Absorptionsfähigkeit

Inhaltsverzeichnis

Kurzfassung

Abstract

Darstellungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Motivation und Zielsetzung der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit

2. Theoretische Positionierung
2.1 Erweiterter ressourcenbasierter Ansatz
2.2 Verhaltensorientierte Organisationstheorie
2.3 Organisationale Lerntheorien
2.4 Wissensmanagements
2.5 Entrepreneurship-Forschung
2.6 Zusammenfassende Betrachtungen

3. Begriffsklärung
3.1 Technologie-Start-ups
3.1.1 Abgrenzung
3.1.2 Entwicklungsphasen
3.1.3 Ressourcenknappheit
3.2 Wissen
3.2.1 Begriffsabgrenzung
3.2.2 Strukturierung des Begriffs
3.2.3 Wissensdimensionen.
3.2.4 Die Wissensbasis von Unternehmen
3.2.5 Wissensverarbeitung: Die Wissensspirale von Nonaka et al
3.3 Fähigkeiten, Routinen und Mechanismen
3.3.1 Begriffsabgrenzung
3.3.2 Dynamische Fähigkeiten
3.3.3 Wegabhängigkeit von dynamischen Fähigkeiten
3.3.4 Entwicklung von Fähigkeiten
3.4 Zusammenfassende Betrachtungen

4. Die Absorptionsfähigkeit von Technologie-Start-ups
4.1 Entwicklung des Konzepts der Absorptionsfähigkeit
4.1.1 Theoretische Einflüsse
4.1.2 Weiterentwicklung des Konzepts
4.1.2.1 Prozessdimensionen.
4.1.2.2 Einflussfaktoren..
4.2 Relevanz für Technologie-Start-ups
4.2.1 Relevantes Wissen
4.2.2 Auswirkungen
4.3 Organisationale Mechanismen zur Begünstigung der Absorptionsfähigkeit
4.3.1 Entwicklung der Absorptionsfähigkeit im Wechselspiel der organisationalen Ebenen
4.3.2 Organisationale Mechanismen und Dimensionen der Absorptionsfähigkeit
4.4 Zusammenfassende Betrachtungen
4.4.1 Theoretisches Ausgangsmodell..
4.4.2 Präzisierung der Forschungsfragen

5. Forschungsdesign
5.1 Qualitatives Paradigma
5.2 Prinzipien und Gütekriterien der qualitativen Forschung
5.3 Theoriengeleitete qualitative Forschung
5.4 Das Untersuchungsmodell
5.5 Variablen, Dimensionen und Indikatoren
5.6 Datenerhebung
5.7 Samplestrategie
5.8 Vorbereitung der Datenerhebung
5.9 Leitfaden
5.10 Durchführung der Interviews
5.11 Datenauswertung

6. Erläuterung der Forschungsergebnisse
6.1 Beschreibung des Datenmaterials
6.2 Abgrenzung der Entwicklungsphasen
6.3 Prozessdimensionen
6.4 Wissensbasis als Basis der Absorptionsfähigkeit
6.5 Interne und externe Auslöser als Stimuli der Absorptionsfähigkeit
6.6 Lernmechanismen
6.7 Mechanismen der Wissensintegration
6.7.1 Mechanismen der Sozialisation
6.7.2 Mechanismen der Koordination
6.7.3 Mechanismen der Systematisierung
6.8 Vernetzung der Variablen
6.9 Einbettung in den theoretischen Bezugsrahmen
6.9.1 Entwicklung einer Fähigkeit im Wechselspiel von Ebenen und Mechanismen
6.9.2 Anpassung des theoretischen Modells

7. Zusammenfassende Betrachtungen und weiterer Forschungsbedarf

8. Literatur

9. Anhang
9.1 Indikatoren der Untersuchungsvariablen
9.2 Zusammenfassung für Interviewpartner
9.3 Interviewleitfaden
9.4 Material für qualitative Inhaltsanalyse: Interviewtranskripte
9.5 Ablauf der qualitativen Inhaltsanalyse nach Gläser und Laudel

Dank

Kurzfassung

Technologie-Start-ups sind bei der Umsetzung ihrer Produktinnovationen auf Wissen aus der Umwelt angewiesen, das sie durch die Absorptionsfähigkeit ins Unternehmen aufnehmen, verarbeiten, transformieren und nutzen können. In Anbetracht der begrenzten Ressourcen von Technologie-Start-ups ist es notwendig, ein Verständnis für die einzelnen Dimensionen der Absorptionsfähigkeit zu gewinnen, um diese in Folge gezielt entwickeln zu können. Die Absorptionsfähigkeit wurde bis dato wenig in Start-ups untersucht; Studienergebnisse lassen darauf schließen, dass Ergebnisse von etablierten Unternehmen nicht auf Jungunternehmen transferiert werden können. In dieser Dissertation werden organisationale Mechanismen untersucht, die den Dimensionen der Absorptionsfähigkeit zugrunde liegen. Dabei leiten zwei Fragen die Dissertation: “Wie können durch die Beschreibung von organisationalen Mechanismen von Technologie-Start-ups Aufschlüsse über die Dimensionen ihrer Absorptionsfähigkeit gewonnen werden?“ Und: „Wie entwickelt sich die Absorptionsfähigkeit von Technologie-Start-ups?“.

In der theoretischen Auseinandersetzung werden Konzepte der organisationalen Lerntheorie, dem Wissensmanagement und dem fähigkeitsbasierten Ansatz dazu herangezogen, ein Modell zu bilden, das den Zusammenhang zwischen organisationalen Mechanismen und der Absorptionsfähigkeit darstellt. Der Zusammenhang zwischen organisationalen Mechanismen der Wissensintegration und Lernmechanismen mit den Dimensionen der Absorptionsfähigkeit wird durch eine qualitative Studie von Technologie-Start-ups in Wien erforscht. Das Ergebnis der Studie liefert einen integrierten Modellvorschlag für den Zusammenhang der Absorptionsfähigkeit und organisationaler Mechanismen in Technologie-Start-ups. Dabei erfolgt ein Beitrag zur Integration des Konzepts der Absorptionsfähigkeit mit Konzepten der organisationalen Lerntheorie, dem fähigkeitsbasierten Ansatz und dem Wissensmanagement.

Abstract

Technology startups depend on knowledge from their environment to implement their product innovations. Absorptive capacity describes the capacity of firms to recognize the value of new knowledge in the environment, assimilate it, and apply it to commercial ends. In the light of the limited resources of technology startups it appears crucial to gain an understanding of the dimensions of the absorptive capacity in technology startups to lay the ground for managing this capacity. The absorptive capacity of startups has not received much empirical attention; research suggests that findings from established firms cannot be transferred easily to startups.

This doctoral dissertation aims to shed light on organizational mechanisms that impact the development of absorptive capacity in technology startups. The study was guided by two questions: “How can the study of organizational mechanisms in technology startups shed light on the dimensions of absorptive capacity?” and “How does absorptive capacity develop in technology startups?“. Concepts from the fields of knowledge management, capability based view, and organizational learning theory were explored to build a theoretical model that describes the relation between organizational mechanisms and the dimensions of absorptive capacity. The relation between organizational mechanisms of knowledge integration and learning and the dimensions of absorptive capacity was explored in a qualitative study of technology startups in Vienna. The combination of the results of the qualitative content analyses with the theoretical framework proposes an integrative model for the relation between organizational mechanisms and absorptive capacity. The thesis contributes to the integration of the absorptive capacity concept with concepts of organizational learning theory, the capability based view of the firm and knowledge management.

Darstellungsverzeichnis

Darstellung 1: Das Kontinuum von Daten, Informationen und Wissen. Quelle: eigene in Anlehnung an: (Romhardt 1998; S. 64)

Darstellung 2: Darstellung 2: Das Schichtmodell der organisatorischen Wissensbasis nach Pautzke (1989). Quelle: in Anlehnung an (Romhardt, 1998, S. 66)

Darstellung 3: Darstellung 3: Das SEKI-Modell. Quelle: (Nonaka &Takeuchi, 1995, S. 62)

Darstellung 5: Prozessdarstellungen der Absorptionsfähigkeit nach Sun und Anderson. Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an (Sun undAnderson 2010; S. 142)

