III

Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  1

1.1  Problemstellung  1

1.2  Zielsetzung.  2

1.3  Vorgehensweise.  3

1.4  Alternative Formen unfairen Verhaltens im Unternehmen  4

1.4.1  Phänomene unfairer Attacken am Arbeitsplatz  4

1.4.2  Instrumente unfairer Attacken am Arbeitsplatz  6

2  Grundlagen von Mobbing  7

2.1  Geschichte und Wortherkunft.  7

2.2  Begriffsdefinition.  8

2.2.1  Definition nach Leymann.  8

2.2.2  Kritik an Leymanns Definition.  9

2.2.3  Weitere Definitionen.  11

2.3  Typologie der Handlungen  13

2.3.1  Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen.  14

2.3.2  Angriffe auf die sozialen Beziehungen  16

2.3.3  Auswirkungen auf das soziale Ansehen  17

2.3.4  Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation.  19

2.3.5  Angriffe auf die Gesundheit.  20

2.4  Die 45 Mobbing-Handlungen  22

2.5  Kritik an den 45 Mobbing-Handlungen.  24

2.6  Mehrdimensionales Mobbing-Modell von Zuschlag  34

2.7  Interaktion von Täter und Opfer  36

2.8  Das vier- bzw. fünfstufige Phasenkonzept von Leymann  39

2.8.1  Phase 1: Die täglichen Konflikte  40

2.8.2  Phase 2: Der Psychoterror beginnt  40

2.8.3  Phase 3: Rechtsverletzungen treten auf  41

2.8.4  Phase 4: Ärztliche und psychologische Fehldiagnosen  42

2  8 5 Phase 5: Der Ausstieg aus dem Arbeitsleben  43

IV

2.9  Kritische Anmerkungen zu Leymanns Phasenkonzept.  46

3  Erscheinungsformen von Mobbing.  51

3.1  Horizontale Angriffe.  51

3.2  Vertikale Angriffe.  52

3.2.1  Angriffe von Vorgesetzten gegen Untergebene  52

3.2.2  Angriffe von Untergebenen gegen den Vorgesetzten  53

3.3  Geschlechtsspezifische Unterschiede  54

4  Entwicklung und heutiger Stand der Forschung.  56

4.1  Verbreitung.  58

4.2  Häufigkeit und Dauer  60

4.3  Soziodemographische Faktoren  62

5  Ursachen von Mobbing  66

5.1  Fehlerhaftes Führungsverhalten  66

5.2  Arbeitsorganisation  68

5.3  Arbeitsgestaltung  69

5.4  Unternehmenskultur.  70

5.5  Ethik und Moral am Arbeitsplatz  71

5.6  Persönlichkeitsbezogene Merkmale  72

5.7  Soziale Stellung des Opfers im Unternehmen  74

5.8  Kommunikationsprobleme.  75

6  Auswirkungen von Mobbing.  77

6.1  Gesundheitliche Folgen für den Betroffenen.  77

6.1.1  Körperliche Beschwerden  78

6.1.2  Psychische Probleme.  79

6.2  Auswirkungen auf das private Umfeld.  80

6.3  Auswirkungen auf das Unternehmen  81

6.3.1  Auswirkungen auf das Betriebsklima  81

6.3.2  Auswirkungen auf die Wirtschaftlichkeit  82

6  4 Auswirkungen auf die Gesellschaft  85

V

7  Strategien zur Bekämpfung von Mobbing.  87

7.1  Präventive Maßnahmen von Seiten des Unternehmens.  87

7.1.1  Arbeitsgestaltung und Arbeitsplatzbedingungen  88

7.1.2  Betriebsklima und Arbeitszufriedenheit  89

7.1.3  Unternehmensphilosophie und -politik  90

7.1.4  Offene Kommunikationsstruktur  91

7.2  Präventive Maßnahmen von Seiten des Vorgesetzten  93

7.2.1  Führungsverhalten des Vorgesetzten  94

7.2.2  Mitarbeitergespräche führen  96

7.2.3  Erfolgreiche Mitarbeiterintegration  98

7.2.4  Konfliktgespräche und -bewältigung  100

7.2.5  Motivation der Mitarbeiter.  102

7.3  Maßnahmen zur Intervention  106

7.3.1  Handlungsmöglichkeiten des Opfers  106

7.3.2  Handlungsmöglichkeiten der Kollegen  109

7.3.3  Handlungsmöglichkeiten weiterer Interessenvertreter  110

7.3.4  Handlungsmöglichkeiten der Führungskraft.  112

8  Zusammenfassung und Ausblick  115

  Literaturverzeichnis  121

VI

  Abbildungsverzeichnis  

  Abb. 1: Unfaire Attacken am Arbeitsplatz.  

  Abb. 2: Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen  

  Abb. 3: Angriffe auf die sozialen Beziehungen.  

  Abb. 4: Angriffe auf das soziale Ansehen.  

  Abb. 5: Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation.  

  Abb. 6: Angriffe auf die Gesundheit  

  Abb. 7: Katalog der 45 Mobbing-Handlungen  

  Abb. 8: Fragwürdige Items des Katalogs der 45 Mobbing-Handlungen  

  Abb. 9: Dichotomie „Gemobbte"/“Nicht-Gemobbte“  

  Abb. 10: Beginn und Verlauf von Mobbing-Attacken.  

  Abb. 11: Mehrdimensionales Mobbing-Modell  

  Abb. 12: Mehrdimensionales Mobbing-Prozess-Modell  

  Abb. 13: Das Opfer als Ziel der Mobbing-Handlungen.  

  Abb. 14: Interaktion von Opfer und Täter  

  Abb. 15: Die internen und externen Akteure in Mobbing-Situationen.  

  Abb. 16: Phasenmodell nach Leymann.  

  Abb. 17: Die Beziehung zwischen Ursache und Wirkung  

  Abb. 18: Geschlechterverteilung von Tätern und Opfern  

  Abb. 19: Aktuelle, jährliche und gesamte Mobbing-Quote  

  Abb. 20: Das einfache Kommunikationsmodell  

  Abb. 21: Auswirkungen von Mobbing auf den Betrieb.  

  Abb. 22: Bedingtheit des Führungserfolgs durch Person und Situation  

  Abb. 23: Motivation als Prozess nach Maslow  

  Abb 24: Bedürfnispyramide nach Maslow  

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 1

1 Einleitung

Jeder Mensch, der schon einmal einen Beruf ausgeübt bzw. Erfahrungen im Arbeitsleben gesammelt hat, kennt das: Kleine Reibereien mit den Kollegen, Differenzen mit dem Vorgesetzten oder Probleme mit schwierigen Kunden. Die Reaktionen der Mitarbeiter auf derartige Situationen sind sehr unterschiedlich. Der eine frisst sämtlichen Kummer und Ärger in sich hinein oder hat die Angelegenheit am nächsten Tag schon wieder vergessen. Der andere lässt seinen Gefühlen freien Lauf, indem er seine Wut herauslässt und seine Mitmenschen darunter leiden müssen. Konflikte entstehen überall dort, wo Menschen mit unterschiedlichen Meinungen, Auffassungen und Interessen aufeinander prallen. Das heißt aber nicht, dass jeder Streit, jede Auseinandersetzung oder andere Schwierigkeiten am Arbeitsplatz gleich zu Mobbing führen oder als solches bezeichnet werden dürfen. Gerade im deutschsprachigen Raum wird mit der Verwendung dieses Wortes häufig leichtfertig umgegangen. Es ist bereits zu einer Art Modewort herangewachsen, das seinen Gebrauch oftmals in falschem Kontext findet. Dabei lässt sich feststellen, dass Mobbing durchaus nicht als gänzlich neue Erscheinung in der Arbeitswelt auftritt, sondern lediglich ein neues, anderes Wort für eskalierte Konfliktsituationen

am Arbeitsplatz darstellt.

