INHALTSVERZEICHNIS 2

SYMBOL  - UND ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS  3

1.  EINLEITUNG  4

2.  LERNEN IN DER ORGANISATION UND  

ORGANISATIONSLERNEN   5

2.1.  Individuelles Lernen  5

2.2.  Organisationales Lernen  7

2.3.  Lernen der Organisation der KMU  10

3.  STRUKTUR- UND PROBLEMORIENTIERTE  

BETRACHTUNG  VON  

KMU  /HANDWERKSBETRIEBEN  11

3.1.  Handwerksbetriebe im Vergleich zu  

Industriebetrieben   11

3.2.  KMU Merkmale  12

3.3.  Aus- und Weiterbildung im Handwerk  13

4.  MÖGLICHKEITEN DER GESTALTUNG DES  

ORGANISATIONALEN  LER NENS IN  

KMU  /HANDWERKSBETRIEBEN  15

4.1.  Organisation in KMU  15

4.2.  Lernen der Organisation der  

KMU  /Gestaltungsmöglichkeiten  16

4.3.  Zukünftige Anforderungen an  

Handwerksbetriebe   17

5.  FAZIT  20

5.1.  Problematik der Übertragbarkeit von  

LO  -Konzepten auf das Handwerk  20

5.2.  Ausblick  20

LITERATURVERZEICHNIS   21

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Symbol - und Abkürzungsverzeichnis

BWL Betriebswirtschaftslehre d.h. das heißt HwO Handwerksordnung i.d.R. in der Regel KMU Kleinere und mittlere Unternehmen Mio. Millionen z.B. zum Beispiel z.T. zum Teil

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Einleitung

Die Seminararbeit soll die Darlegung und Begründung eines pädagogischen Zugangs zur Problematik der „Lernenden Organisation“ liefern. Da die Lernende Organisation in KMU ¹ und Handwerksbetrieben bisher nur wenig Berücksichtigung fand und in Deutschland durch eine hohe Insolvenzquote aktuell bei den KMU/Handwerksbetrieben in der Diskussion zur Sicherung des Standorts Deutschland in den Blickwinkel rückt, erscheint es angemessen sich mit der Übertragbarkeit der Diskussionen um die Lernende Organisation in den KMU zu beschäftigen. Mit dieser Arbeit sollen Wege und Möglichkeiten untersucht werden, inwieweit kleinere und mittlere Unternehmen,

exemplarisch gezeigt anhand von Handwerksunternehmen, durch Veränderung der Organisations- und Personalstruktur in die Lage versetzt werden, mit veränderten Umweltbedingungen zukünftig besser und effizienter umzugehen.

Im Vordergrund steht die Hypothese, dass durch geplante und steuerbare Veränderungs- und Entwicklungsprozesse das Lernen in und von Organisationen gefördert werden kann. Es wird zum einen das Lernen von Menschen in Organisationen betrachtet, zum anderen die Förderung dieses Lernens durch konkrete Maßnahm en. Ziel der lernenden Organisation ist es, zur Sicherung des unternehmerischen Erfolgs beizutragen, vor allem sollen aber in der derzeit angespannten Situation langfristige Sichtweisen und Chancen aufgezeigt werden.

¹ Kleinere und mittlere Betriebe im folgenden KMU genannt.

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Lernen in der Organisation und Organisationslernen

Individuelles Lernen

Da in der Literatur unterschiedliche Auffassungen darüber vorherrschen, was „Lernen“ eigentlich ist bzw. wie Lernprozesse von anderen menschlichen Reaktions- und Verhaltensmustern abgrenzbar sind, werden zur Klärung zunächst verschiedene Definitionen des Lernbegriffs zitiert. „Lernen ist die Verbesserung oder der Neuerwerb von formalen und inhaltlichen Verhaltens- und Leistungsformen oder entsprechenden Dispositionen. Dieses Lernen erfolgt durch aktive Auseinandersetzung des Individuums mit seiner Umwelt in einem Interiorisationsprozeß. In einem Verinnerlichungsprozess werden individuell oder gesellschaftlich vermitteltes Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Normen wahrgenommen, angeeignet, individuell verarbeitet und verfestigt.“ 2

In Anlehnung an diese Definition wird Lernen als bewusste, relativ überdauernde Verhaltensänderung verstanden, als Erwerb von Problemlöse- und Denkstrategien, als Wissenserwerb im Sinne einer Verknüpfung von Einstellungen und Wertesystemen, wobei zwischen psychomotorischem, affektivem, kognitivem oder sozialkommunikativem Lernen unterschieden werden kann. Aber nicht jede Veränderung eines gezeigten Verhaltens lässt sich auf einen Lernprozess zurückführen. So fallen angeborene Reaktionen, p sychische Vorgänge oder Reifungsprozesse nicht unter den Begriff des Lernens, die bewusste Aktivität des Betroffenen ist Voraussetzung für den Lernprozess.

² Löwe, H., 1976, S. 28

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Mandl und Gruber bezeichnen Lernen als „Sammelbegriff für Prozesse, die bei einem Individuum zum E rwerb oder zur Veränderung von Wissen oder Fertigkeiten und so zu höherer Kompetenz führen. Sie verweisen darauf, dass der Aspekt der individuellen Kompetenzsteigerung dazu führte, dass in der Lehr-Lernforschung lediglich Einzelpersonen und deren Lernprozesse betrachtet wurden; die Berücksichtigung sozialer und

gesellschaftlicher Kontextbedingungen von Lernaktivitäten findet sich erst in neueren Modellen.“ ³ Die Komplexität des Lernbegriffs und die Tatsache der Unmöglichkeit des direkten Betrachtens des Lernprozesses beim einzelnen Individuum hat in der Lernpsychologie zur Entwicklung von unterschiedlichen Lerntheorien geführt, die jeweils unterschiedliche Aspekte des menschlichen Lernens zu erklären versuchen, indem Kenntnisse über die Bedingungen und über die Ergebnisse von Lernprozessen in einen Zusammenhang gestellt werden.

Die Lerntheorien treffen auf Individuen zu, Organisationen stellen aber mehr dar, als die Summe von Individuen. Es lässt sich die These aufstellen, dass Organisationslernen u nd individuelles Lernen sich unterscheiden. Deshalb reichen die Theorien zur Erklärung individuellen Lernens nicht aus, um das Lernen von Organisationen zu erklären. Ein Transfer auf Organisationen als Ganzes scheint nicht möglich.

Allerdings können Lerntheorien im Rahmen ihrer Möglichkeiten individuelle Lernvorgänge von Mitarbeitern in einer

Unternehmung (Organisation) erklären. Grundbedingungen einer lernenden Organisation können als sozio -technisches System die lernenden Mitarbeiter (Subsystem) sein, deren Lernprozesse mit den Theorien zum individuellen Lernen erklärt werden können. Es bleibt aber dabei, dass lernfähige Subsysteme noch keine Organisation ausmachen.

³ Mandl, H., Gruber, H., 1999, S. 276

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