Darstellung 6: Organisationale Mechanismen. Konzepte im Überblick.Quelle: eigene

Darstellung 7: Theoretisches Ausgangsmodell. Quelle: eigene

Darstellung 8: Angepasstes theoretisches Modell. Quelle: eigene

1. Einleitung

1.1 Motivation und Zielsetzung der Arbeit

Technologie-Start-ups sind junge Unternehmen, die innovative technologische Produkte entwickeln (Kollmann, A-Kuckertz, & Stöckmann, 2009). Ihnen wird aufgrund der dynamischen Entwicklung der internationalen Märkte und dem steigenden Druck Innovationen hervorzubringen, eine immer größere Bedeutung beigemessen (Kollmann et al., 2009; West & Noel, 2009). Sie spielen eine bedeutende Rolle für den Technologietransfer und die Innovationsfähigkeit einer Volkswirtschaft und werden deshalb von staatlichen Förderprogrammen unterstützt, von etablierten Unternehmen beobachtet und nicht zuletzt vermehrt wissenschaftlich untersucht (Landwehr, 2005). Diesem Interesse liegt die Annahme zugrunde, dass die durch sie hervorgebrachten Innovationen und dem damit entstehenden Wissen nicht nur entscheidende Erfolgschancen für diese Unternehmen darstellen, sondern auch Wachstumstreiber für die zukünftige Entwicklung gesamter Volkswirtschaften sind (Landwehr, 2005). Technologie- Start-ups grenzen sich von anderen Unternehmen einerseits durch ihre Technologie-Intensität ab und andererseits durch ihr junges Alter. Die Technologie-Intensität bezieht sich auf die Forschungs- und Entwicklungsintensität von Unternehmen. Technologie-Start- ups weisen eine hohe Forschungsintensität auf. Von anderen Unternehmen, die eine hohe Forschungsintensität aufweisen, unterscheiden sich Technologie-Start-ups weiters aufgrund ihres Alters, des Stadiums ihrer Produkte im Produktlebenszyklus und dem Risiko, mit dem ihr Geschäftsmodell behaftet ist. Technologie- Start-ups sind durch begrenzte Ressourcen gekennzeichnet (Lin, T.M.Y.Lin, & Lin, 2010). Um ein Überleben in den ersten Phasen & der Unternehmensentwicklung zu sichern, ist deshalb eine zielstrebige Ressourcenverwendung unumgänglich. Diese beinhaltet die Ressource Wissen.

Seit dem Beginn der 80er Jahre hat sich in der betriebswirtschaftlichen Literatur der ”knowledge-based view of the firm” etabliert (Spender & Scherer, 2007). Dieser hat der Ressource Wissen eine zentrale Rolle für den Unternehmenserfolg ausgewiesen (Grant, 1996; I. Nonaka, 1995). Studien haben gezeigt, dass Wissen die wichtigste Ressource im Innovationsprozess darstellt, innovative Firmen dazu tendieren, profitabler und wettbewerbsfähiger zu sein und durchschnittlich eine höhere Wahrscheinlichkeit aufweisen, zu wachsen und lange zu bestehen (D. Carnitzki, 2004; P. Geroski, 1993). Aus dieser dynamischen Perspektive hat sich im Wissensdiskurs das Augenmerk besonders auf Innovationen gerichtet, die aus dem von Unternehmen verarbeiteten und vermarkteten Wissen entstehen.

Unternehmen bilden einen Großteil ihrer Innovationen auf Wissen, das sie aus ihrer Umwelt aufnehmen, verarbeiten und weiterentwickeln (Spender & Scherer, 2007). In der Literatur wird zugleich aber darauf hingewiesen, dass der Zugriff auf Wissen aus der Umwelt nicht einfach ist, deshalb spielt der Aufbau einer unternehmensinternen Wissensbasis ebenfalls eine entscheidende Rolle für die Unternehmensentwicklung (I. Nonaka, 1995). In Anbetracht beider Wissensquellen ist die Fähigkeit, Wissen zu absorbieren, aufgrund permanent einhergehender Informations- und Wissensdefizite des Unternehmens nicht nur entscheidend, um sich in einer dynamischen Umwelt wettbewerbsfähig zu positionieren, sondern auch, um Wachstum zu fördern (Volberda, Foss, & Lyles, 2009). “Turbulence and dynamism has ensured focused attention on knowledge as a dominant source of long term success” (Grant, 1999, Teece, Spender, Reus, Adams).

Die Ressource Wissen allein kann den Unternehmenserfolg jedoch nur in dem Maße positiv beeinflussen, indem das Unternehmen fähig ist, mit dieser effizient und innovativ umzugehen. So postuliert der fähigkeitsbasierte Ansatz, dass sich nur die Unternehmen in einer dynamischen Umwelt durchsetzen, die die Fähigkeit entwickeln, Prozesse zu etablieren “… that use resources - specifically the processes to integrate, reconfigure, gain and release resources - to match and even create market change” (Eisenhardt & Martin, 2000, S. 1107). Im Hinblick auf die Ressource Wissen bedeutet das, die Fähigkeiten Wissen zu absorbieren. Diese Fähigkeit hat sich in der Literatur seit Beginn der 90er Jahre (Cohen & Levinthal, 1990) durch das Konzept der Absorptionsfähigkeit etabliert.

Die Absorptionsfähigkeit umschließt die Dimensionen der Wissensaufnahme, Verarbeitung und Nutzung. Als Voraussetzung für diese wurden von Cohen und Levinthal die unternehmensinterne Wissensbasis und organisationale Mechanismen identifiziert (Bosch & Wijk, 2000). Aus der Perspektive des fähigkeitsorientierten Ansatzes liegen der Absorptionsfähigkeit weitere organisationale Fähigkeiten zugrunde, die sich in organisationalen Mechanismen manifestieren. Das bedeutet, dass die Fähigkeit, Wissen zu absorbieren, von weiteren Fähigkeiten abhängig ist, die sich in organisationalen Routinen und Prozessen ausdrücken (Jansen, Bosch, & Volberda, 2005).

Start-ups sind bei der Umsetzung ihrer Produktinnovationen auf Wissen aus der Umwelt angewiesen. Yli- Renko und Autio (2001) begründen dies folgendermaßen: „Given that resource limitations of younger firms make them prone to liabilities of newness and adolescence, they increasingly depend on external knowledge sources” (Yli-Renko, Autio, 2001, S. 587). Um eine zielorientierte und effiziente Nutzung von externem Wissen in Technologie-Start- ups zu gewährleisten, erscheint es deshalb notwendig, ein tieferes Verständnis über die Dimensionen der Absorptionsfähigkeit in Technologie-Start-ups zu erlangen. Zu diesem Zweck sollen die organisationalen Mechanismen erforscht werden, die der Entwicklung der Absorptionsfähigkeit zugrunde liegen.

Die Absorptionsfähigkeit von Technologie-Start-ups wurde bis dato wenig in der Literatur berücksichtigt. “… most research and theory building has focused on established companies thus ignoring new ventures … (Zahra, Sapienza, & Davidsson, 2006, S. 919). „Most research about resource-based theory has focused on large, established firms, where the challenges of resource acquisition and development are significantly different—both quantitatively and qualitatively—from what occurs in new ventures.” (West & Noel, 2009, S. 3). Insbesondere der Aufbau von Fähigkeit und damit auch die Entwicklung der Fähigkeit zur Absorption von Wissen hat in der Forschung noch wenig Beachtung gefunden. „Capability development in start-ups is an area that has not received much empirical attention.“ (George & Yanfeng, 2004, S. C1) Die Aufarbeitung der Literatur zur Absorptionsfähigkeit hat gezeigt, dass das Konzept zumeist von Cohen und Levinthal übernommen wurde.

P. Lane et al. (2006) gehen so weit zu schreiben, dass das Konstrukt der Absorptionsfähigkeit in den meisten Studien unreflektiert zur Anwendung kommt. Das bedeutet, dass die Untersuchungen an der Oberfläche des Phänomens bleiben, ohne einen Beitrag zur tieferen Erforschung des Konzepts zu liefern (Lane, Koka, & Pathak, 2006). Easterby-Smith et al. argumentieren, dass der geringe Fortschritt in der konzeptionellen Erweiterung seit dem ersten Beitrag von Cohen und Levinthal unter anderem auf die geringe Anzahl von qualitativen Studien zurück zu führen ist (Easterby-Smith, Graca, Antonacopoulou, & Ferdinand, 2008a, S. 483). Das Konzept der Absorptionsfähigkeit wurde aufbauend auf die Lerntheorie und den fähigkeitsbasierten Ansatz entwickelt. Auffällig ist jedoch, dass in der konzeptionellen Weiterentwicklung des Konzepts wenig Versuche unternommen wurde, das Konzept der Absorptionsfähigkeit mit bestehenden Konzepten aus dem organisationalen Lernen, der Untersuchung zur Entwicklung von Fähigkeiten in Unternehmen und Beiträgen aus dem Wissensmanagement, die sich mit der Aufnahme und Verarbeitung von Wissen auseinandersetzen, zu integrieren. Diese Lücke soll durch die vorliegende Arbeit verkleinert werden. Dabei leiten zwei Fragen die Dissertation: “Wie können durch die Beschreibung von organisationalen Mechanismen von Technologie-Start-ups Aufschlüsse über ihre Absorptionsfähigkeit gewonnen werden?“ Und: „Wie entwickelt sich die Absorptionsfähigkeit von Technologie- Start-ups?“.

