Zweifellos stellt die wichtigste Ressource eines Unternehmens sein Personal dar. Selbst ein Betrieb mit einem hohen Technologisierungsgrad würde nichts herstellen ohne jegliche Mitarbeiter. Sie sind das Öl in einem großen Motor. Ohne Öl kommt es zum Stillstand. Ein Unternehmen funktioniert umso reibungsloser im Sinne von erfolgreicher, je motivierter und engagierter seine Beschäftigten sind.

Diese Diplomarbeit „Grundlegende Aspekte der Mitarbeitermotivation auf psychologischer Grundlage“ hat den sehr komplexen Bereich der Motivation von Personen bei der Arbeit zum Gegenstand. Sie zeigt Einflussgrößen auf, die auf die Zufriedenheit und Arbeitsmotivation wirken.

Bevor jene Einflussgrößen erläutert werden, klärt das erste Kapitel, was unter Motivation verstanden wird und welche Bedingungen erfüllt sein müssen, damit der Mensch handelt. Erst dann lassen sich Motivierungspotentiale des Arbeitsumfeldes beleuchten. Welche Elemente der Arbeitsumwelt beeinflussen jedoch die Motivation von Mitarbeitern? Nach Meinung der Autorin sind die einflussreichsten Quellen auf die Motivation der Arbeitsinhalt, die Führung, die Arbeitszeit und die Entlohnung. Darauf wird im zweiten Kapitel eingegangen. Dabei werden Anregungen und Hinweise für die Gestaltung der Arbeit gegeben, so dass sie mit dem Mitarbeiter harmonisiert und ihn anregt. Es sei darauf hingewiesen, dass keine Patentrezepte geliefert werden. Dafür sind die Persönlichkeiten und Bedürfnisse von Menschen zu verschieden, um den Anspruch zu erheben, den einen Weg der Motivierung aufzuzeigen. Das zweite Kapitel zeigt notwendige Aspekte, die beachtet werden müssen, um die Arbeitsmotivation von Beschäftigten zu stärken.

Es ist für Unternehmen nicht möglich, für jeden einzelnen Beschäftigten ein motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, das auf den Charakter und auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters abgestimmt ist. Es ist jedoch unumgänglich, die Ursache von beispielsweise hohen Fehlzeiten oder starker Fluktuation herauszukristallisieren. Und diese ist nicht selten ein unzufriedener und demotivierter Mitarbeiter. Jener steht im Mittelpunkt der Betrachtungen des dritten Kapitels. Erst wenn es dem Unternehmen gelingt, Faktoren, die Demotivation erzeugen, zu

IV

beseitigen und zu verhindern, können motivierende Maßnahmen eingeleitet werden.

Jetzt, wo die Diplomarbeit abgeschlossen ist, möchte ich mich bei einigen Personen bedanken. Dieser Dank gilt zunächst Herrn PD Dr. B. für seine hilfreiche Betreuung und außerdem D. L., K. J. L. und B. K. K. für die kritische Durchsicht und die zahlreichen Hilfestellungen beim Anfertigen dieser Arbeit.