1.1 Problemstellung

Mobbing entsteht meist dann, wenn die beteiligten Streitparteien den Konflikt nicht rechtzeitig in den Griff bekommen oder an einer annehmbaren Lösung nicht interessiert sind, so dass der Konflikt ungehindert weiter heranreifen kann. Die Ursachen für die Entstehung der Auseinandersetzung können dabei vielfältiger Natur sein und demnach von arbeitsorganisatorischen Bedingungen über soziale Strukturen bis hin zu fehlerhaftem Führungsverhalten des Vorgesetzten reichen. Die schwerwiegenden Konsequenzen, die Mobbing vor allem für das Opfer mit sich bringt, sind den Kontrahenten oftmals nicht bewusst. Mobbing-Attacken, die über längere Zeit hinweg anhalten und regelmäßig auftreten, können immense Auswirkungen auf die Lebensqualität und viele Lebensbereiche des Opfers nehmen. Auch das Privatleben bleibt dabei selten verschont. Neben starken psychischen und physischen Beeinträchtigungen kommt es zur Zerstörung sozialer Beziehungen, einer Schädigung des gesellschaftlichen Ansehens oder letztendlich sogar zur endgültigen Arbeitsunfähigkeit, Suchtverhalten oder zum Selbstmord. Aber nicht nur der Betroffene selbst leidet unter Mobbing, auch für die Unternehmen und die Gesellschaft ist mit dieser Art feindseliger Übergriffe am Arbeitsplatz ein immens hoher finanzieller Aufwand verbunden.

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 2

Diese äußern sich für den Betrieb vor allem in Form von häufigen Fehlzeiten, hoher Fluktuation, abnehmender Arbeitsproduktivität, schlechtem Betriebsklima oder einem niedrigen ethischen und moralischen Standard am Arbeitsplatz. Auch die Gesellschaft ist von den Folgen zunehmend betroffen. Die Kosten für langfristige Krankheiten, die sich bis zur Arbeitsunfähigkeit und Frührente entwickeln können, sowie die durch die steigende Fluktuation bedingte Arbeitslosigkeit und die damit verbundenen Aufwendungen werden größtenteils von den zuständigen sozialen Institutionen getragen und verursachen erhebliche finanzielle Ausgaben.

Aus den eben genannten Gründen werden insbesondere die Unternehmen nicht länger die Augen vor derartigen Entwicklungen am Arbeitsplatz verschließen können. Die momentane Wirtschaftslage ist mehr als angespannt, die Arbeitnehmer bangen um ihre Arbeitplätze, so dass sich die allgemeine Unsicherheit und die Angst um die eigene Existenz auch im Unternehmen bemerkbar machen und infolgedessen ein angenehmes Arbeitsklima, den sozialen Zusammenhalt der Mitarbeiter und das ethische und moralische Niveau stark gefährden. Nur unter der Voraussetzung, dass Betriebe, Führungskräfte und andere Interessenvertreter alles in ihrer Macht Stehende zur Mobbing-Prävention unternehmen, können Mobbing-Strukturen beseitigt, ein gutes Betriebsklima und die Leistungsmotivation der Mitarbeiter bewahrt sowie der Unternehmenserfolg gesichert werden.

1.2 Zielsetzung

In Hinblick auf die bereits im vorhergehenden Abschnitt dargelegten Probleme und Fol- gen des Mobbing besteht das wesentliche Ziel der Arbeit darin, den Leser zunächst für das Thema zu sensibilisieren, indem ein grundlegender Überblick über das Phänomen „Mobbing am Arbeitsplatz“ gegeben wird. Die Darstellung zieht dabei insbesondere eini- ge in der Literatur geläufige Begriffsbestimmungen, die Entstehung und Entwicklung, die unterschiedlichen Verlaufsformen sowie den derzeitigen Forschungstand in die Betrach- tung mit ein. Im Anschluss daran werden vor allem potentielle betriebliche Ursachen für Konfliktsituationen erörtert sowie Auswirkungen für den Betroffenen selbst, dessen pri- vates Umfeld, das Unternehmen und letztendlich der Gesellschaft aufgezeigt. Im letzten Kapitel der Arbeit wird anhand denkbarer geeigneter Prävention- und Interventionsmaß- nahmen vermittelt, auf welche Art und Weise das Opfer, der Betrieb und andere Interes- senvertreter Konflikte erfolgreich bewältigen und effizient in bereits bestehende Mob- bing-Prozesse einschreiten können. Ein zusammenfassendes Fazit soll die wichtigsten Bestandteile und Ergebnisse der Arbeit retrospektiv präsentieren sowie letzten Endes einen Ausblick auf eine mögliche zukünftige Entwicklung gewähren.

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1.3 Vorgehensweise

Die Einleitung der vorliegenden Arbeit dient zunächst der Hinführung zum Thema, der Formulierung der Problemstellung sowie einer konkreten Zielsetzung. Dabei wird insbesondere auf die richtige Verwendung des Begriffs Mobbing, mögliche Ursachen, Konsequenzen und den notwendigen Bedarf an Handlungsstrategien hingewiesen. In der Zielsetzung wird aufgezeigt, dass für das Verständnis der Arbeit grundlegende Kenntnisse unerlässlich sind und daher zu Beginn vermittelt werden sollten. Zudem erfolgt im Abschnitt Vorgehensweise eine Erklärung zur Strukturierung und einige kurze Anmerkungen hinsichtlich der einzelnen Bestandteile der Arbeit. Eine Darstellung alternativer Formen unfairen Verhaltens am Arbeitsplatz soll eine Abgrenzung des Mobbing-Begriffs erleichtern und zeigen, dass noch andere Arten feindseliger Übergriffe im Unternehmen existieren.

In den Kapiteln zwei und drei erfolgt eine ausführliche Darstellung des Phänomens Mobbing. Im ersten Teil werden dabei insbesondere die Entstehung und Wortherkunft betrachtet sowie nachfolgend einige prägende Definitionen verschiedener Autoren herausgegriffen und diskutiert. Zudem werden Erscheinungsformen, Handlungsarten und aufschlussreiche Mobbing-Modelle aufgezeigt.

Kapitel vier gewährt einen Einblick in die Entwicklung und den Stand der Mobbing-Forschung und versucht anhand konkreter Zahlen, das Ausmaß, die Häufigkeit, die Dauer sowie den Zusammenhang zwischen einigen soziodemographischen Größen und Mobbing zu verdeutlichen.

Nachfolgender Teil der Arbeit beschreibt mögliche Ursachen des Mobbing. Das Augenmerk richtet sich hierbei insbesondere auf betriebliche Größen als mobbingbegünstigende Einflussfaktoren.

Im nächsten Abschnitt erfolgt eine Veranschaulichung unterschiedlicher Auswirkungen feindseliger Übergriffe am Arbeitsplatz. Dabei werden schwerwiegende Konsequenzen für den Betroffenen selbst, dessen soziales und privates Umfeld sowie wirtschaftliche und finanzielle Folgen für das gesamte Unternehmen und letztendlich auch für die Gesellschaft beschrieben.