Aus Konzepten des fähigkeitsbasierten Ansatzes, der organisationalen Lerntheorie und dem Wissensmanagement soll ein Framework entwickelt werden, das den Zusammenhang zwischen organisationalen Mechanismen und den Dimensionen der Absorptionsfähigkeit abbildet. Damit soll die Absorptionsfähigkeit in Technologie-Start-ups aufgeschlossen werden. Das Framework bildet die Grundlage für eine qualitative Untersuchung von Technologie-Start-ups. Durch die Zusammenführung der Ergebnisse einer qualitativen Inhaltsanalyse mit den theoretischen Ausführungen werden das theoretische Modell modifiziert und die Forschungsfragen beantwortet. Durch die Erarbeitung des theoretischen Ausgangsmodells wird ein integrativer Ansatz verfolgt. Neben der Beantwortung der Forschungsfragen soll durch die Arbeit ein Beitrag zur konzeptionellen Einbettung des Konzepts der Absorptionsfähigkeit in die Organisationsforschung in dem Sinne erfolgen, als dass eine Verbindung von den beschriebenen angrenzenden Forschungsfeldern erfolgt. Im Hinblick auf das Forschungsfeld Technologie-Start-ups erscheint dies insbesondere lohnend, weil sich die Fähigkeit zur Absorption von Wissen von der individuellen Ebene zur organisationalen Ebene hin im Laufe der Unternehmensgestaltung entwickelt. Damit können neben der Beantwortung der Forschungsfragen folgende Ziele für die Arbeit festgehalten werden:

Die Zusammenführung des Standes der Forschung des Konzepts der Absorptionsfähigkeit mit Konzepten des organisationalen Lernens, dem fähigkeitsbasierten Ansatz und dem Wissensmanagement, die einen Aufschluss über die Entwicklung von Fähigkeiten liefern und zur Identifikation organisationaler Mechanismen verhelfen, die die Entwicklung von Fähigkeiten beeinflussen.

Die Generierung eines Modells für die Beschreibung des Zusammenhangs der Absorptionsfähigkeit und der identifizierten organisationalen Mechanismen.

1.2 Aufbau der Arbeit

Die Arbeit gliedert sich in sechs Teile. In Kapitel 2 findet die theoretische Einordnung der Arbeit statt. Dabei werden Ansätze und Theorien vorgestellt, die für das Forschungsvorhaben relevant erscheinen. Es werden Konzepte der organisationalen Lerntheorie, der verhaltensorientierten Organisationsforschung, des ressourcenbasierten Ansatzes mit seinen Erweiterungen dem fähigkeitsbasierten Ansatz und dem wissensbasierten Ansatz erläutert. Weiteres wird auf Konzepte des Wissensmanagements eingegangen. Daneben wird auf die Entrepreneurshipforschung eingegangen, um eine Grundlage für die Beschreibung von Technologie-Start-ups in Kapitel 3 zu legen. Im Laufe der weiteren Auseinandersetzung wird immer wieder auf die beschriebenen Konzepte eingegangen.

Im darauf folgenden Abschnitt erfolgt aufbauend auf die theoretische Positionierung eine Begriffsabgrenzung der Schlüsselbegriffe der Dissertation. In Abschnitt 3.1 wird auf die Abgrenzung von Technologie-Start-ups zu anderen Unternehmen eingegangen, hierbei soll die Grundlage für die Auseinandersetzung mit der Absorptionsfähigkeit in diesem Forschungsfeld gelegt werden. Neben der Darstellung von Charakteristika von Technologie-Start-ups wird ein Versuch unternommen, deren Entwicklung zu beschreiben. In Abschnitt 3.2 wird auf den Begriff Wissen eingegangen. Wissen als Ressource wird von den Begriffen Information und Daten abgegrenzt. Es wird auf verschiedene Charakteristika von Wissen eingegangen, die notwendig für die weiterführende Untersuchung der Absorptionsfähigkeit von Technologie-Start-ups sind. Um den Begriff in einen organisationalen Kontext einzubetten, wird das Konzept der Wissensbasis von Pautzke erläutert. In Abschnitt 3.2.5 wird das Konzept des SEKI-Modells von Nonaka et al. vorgestellt, das für die weiterführende Untersuchung herangezogen wird. Nach der Auseinandersetzung mit dem Begriff Wissen und dessen Einbettung in einen organisationalen Kontext, wird auf den Begriff Fähigkeiten eingegangen. Damit soll die Grundlage für die Auseinandersetzung mit der Absorptionsfähigkeit von Technologie-Start-ups gelegt werden. Im Versuch die Begriffe Fähigkeiten, dynamische Fähigkeiten und Mechanismen abzugrenzen, wird sich zeigen, dass in der Literatur in Bezug auf die in Kapitel 3 beschriebenen Theorien zum Teil Kontroversen bestehen, die in die Beschreibung der Entwicklung von Fähigkeiten Einzug finden. Am Schluss des Kapitels erfolgt eine zusammenfassende Darstellung der verschiedenen Konstrukte.

In Kapitel 4 steht das Konzept der Absorptionsfähigkeit im Zentrum. Es wird darauf eingegangen, wie sich das Konzept entwickelt hat und welcher Bezug zu den zuvor in den Kapiteln 2 und 3 beschriebenen Theorien und Modellen hergestellt werden kann. In der Auseinandersetzung mit der konzeptionellen Weiterentwicklung des Konzepts werden Lücken und Schwächen in der Forschung ausgewiesen. Hierbei wird sowohl auf die Beschreibung des Prozesses und der einzelnen Dimensionen der Absorptionsfähigkeit als auch auf deren Einflussfaktoren eingegangen. In Abschnitt 4.2 wird die Relevanz für Technologie-Start-ups verdeutlicht. Dabei wird in Bezug auf die theoretische Positionierung noch einmal auf die Frage eingegangen, welches Wissen für Technologie-Start-ups relevant ist. Weiters werden die Auswirkungen der Absorption von Wissen innerhalb des Forschungskontextes aufbauend auf die vorgestellte Literatur dargelegt. Im Abschnitt 4.3 wird auf die organisationalen Mechanismen eingegangen, die die Entwicklung der Absorptionsfähigkeit fördern können. Hierbei wird auf die zuvor dargestellten theoretischen Ausführungen aufgebaut. Das Ergebnis dieser Auseinandersetzung wird in die Konkretisierung der Forschungsfragen und die Darstellung des theoretischen Ausgangsmodells für die empirische Untersuchung münden.

In Kapitel 5 wird das Forschungsdesign der empirischen Studie detailliert erläutert. Es erfolgt die Begründung der Methode und die Erläuterung der einzelnen Forschungsschritte. In Kapitel 6 werden die Forschungsergebnisse in strukturierter Form dargestellt. Im Zuge der Erläuterung der Forschungsergebnisse erfolgt die Beantwortung der Forschungsfragen. Durch die Zusammenführung der empirischen Ergebnisse mit den zuvor erörterten theoretischen Konzepten kann das theoretische Modell in modifizierter Form dargestellt werden. Das Ergebnis ist damit ein Modellvorschlag zur Beschreibung des Zusammenhangs von organisationalen Mechanismen und der Absorptionsfähigkeit in Technologie-Start- ups.

2. Theoretische Positionierung

In diesem Kapitel wird auf die theoretische Positionierung der Arbeit eingegangen. Für die Dissertation sind vordergründig Theorien relevant, auf denen das Konzept der Absorptionsfähigkeit aufbaut.

Dazu gehören Elemente der verhaltensorientierten Organisationstheorie, der organisationalen Lerntheorie, Konzepte des Wissensmanagements und des ressourcenbasierten Ansatzes sowie seinen Weiterentwicklungen, dem fähigkeitsorientierten Ansatz und dem wissensbasierten Ansatz. Neben den Theorien, auf denen das Konzept der Absorptionsfähigkeit aufbaut, finden Bestandteile der Entrepreneurship-Forschung Einzug. Aus diesen Ansätzen wird jeweils auf Teile eingegangen, die für das Dissertationsvorhaben relevant sind. Es wäre vermessen, in einer Arbeit wie dieser einen umfassenden Überblick über die genannten theoretischen Strömungen und Forschungsrichtungen anzustreben. Das bedeutet, dass in der Dissertation nur Ausschnitte aus diesen Theorien bzw. Frameworks¹ Einzug finden, die für die Erreichung der Zielsetzung relevant sind. Bevor diese vorgestellt werden, können die erkenntnistheoretischen Annahmen, auf denen die Dissertation aufbaut, wie folgt zusammengefasst werden:

Soziale Wirklichkeit ist konstruiert (Watzlawick, 1988). Das bedeutet, dass keine Erfassung einer „realen Wirklichkeit“ in der Arbeit angestrebt wird, sondern ein Beitrag zur Erfassung individueller bzw. kollektiver Phänomene. Mit den Ergebnissen der Dissertation sollen Hilfestellungen für einen eingegrenzten Bereich generiert werden (Romhardt, 1998, S. 31). Dieser Bereich wird sowohl im Hinblick auf das Forschungsobjekt als auch im Hinblick auf die Zeitlichkeit und die Örtlichkeit eingegrenzt. In Anlehnung an Kuhn wird damit auch berücksichtigt, dass Theorien - die zur Erarbeitung von Hilfestellungen herangezogen werden - innerhalb von Paradigmen entwickelt werden, die eine von vielen möglichen Arten der Perspektive auf die Welt darstellen. “A paradigm is a conceptual framework, a way of looking at the world, a set of assumptions, theories and models that are commonly accepted and shared within a particular field of activity at a particular point of time” (Burnes, Cooper, & West, 2003, S.453).