Magdeburg, im Februar 2003

V

Inhaltsverzeichnis

Vorwort   III

Inhaltsverzeichnis.   V

Abbildungsverzeichnis.   VII

Formelverzeichnis   IX

1.  Motivationspsychologische Grundlagen  

1.1.  Einleitung  1

1.2.  Motivation und Motiv  1

1.3.  Motivationstheorie nach Abraham H. Maslow  3

1.4.  Leistungsmotivation.  5

1.4.1.  Leistungsmotiviertes Verhalten und Leistungsmotiv.  6

1.4.2.  Das Risikowahl-Modell  7

1.4.3.  Das Selbstbewertungsmodell  11

1.5.  Komplexe Motivationsstrukturen  13

1.5.1.  Das erweiterte kognitive Motivationsmodell von Heinz  

Heckhausen   15

1.5.2.  Das Flow-Erlebnis  18

1.6.  Motivation und Wille  20

1.6.1.  Das Rubikonmodell des Handelns  21

2.  Bedeutende Einflussfaktoren auf die Arbeitsmotivation  

2.1.  Einleitung  25

2.2.  Die Zweifaktorentheorie von Frederick Herzberg  26

2.2.1.  Vergleich der Zweifaktorentheorie mit der Bedürfnistheorie von  

Abraham  H. Maslow  32

2.3.  Gestaltung von Arbeitstätigkeiten.  34

2.3.1.  Erweiterungsformen des Handlungsspielraumes  39

2.4.  Personalführung  44

2.4.1.  Die two-dimensional-theory.  45

2.4.2.  Autoritärer versus demokratischer Führungsstil  47

2.4.3.  Führungstheorien  50

VI

2.4.3.1.  Weg-Ziel-Theorie.  51

2.4.3.2.  Die situative Reifegradtheorie von Paul Hersey und  

Kenneth  H. Blanchard.  53

2.4.3.3.  Führung durch Zielvereinbarung (MbO)  57

2.5.  Arbeitsentgelt als Instrument der Motivationsförderung  60

2.6.  Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitszeit  63

3.  Demotivierende Belastungen und ihre Folgen  

3.1.  Einleitung  70

3.2.  Psychische Belastung und Beanspruchung  71

3.2.1.  Negative Beanspruchungsfolgen.  74

3.2.1.1.  Über- und Unterforderung.  75

3.2.1.2.  Stress  78

3.2.1.3.  Burnout.  79

3.2.1.4.  Angst  82

3.2.2.  Bewertungskriterien der Arbeit.  84

Zusammenfassung.   88

Quellenangabe   91

VII

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Maslowsche Bedürfnispyramide  

Abbildung  2: Das Grundmodell der „klassischen“ Motivationspsychologie  

Abbildung  3: Beziehung zwischen subjektiv wahrgenommener  

Aufgabenschwierigkeit  und Leistungsmotivation.  

Abbildung  4: Beziehung zwischen Aufgabenschwierigkeit und Motivation  

bei  Misserfolgsmotivierten  

Abbildung  5: Das Selbstbewertungsmodell der Leistungsmotivation  

Abbildung  6: Das erweiterte kognitive Motivationsmodell in  

handlungstheoretischer  Darstellung  

Abbildung  7: Die aussagenlogische Fassung des erweiterten kognitiven  

Motivationsmodells.   

Abbildung  8: Das Flow-Modell  

Abbildung  9: Das Rubikonmodell des Handelns  

Abbildung  10: Traditionelle und zweidimensionale Betrachtungsweise der  

Arbeitszufriedenheit.   

Abbildung  11: Motivatoren und Hygienefaktoren im Vergleich  

Abbildung  12: Die Ansätze von Abraham H. Maslow und Frederick Herzberg  

im  Vergleich.  

Abbildung  13: Der Handlungsspielraum eines Arbeitsplatzes.  

Abbildung  14: Das job-characteristics-model von Richard Hackman und  

Greg  Oldham.  

Abbildung  15: Möglichkeiten der Erweiterung des Handlungsspielraumes  

Abbildung  16: Ansatzpunkte der Arbeitsinhaltsvergrößerung.  

Abbildung  17: Ergebnisse der Ohio-Studien.  

Abbildung  18: Drei Dimensionen des Führungsverhalten  

und  ihre Wirkungen  

Abbildung  19: Vier Reifegradstadien bei Mitarbeitern.  

Abbildung  20: Die situative Reifegradtheorie von Paul Hersey und  

Kenneth  H. Blanchard.  

Abbildung  21: Abstimmungsprozess bei MbO  

VIII

Abbildung  22: ausgewählte Entlohnungsformen und ihre Wirkungen  

Abbildung  23: Die Intensität der Freizeitinteressen eines Einzelnen eines  

bestimmten  Tages und die Einpassung der Arbeitszeit in den  

Tagesablauf   

Abbildung  24: ausgewählte Arbeitszeitmodelle und ihre Einordnung zu den  

Dimensionen   

Abbildung  25: Wunsch nach Veränderung der Arbeitszeit in Prozent  

Abbildung  26: Die Belastungen nehmen zu  

Abbildung  27: ausgewählte Belastungen in der Arbeitswelt.  

Abbildung  28: Ursache-Belastung-Beanspruchung-Folgen.  

Abbildung  29: negative Beanspruchungen und Beanspruchungsfolgen  

Abbildung  30: Burnout-Symptomatik  

Abbildung  31: Mechanismus der Entstehung von Angstsymptomen  

Abbildung  32: Bewertungskriterien der Arbeit  

Formel 1: Gewichtung eines Folgeereignisses ................................................. 14 Formel 2: Gesamtattraktivität eines Ereignisses............................................... 15 Formel 3: Motivationspotential-Formel............................................................ 36

Motivationspsychologische Grundlagen 1

1. Motivationspsychologische Grundlagen

1.1. Einleitung

Bevor Wege und Möglichkeiten aufgezeigt werden, wie Personen motiviert werden können, soll der Begriff Motivation zunächst definiert werden. The „..motivation to do something is the reason why you want to do it.“ ¹ Doch warum handeln Personen und woher kommt der Ursprung dieses Verhaltens? Mit diesen Fragen beschäftigen sich Motivationsforscher seit Jahrzehnten. Sämtliche Theorien der Motivationspsychologie versuchen Richtung, Ausdauer und Intensität von Verhalten zu erklären.

Das folgende Kapitel erläutert Theorien, die Motivationsforscher entwickelt haben, um das Verhalten von Menschen mit seinen Anreizen und Zielen zu ergründen, zu beschreiben und zu verstehen.