Das letzte Kapitel der Arbeit beschäftigt sich mit präventiven und interventiven Maßnahmen von Seiten des Betroffenen, des Unternehmens, des Vorgesetzten und anderer Interessenvertreter. Dabei soll vor allem gezeigt werden, welche Vorkehrungen zu treffen sind, um Mobbing im Voraus zu vermeiden bzw. welche Maßnahmen sich bei einem bereits bestehenden Mobbing-Prozess als sinnvoll erweisen.

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 4

1.4 Alternative Formen unfairen Verhaltens im Unternehmen

Neben Mobbing gibt es noch eine Reihe weiterer unfairer Attacken am Arbeitsplatz, die ihre Existenz häufig ebenfalls einem ungelösten Konflikt verdanken, sich aber dennoch von Mobbing unterscheiden. Nachstehende Abbildung zeigt zahlreiche Phänomene und die dazugehörigen Instrumente, die im Betrieb auftreten können:

Abb. 1: Unfaire Attacken am Arbeitsplatz Quelle: Fairness Report, (2001), S. 6

1.4.1 Phänomene unfairer Attacken am Arbeitsplatz

Der Ausdruck Dissen stammt aus den USA und ist eines dieser Phänomene. Ursprünglich beschreibt das Wort eine Person als „Andersdenkenden“ mit dem Ziel, ihn später abzustempeln. Mittlerweile beschreibt „Dissen“ ein Gefühl von Verachtung gegenüber einem Menschen, mit der Folge, diesen auf lange Sicht ins Abseits zu drängen. Der Begriff Bossing kann im engeren Sinne als spezielle Form des Mobbing betrachtet werden. Damit ist das gezielte Vorgehen von Vorgesetzten gegen ihre Mitarbeiter gemeint. Es handelt sich dabei nicht um belanglose Auseinandersetzungen oder Meinungsverschiedenheiten, sondern um systematische Feindseligkeiten, die der „Boss“ von oben nach unten ausübt. Die Absicht, die dahinter steckt, lässt sich schnell erkennen: Der Mitarbeiter wird so lange gequält, bis er sich entweder den Gegebenheiten von alleine anpasst oder im schlimmsten Fall die Entscheidung trifft, seinen Arbeitsplatz endgültig zu verlassen. Lassen sich die Angriffe mit keiner der genannten Ziele begründen, dann kann das Verhalten des Chefs möglicherweise aus psychologischer Sicht gedeutet werden. Oftmals sind charakterliche Eigenheiten und die Unfähigkeit des Vorgesetzten zur Führung das Motiv für derartig angewandte Methoden. 1

¹ vgl. Fairness Report, (2001), S. 6

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 5

Im Gegensatz zu den skandinavischen und deutschsprachigen Ländern, in denen vor allem das Wort Mobbing die Aufmerksamkeit der Bevölkerung erregte, hat sich in den englischsprachigen Nationen das Wort Bullying durchgesetzt. Es lässt sich vom englischen Substantiv „bully“ ableiten und bedeutet soviel wie jemanden tyrannisieren oder schikanieren. ² Der Unterschied zu Mobbing besteht darin, dass es sich bei Bullying erfahrungsgemäß um eine einzelne Person als Übeltäter handelt. ³ Der Ursprung des Wortes Stalking lässt sich auf das englische Verb „to stalk“ zurückführen, dass mit „sich heranpirschen an“ ⁴ übersetzt werden kann. Gemeint sind damit vor allem Menschen, die andere Personen verfolgen, indem sie Telefonterror ausüben, Gewalt androhen, dem Betroffenen ständig auflauern oder Szenen in der Öffentlichkeit provozieren. Chairing hingegen charakterisiert feindliche Angriffe auf der Ebene der Führungskräfte. Da bleibt es nicht aus, dass sich Manager und Vorstände, die auch als Chairmen bezeichnet werden, gegenseitig Steine in den Weg legen, um das Ziel, bestehende Konkurrenten zu beseitigen, schnellstmöglich zu erreichen. Aufgrund der Stellung im Unternehmen haben die Akteure eine vielfältige Auswahl an Instrumenten und Methoden, die sie für ihr Vorhaben einsetzen können.

Staffing wiederum bezeichnet das unfaire Verhalten der Mitarbeiter gegenüber einzelnen Führungskräften oder sogar gegen die gesamte Geschäftsleitung. Das Ziel ist dabei, die „Existenz“ eines Vorgesetzten, der Führungsriege oder der gesamten Personal-und Unternehmenspolitik zu zerstören.

Die bisher genannten Arten unfairer Angriffe im Unternehmen beziehen sich im Wesentlichen auf einzelne Personen oder aber auf Gruppen. ⁵ Wenn allerdings von Shaming die Rede ist, dann können ebenfalls Teile der Organisation oder auch der ganze Betrieb betroffen sein. So wird beispielsweise das Privatleben einer Person öffentlich beschmutzt und lächerlich gemacht oder der Ruf des Unternehmens durch unangenehme Verleumdungen geschädigt.

Defaming, als letzte der neun Erscheinungsformen, stammt von dem Substantiv „Fama“, das „Gerücht“ oder auch „das üble Gerücht“ bedeutet. Bei Defaming handelt es sich, im Gegensatz zu Shaming, häufig um völlig ungerechtfertigte Beleidigungen der Organisation. Diese werden allerdings durch die Medien so glaubwürdig vermittelt, dass an ihrer Richtigkeit meist kein Zweifel besteht. Im Gegenteil, die feindseligen Bosheiten der Widersacher können bei dem betroffenen Unternehmen Reaktionen auslösen, die dessen Image weiterhin negativ beeinflussen. 6

² vgl. Duden Oxford, (1991), S. 90

³ vgl. Fairness Report, (2001), S. 7

⁴ Duden Oxford, (1991), S. 579

⁵ vgl. Fairness Report, (2001), S. 7

⁶ vgl. Fairness Report, (2001), S. 7

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 6

1.4.2 Instrumente unfairer Attacken am Arbeitsplatz

Gerüchte sind eine Art der Instrumente, die sich zum Ziel setzen, eine glaubhaft erscheinende Geschichte über eine Person oder eine Organisation in der Öffentlichkeit zu publizieren. Der Erzeuger ist im Nachhinein selten identifizierbar, dennoch führt die Spur häufig zu den Personen, die an der Verbreitung des Gerüchts nicht gänzlich unbeteiligt waren.

Die üble Nachrede kann als Steigerungsform der Gerüchte betrachtet werden. Sie ist dann gegeben, wenn jemand über eine andere Person Dinge verbreitet, die nicht der Wahrheit entsprechen und die aus diesem Grund den Betroffenen in der Öffentlichkeit bloßstellen und schlecht machen.

Der Rufmord zielt darauf ab, die Reputation einer bestimmten Person, Gruppe oder Organisation auf lange Sicht vollkommen zu zerstören. Hat die Rufschädigung bereits ein gewisses Stadium erreicht, dann ist eine Regeneration der Leidtragenden nahezu unmöglich. 7

Intrigen bezeichnen boshafte Machenschaften, die hinter dem Rücken anderer Personen ablaufen und den davon Betroffenen absichtlich das Leben erschweren. Intrigieren bedeutet daher, gegen jemanden etwas aushecken, um denjenigen in eine missliche Lage bringen. Das Wort Schikane wurde ursprünglich durch den Renn- und Reitsport bekannt und beschreibt dort ein absichtlich aufgebautes Hindernis. Inzwischen versteht man darunter hinterhältige Bösartigkeiten, die fortwährend das Ziel verfolgen, einen Menschen oder eine gesamte Organisation in eine Situation zu drängen, aus der diese oftmals alleine nicht mehr herausfinden. Die Steigerungsform von Schikane ist die Sabotage. Im Unterschied zur Schikane steht hier nicht nur das Zerstören an sich, sondern die Vernichtung nach Plan im Vordergrund.