Theorien erkl ä ren nur Ausschnitte der sozialen Wirklichkeit. Dabei wird in der Dissertation Kieser (1995) beigepflichtet, wenn er im Hinblick auf Theorien über Organisationen schreibt „Organisationen sind hochkomplexe soziale Gebilde. Es ist unmöglich, alle ihre Eigenschaften und alle Beziehungen zwischen ihren Elementen in eine Theorie zu fassen“ (Kieser, 1995, S. 1). R. Grant beschreibt dies in Anlehnung an Machlup (1967) wie folgt “Every theory of the firm is an abstraction of the real- world business enterprise which is designed to address a particular set of its characteristics and behaviors“ (Grant, 1996b, S. 109). Grant stellt als Konsequenz daraus folgendes fest: “As a result, there are many theories of the firm which both compete in offering rival explanations of the same phenomena, and complement one another in explaining different phenomena” (Grant, 1996b, S. 109).

2.1 Erweiterter ressourcenbasierter Ansatz

Der ressourcenbasierte Ansatz liefert eine Theorie darüber, warum Unternehmen Wettbewerbsvorteile aufweisen. Er hat sich als Gegenstück zum industrieökonomischen Ansatz entwickelt. Der ressourcenbasierte Ansatz ist im Gegensatz zum industrieökonomischen Ansatz nicht marktorientiert; der Wettbewerbsvorteil von Unternehmen wird nicht durch unternehmensexterne Faktoren erklärt. Im industrieökonomischen Ansatz werden Wettbewerbsstrategien verfolgt, die sich an Branchenstrukturen ausrichten, womit der Erfolg von Unternehmen aus externen Kräften erfolgt (z. B.Porter, 1985). Im ressourcenbasierten Ansatz besteht die Annahme: “[…] a firm’s strategy should depend on its resources […]” (Wernerfelt, 2005, S. 17). Der Fokus des ressourcenbasierten Ansatzes liegt auf Ressourcen und Fähigkeiten innerhalb von Unternehmen; somit kann von einem unternehmensinternen Ansatz gesprochen werden. Das Ziel des ressourcenbasierten Ansatzes ist die Erklärung von Wettbewerbspositionen durch unternehmensinterne Ressourcen. „The resource-based view of the firm is less a theory of firm structure and behavior as an attempt to explain and predict why some firms are able to establish positions of sustainable competitive advantage and, in so doing, earn superior returns” (Grant, 1996b, S. 110).

Es gibt verschiedene Auslegungen im ressourcenbasierten Ansatz. Eine Herangehensweise, durch Ressourcen den Wettbewerbsvorteil von Unternehmen zu erklären, besteht darin, von einer Begrenztheit von Ressourcen allgemein auszugehen und den Vorteil einer & Organisation einerseits im Besitz wertvoller Ressourcen und der darauf bauenden Entwicklung geeigneter Wettbewerbsstrategien - die sogenannte „Ressource-Conduct-Performance“ (Al-Laham, 2003) - und zum anderen in der Weiterentwicklung dieser Ressourcen auszumachen. Wernfelt (1984) argumentiert, dass nicht alle Ressourcen einen Wettbewerbsvorteil fördern können. „Only valuable, rare, inimitable and non-substitutable [...] resources can lead to true competitive advantages” (Lin, T.M.Y.Lin, & Lin, 2010, S. 1233). Solche Ressourcen beschreibt Barney (1991) in Anlehnung an Daft (1983) wie folgt „[...] all assets, capabilities, organizational processes, firm attributes, information, knowledge etc. controlled by a firm that enable the firm to conceive of and implement strategies that improve its efficiency and effectiveness [...]“ (Barney, 1991, S. 101; Daft, 1983).

Die ressourcenbasierte Perspektive hat ebenfalls in der Entrepreneurship-Forschung² Einzug gehalten (Alvarez & Busenitz, 2001). Aufbauend auf den Arbeiten von J. Schumpeter (1934) werden unternehmerische Chancen darauf zurückgeführt, dass Individuen Kenntnisse über den Wert von Ressourcen besitzen, den andere nicht erkennen (Barney, Wright, & Ketchen, 2001, S. 628). Wenn diese Ressourcen auf eine innovative Weise in Form von Produkten, Dienstleistungen oder Prozessen neu kombiniert werden, spricht Schumpeter von Entrepreneurship (Salgado-Banda, 2007, S. 5).

Obgleich der ressourcenbasierte Ansatz den Unternehmenserfolg durch unternehmensinterne Faktoren erklärt, werden externe Faktoren aus Untersuchungen nicht ausgeschlossen. Besonders in der Innovationsforschung bekommen externe Einflüsse mit den Konstrukten der Umweltdynamik, Komplexität und Ungewissheit eine Relevanz in empirischen Studien (Nelson & Winter, 1973; Teece, Pisano, & Shuen, 1997).

Mit der Erweiterung der Anwendungsfelder des ressourcenbasierten Ansatzes auf das Wissensmanagement blieben aus der Perspektive des ressourcenbasierten Ansatzes Fragen zum Aufbau und der Veränderung der Ressourcenbasis unbeantwortet, da die Begründung von Wettbewerbsfähigkeit durch Heterogenität und Immobilität von Ressourcen auf die immateriellen Wissensressourcen nicht übertragen werden konnte (Schuster, 2006). Durch den Fokus auf die Ressource Wissen im ressourcenbasierten Ansatz richtet sich die Aufmerksamkeit auf die spezifischen Fähigkeiten des Unternehmens, mit dieser umzugehen. De-Carolis und Deeds drücken dies so aus:

„ By highlighting the importance of firm specific capabilities, the resource-based view has focused significant attention on intangible resources which play a critical role in competitive advantage. In fact, the focus on intangible resources has led to an extension of the resource-based view - the knowledge based view of the firm. In this perspective, knowledge is the firms most important resource. ” (De-Carolis & Deeds, 1999).

Der wissensbasierte Ansatz ist keine eigenständige Theorie, sondern eine Ausformung des ressourcenbasierten Ansatzes. „The emerging ´knowledge-based view of the firm´ is not, as yet, a theory of the firm” (Grant, 1996b, S. 110)³. Im wissensbasierten Ansatz wird die Rolle von Wissen für das Unternehmen hervorgehoben und erkannt, dass Wissen im Unternehmen eine immer größere Bedeutung zukommt. „Ein Grund hierfür ist, dass Wissen in zunehmendem Maße die Produkte eines Unternehmens prägt” (Amelingmeyer, 2000, S. 16). Besonders in der Technologieentwicklung kommt Wissen angesichts der steigenden Komplexität von Produkten eine wesentliche Bedeutung zu und wird zunehmend als eigenständiger Produktionsfaktor wahrgenommen (Amelingmeyer, 2000, S. 18; Hennes, 1995, S. 16f). Es bestehen auch theoretische Zugänge, die Wissen nicht nur als entscheidenden Erfolgsfaktor interpretieren, sondern die gesamte Existenz von Unternehmen ausschließlich über ihre Fähigkeit erklären, Wissen von Individuen und Gruppen innerhalb von Organisationen generieren, transferieren und koordinieren zu können. Vertreter wie B. Kogut und U. Zander definieren Unternehmen demgemäß ausschließlich als soziales Wissen. „Firms are organizations that represent social knowledge of coordination and learning” (Kogut & Zander, 1996, S. 502). Durch den Fokus auf die Koordinationsfähigkeit und das Lernvermögen von Unternehmen wird eine Verbindung zur organisationalen Lerntheorie hergestellt. Weiters wird die dynamische Natur der Ressource Wissen hervorgehoben. Diese Erkenntnisse spiegeln sich auch im fähigkeitsorientierten Ansatz wieder.