1.2. Motivation und Motiv

Im alltäglichen Sprachgebrauch spricht man von Motivation, wenn „…jemand alle Kräfte mobilisiert, um etwas Bestimmtes zu erreichen, sich durch nichts davon abbringen läßt, nur noch das eine Ziel vor Augen hat und darauf fixiert ist und nicht eher ruht, bis er es erreicht hat.“ 2

Eine Person, die als „hoch motiviert“ beschrieben wird, hat demnach ein Ziel, welches sie mit hoher Anstrengung verfolgt und von dem sie sich nicht ablenken lässt. Doch Motivation ist mehr als das!

Motivation ist eine Gedankenkonstruktion, ein hypothetisches Konstrukt, das uns bestimmte Verhaltensbesonderheiten erklären soll. Es ist ein Sammelbegriff für Prozesse, der beleuchten soll, wie ein bestimmtes Verhalten in einer bestimmten Situation ausgelöst wird, durch welche Kraft es gestoßen und dirigiert wird.

¹ Zit. nach http://www.antimoon.com/words/motivation-n.htm, 01.08.2002, 12:24 Uhr

² Zit. nach Rheinberg, Falko: Motivation. in: Grundriss der Psychologie. hrsg. von Herbert

Selg und Dieter Ulich, Bd. 6, 4. Aufl., Verlag W. Kohlhammer, Stuttgart 2002, S. 16

Motivationspsychologische Grundlagen 2

Für Lutz von Rosenstiel (2001) ist Motivation ein doppelgesichtiger Begriff: Zum einen dient er zur Erklärung von beobachtbarem Verhalten. Die Motive sind zwar nicht unmittelbar zu erkennen, jedoch erklärt man das Verhalten, indem man Motive dafür angibt.

Zum anderen dient er als Begriff für direkt Erlebtes. So wird Hunger zum Beispiel von unterschiedlichen Personen und je nach Situation verschieden wahrgenommen, dennoch wird das gleiche Wort verwendet. Somit ist das sprachlich verwendete Motiv „…eine Abstraktion aus dem jeweils konkreten und individuellen Erlebens- und Verhaltenskontinuum.“ ³ Es werden zwei Arten von Motivationen unterschieden: Eine extrinsische Motivation liegt vor, wenn äußere, nicht in der Tätigkeit selbst liegende Anreize im Vordergrund stehen. Zum Beispiel ist die Belohnung ein extrinsischer Anreiz. Handelt die Person hingegen selbstbestimmt, also autonom und aus eigenem Antrieb, spricht man von intrinsischer Motivation.

Es ist möglich, dass extrinsische Anreize eine ursprünglich hohe intrinsische Motivation zerstören können. ⁴ Dieses wäre im folgenden Beispiel der Fall: Eine Person erhält für ihre Arbeit, die ihr sehr viel Spaß macht, plötzlich mehr Geld. Das kann zur Folge haben, dass die Motivation gesteigert wird. Wenn die Person jedoch wieder zurück gestuft wird, kommt es vor, dass sie den Spaß an der Arbeit verliert.

Das aus dem Lateinischen stammende Wort „motivus“, welches übersetzt „Bewegung auslösend“ bedeutet, führt zu dem Begriff Motiv, welcher den Beweggrund oder die Ursache des Handels darstellt. „Motiv ist kein Begriff, der etwas beschreiben soll, sondern einer, der etwas erklären soll.“ ⁵ Es handelt sich um überdauernde Bewertungsvorlieben von Personen, die, wie auch der Begriff Motivation, gedankliche Konstruktionen sind. Es lassen sich drei Grundmotive in der klassischen Motivationspsychologie festlegen. Das Leistungsmotiv ⁶ , das Machtmotiv und das Anschlussmotiv. Diese werden wirksam, wenn bestimmte

³ Zit. nach Rosenstiel, Lutz v.: Motivation im Betrieb. Mit Fallstudien aus der Praxis. in: Der

Mensch im Unternehmen. Bd. 14, 10. Aufl., Rosenberger Fachverlag, Leonberg 2001, S. 5 f.

⁴ Ebenda, S. 59

⁵ Zit. nach Heckhausen, Heinz: Motivation und Handeln. 2. Aufl., Springer-Verlag, u.a. Berlin

1989, S. 9

⁶ Vgl. dazu 1.4.1. Leistungsmotiviertes Verhalten und Leistungsmotiv, S. 5 ff.

Motivationspsychologische  Grundlagen  3

Anreizbedingungen  vorliegen. Jedes einzelne Motiv beinhaltet definierte  

Inhaltsklassen  von gewünschten Folgen, die sich bei Zielerreichung einstellen  

sollen  zum Beispiel Prestige- und Ruhmgewinn bei einer Person mit verstärkter  

Auspr  ägung des Machtmotivs. Motive sind nicht Einstellungen oder Interessen.  