Die Belästigung äußert sich in dauernden, penetranten Übergriffen, die der betroffenen Person jegliche Möglichkeit auf eigenständiges Handeln entziehen können. Vor allem die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz spielt in diesem Zusammenhang seit längerer Zeit eine wichtige Rolle. Von Nötigung wird dann gesprochen, wenn jemand mit Gewalt und Drohungen eine Person zur Ausführung bestimmter Handlungen zwingt. Auch Erpressungsversuche gelten als Nötigung. Wenn von Missbrauch die Rede ist, dann wird damit häufig der sexuelle Missbrauch verbunden. Darunter sind sexuelle Handlungen an der eigenen oder an anderen Personen zu verstehen, um sich oder andere zu erregen. Neben sexuellem Missbrauch lassen sich weiterhin die beiden Formen emotionaler und sozialer Missbrauch unterschieden. 8

⁷ vgl. Fairness Report, (2002), S. 6

⁸ vgl. Fairness Report, (2002), S. 6-7

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2 Grundlagen von Mobbing

Damit Mobbing seine Verwendung nicht in falschem Kontext findet bzw. zur Beschreibung einer Situation dient, der eigentlich eine andere Bezeichnung zukommt, ist es von besonderer Bedeutung, eine eindeutige Abgrenzung gegenüber anderen, ähnlichen unfairen Angriffen im Unternehmen festzulegen. Im folgenden Kapitel sollen daher zunächst die Entstehung und Wortherkunft geschildert sowie im Anschluss daran einige Begriffsbestimmungen, unterschiedliche Verlaufsformen und einzelne Mobbing-Handlungen aufgeführt werden.

2.1 Geschichte und Wortherkunft

Der Begriff Mobbing leitet sich von dem englischen Substantiv „mob“ ab, das mit „der Pöbel“ oder „das Gesindel“ ⁹ übersetzt werden kann. Der Ursprung hierfür ist vermutlich im lateinischen Ausdruck „mobile vulgus“ zu finden, der soviel bedeutet wie „aufgewiegelte Volksmenge, Pöbel, soziale Massengruppierungen mit sehr geringem oder völlig fehlendem Organisationsgrad, in denen triebenthemmte, zumeist zerstörerisch wirkende Verhaltenspotenz vorherrscht.“ ¹⁰ Das Verb „to mob“ wird in Leo´s Dictionary als „über jemanden herfallen“, „anpöbeln“ oder „angreifen“ ¹¹ definiert. Mobbing kann daher als Verlaufsform von „to mob“ betrachtet werden und findet seine Verwendung überwiegend bei Menschen, die Untergebene, Kolleginnen/Kollegen oder Vorgesetzte am Arbeitsplatz schikanieren. 12

Für wissenschaftliche Zwecke kam der Kunstbegriff Mobbing erstmals 1958 durch Konrad Lorenz zum Einsatz. Der österreichische Verhaltensforscher bediente sich dieser Formulierung, um das Angriffsverhalten von Tieren in der Gruppe gegenüber einem einzelnen Tier zu beschreiben. In den 60er/70er Jahren war es der Mediziner Peter-Paul Heinemann, der, angeregt durch die Lektüre Lorenz´, seine Studien und Forschungen durchführte und seine Beobachtungen, weg von der Haltung der Tiere, auf das Verhalten von Kindern auf einem Schulhof richtete. Dabei schilderte Heinemann das Gruppenverhalten, das es teilweise möglich machte, ein betroffenes Kind in eine derartig auswegslose soziale Situation zu drängen, dass nur ein Selbstmord aus dieser herausführen konnte. 13

⁹ Brockhaus, (2003), Online-Text

¹⁰ Meyers enzyklopädisches Lexikon, (1976), Band 16, S. 351

¹¹ Leo, (2003), Online-Text

¹² vgl. B. Zuschlag, (2001), S. 3

¹³ vgl. H. Leymann, (1995a), S. 14

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Durch die Publikation seines Buches „Mobbing - Gruppengewalt unter Kindern und Erwachsenen“ verbreitete sich der Begriff vor allem in den skandinavischen Ländern schlagartig. 14

Den Anstoß für erste Forschungsarbeiten im Bereich „Mobbing am Arbeitsplatz“ lieferte die Veröffentlichung der Arbeit „The Harassed worker“ von Brodsky im Jahre 1976. In seinem Werk beschreibt Brodsky Klagen von Arbeitern, die berichteten, „dass sie aufgrund schlechter Behandlung durch Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden oder aufgrund exzessiver Leistungsforderungen krank und arbeitsunfähig wären.“ ¹⁵ Zwanzig Jahre später, Anfang der 80er Jahre, widmete sich Heinz Leymann mit seiner Forschung diesem nicht vollkommen unbekannten Phänomen. In seinen skandinavischen Untersuchungen ging es im Wesentlichen um das Verhalten einer Einzelperson oder einer Gruppe im Unternehmen gegenüber Kollegen, untergebenen Mitarbeitern oder Vorgesetzten, die diese über einen längeren Zeitraum hinweg angreifen, mit dem Ziel, die betroffene Person aus dem Unternehmen und vom Arbeitsplatz zu vertreiben. 16

2.2 Begriffsdefinition

Dem Begriff Mobbing eine eindeutige und allgemeingültige Definition zukommen zu lassen, ist aufgrund seiner Vielfältigkeit nicht immer leicht. Es gibt viele verschiedene Arten unfairer Übergriffe am Arbeitsplatz und im Unternehmen, so dass eine Unterscheidung, ob es sich nun tatsächlich um Mobbing handelt oder lediglich um einen ausgereiften Konflikt, nicht in jedem Fall klar getroffen werden kann. Auch die zahlreichen Definitionen, die in der Literatur zu diesem Thema zu finden sind, weisen einige Differenzen auf. Dennoch ist es wichtig, eine Begriffsbestimmung festzulegen, die Mobbing zu Mobbing macht und klar von Konflikten oder anderen Feindseligkeiten im Unternehmen abgrenzt. Ohne Unterscheidung „wäre Mobbing nur ein neues Modewort ohne eigenen Inhalt.“ 17

2.2.1 Definition nach Leymann

Als gängige und wohl am häufigsten in der Literatur anzutreffende allgemeine Definition des Begriffs kann die des schwedischen Arbeitspsychologen und Betriebswirts Heinz Leymann herangezogen werden, die im Folgenden lautet:

¹⁴ vgl. C. Kolodej, (1999), S. 19

¹⁵ O. Neuberger, (1999), S. 3 zitiert nach C. M. Brodsky, (1976), XI

¹⁶ vgl. I. Schild und A. Heeren, (2001), S. 4

¹⁷ H. Leymann, (1993), S. 21

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 9

„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“ 18

Diese allgemeine Definition von Leymann macht auf die wichtigsten Eigenschaften des Phänomens aufmerksam. Erst Merkmale wie „Konfrontation, Belästigung, Nichtachtung der Persönlichkeit und Häufigkeit der Angriffe über einen längeren Zeitraum hinweg“ ¹⁹ können Situationen eskalieren, Konflikte ausufern und Mobbing entstehen lassen. Nur unter der Voraussetzung, dass bestimmte „Kriterien“ erfüllt sind, kann tatsächlich von Mobbing die Rede sein. Mit anderen Worten: „Eine Unverschämtheit, einmal gesagt, ist und bleibt eine Unverschämtheit. Wiederholt sie sich aber jeden Tag über mehrere Wochen, dann sprechen wir vom Mobbing.“ 20