Der fähigkeitsorientierte Ansatz ist ebenfalls eine Ausformung des ressourcenbasierten Ansatzes. Der Ansatz erweitert den ressourcenbasierten Ansatz um die Annahme, dass die Erneuerung, die Herstellung und die Rekombination von Ressourcen ausschlaggebend für den Wettbewerbsvorteil von Unternehmen in einem dynamischen Umfeld sind (Ambrosini & Bowman, 2009, S. 29); Helfat et al. nennen ihn deshalb auch den “dynamic resource based view “ (Bach, Judge, & Dean, 2008; Helfat, Margaret, & Peteraf, 2003, S. 997). Die Dynamik der Umwelt bezieht sich dabei sowohl auf schnelle Veränderung und Wandel als auch auf Ungewissheit.⁴ Abhängig von den Umweltbedingungen müssen Unternehmen Strategien entwickeln, um ihren Ressourcenstock bestmöglich zu konfigurieren. Diese dynamische Perspektive hat sich in den 90er-Jahren etabliert. Sie ist eine Antwort auf die statische Sicht des ressourcenbasierten Ansatzes, die Fragen zur Entwicklung von Ressourcen unbeantwortet ließ. Der Ansatz stützt sich auf die in den 50er- bzw. 60er-Jahren entwickelte “theory of the firm“ von E. Penrose (1959). Die Autorin sieht Firmen als Bündel von Ressourcen an, die aufgrund der Art ihrer Anwendung zu Diversifizierung führen.⁵ Unternehmenswachstum ist dabei maßgeblich von der Fähigkeit abhängig, Ressourcen auf neue Arten, verbessert einzusetzen (Desmond, 2007; Rugman & Verbeke, 2004). Der ressourcenbasierte Ansatz sieht in der Heterogenität von Ressourcen einen Wettbewerbsvorteil. Vertreter des fähigkeitsorientierten Ansatzes kritisieren jedoch, dass die Entstehung und der Erhalt von Heterogenität durch den ressourcenbasierten Ansatz unzureichend erklärt wird. Helfat et al. beschreiben das Problem wie folgt: „Absent an understanding of where heterogenity in resources and capabilities comes from, it is difficult for researchers to fully explain how firms use resources and capabilities to create competitive advantage” (Helfat et al., 2003, S. 997). Aus der Perspektive des fähigkeitsorientierten Ansatzes werden die Fähigkeiten, die ein Unternehmen besitzt, seine Ressourcen zu erneuern, als wichtigster Wettbewerbsvorteil ausgewiesen (Eisenhardt & Martin, 2000). Der Ansatz „[...] helps us to understand how a firm’s resource stock evolves over time and thus how advantage is sustained“ (Ambrosini & Bowman, 2009, S.29). In der Beschreibung der Entwicklung und Erhaltung von Fähigkeiten baut der Ansatz auf evolutionstheoretischen und lerntheoretischen Unternehmensansätzen auf (Nelson & Winter, 1973) und hebt die wegabhängige Entwicklung von Fähigkeiten hervor (Eisenhardt & Martin, 2000).⁶

2.2 Verhaltensorientierte Organisationstheorie

Neben Erkenntnissen des ressourcenbasierten Ansatzes und dessen Weiterentwicklungen sind Einflüsse der verhaltensorientierten Organisationstheorie für die Entwicklung des Konzepts der Absorptionsfähigkeit relevant. Diese begründet sich unter anderem auf die Arbeiten von H. A. Simon und J. March (1958). Im Zentrum der Untersuchungen der verhaltensorientierten Organisationstheorie stehen Entscheidungsprozesse, die in Handlungen der Organisationsmitglieder münden. Ziel ist es, Erklärungen zu generieren, wie organisationales Handeln in einer komplexen Umwelt ermöglicht wird. Der Ansatz unterscheidet sich durch zwei zentrale Annahmen von der neoklassischen Organisationstheorie (Borkowsky, 2003, S.2f). Einerseits gehen Vertreter von einer begrenzten Rationalität von Individuen aus und andererseits unterstreichen sie den Interessenskonflikt zwischen Organisationsmitgliedern und der Organisation (Warzecha, 2004, S.48f). Der Interessenskonflikt wird auf die begrenzte Bereitschaft von Individuen zurückgeführt, sich in einer Organisation zu engagieren.⁷ Aus der Perspektive wird argumentiert, dass Mitglieder von Organisationen immer ihre eigenen Interessen vertreten und dass sich diese Interessen von den Interessen der Organisation grundlegend unterscheiden. Die begrenzte Rationalität der Organisationsmitglieder begründet sich auf dem begrenzten Wissen über Handlungsoptionen und auf die begrenzte Kapazität von Menschen, Informationen zu verarbeiten. Die verhaltensorientierte Perspektive baut auf Erkenntnissen der Wahrnehmungsforschung auf. Individuen unterliegen demnach einer selektiven Wahrnehmung, die ihre Aufmerksamkeit auf bevorzugte Sachverhalte lenkt. Entscheidungen begründen sich auf die Suche nach befriedigenden Lösungen. Ein zentraler Bestandteil der Theorie bezieht sich auf organisationale Mechanismen, die zur Vereinfachung von Entscheidungen führen sollen. Sie dienen der Vereinfachung im Umgang mit der Komplexität der Umwelt. Die Mechanismen beeinflussen die Entscheidungen der Organisationsmitglieder, indem sie ihnen Entscheidungsprämissen vorgeben. Hierbei wird unter Sachprämissen und Wertprämissen unterschieden. Sachprämissen beziehen sich auf Wissensbestände über Kausalzusammenhänge; Wertprämissen beziehen sich auf Wissensbestände zu erwünschten Unternehmenszielen. Für das Forschungsvorhaben ist insbesondere der Gedanke relevant, dass Handlungen von Individuen nicht direkt steuerbar sind, sondern lediglich über die Schaffung geeigneter Mechanismen beeinflusst werden können.

2.3 Organisationale Lerntheorien

Für die Dissertation sind Theorien und Konzepte der organisationalen Lerntheorie relevant, weil sie die Entwicklung und Weiterentwicklung des Konzepts der Absorptionsfähigkeit maßgeblich beeinflussen.

Das Konstrukt des organisationalen Lernens wurde und wird in der betriebswirtschaftlichen Literatur von unterschiedlichen Perspektiven beleuchtet und ergänzt. Dies hat unter anderem dazu geführt, dass es zum Teil sehr unterschiedliche Auffassungen darüber gibt, wie das Konzept zu definieren sei, durch welche Faktoren es begünstigt wird und welche Bezüge zu anderen Konzepten der Organisationstheorie bestehen (Wiegand, 1996).

Crossan et al. (2009) halten in einer Literaturreview über organisationales Lernen im Jahr 2009 fest, dass es keine eigenständige Theorie zum organisationalen Lernen gibt.⁸ Es kann jedoch eine gemeinsame Idee identifiziert werden, die hinter Erklärungsmodellen zum organisationalen Lernen steht: „[…] the need for frequent inputs of learning, and continuous critical review of what is happening within and without the organizational boundaries, to allow its adaptation to changing environments“ (Garratt, 1999). Nach diesem Verständnis zielt organisationales Lernen auf Erneuerung und Erweiterung zum Zwecke der Anpassung ab.

Die Entwickelung des Konzepts kann unter anderem auf psychologische Theorien zum individuellen Lernen, der Kybernetik und der verhaltensorientierten Organisationstheorie zurückgeführt werden. Eine Kontroverse in der Literatur besteht in der Interaktion zwischen der individuellen und der organisatorischen Ebene des Lernens. Die Thematisierung läuft auf eine Abgrenzung bzw. Fassung des eigenständig organisationalen Lernens hinaus. Verwirrungen werden dadurch ausgelöst, dass in der Managementliteratur Organisationen oftmals wie Individuen in der Bearbeitung des Themas behandelt werden (Helfat et al., 2003, S. 1002; Lipshitz, Friedman, & Popper, 2007, S. 5). „It is, however, far from self-evident that organizations are actually capable of learning” (Lipshitz et al., 2007, S. 9). Obgleich organisationale Lerntheorien zum Teil auf individuellen Lerntheorien begründet sind und weitgehend eine Einigung darüber besteht, dass es Individuen sind, die das organisationale Lernen ermöglichen, ist organisationales Lernen mehr als die Summe von individuellen Lernprozessen (Hedberg, 1981). „An organization can learn only through its members, but it is not dependent on any specific member, […]” (Kim, 1993, S. 43). Dabei besteht die eigenständige Qualität des organisationalen Lernens in der Wechselwirkung der Mitglieder der Organisation und deren Beziehung zum Ganzen (Haberfellner, 2010, S. 9; Probst & Büchel, 1997, S. 20). Das Konstrukt ist demnach auf verschiedenen Ebenen angesiedelt. Es umspannt die individuelle Ebene, die Gruppenebene und die organisationale Ebene (Crossan et al., 2011, S. 449). Auf allen drei Ebenen vollziehen sich nach Argyris und Schön (1999) drei Lernarten: das Anpassungslernen, das Veränderungslernen und das Prozesslernen, wobei alle Lernarten in den Kontext der Unternehmenserfahrung eingebettet sind. Das bedeutet, dass sie wegabhängig sind. Anpassungslernen - oder “ single loop learning “ oder “ adjustment learning “ - drückt die Verhaltensanpassung von Individuen, Gruppen und Organisation an die kollektive Erfahrungswelt der Organisation aus. Das bedeutet beispielsweise, dass Individuen ihr Verhalten anpassen, wenn es nicht dem Weltbild der Organisation entspricht. Im Veränderungslernen - oder „ double loop learning “ oder „ turnover learning “ - werden Verhaltensweisen und die zugrunde liegende kollektive Erfahrungswelt geändert. Auf Basis der Ergebnisse des gesetzten Verhaltens werden dabei nicht nur die Handlungen hinterfragt, sondern auch die zugrundeliegenden Basisannahmen der Organisation (Schweiger, 2010, S. 108). Die dritte Art des Lernens bezieht sich auf die Fähigkeit, Lernen zu Lernen. Das Ziel dieser Lernart ist, die Lernfähigkeit der Organisation auf allen Ebenen zu erhöhen. Hierbei handelt es sich um das Prozesslernen - oder „ deutero learning “ oder „ turnaround learning “ .