Individuelle  Motivunterschiede ergeben sich aus den unterschiedlichen  

Interaktionen  von Kleinkindern mit ihrer Umwelt und/oder durch genetische  

Unterschiede  in der Produktion und Auslösbarkeit von Hormonen. Diese  

Hormone  , zum Beispiel das Vasopressin beim Leistungsmotiv, belohnen beim  

Aussch  ütten den Körper und erzielen damit, dass das Handeln wiederholt wird.  7

1.3.  Motivationstheorie nach Abraham H. Maslow  

Abraham  H. Maslow geht davon aus, dass alle unbefriedigten Bedürfnisse  

Beweggr  ünde oder Ursachen für das Verhalten darstellen und somit motivieren  

k  önnen.  

Die  Entwicklung der Bedürfnispyramide von Abraham H. Maslow (1954) hat die  

Motivationsforschung  maßgeblich beeinflusst. Die große Bedeutung des  

Konzeptes  , welches für alle Menschen in der Gesellschaft gültig ist, basiert auf  

dessen  Einfachheit.  

Die  Theorie der Maslowschen Bedürfnispyramide baut auf dem Defizitprinzip  

auf.  Dieses unterstellt, dass nur Bedürfnisse das Handeln beeinflussen und  

aktivieren  , solange sie unbefriedigt sind.  

Er  entwickelte die so genannte Bedürfnispyramide, welche fünf Klassen von  

Bed  ürfnissen nach hierarchischer Ordnung beinhaltet. Die Bedürfnispyramide ist  

in  Abbildung 1 (Seite 4) graphisch veranschaulicht.  

Die  physiologischen Bedürfnisse, die von Abraham H. Maslow auch als  

Mangelbed  ürfnisse bezeichnet werden, stellen für den Menschen das Überleben in  

den  Vordergrund. 8 Diese niedrigeren Bedürfnisse, wie Nahrung, Trinken und  

Schlaf  haben den stärksten Einfluss, da sie zum Überleben notwendig sind. Diese  

7  Vgl. dazu Rheinberg, Falko: Motivation. in: Grundriss der Psychologie. hrsg. von Herbert  

Selg  und Dieter Ulich, Bd. 6, 4. Aufl., Verlag W. Kohlhammer, Stuttgart 2002,  195

8  Vgl dazu http://www scopeonline de/maslow htm, 25 07 2002, 15 30 Uhr  

Motivationspsychologische Grundlagen 4

Bedürfnisse lösen nach Signalisierung innerorganischer Defizite Aktivitäten aus. Diese Triebe können so mächtig sein, dass andere Aktivitäten unterbrochen, geändert oder verschoben werden.

Abbildung 1: Maslowsche Bedürfnispyramide (modifiziert) 9

Die nächste Motivklasse beinhaltet alle Bedürfnisse nach Sicherheit und Schutz, beispielsweise vor Krankheiten oder Verletzungen. Diese treten verstärkt in Krisenzeiten auf.

Die sozialen Bedürfnisse führen bei Nichterfüllung zu Gefühlen der Einsamkeit, Isolation und Entfremdung. Für diese Stufe kennzeichnend sind Bedürfnisse nach Liebe, Geborgenheit, sozialem Anschluss und Identifikation. Auf der folgenden Stufe befinden sich die Ich-Bedürfnisse. Menschen brauchen Achtung, Anerkennung und Zustimmung, damit sie sich zufrieden, selbstbewusst und wertvoll fühlen.

Die Bedürfnisstufe der Selbstverwirklichung wird erst erreicht, wenn alle vorangegangenen Bedürfnisse befriedigt wurden. Diese Motivklasse der so genannten höheren Bedürfnisse oder auch Wachstumsbedürfnisse sind durch die Bedürfnisse nach Verständnis und nach Selbsterfüllung gekennzeichnet. Abraham H. Maslow beschreibt Selbstverwirklichung als das Bedürfnis einer Person, das zu

⁹ Siehe Arentzen, Ute; Lörcher, Ulrike: Bedürfnishierarchie. Gabler-Wirtschafts-Lexikon B-C, 14.

Aufl., Gabler Verlag, Wiesbaden 1997, S. 437

Motivationspsychologische Grundlagen 5

sein und zu tun, wozu sie geboren wurde. ¹⁰ Wenn diese Bedürfnisse nicht befriedigt werden, fühlt sich die Person angespannt und es entsteht das Gefühl, dass ihr etwas fehlt. Im Gegensatz zu den niedrigen Bedürfnissen ist es hier schwer herauszufinden, welche Aktivitäten sie befriedigen. Es ist nicht möglich eine Stufe in der Maslowschen Bedürfnispyramide zu überspringen. Zuerst müssen die niedrigen oder auch Mangelbedürfnisse mehr oder weniger zufrieden gestellt werden, bevor ein höheres Bedürfnis aktiviert werden kann. Wachstumsbedürfnisse sind subjektiv zwar weniger drängend, aber schaffen bei deren Befriedigung mehr an erwünschten und persönlichen Ergebnissen wie zum Beispiel Glück, Heiterkeit und inneren Reichtum. 11