2.2.2 Kritik an Leymanns Definition

An dieser allgemeinen Festlegung des Begriffs üben einige andere Autoren mehr oder weniger starke Kritik. Sie stellen die Definition zwar nicht vollständig in Frage, betrachten allerdings Teile der Formulierung als problematisch und verbesserungswürdig. Einer dieser Autoren ist Berndt Zuschlag, der in seinem Buch „Mobbing - Schikane am Arbeitsplatz“ einige kritische Bemerkungen bezüglich Leymanns Definition äußert. Zum einen bemängelt er den Ausdruck „negative kommunikative Handlungen“, wie es in der Begriffsbestimmung im ersten Teil des Satzes heißt. Zum anderen hält er die Einschränkung „dass Mobbing jeweils nur gegen eine Person gerichtet sei“ ²¹ für falsch. Gemäß der Formulierung „negative kommunikative Handlungen“ stellt sich Zuschlag die Frage, ob auch negative nicht kommunikative Handlungen existieren und wenn ja, welche Handlungen demzufolge gemeint sein könnten. Er kommt letztendlich zu dem Schluss, dass die Einschränkung auf „negative kommunikative Handlungen“ in Leymanns Definition überflüssig ist, da nach seiner Auffassung jede Art Handlung einen kommunikativen Aspekt enthält. Der zweite Kritikpunkt bezieht sich auf den Ausdruck „gegen eine Einzelperson“. Zuschlag erklärt dabei, dass die Erfahrung gezeigt hat, dass es durchaus Handlungen gibt, die sich gegen mehrere Personen bzw. Gruppen richten.

¹⁸ H. Leymann, (1993), S. 21

¹⁹ H. Leymann, (1993), S. 22

²⁰ H. Leymann, (1993), S. 22

²¹ B. Zuschlag, (2001), S. 4

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Um den Sachverhalt zu verdeutlichen, nennt er als Beispiel unter anderem Ausländer, Frauen, Behinderte oder Auszubildende. ²² Aufgrund seiner kritischen Anmerkungen in Hinblick auf Leymanns Begriffsbestimmung hält er eine Ergänzung bzw. Korrektur der Definition für angebracht:

„Der Begriff „Mobbing“ beschreibt schikanöses Handeln einer oder mehrerer Personen, das gegen eine Einzelperson oder eine Personengruppe gerichtet ist. Die schikanösen Handlungen werden meistens über einen längeren Zeitraum hin wiederholt. Sie implizieren grundsätzlich die Täter-Absicht, das (die) Opfer bzw. sein (ihr) Ansehen zu schädigen oder einem unausweichlichen psychosozialen Stress auszusetzen und gegebenenfalls aus seiner (ihrer) Position zu vertreiben. Aber auch ohne Schikane-Absicht des Täters können dessen „normale“ Handlungen von sensiblen Personen missverstanden und als Mobbing empfunden werden.“ 23

Oswald Neuberger beschäftigt sich in seinem Werk ebenfalls mit unterschiedlichen Auslegungen des Wortes Mobbing. Neben etlichen skandinavischen sowie deutschen Interpretationen nimmt er vor allem Leymanns Begriffsbestimmungen genauer unter die Lupe. Um seine spätere Argumentation zu belegen, greift Neuberger auf drei von Leymann erstellte Definitionen zurück. Diese unterteilt er in unterschiedliche Bereiche: den abstrakten, den operationalen und den allgemein-operationalen Bereich. Ähnlich wie Zuschlag, beanstandet er den eingeschränkten Blickwinkel Leymanns und listet demnach eine Reihe von Alternativen auf, die Leymann in seinen Definitionen unbeachtet lässt.

So weist Leymann auf die Wichtigkeit der Häufigkeit und Dauer der Attacken hin, empfindet die Intensität der Angriffe allerdings als weniger bis gar nicht bedeutend. Weiterhin ist die Rede von systematisch erfolgten Handlungen. Was aber, wenn es sich um schwerwiegende Ausrutscher oder unkontrollierte, unbedachte Wutanfälle handelt? Auch die Beschränkung auf eine Person, die der Attacke ausgesetzt ist, wirkt wenig überzeugend. Es ist durchaus denkbar, dass eine komplette Gruppe oder gar Abteilung zum Opfer wird. ²⁴ Die Definition, die Neuberger dagegen wählt, ist kurz und prägnant in einem Satz zusammengefasst: „Jemand spielt einem übel mit und man spielt wohl oder übel mit.“ 25

²² vgl. B. Zuschlag, (2001), S. 4

²³ B. Zuschlag, (2001), S. 6

²⁴ vgl. O. Neuberger, (1999), S. 20

²⁵ O. Neuberger, (1999), S. 18

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 11

Der entscheidende Unterschied zu Leymanns Definitionen ist im zweiten Teil des Satzes zu finden. Neuberger betont, dass der Ausdruck „man spielt wohl oder übel mit“ herausstellt, dass sowohl Täter als auch Opfer aktiv an der Situation teilhaben und nicht, wie es bei Leymann zu verstehen ist, dem Opfer die Rolle des passiven Empfängers und dem Täter die des Initiators zugeteilt wird. 26

2.2.3 Weitere Definitionen

Um die Komplexität des Themas verdeutlichen zu können und einen Einblick in die Vielfältigkeit der verschiedenen Auffassungen zu gewähren, seien im Folgenden, neben den bisher vorgestellten Definitionen, exemplarisch noch einige weitere Begriffsbestimmungen aufgeführt.

Eine der ersten Definitionen, die sich auf Mobbing im Arbeitsverhältnis konzentriert, stammt von Brodsky, der seine Arbeit 1976 unter dem Titel „The Harassed Worker“ veröffentlichte. Neuberger führt in seiner Literatur die Originalinterpretation auf und liefert im Anschluss daran eine entsprechende Übersetzung. Diese lautet:

„Beeinträchtigendes Verhalten beinhaltet wiederholte und fortdauernde Versuche einer Person, eine andere Person zu quälen, zu zermürben, zu frustrieren oder sie zu einer Gegenreaktion zu provozieren. Es ist eine Behandlung, die eine andere Person fortdauernd provoziert, unter Druck setzt, ihr Angst einjagt, sie einschüchtert oder ihr auf andere Weise Unannehmlichkeiten bereitet... Das Problem beginnt, wenn die Beeinträchtigung exzessiv ist oder wenn die Toleranz des Beeinträchtigten für eine solche Behandlung niedrig ist und er sie als negative Einschüchterung erlebt.“ 27

Auch die Gesellschaft gegen psychosozialen Stress und Mobbing hat das Phänomen umfassend interpretiert. Die Ausführung basiert auf der allgemeinen Bestimmung Leymanns und weist speziell auf den Psychoterror am Arbeitsplatz hin:

„Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergegebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist (1) und von einer oder einigen Personen systematisch, oft (2) und während längerer (3) Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis (4) direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.“ 28

²⁶ vgl. O. Neuberger, (1999), S. 18

²⁷ O. Neuberger, (1999), S. 4

²⁸ H. Leymann, (1995), S. 18

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 12

Eine praxisrelevante Definition liefert Henry Walter in seinem Werk „Mobbing: Kleinkrieg am Arbeitsplatz“, in dem er Mobbing als Konflikte beschreibt,

• „bei denen alle nur verlieren.

• bei denen auf die Dauer einzelne Personen deutlich unterliegen. Und zwar nicht nur in Bezug auf diesen einen Konflikt, sondern mit ihrer ganzen Persönlichkeit.