Im Diskurs besteht - neben der Kontroverse zur Unterscheidung verschiedener Ebenen von Lernprozessen - eine Spaltung in behavioristische und kognitive Erklärungsansätze.⁹ Der behavioristische Ansatz, oder verhaltensorientierte Ansatz, orientiert sich an den Aktionen, die dem Lernen folgen.¹⁰ „Learning is also viewed as the process of adjusting behavior in response to experience” (Yeo, 2002, S. 110). Lernen hat nach dieser Perspektive dann stattgefunden, wenn eine Verhaltensänderung vollzogen wurde. „At its most basic level, organizational learning is the development of new knowledge or insights that have the potential to influence behavior” (Stanley & John, 1995, S. 63). Durch die ergebnisorientierte Perspektive wird der Wert des organisationalen Lernens dabei in der Steigerung der Wertschöpfung in Unternehmen aufgefasst. Für die Dissertation erscheinen jedoch auch kognitive Erklärungsstrategien hilfreich, weil sie den komplexen Prozess des Lernens in den Vordergrund stellen. Hierbei werden individuelle Lernprozesse als auch soziale Beziehungen, auf welchen individuelles Lernen aufbaut, in den Vordergrund gestellt. Diese Erklärungsansätze bauen vornehmlich auf individuelle Lerntheorien auf und berücksichtigen den Kontext, indem Lernen stattfindet. Die Organisation zielt nach dieser Anschauung darauf ab, Prozesse der Wissensaufnahme, des Wissenstransfers und der Wissensnutzung von Individuen auf die Organisation zu übertragen (Murray, 2002; Yeo, 2005). Es gibt verschiedene Modelle und Erklärungsansätze, die diesen Prozess aus der Perspektive des organisationalen Lernens beschreiben.

Sinkula hat dazu ein Drei-Phasen-Modell des organisationalen Lernens beschrieben. Das Modell teilt das organisationale Lernen in die Aufnahme, die Verbreitung und die geteilte Interpretation von Wissen innerhalb des Unternehmens (Sinkula, 1994). Die Aufnahme K. (2005). Revisiting the roots of learning organizations. The Learning Organization, 12(4): S. 368-382. von Wissen kann über Erfahrung und Austausch von Wissen innerhalb und außerhalb des Unternehmens stattfinden (Stanley & John, 1995, S. 64). Generierung von Wissen durch Erfahrungen, die innerhalb der Organisation gemacht werden, bezeichnet March (1991) auch als Exploitation. Lichtenthaler beschreibt dies als die Verwertung von Wissen innerhalb der Organisation und beschreibt es mit einem anderen Namen als “exploitative learning “ (Lichtenthaler, 2009a). Die Aufnahmen von Wissen außerhalb der Organisation erfolgt aus dieser Perspektive¹¹ durch die Erfahrungen mit und den Austausch zwischen Mitgliedern der Organisation und verschiedenen Arten von Wissensträgern. Der zweite Schritt umfasst die Verteilung von Wissen innerhalb der Organisation. Das Wissen, das in die Organisation gebracht wurde, soll in diesem Schritt den Mitgliedern der Organisation zugänglich gemacht werden. Durch die Verteilung des Wissens kann ein kollektives Bewusstsein bzw. organisationales Gedächtnis geschaffen werden (Sinkula, 1994, S. 35). Im dritten Schritt erfolgt die gemeinsame Interpretation des Wissens, die das organisationale Lernen ermöglicht. „For organizational learning to occur in any business unit, there must be a consensus on the meaning of the information and its implications for that business” (Stanley & John, 1995). Ein Unterschied zum individuellen Lernen besteht in der kollektiven Interpretation des erworbenen Wissens. Die Interpretation wird - so wie die anderen Formen des Lernens - von der Geschichte des Unternehmens beeinflusst. Die Wissensbasis von Unternehmen bestimmt damit die Fähigkeit zu Lernen. Die in ihr verankerten organisationalen Strukturen, etablierten Routinen und Prozesse bilden so wie die Unternehmenskultur - und damit vorherrschende Normen - Einflussfaktoren auf die Lernprozesse. Sie bilden die Rahmenbedingungen für die Fähigkeit zu Lernen. Um das Lernen der gesamten Organisation begünstigend zu beeinflussen, müssen deshalb organisationale Mechanismen geschaffen werden, die die einzelnen Phasen des Lernprozesses fördern.

Ein weiteres organisationales Lernmodell stellt das Modell von Crossan et al. (1999) dar. Die Autoren haben das Konzept im Kontext von Untersuchungen zur strategischen Erneuerung (strategic renewal) von Unternehmen entwickelt. Crossan et al. bauen auf sozial-konstruktivistische Erklärungsansätze auf und beschreiben die Prozesse, die den Wissenstransfer von der individuellen auf die Gruppenebene bzw. die organisationale Ebene ermöglichen, in einem 4-Phasen-Modell. Für sie bilden psychologische und soziale Prozesse der Intuition, der Interpretation, der Integration und der Institutionalisierung die Basis für organisationales Lernen, wobei sie einen Fokus auf die Rahmenbedingungen in Organisationen legen, die diese Prozessschritte begünstigen (Crossan, Lane, & White, 1999; Crossan et al., 2011). Der Schritt der Intuition liegt für die Autoren auf der individuellen Ebene. Intuition wird dabei als individueller Prozess aufgefasst, der durch die Erkennung bekannter Muster ausgelöst wird. Die Erklärung des Schrittes der Interpretation wird von Autoren auf Ansätze der Kognitionsforschung gestützt. Individuen interpretieren demnach neue Informationen auf Basis bereits bekannter Wissensbestände. Der Fokus des ersten Schrittes ist die Veränderung des individuellen Wissensbestandes, der in der Veränderung des individuellen Verhaltens münden kann. Individuen interpretieren ihre Umwelt im nächsten Schritt. „Interpreting is the explaining of an insight, or idea to one’s self and to others” (Dutta & Crossan, 2005, S. 434). In diesem Schritt teilt das Individuum seine Erfahrungen mit anderen. Durch die Artikulation des Erlebten und durch gemeinsame Aktionen, die das Erlebte erklärbar machen, werden die Wissensinhalte in den Kontext des Individuums und der Gruppe eingebettet. Das Ende des zweiten Schrittes stellt die potentielle Verhaltensänderung der Gruppe dar und leitet den Schritt der Integration ein. Dieser vollzieht sich auf der Gruppenebene bzw. bereits auf der organisationalen Ebene. „Integration entails the development of shared understanding and the taking of coordinated action by members of a workgroup” (Crossan et al., 1999, S. 525). Der folgende Schritt umfasst die Institutionalisierung des Gelernten. Das bedeutet, dass sich das Gelernte in organisationalen Routinen der Organisation manifestiert. Hierbei handelt es sich um ein kollektives Phänomen, das von einzelnen Individuen losgelöst ist.

Das 4-Phasen-Modell erweitert das Modell von Sinkula et al.. Der besondere Beitrag von Crossan et al. besteht darin, mit der Darlegung der vier Prozessschritte die verschiedenen Ebenen (Individuum, Team, Organisation) miteinander zu verbinden. Die Interpretation vollzieht sich auf der individuellen Ebene, die Institutionalisierung vollzieht sich auf der organisatorischen Ebene. Dazwischen kann eine Abgrenzung der verschiedenen Ebenen nicht trennscharf gezogen werden.

Nach den Ausführungen wird ersichtlich, dass es keine einheitliche Definition für das organisationale Lernen gibt. Das Forschungsfeld ist geprägt durch unterschiedliche Erklärungsstrategien. Die Konzepte wurden bis heute noch wenig in Relation zueinander gestellt; weiters ist eine Integration der Konstrukte bis heute nur teilweise erfolgt (Easterby-Smith, Crossan, & Nicolini, 2000). Die dargestellten Konzepte wurden deshalb vorgestellt, weil eine Integration zu Konzepten aus anderen Forschungsfeldern zumindest teilweise erfolgt ist bzw. aussichtsreich erscheint. So weisen die Konzepte von Argyris und Schön und von Crossan et al. sowohl Parallelen zu Konzepten des ressourcenbasierten Ansatzes als auch zu Konzepten des Wissensmanagements auf.