1.4. Leistungsmotivation

Nach heutiger motivationspsychologischer Auffassung ist das Verhalten das Ergebnis der Wechselbeziehung zwischen einer Person und einer Situation. Die in der Motivationspsychologie bedeutendste Verhaltensgleichung V = f (P, U) von Kurt Lewin (1946) besagt, dass das Verhalten (V) eine Funktion der Person (P) und der Umwelt (U) ist. ¹² Weder Triebe, Wünsche, Bedürfnisse noch Druck, Zwänge, Anreize von außen können isoliert Verhalten von Menschen ausreichend begründen. Beiden, sowohl den inneren wie auch den äußeren Faktoren bedarf Beachtung.

Kurt Lewin strukturierte den Lebensraum einer Person nach verschiedenen Zielen und Handlungsmöglichkeiten, um sie zu erreichen. Zum Beispiel wäre bei dem Ziel ein höheres Gehalt zu erhalten, die Handlungsmöglichkeit mehr zu leisten. Diese Ziele können sowohl anziehend wie auch abstoßend auf die Person wirken. Der theoretische Beitrag von Kurt Lewin diente als Grundlage zur Erforschung der Leistungsmotivation.

¹⁰ Vgl. dazu Maslow, Abraham H.: Motivation und Persönlichkeit. Rowohlt Taschenbuch Verlag

GmbH, Hamburg 1954, S. 73 f.

¹¹ Ebenda, S. 128 ff.

¹² Vgl. dazu Lück, Helmut E.: Die Feldtheorie und Kurt Lewin. Eine Einführung. Beltz Verlag,

Weinheim 1996, S. 53

Motivationspsychologische Grundlagen 6

1.4.1. Leistungsmotiviertes Verhalten und Leistungsmotiv

Wenn das Handeln einer Person auf die Selbstbewertung der eigenen Tüchtigkeit abzielt, spricht man von einem leistungsmotivierten Verhalten. Im Mittelpunkt steht das Testen von eigenen Grenzen, um herauszufinden, was der Person noch gelingt.

Die Anreize für die Leistungsmotivation stellen Stolz, Selbstaufwertung und Zufriedenheit über das selbst Geschaffene dar. Dabei stellen sich diese Folgen über die eigene Tüchtigkeit nur ein, wenn man sich das Ergebnis selbst zuschreibt, das heißt der Erfolg auf den eigenen Fähigkeiten und nicht auf äußeren Faktoren wie Glück, Hilfe oder zu geringen Anforderungen beruht. 13

Ein typisches Merkmal von leistungsmotiviertem Verhalten ist, dass es sich um Aufgaben handelt, die subjektiv betrachtet zu schaffen sind. Also Aufgaben, bei denen Erfolg und Misserfolg gleichermaßen denkbar sind. Das trifft jedoch nur bei erfolgsmotivierten Menschen ein. Auf diese Thematik wird präziser im Abschnitt 1.4.2. eingegangen.

Der Ausgangspunkt für das leistungsmotivierte Verhalten einer Person ist das Leistungsmotiv. Diese individuelle Konstante ist von Mensch zu Mensch verschieden und beeinflusst die Wahrnehmung von Handlungssituationen. Eine Person mit einem stark ausgeprägten Leistungsmotiv nimmt in einer Situation schneller wahr, wie sie zum Beispiel ihre eigene Tüchtigkeit einsetzen kann, um so die eigene Selbstbewertung zu steigern, als eine anschlussmotivierte Person, der es unter anderem um den Kontakt zu anderen Menschen geht. Motive sind „…also so etwas wie eine spezifisch eingefärbte Brille, die ganz bestimmte Aspekte von Situationen auffällig macht und als wichtig hervorhebt....“ 14

Das Leistungsmotiv wird sehr stark von der primären Sozialisation geprägt. Ein Kind, welches schon frühzeitig mit entwicklungsangemessenen Aufgaben konfrontiert wurde und sie auch selbstständig gelöst hat, lernt nachhaltig den

¹³ Vgl. dazu Rheinberg, Falko: Motivation. in: Grundriss der Psychologie. hrsg. von Herbert

Selg und Dieter Ulich, Bd. 6, 4. Aufl., Verlag W. Kohlhammer, Stuttgart 2002, S. 63

¹³ Ebenda, S. 65

Motivationspsychologische Grundlagen 7

Zusammenhang zwischen dem eigenem Bemühen und dem sich einstellenden Erfolg.

Leistungsmotive werden im Gegensatz zu den Instinkten und Trieben nicht eigenständig wirksam. Erst in einer motivpassenden Situation wird eine aktuelle Motivation entwickelt, die das Verhalten und die Wahrnehmung beeinflusst. Die Abbildung 2 zeigt schematisch den Ablauf. Diese situative Anregung des Motivs wird auch als Motivierung bezeichnet.