• die nichts mehr mit der Suche nach einer Lösung, einem Kompromiss zu tun haben, sondern die nur um ihrer selbst willen geführt werden.

• die aus unsichtbaren, irrationalen Interessen geführt werden.

• bei denen Verhaltensweisen an den Tag gelegt werden, die alle Parteien grundsätzlich verurteilen und für die beide Seiten keine Verantwortung

• bei denen die Parteien sich gegenseitig für die Eskalation verantwortlich machen. übernehmen.

• bei denen ein sichtbarer Streitgrund, der rational zu lösen wäre, nicht oder nicht mehr erkennbar ist.

• bei denen alle Beteiligten eine rationale Auseinandersetzung ablehnen und auf der in ihren Augen berechtigten emotionalen Position bestehen.

• die sich durch beiderseitige Hilflosigkeit auszeichnen:“ 29

Basierend auf bereits vorhandenen Definitionsansätzen hat auch Klaus Niedl seine eigene Auslegung des Begriffs Mobbing formuliert:

„Unter Mobbing am Arbeitsplatz werden Handlungen einer Gruppe oder eines Individuums verstanden, denen von einer Person, die diese Handlungen als gegen sie gerichtet wahrnimmt, ein feindseliger, demütigender oder einschüchternder Charakter zugeschrieben wird. Die Handlungen müssen häufig auftreten und über einen längeren Zeitraum andauern. Die betroffene Person muss sich zudem aufgrund wahrgenommener sozialer, ökonomischer, physischer oder psychischer Charakteristika außerstande sehen, sich zu wehren oder dieser Situation zu entkommen.“ 30

Eine letzte Begriffsbestimmung, die in dieser Arbeit genannt sei, allerdings noch lange nicht das Schlusslicht in der Kette der Mobbing-Definitionen bildet, stammt von Axel Esser und Martin Wolmerath. Sie definieren Mobbing als:

²⁹ H. Walter, (1993), S. 38

³⁰ K. Niedl, (1995), S. 23

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 13

„ein Geschehensprozess in der Arbeitswelt, in dem destruktive Handlungen unterschiedlicher Art wiederholt und über längeren Zeitraum gegen Einzelne vorgenommen werden, welche von den Betroffenen als eine Beeinträchtigung und Verletzung ihrer Person empfunden werden und dessen ungebremster Verlauf für die Betroffenen grundsätzlich dazu führt, dass ihre psychische Befindlichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträchtigt werden, ihre Isolation und Ausgrenzung am Arbeitsplatz zunehmen, dagegen die Chancen auf eine zufriedenstellende Lösung schwinden und der regelmäßig im Verlust ihres bisherigen beruflichen Wirkbereichs endet.“ 31

Die dargestellten Interpretationen der einzelnen Autoren zeigen deutlich, dass die Betrachtung von Mobbing aus vielerlei Perspektiven erfolgen kann. Aufgrund der vielschichtigen Erscheinungsformen ist es daher schwierig, eine einheitliche Basis oder einen konkreten Standpunkt zu gewährleisten. Als Grundlage für die weitere Vorgehensweise der Arbeit und den daraus resultierenden Ergebnissen dient die Definition des schwedischen Betriebspsychologen Heinz Leymann, die bereits in Abschnitt 2.2.1 vorgestellt wurde.

2.3 Typologie der Handlungen

Anfang der 80er Jahre führte Leymann mit seiner Forschungsgruppe eine Studie am Arbeitsplatz mit ca. 300 Interviews durch. Er wollte dabei herausfinden, wie betroffene Menschen im Unternehmen auf bestimmte Handlungen, die an Ihnen „ausgeübt“ werden, reagieren. Es zeigte sich, dass es vor allem Handlungen waren, die im „normalen“ Leben immer wieder zwischen Menschen stattfinden, ohne bleibende Schäden beim Betroffenen zu hinterlassen. Der Unterschied bestand allerdings darin, dass die genannten Handlungen nicht einmalig blieben. Sie wiederholten sich und wurden häufig über einen längeren Zeitraum ausgeführt. ³² Aufgrund dieser Tatsache „können auch Allerweltshandlungen, denen man „mobbende“ Effekte gar nicht zutrauen sollte, einen Menschen zerbrechen. Sie machen ihn mürbe, erzeugen dauernde Angst. Nackte Existenzangst.“ ³³ Nach zahlreichen Gesprächen Leymanns mit Betroffenen und Personen, die mit diesen in unmittelbarem Kontakt standen, bekam der Begriff Mobbing nach und nach schärfere Umrisse. Es entstanden verschiedene Typen von Handlungen, die allmählich ihre konkrete Absicht zum Vorschein brachten. „Ziel dieser Handlungen war: zu manipulieren.“ 34

³¹ A. Esser und M. Wolmerath, (2001), S. 22

³² vgl. H. Leymann, (1993), S. 22

³³ H. Leymann, (1993), S. 22

³⁴ H. Leymann, (1993), S. 22

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 14

„Es ging darum, für das Arbeitsleben wichtige Funktionen und Zustände zu beeinflussen: die Kommunikation mit dem Betroffenen, sein oder ihr soziales Ansehen sowie die Arbeitsaufgaben am Arbeitsplatz.“ ³⁵ Aus Leymanns Untersuchungen resultierten dabei 45 Mobbing-Handlungen, die in fünf verschiedene Kategorien, denen jeweils die Auswirkungen für das Opfer zugrunde liegen, eingeordnet werden konnten:

• Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen

• Angriffe auf die sozialen Beziehungen

• Angriffe auf das soziale Ansehen

• Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation

• Angriffe auf die Gesundheit 36

2.3.1 Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen

Wenn sich die Situation am Arbeitsplatz in einer Phase befindet, in der Täter- und Opferrolle bereits eindeutig verteilt sind, können dem Betroffenen jegliche Möglichkeiten der Kommunikation im Unternehmen entzogen werden. Das beginnt oftmals damit, dass der entsprechenden Person der Zugang zu wichtigen Informationen verweigert, ein Gespräch zur Klärung des Problems von Seiten der Kollegen abgeblockt oder gar der Austausch von wichtigen sachlichen Mitteilungen manipuliert wird. Versuche des Opfers, das Problem zu lösen und damit die Situation am Arbeitsplatz zu verbessern, sind von vorneherein zum Scheitern verurteilt. ³⁷ Die Akteure sind in der stärkeren Position und lassen nur ihre Sichtweise der Dinge gelten. „Das Opfer eines solchen Gesprächs hat keine Chance, etwas zu erklären, es wird ungehört „hingerichtet“.“ 38

Es bleiben nach Leymann daher für den Betroffenen nur drei Möglichkeiten zu reagieren. „Er oder sie kann sich unterwerfen und die Ungerechtigkeit schlucken. Man kann auch kündigen. Oder man kann dafür kämpfen, dass die Beziehungen wieder in vernünftige Bahnen kommen.“ ³⁹ Die dritte Alternative bietet wohl am wenigstens Aussicht auf Erfolg. Die Rollen sind verteilt, so dass ohne Unterstützung des Managements, wenn dieses die Mobbing-Situation nicht selbst initiiert hat, eine geringe Chance auf Besserung besteht.

³⁵ H. Leymann, (1993), S. 22

³⁶ vgl. H. Leymann, (1993), S. 23

³⁷ vgl. H. Leymann, (1993), S. 23

³⁸ H. Leymann, (1993), S. 23

³⁹ H. Leymann, (1993), S. 24

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 15

Als besonders subtile Art der Schikane bezeichnet Leymann die „wortlose Kommunikation“ ⁴⁰ , die sich durch bestimmte Gestik und Mimik äußert. Achselzucken, Körper- und Kopfhaltung, all diese Formen menschlichen Verhaltens dienen zur Kommunikation zwischen Menschen und vermitteln Werte wie Respekt, Achtung aber auch Geringschätzung und Verachtung.