In Bezug auf das organisationale Lernen erscheint für die vorliegende Arbeit die Abgrenzung zum Konstrukt der lernenden Organisation relevant. Diese Begriffe werden in der Literatur zum Teil synonym verwendet (Burnes et al., 2003, S.454). Der Unterschied besteht darin, dass organisationales Lernen den Prozess des Lernens beschreibt, wohingegen eine lernende Organisation als spezieller Typ von Organisationen beschrieben werden kann, der eine hohe Kapazität zum organisationalen Lernen aufweist (Tsang, 1997). Für die Dissertation wird in Anlehnung an Probst und Büchel (1997), Yeo (2002) und Steinberger (1999) folgende Definition formuliert:

Unter organisationalem Lernen werden Prozesse der Aufnahme, Verteilung, Interpretation und Umsetzung von Wissen in und zwischen Organisationen verstanden, die eine Zunahme und Veränderung der organisationalen Wert- und Wissensbasis bewirken. Diese Prozesse laufen im Wechselspiel zwischen Individuum und Organisation ab und finden in Interaktion mit der internen und externen Umwelt statt. Sie bewirken eine Veränderung der Problemlösungs- und Handlungskompetenz sowie des gemeinsamen Bezugsrahmens von und für die Mitglieder der Organisation.

Relevant erscheint für die Bearbeitung des Forschungsgegenstandes der Bezug zur Wissensbasis von Unternehmen, sowie der Prozess-Charakter von organisationalem Lernen, wobei der Kontext, in dem dieser Prozess vollzogen wird, in die Betrachtungen Einzug findet. Der Kontext deutet auf organisationale Rahmenbedingungen hin, die die Lernprozesse in Organisationen fördern. Organisationales Lernen hat demnach immer einen Bezug zu einem sozialen System, das durch die stattfindenden Lernprozesse verändert wird (Schaurhofer, 2007, S. 36).

2.4 Wissensmanagements

In der Dissertation finden ebenfalls Ansätze aus dem Wissensmanagement Einzug.¹² Das Wissensmanagement ist keine eigenständige Theorie, vielmehr ein Managementbereich. Es umfasst Modelle, Ansätze und Konzepte aus verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen. „Wissensmanagement bildet ein integriertes Interventionskonzept, das sich mit den Möglichkeiten zur Gestaltung, Lenkung und Entwicklung der organisationalen Wissensbasis befasst” (Romhardt, 1998, S. 69). Ansätze des Wissensmanagements bauen auf dem ressourcenbasierten Ansatz und dessen Weiterentwicklungen auf. Wissen wird innerhalb des Wissensmanagements als entscheidender Erfolgsfaktor betrachtet (Kaiser, 2005).

Im Wissensmanagement können zwei epistemologische Zugänge unterschieden werden. Einerseits Ansätze, die eine positivistische Perspektive einnehmen und andererseits Ansätze, die eine sozialkonstruktivistische Perspektive einnehmen. Positivistische Ansätze rücken das technologische Management von Wissen in den Vordergrund; wobei ein Schwerpunkt der Forschung in der Gestaltung von IT-unterstützten Informationssystemen liegt. Ansätze, die das Thema aus einer sozialkonstruktivistischen Perspektive beleuchten (z. B. Alvesson & Karreman, 2001), stellen individuelle Wissensverarbeitungsprozesse und zwischenmenschliche Prozesse ins Zentrum der Untersuchung (Easterby-Smith et al., 2000, S. 787; Easterby-Smith & Prieto, 2008, S. 239). So definiert North beispielsweise als Aufgaben des Wissensmanagements, Rahmenbedingungen auf individueller und organisatorischer Ebene zu schaffen, die Lernprozesse fördern und Wissensverfügbarkeit sicherstellen (North, 1998, S. 54). Neben den beiden beschriebenen Ansätzen besteht auch eine Forschungsrichtung, die einen integrativen Ansatz verfolgt. „Wissensbasierte Managementkonzepte“ verfolgen ein ganzheitliches Wissensmanagement.

Aktivitäten des Wissensmanagements zielen aus beiden Perspektiven auf die Veränderung und Weiterentwicklung der Wissensbasis in Unternehmen ab. Im Hinblick auf die Veränderung und die Weiterentwicklung der organisationalen Wissensbasis stellen Probst et al. (1997) ein Modell vor, das die Bausteine des Wissensmanagements beschreibt. Die Autoren versuchen mit ihrem Konzept ein umfassendes Prozessmodell zu etablieren, das die Teilbereiche der wissensbezogenen Managementaufgaben in Unternehmen abbildet. Dabei unterscheiden sie die Bereiche Wissensziele, Wissensidentifikation, Wissenserwerb, Wissensentwicklung, Wissensverteilung, Wissensbewahrung, Wissensnutzung und Wissensbewertung. In einer praxisnahen Auslegung wird das Wissensmanagement als ein Managementbereich aufgefasst, der sich aus dem betriebswirtschaftlichen Bedürfnis entwickelt hat, immaterielle Ressourcen zu steuern (Spender & Scherer, 2007b, S. 7). Dieser Gedanke liegt dem Konstrukt der “ intangible resources ” von Hall (1992; 1993) zugrunde. Er fasst unter dem Begriff “ intangible resources “ alle Ressourcen des Unternehmens zusammen, die sich einer eindeutigen Bewertung der Kapitalmärkte entziehen. Zu diesen gehören unter anderem das Wissen von Mitarbeitern, Fähigkeiten der Organisation und Wissen, das der Organisation durch Partner, Kunden und Lieferanten zu Verfügung steht (Hall, 1993, S. 607). Der Besitz von immateriellen Ressourcen ist für Hall die Voraussetzung für den Aufbau von organisationalen Fähigkeiten.

Für die Dissertation ist die sozial-konstruktivistische Perspektive des Wissensmanagements relevant. Ein relevantes Konstrukt stellt hierbei das Konzept des “collective mind “ dar. Der Begriff des “collective mind “ oder „kollektiver Geist“ wurde maßgeblich von K. Weick und K. Roberts (1993) geprägt. Die Autoren greifen Erkenntnisse aus der Kybernetik über neuronale Netzwerke auf und interpretieren Organisation als informationsverarbeitende Systeme. Aus dieser Perspektive liegt ein sogenannter “Geist“ - und demnach Intelligenz - nicht in einzelnen Entitäten, sondern in deren (Weick & Roberts, 1993, S.359). Sie postulieren, dass die Verbindungen zwischen Verhaltensmustern und nicht die Ausführungsorgane - in dem Fall Individuen -Intelligenz in sich tragen. Unter dem kollektiven Geist eines Unternehmens verstehen die Autoren „[…] a pattern of heedful interrelations of actions in a social system” (Weick & Roberts, 1993, S. 357). Wiederkehrende Verhaltensmuster repräsentieren dabei den kollektiven Geist eines Unternehmens, der sich in Prozessen und Routinen manifestiert. Die Mitglieder der Organisation stehen in ihren Aktionen durch wiederkehrende Verhaltensmuster in einer Abhängigkeitsbeziehung zueinander. Für Weick und Roberts ist das organisationale Wissen in den Verhaltensmustern der Organisationsmitglieder gespeichert, welche nicht direkt steuerbar sind. Lediglich durch eine Beeinflussung des Kontexts, also durch die Schaffung begünstigender Mechanismen, können die Verhaltensmuster verändert werden (Romhardt, 1998, S. 54). Das Konzept des collective mind unterstreicht damit die Bedeutung von organisationalen Mechanismen zur Herstellung von Rahmenbedingungen, die das Verhalten der Organisationsmitglieder im Sinne der organisationalen Ziele günstig beeinflussen.

2.5 Entrepreneurship-Forschung

In der Dissertation werden organisationale Mechanismen in jungen technologieorientierten Unternehmen untersucht. Diese werden im weiteren Verlauf der Dissertation als Technologie-Start-ups bzw. Start-ups bezeichnet.