Die Auffassung ähnelt der erwähnten Ansicht von Kurt Lewin, der behauptete, dass das Verhalten stets eine Funktion der Person und der Umwelt ist.

Abbildung 2: Das Grundmodell der „klassischen“ Motivationspsychologie 15

1.4.2. Das Risikowahl-Modell

Wie im vorangegangenen Abschnitt erläutert, ist das Wirksamwerden des Leistungsmotivs ein Zusammenspiel von Person und Situation. Worauf kommt es aber bei der Situation an? John W. Atkinson (1957) beschäftigte sich mit dieser Frage und legte hierzu das Risikowahl-Modell vor.

Ausgangspunkt hierfür ist das Anspruchniveau. Es bezeichnet die Zielausprägung, welche sich die Person vorgenommen hat, wobei sie nach der subjektiven Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung, nach der Erfahrung und nach der Selbstbewertung der Person bestimmt wird. Dieser verbindliche Anspruch an das eigene Handeln ist also im Wesentlichen determiniert durch Erwartungen. Das

¹⁵ Siehe Rheinberg, Falko: Motivation. in: Grundriss der Psychologie. hrsg. von Herbert

Selg und Dieter Ulich, Bd. 6, 4. Aufl., Verlag W. Kohlhammer, Stuttgart 2002, S. 72

Motivationspsychologische Grundlagen 8

Erleben des Erfolges oder auch des Misserfolges ist von diesem selbstgewählten Anspruchsniveau abhängig.

Anhand der Abbildung 3 lässt sich erkennen, dass bei leichteren Aufgaben die subjektive Erfolgswahrscheinlichkeit steigt, was bedeutet, dass die Person davon ausgeht, die Aufgabe lösen zu können.

Abbildung 3: Beziehung zwischen subjektiv wahrgenommener Aufgabenschwierigkeit und

Leistungsmotivation (modifiziert) 16

Es stellte sich jedoch heraus, dass erfolgsmotivierte Menschen nicht die leichtesten Aufgaben wählen, besonders dann nicht, wenn ein Misserfolg keine schweren Folgen nach sich zieht, da so eine Steigerung des Selbstwertgefühls, also die Freude über das Erfolgserlebnis sich nicht einstellt. Die Person schätzt die Erfolgswahrscheinlichkeit zwar auf 100 %, aber unter leistungsthematischen Anreizen betrachtet, ist die Aufgabe für die Person „wertlos“ und der Anreiz, die

¹⁶ Vgl. dazu Rheinberg, Falko; Krug, Siegbert: Motivationsförderung im Schulalltag. in:

Ergebnisse der Pädagogischen Psychologie. hrsg. von Andreas Knapp und Detlef H. Rost, Bd.

8, Hogrefe Verlag, Göttingen 1993, S. 16

Motivationspsychologische Grundlagen 9

Aufgabe lösen zu wollen, gleich null. Mathematisch ausgedrückt bedeutet das eine invers lineare Beziehung zwischen Erfolgswahrscheinlichkeit und Erfolgsanreiz. Extrem schwierige Aufgaben blieben aber weiterhin unattraktiv, denn obwohl sie einen sehr hohen Erfolgsanreiz besitzen, ist ihre Erfolgswahrscheinlichkeit ist gleich null.

Für die Praxis ist entscheidend, dass die Aufgaben zum leistungsmotivierenden Handeln anregen, die anspruchsvoll genug sind, um noch als Herausforderung erlebt zu werden. Dieser Bereich wird im Folgenden als „mittelschwer“ beziehungsweise „realistisch“ bezeichnet und liegt genau da, wo Erfolgsanreiz und Erfolgswahrscheinlichkeit gleich sind. ¹⁷ Bei Aufgaben aus dem mittelschweren Bereich sind Erfolg und Misserfolg gleichermaßen möglich und können nur mit vollem Einsatz und Anstrengung gelöst werden. Die Unsicherheit, ob die Aufgabe bewältigt werden kann, ist in diesem Bereich relativ hoch. Der Person wird jedoch schneller bewusst, wo ihre Grenzen liegen.

Die in der Abbildung 3 (Seite 8) dargestellte Motivationskurve ist nicht identisch für alle Personen in Aufgabensituationen. Abhängig von der Art und Ausprägung der Motive ergibt sich eine Vielzahl von Motivationskurven. Eine Person, bei der das Machtmotiv stärker ausgeprägt ist, wird eher darauf achten, bei welchen Aufgaben sie Anerkennung und Prestigegewinn erfährt. ¹⁸ Voraussetzung für eine wie in Abbildung 3 dargestellte Motivationsfunktion ist ein ausreichend stark ausgeprägtes Leistungsmotiv.