Eine ähnlich wirkungsvolle Art der Kommunikation bezeichnet Leymann als „irreführende Kommunikation“ ⁴¹ . Hilfeleistungen, die bewusst entzogen werden, Versprechungen die gegeben, aber unerfüllt bleiben, Informationen, die fälschlich oder gar nicht zur Verfügung stehen sind nur einige Taktiken der Akteure. In der sogenannten „Metakommunikation“ ⁴² , also das Gespräch darüber, auf welche Art und Weise Menschen miteinander kommunizieren, sieht Leymann eines der bedeutendsten Mittel, eine eskalierte Situation oder einen ausgeuferten Konflikt wieder in seine Bahnen zu lenken. Die Fragen der Betroffenen, was sie denn falsch gemacht hätten oder warum sich die Situation so entwickelt hat, werden von den Verursachern in den meisten Fällen ignoriert. Oftmals ist den Akteuren an der Klärung der Situation nicht gelegen. Sie genießen die Überlegenheit gegenüber dem Opfer und nehmen ihm dadurch jede Möglichkeit, die Missverständnisse aufzuklären. Aus dem Katalog der 45 Mobbing-Handlungen lassen sich demnach folgende Elemente der Kategorie „Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen“ zuordnen:

Abb. 2: Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen Quelle: H. Leymann, (1993), S. 33

⁴⁰ H. Leymann, (1993), S. 25

⁴¹ H. Leymann, (1993), S. 25

⁴² H. Leymann, (1993), S. 26

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 16

2.3.2 Angriffe auf die sozialen Beziehungen

Hat das Opfer bereits jegliche Kommunikationsmöglichkeiten im Unternehmen verloren, dann dauert es nicht lange, bis auch das soziale Umfeld zu bröckeln beginnt. Die feindseligen Angriffe der Kollegen und Vorgesetzten haben die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz stark belastet, wenn nicht sogar zerstört, so dass nur noch intakte soziale Beziehungen im privaten Umfeld aus der schwierigen Situation herausführen können. Der Begriff „social support“ ist in diesem Zusammenhang von besonderem Belang. „“Social support“ bedeutet, daß man jemanden hat, mit dem man über die Probleme reden kann, daß man Hilfe bekommt bei der Suche nach einer Lösung, daß man fühlt, da ist jemand, der sich um einen kümmert, dem man vertrauen kann.“ 43

Ist der „social support“ durch Familie, Freunde, Verwandte oder Arbeitskollegen gewährleistet, dann können auch schwierige Situationen, sei es am Arbeitsplatz oder im alltäglichen Leben, bewältigt werden. Sind hingegen die Kommunikationswege des Opfers bereits zerstört, zerbricht auch das soziale Gefüge. Der Betroffene gerät in die Isolation, sei es bewusst inszeniert oder unbewusst herbeigeführt. Versuche der Übeltäter, ihr „Objekt“ in die Einsamkeit zu treiben, erfolgen häufig auf unterschiedlichste Art und Weise. So passiert es nicht selten, dass jeder Kontakt der Kollegen, ob schriftlich oder mündlich, zum Betroffenen gemieden, ein Gesprächsversuch zur Schlichtung blockiert oder die Möglichkeit zur Verrichtung sinnvoller Arbeitsaufgaben genommen wird. ⁴⁴ Demzufolge lassen sich nachstehende Handlungen der Kategorie „Angriffe auf die sozialen Beziehungen“ zuteilen:

Abb. 3: Angriffe auf die sozialen Beziehungen Quelle: H. Leymann, (1993), S. 33

⁴³ H. Leymann, (1993), S. 27

⁴⁴ vgl. H. Leymann, (1993), S. 27

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 17

2.3.3 Auswirkungen auf das soziale Ansehen

Das soziale Ansehen des Menschen in seiner Umgebung, bei Freunden, in der Familie, und bei Arbeitskollegen ist für seine sozialen Beziehungen von besonderer Bedeutung. Ein gesundes Selbstwertgefühl und Selbstbewusstsein kann nur dann aufgebaut und erhalten werden, wenn jedes einzelne Mitglied der Gesellschaft den nötigen Respekt, die verdiente Anerkennung sowie die erforderliche Achtung von seiner Umwelt erfährt. Menschen können soziales Ansehen zum Beispiel durch neue Bekannte, einen neuen Job oder eine neue Umgebung gewinnen. Aber auch verlieren, indem sie von anderen verspottet, respektlos behandelt, lächerlich gemacht oder gedemütigt werden. Unter derartigen Attacken müssen vor allem das Mobbing-Opfer und dessen Selbstwertgefühl häufig leiden. 45

Zuschlag spricht in seinem Buch „Mobbing - Schikane am Arbeitsplatz“ von „persönlicher Diffamierung“ ⁴⁶ . Im Gegensatz zu gewöhnlichem Klatsch und Tratsch am Arbeitsplatz beinhaltet dieser Begriff „den Vorsatz, den Ruf einer bestimmten Person zu schädigen.“ ⁴⁷ Wesentliches Ziel dabei ist, das Image einzelner Personen durch Erniedrigung und Beschimpfung in der Öffentlichkeit anzugreifen und zu beschädigen, um so deren Ausgliederung aus der Gemeinschaft zu erreichen. So kommt es nicht selten vor, dass Vorgesetzte gegenüber ihren Mitarbeitern zu dergleichen Mitteln greifen, aus Angst, das eigene Ansehen könnte Schaden nehmen. ⁴⁸ Das Bloßstellen der Untergebenen vor der Belegschaft lenkt von der eigenen Person und den eigenen Schwächen ab. „Ehe man sich selbst der Lächerlichkeit preisgibt, macht man lieber andere lächerlich.“ ⁴⁹ Die Strategien sind laut Kolodej vielfältig: „Die Person wird aufgrund persönlicher, politischer, ethnischer, geschlechtsspezifischer, oder körperlicher Merkmale öffentlich lächerlich gemacht und diskriminiert.“ ⁵⁰ Die Vorgehensweise der Akteure kann auf unterschiedliche Art erfolgen. Vorgesetzte oder Kollegen können den Betroffenen hinter seinem Rücken vor Dritten „schlecht reden", über ihn tuscheln und somit bewirken, dass sich die übrigen Mitarbeiter von ihm abwenden und ihn ausgrenzen. Das Opfer erfährt nichts davon und kann sich das plötzlich vorhandene zurückhaltende Verhalten und die Abweisung der Kollegen nicht erklären. Noch größere Wirkung zeigt sich, wenn die anderen Kollegen den Betroffenen über die Lästereien und Gerüchte, die hinter seinem Rücken verbreitet werden, in Kenntnis setzen.