Die Entrepreneurship-Forschung¹³ bildet die Wissenschaftsdisziplin, die das Untersuchungsobjekt erforscht. Die Entrepreneurship- Forschung siedelt sich sowohl in der Betriebswirtschaft, der Volkswirtschaft, in der Soziologie, der Wirtschaftsgeographie bzw. Geschichte als auch in der Psychologie an. In der Betriebswirtschaft weist die Entrepreneurship-Forschung eine Nähe zum Innovations-, Technologie- und zum Forschungs- und Entwicklungsmanagement auf, wobei die Untersuchung von grundlegenden Neuerungen die Schnittstelle der Disziplinen bildet (Fallgatter, 2002, S. 42). Die Forschung des Entrepreneurship beschränkt sich nicht auf junge Unternehmen. Auch für etablierte Unternehmen wird der Begriff Entrepreneurship verwendet, um das Ausnutzen von unternehmerischen Gelegenheiten im Sinne der Schaffung von Neuartigem zu beschreiben. Für die Dissertation ist ein Teilbereich der Entrepreneurship-Forschung relevant, der als Gründungsforschung bezeichnet wird. Das Ziel der Gründungsforschung kann als die Erklärung des Phänomens von Markteintritt und Marktaustritt von jungen Unternehmen beschrieben werden. Es können verschiedene Perspektiven in der Erforschung von Gründungen ausgemacht werden. So bestehen Ansätze, die den Gründer und seine Eigenschaften in das Zentrum der Forschung rücken, weiters können Ansätze identifiziert werden, die das Verhalten von Gründern und Ansätze, die Marktbedingungen und Strukturen zur Erklärung von Gründungen erforschen. Ansätze, die das Individuum erforschen werden auch als supply-side perspective bezeichnet (Thornton, 1999). Aus der Perspektive von marktzentrierten Erklärungsansätzen werden Marktbedingungen ins Zentrum der Erklärungsansätze gerückt. Dabei wird argumentiert, dass das Entstehen von Unternehmen auf die “opportunity structure “ von Märkten zurückzuführen ist. Hierbei werden industrielle und regionale Faktoren untersucht, die das Zustandekommen von Gründungen beeinflussen. In der Gründungsforschung nehmen jedoch Erklärungsstrategien, die die Gründer bzw. das Gründungsunternehmen ins Zentrum der Betrachtung rücken, die dominantere Rolle ein. Die Angebotsperspektive konzentriert sich auf die Gründer von jungen Unternehmen; hierbei stehen aus der Perspektive der Psychologie die besonderen Eigenschaften im Zentrum der Untersuchungen, die Gründer von anderen Menschen unterscheiden (Zahra & Wiklund, 2010). In der Soziologie werden aus der Angebotsperspektive kulturelle, soziale und ethnische Charakteristika von Gründern untersucht (Thornton, 1999, S. 22). In der Betriebswirtschaft wird die Entrepreneurship-Forschung noch immer maßgeblich von den Arbeiten von J. Schumpeter (1912) geprägt. Dieser hat den methodologischen Individualismus, die „Unternehmerzentrierung” und damit die Angebotsperspektive in der Betriebswirtschaft gestärkt. Der methodologische Individualismus wird durch die These geleitet, dass soziale Prozesse auf Basis von individuellen Handlungen erklärbar sind (Fallgatter, 2002). Auf Basis dieser Annahme rücken die Eigenschaften und Handlungsentscheidungen von Gründern in den Fokus der Untersuchung von Unternehmensgründungen. Der Unternehmer wird dabei als dynamischer „Durchsetzer“ von Innovationen charakterisiert. Für Schumpeter verlaufen wirtschaftliche Entwicklungen in Bewegung von einem Marktgleichgewicht zum nächsten. Der Unternehmer stellt für ihn die Person dar, die das Gleichgewicht durch die Einführung neuer Kombinationen von Produktionsfaktoren - in Form von Produkten - durchbricht (Riesenhuber, 2007, S. 9). Schumpeter hat in seinen Ausführungen das Konzept der kreativen Zerst ö rung entwickelt, das dieses Durchbrechen einleitet. Mit kreativer Zerstörung meint er die Zerstörung alter Gewissheiten in den Bereichen der Technik, der Organisation und der sozialen Welt. Durch das Aufbrechen alter Strukturen ist die Schaffung neuer Verhältnisse möglich. Schumpeter legt damit einen Fokus auf die Eigenschaften von Gründern, die es ihm bzw. ihr ermöglichen den Prozess der kreativen Zerstörung einzuleiten.

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¹ Zum Unterschied zwischen Theorien und Frameworks vergleiche etwa Crossan, M. M., Maurer, C. C., & White, R. E. (2011). Reflections on the 2009 AMR Decade Award: Do We have a Theory of Organizational Learning? Acadamy of Management Review, 36(3): S. 446- 461.

² Der Begriff „Entrepreneur“ wurde das erste Mal von Richard Cantillon 1755 verwendet. Entrepreneurship wird aus verschiedenen wissenschaftlichen Perspektiven (Soziologie, Psychologie, Anthropologie, Wirtschaftswissenschaften) beleuchtet, eine eingehende Betrachtung würde den Rahmen der Dissertation sprengen. Für die Dissertation ist der Bezugsrahmen der Wirtschaftswissenschaften relevant, in den das Konstrukt zumeist mit den Arbeiten von Schumpeter in Verbindung gebracht wird. Schumpeter bezeichnet einen Entrepreneur wie folgt: “Whatever the type, everyone is an entrepreneur only when he actually carries out new combinations and loses that character as soon as he has built up his business, when he settles down to running it as other people run their business” Schumpeter, J. (1934). The theory of economic development. Cambridge Harvard University Press. S. 78.

³ Die Bedeutung von Theorien über Organisationen beschreibt Grant (1996) in Anlehnung an Machlup (1967) wie folgt: “Theories of the firm are conceptualizations and models of business entreprises which explain and predict their structure and behaviors. Although economists use the term `theory of the firm` in its singular form, there is no single, multipurpose theory of the firm. Every theory of the firm is an abstraction of the real-world business enterprise which is designed to address a particular set of its characteristics and behaviors.” Grant, R. M. (1996b). Toward a knowledge-based view of the firm. Strategic Management Journal, Winter 1996(17): 109-122.

⁴ Erklärungsstrategien zur Beschreibungen von Ungewissheit in der Umwelt können in zwei Gruppen geteilt werden. Einerseits Erklärungsstrategien, die sich auf die Wahrnehmung von Managern beziehen und diese als Interpretation der Wirklichkeit

ansehen, andererseits Erklärungsstrategien, die sich auf objektive

Umweltbedingungen, wie die Wettbewerbsstruktur, beziehen. Detaillierte Ausführung zu dem Thema siehe unter anderem bei Aragon-Correa, J. A. & Sharma, S. (2003). A contingent resource-based view of proactive corporate environmental strategy. Academy of Management Review, 28(1): S. 71-88. Oder Sawyerr, O. O. (1993). Environmental uncertainty and environmental scanning activities of Nigerian manufacturing executives: A comparative analysis. . Strategic Management Journal, 14: S. 287-299.

⁵ Ressourcen - Diversifizierung stellt aus dieser Perspektive die Basis für Innovationen dar.

⁶ Die Entwicklung von Fähigkeiten und unterschiedliche Arten von Fähigkeiten werden im Detail unter 3.3 beschrieben.

⁷ Auf die Bereiche Motivation und der Bereitschaft von Organisationsmitgliedern, sich organisationalen Zielen unterzuordnen, wird in der Dissertation aufgrund der formulierten Fragestellungen nicht eingegangen. Für nähere Ausführungen siehe zum Beispiel Schuster, M. (2006). Absorptive Capacity und Anreizperspektive. München: Rainer Hampp Verlag.

⁸ Die Autoren halten in diesem Zusammenhang fest, dass es keine einheitliche Ansicht darüber gibt, was eine Theorie ausmacht und Sutton und Staw zitieren: „[…] it is easier to identify features of manuscripts that are not theory than it is to specify exactly what good theory is […]”Crossan, M. M., Maurer, C. C., & White, R. E. (2011). Reflections on the 2009 AMR Decade Award: Do We have a Theory of Organizational Learning? Acadamy of Management Review, 36(3): S. 446- 461, Sutton, R. I. & Staw, B. M. (1995). What theory is not. Administrative Science Quarterly, 40: S. 371-384.

⁹ Für eine ausführliche Darlegung verschiedener Ansätze der organisationalen Lerntheorie siehe Yeo, R. (2002). Learning within organisations: Linking the theoretical and empirical perspectives. Journal of Workplace Learning, 14(3): S. 109- 122, Yeo, R.

¹⁰ Dieser Perspektive sind auch die Arbeiten von Argyris und Schön (1999) zuzuordnen. &

¹¹ Das Drei-Phasen-Modell zum organisationalen Lernen ist ein Erklärungsansatz, der von Autoren wie March (1991), Stanley (1995), Sinkula (1994) etabliert wurde. In der Forschung zum organisationalen Lernen besteht eine Vielzahl von weiteren Ansätzen, auf die in der Dissertation nicht eingegangen wird. Die Auswahl dieses Modells erklärt sich durch den Bezug zum Konzept der Absorptionsfähigkeit.

¹² Für die Dissertation sind insbesondere Konzepte aus dem Wissensmanagement relevant, die zur Erklärung von Rahmenbedingungen in Organisationen beitragen sowie die Aufnahme, Transformation und die Nutzung von Wissen fördern.

¹³ Das Wort „Entrepreneurship“ wird in der deutschen betriebswirtschaftlichen Literatur zumeist nicht übersetzt; in der Dissertation wird das Wort ebenfalls aus dem Englischen übernommen. Mögliche Übersetzung wären: Unternehmertum oder Unternehmergeist. Es gibt keine einheitliche Definition für den Begriff Entrepreneurship. Ein weit verbreiteter Konsens besteht jedoch darin, Entrepreneurship als das Ausnutzen unternehmerischer Gelegenheiten aufzufassen. Der Begriff kann auf alle Arten von Unternehmen angewendet werden, in der Literatur erfolgt keine Eingrenzung auf junge Unternehmen.