Neben dem Erfolg müssen natürlich auch der potenzielle Misserfolg, seine Wahrscheinlichkeit und seine Konsequenzen beachtet werden. Betrachtet man ausschließlich diese Perspektive, gilt eine andere Beziehung. Ob eine Person eher erfolgszuversichtlich oder misserfolgsängstlich ist, hängt wiederum von der Ausprägung des Erfolgs- beziehungsweise Misserfolgsmotivs ab. Eine Person, die misserfolgsmeidend handelt, wird versuchen, den

¹⁷ Vgl. dazu Rheinberg, Falko; Krug, Siegbert: Motivationsförderung im Schulalltag. in:

Ergebnisse der Pädagogischen Psychologie. hrsg. von Andreas Knapp und Detlef H. Rost, Bd.

8, Hogrefe Verlag, Göttingen 1993, S. 17

¹⁸ Vgl. dazu Rheinberg, Falko: Motivation. in: Grundriss der Psychologie. hrsg. von Herbert

Selg und Dieter Ulich, Bd. 6, 4. Aufl., Verlag W. Kohlhammer, Stuttgart 2002, S. 75

Motivationspsychologische Grundlagen 10

mittelschweren Aufgabenbereich zu meiden, da dieser am deutlichsten die Tüchtigkeit oder auch die Grenzen aufzeigt. Sie zieht leichte Aufgaben systematisch vor, da jene den Misserfolg sicher ausschließen. Jedoch stellen sich Erfolgserlebnisse nicht ein. Das spielt aber keine große Rolle, da das „gute“ Gefühl, den Misserfolg vermieden zu haben, einen dominierenden Einfluss hat. Paradoxerweise lassen sich Misserfolgsängstliche von extrem schwierigen Aufgaben relativ wenig beeinflussen. Ein Misserfolg zieht keine negativen Folgen auf das Selbstwertgefühl nach sich, da diese Aufgaben eine geringe Erfolgswahrscheinlichkeit haben. Der Misserfolg lässt somit keinen Rückschluss auf die eigene Tüchtigkeit, sondern auf die hohe Anforderungssituation zu. ¹⁹ Aus misserfolgsmotivierender Sicht ergibt sich daher eine spiegelbildliche Motivationskurve, die in der folgenden Abbildung illustriert ist.

Abbildung 4: Beziehung zwischen Aufgabenschwierigkeit und Motivation bei

Misserfolgsmotivierten

Klaus Schneider (1973) fand in mehreren empirischen Untersuchungen heraus, dass im Vergleich zu erfolgszuversichtlichen Menschen, die misserfolgs- ¹⁹ Vgl.dazu Rheinberg, Falko; Krug, Siegbert: Motivationsförderung im Schulalltag. in:

Ergebnisse der Pädagogischen Psychologie. hrsg. von A. Knapp und D. H. Rost, Bd. 8, Hogrefe

Verlag, Göttingen 1993, S. 18

Motivationspsychologische Grundlagen 11

motivierten häufiger extrem schwere und leichte Anforderungen bevorzugten. Bei den erstgenannten stellte sich heraus, dass, wenn die Probanden ihr Anspruchsniveau selber bestimmen durften, sie sogar Aufgaben wählten mit einer Erfolgswahrscheinlichkeit von 30% - 40%, anstatt der 50%. Hier kam wahrscheinlich ein „Hoffnungsbonus“ zum Tragen, der Probanden hoffen ließ, sich im Versuchsdurchgang noch steigern zu können. ²⁰ Ansonsten trafen alle Modellvorhersagen für Erfolgszuversichtliche zu.

1.4.3. Das Selbstbewertungsmodell

Obwohl das Risikowahl-Modell für die Motivationsforschung sehr bedeutend war, blieb aber weiterhin offen, was im Einzelnen dazu führt, dass eine bestimmte Person unter bestimmten Situationsbedingungen so handelte und nicht anders. Im Zuge der „kognitiven Wende“ gelang es Forschern die Gedanken, die die Personen in Leistungssituationen besaßen, aufzuzeigen, um so das Motivationsgeschehen verständlicher zu gestalten.

Erfolgs- oder Misserfolgsauswirkungen hängen davon ab, welche Ursachen für das Abschneiden angenommen werden. Es wurde eine Unterscheidung in internale Faktoren, also Faktoren in der Person wie Fähigkeit und Bemühen, und externale Ursachen wie zum Beispiel Pech und Zeitmangel getroffen. Besonders prägende Einwirkungen auf das Selbstwertgefühl (Stolz, Freude) sind dann vorhanden, wenn die Person die eigene Tüchtigkeit als Grund für das Bestehen einer Aufgabe sieht.

Es wurde festgestellt, dass Erfolgszuversichtliche die Tendenz aufweisen, eigene Erfolge der eigenen Tüchtigkeit, also internale Ursachen und dem Misserfolg mangelnde Anstrengung und dem Zufall zuzuschreiben. Die Ursachenzuschreibung (Attribution), dargestellt in der Abbildung 5 (Seite 12), führt dazu, dass bei einem Erfolg hoch positive Selbstbewertungsaffekte erlebt werden. Bei Misserfolg tritt lediglich Ärger auf, was aber einen weiteren Erfolg in einem

²⁰ Vgl. dazu Schneider, Klaus: Motivation unter Erfolgsrisiko. in: Motivationsforschung. hrsg. von

Heinz Heckhausen, Bd. 1, Hogrefe Verlag, Göttingen 1973, S. 198

Motivationspsychologische Grundlagen 12

neuen Durchgang nicht ausschließt. „Dieses Attributionsmuster wirkt also auf Erwartung und Anreiz motivational ausgesprochen günstig.“ ²¹ Bei Misserfolgsmotivierten sieht es hingegen ungünstiger aus. Personen, die Misserfolg erleben, begründen dies mit internalen Gründen. Sie sehen den Misserfolg als eine Bestätigung des schlechten Selbstbildes an. Wie man der folgenden Abbildung entnehmen kann, werden Erfolge dem Zufall oder der Aufgabenleichtigkeit zugesprochen. Das führt dazu, dass Erfolge in Leistungsituationen eine geringere positive Selbstbewertung erlangen, als bei erfolgsmotivierten Menschen. Einen wesentlich größeren Einfluss haben Misserfolge in Anforderungssituationen, denn sie führen zu einer Verringerung der Zuversicht auf Erfolge in zukünftigen Versuchen und negieren das Selbstwertgefühl. In der Summe bedeutet dies, dass der Erfolg wenig bedeutend, ein Misserfolg dagegen sehr prägend ist. Für solche Menschen sind Leistungssituationen sehr unangenehm und beunruhigend. 22

Abbildung 5: Das Selbstbewertungsmodell der Leistungsmotivation 23

²¹ Zit. nach Rheinberg, Falko: Motivation. in: Grundriss der Psychologie. hrsg. von Herbert

Selg und Dieter Ulich, Bd. 6, 4. Aufl., Verlag W. Kohlhammer, Stuttgart 2002, S. 85

²² Ebenda, S. 86 f.

²³ Ebenda, S. 88

Motivationspsychologische Grundlagen 13

Heinz Heckhausen (1972) geht bei seinem Selbstbewertungsmodell der Leistungsmotivation davon aus, dass das Anspruchsniveau ²⁴ , die Ursachenzuschreibung und der Selbstbewertungsaffekt wechselseitig aufeinander einwirken.

Durch das Setzen von realistischen Zielen von Erfolgsmotivierten merken diese früher wie der Handlungsausgang von der eigenen Anstrengung abhängt und dass die eigene Tüchtigkeit durch Übung weiter gesteigert werden kann. Das hat zur Folge, dass die „Selbstbewertungsbilanz“ positiv ausfällt, da der Erfolg mehr Einfluss auf die Person hat als der Misserfolg.

Das Selbstbewertungsmodell brachte eine deutliche Verbesserung der Konzeption und der Durchführung von Motivationstrainings, da man jetzt die drei Komponenten kannte, die die Erfolgszuversicht von Personen beeinflussen. In mehreren Versuchen lernten Probanden im „…geleiteten Selbsterleben den Zusammenhang zwischen Zielsetzung, Ursachenerklärung und Selbstbewertung.“ ²⁵ Die Probanden sollten beim Lösen der Aufgaben laut ihre Zielsetzung, mögliche Ursachen für den Handlungsausgang und die Selbstbewertungsaffekte äußern. Auf diese Weise konnte der Trainer einschreiten und auf Auffälligkeiten aufmerksam machen. Ergebnis dieser Versuche war, dass Misserfolgsmotivierte sich in eine erfolgszuversichtliche Richtung bewegten.

1.5. Komplexe Motivationsstrukturen

Im alltäglichen Leben kommt es leider nicht vor, dass nur ein Anreiz und nur ein Motiv auf das Verhalten einer Person einwirken.

Es ist schwer, alle wirksamen Anreize in ihrer Komplexität und Heterogenität in Situationen zu analysieren und zu untersuchen. Beim Phänomen Abwesenheit vom Arbeitsplatz hat man es „…gewiß mit einer höchst komplexen und heterogenen Bedingungsstruktur zu tun, die sich vermutlich nicht bis ins letzte aufklären

²⁴ Vgl. 1.4.2. Das Risikowahl-Modell, S. 7 f.

²⁵ Zit. nach Rheinberg, Falko: Motivation. in: Grundriss der Psychologie. hrsg. von Herbert

Selg und Dieter Ulich, Bd. 6, 4. Aufl., Verlag W. Kohlhammer, Stuttgart 2002, S. 89