⁴⁵ vgl. H. Leymann, (1993), S. 28

⁴⁶ B. Zuschlag, (2001), S. 75

⁴⁷ B. Zuschlag, (2001), S. 75

⁴⁸ vgl. Leymann, (1993), S. 28-29

⁴⁹ H. Leymann, (1993), S. 28

⁵⁰ C. Kolodej, (1999), S. 37

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 18

Die Spitze des Eisbergs ist dann erreicht, wenn sich die Kollegen oder der Vorgesetzte nicht scheuen, die Verleumdung im Beisein des Opfers auszusprechen, ohne dass dieses sich zu Wehr setzen kann. ⁵¹ „Gelingt diese Isolierung auch nur im Ansatz bei einer Einzelperson, kann dadurch eine Eigendynamik derart entstehen, dass auch andere Mitglieder, der Arbeits- oder Berufsgruppe den Eindruck gewinnen, mit dieser Person dürfe man nicht mehr sprechen bzw. Umgang pflegen, weil man dann selbst „in die gleiche Schublade gesteckt werde“ und ebenfalls Gefahr liefe, aus der Gemeinschaft ausgeschlossen zu werden.“ ⁵² Eine besonders ausgeprägte Form der Diffamierung liegt dann vor, wenn Außenstehende die betroffene Person als psychisch oder physisch krank bezeichnen und als Zwangsmaßnahme mit einer psychiatrischen Untersuchung drohen. Das Resultat einer solchen Diagnose endet meist mit dem endgültigen Ausscheiden aus dem Arbeitsleben. ⁵³ Derartige Krankheitsbestimmungen können in Extremfällen sogar dazu führen, dass sich der „Patient“ tatsächlich in das diagnostizierte Verhalten hineinversetzt, sich diesem anpasst und am Ende wirklich erkrankt. Kolodej beschreibt diesen Verlauf als „self-fulfilling-prophecy-Effekt“ ⁵⁴ . Ist diese Reaktion bereits eingetreten, dann leiden die Betroffenen unter einer Art persönlicher Einengung, durch die sie nicht mehr in der Lage sind, ihr Leben eigenständig zu regeln. Die Handlungen, die Leymann den „Angriffen auf das soziale Ansehen“ zuordnet, sind in nachfolgender Liste aufgeführt:

Abb. 4: Angriffe auf das soziale Ansehen Quelle: H. Leymann, (1993), S. 33-34

⁵¹ vgl. H. Leymann, (1993), S. 29

⁵² B. Zuschlag, (2001), S. 75-76

⁵³ vgl. C. Kolodej, (1999), S. 38

⁵⁴ C. Kolodej, (1999), S. 38

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 19

2.3.4 Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation

Insbesondere Angriffe auf die Qualität der Arbeits- und Berufssituation eines Menschen können für dessen Leben beträchtliche Auswirkungen haben. Die Zeiten, da sich Ansehen und Status über den Stand der Familie in der Gesellschaft definierten, sind längst vorüber. Heute ist es die Arbeit, die den zentralen Platz im Leben einnimmt. ⁵⁵ „Man ist Teil der Gesellschaft über sein Berufsleben, denn hier verdient man seinen Lebensunterhalt, der der Schlüssel zu vielen Türen in der Gesellschaft ist.“ ⁵⁶ Dabei ist es entscheidend, dass von Mobbing am Arbeitsplatz gesprochen wird. Nach Leymann scheint Mobbing in anderen Lebensbereichen wie beispielsweise der Freizeit oder der Politik weniger schwerwiegende Folgen zu haben. Wird in einem dieser genannten Bereiche gemobbt, dann besteht immerhin die Möglichkeit, der Situation zu entfliehen, sei es durch einen Vereinswechsel oder das Suchen eines neuen Hobbys. Dagegen ist das Aufgeben des Berufes und die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz etwas komplizierter. Beobachtungen haben gezeigt, dass Mobbing-Probleme am Arbeitsplatz weitreichende Konsequenzen nach sich ziehen können. So ist es nicht ausgeschlossen, dass sich die belastende Situation im Unternehmen zusätzlich auf das Eheleben des Betroffenen ausdehnt. Mobbing-Angriffe in der Freizeit hingegen haben eher selten Auswirkungen auf das Berufsleben. Der Grund hierfür dürfte, wie schon oben erwähnt, in der zentralen Stellung des Berufes im Leben eines Menschen liegen. 57

Es gibt eine Reihe von Aktivitäten, die ausgeübt werden können, um die Berufs- und Lebenssituation des Opfers stark zu schädigen. Gemeint sind vor allem Eingriffe in die im Unternehmen vorherrschenden Arbeitsbedingungen. Diese anfänglich völlig harmlos und notwendig wirkenden Maßnahmen von Seiten des Vorgesetzten oder der Mitarbeiter entpuppen sich häufig „als völlig sachfremd und bloße Schikane.“ ⁵⁸ Solche Anweisungen können zum Beispiel die direkte Änderung des gewohnten Arbeitsumfeldes, die Organisation der Arbeitsabläufe, die Erschwerung oder Entziehung der Aufgaben, die Um- bzw. Versetzung an einen anderen Platz, die Eingriffe in die Besoldung oder am Ende gar die Gefährdung des eigenen Arbeitsplatzes bedeuten. ⁵⁹ Entschieden werden muss allerdings, „ob es sich bei dem Verhalten um Dreistigkeit, Dummheit, Unerfahrenheit oder um absichtliche Mobbing-Initiativen handelt.“ 60

⁵⁵ vgl. M. Moebius, (1988), S. 46

⁵⁶ H. Leymann, (1993), S. 31

⁵⁷ vgl. H. Leymann, (1993), S. 31

⁵⁸ B. Zuschlag, (2001), S. 58

⁵⁹ vgl. B. Zuschlag, (2001), S. 58-63

⁶⁰ B. Zuschlag, (2001), S. 59

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 20

Da das Erkennen mancher Fälle nicht immer einfach ist, kann es passieren, dass sich Handlungen zur Beseitigung des Problems verzögern oder aber letztendlich eine unschuldige Person zu Unrecht verdächtigt und bestraft wird. Es ist daher von sehr großer Bedeutung „das Geschehen im eigenen Arbeitsbereich - sei es als Führungskraft, als Mitarbeiter/in oder Arbeitskollege/-kollegin - jederzeit dementsprechend kritisch zu beobachten, daraus die erforderlichen Schlussfolgerungen zu ziehen und gegebenenfalls sachgerechte (Gegen-)Maßnahmen zu ergreifen.“ ⁶¹ Es lassen sich daher folgende Handlungen den „Angriffen auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation“ zuordnen:

Abb. 5: Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation Quelle: H. Leymann, (1993), S. 34

2.3.5 Angriffe auf die Gesundheit

Die Gesundheit im Leben eines Menschen nimmt einen besonders hohen Stellenwert ein. Dies ist sicherlich auch einer der Gründe, warum Mobber häufig diesen recht wirkungsvollen Weg der Schikane wählen, um ihre Opfer zu verunsichern und in die Enge zu treiben. Nicht selten verursachen diese Art Angriffe bei den Opfern schwerwiegende und langfristige Schäden der Gesundheit. Dabei lassen sich die einzelnen Handlungen nach Zuschlag in psychische und/oder körperliche Gesundheitsschäden einteilen. An erster Stelle sind die körperlichen Angriffe zu nennen, die darauf abzielen, die bereits vorhandenen Beschwerden des Opfers, wie beispielsweise eine Behinderung oder andere Krankheiten, durch Hinzufügen neuer Schmerzen zu verstärken. Dabei ist dem Ideenreichtum der Mobber keine Grenze gesetzt. Auch sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz bedeutet einen gravierenden Eingriff in die Gesundheit eines Menschen. Was darunter zu verstehen ist, zählt Zuschlag beispielhaft in einer Tabelle auf. Darunter fallen pornografische Bilder am Arbeitplatz, Briefe mit sexuellen Anspielungen, Erzwingen sexueller Handlungen oder tätliche Bedrohungen; und dies sei nur ein Auszug. 62

⁶¹ B. Zuschlag, (2001), S. 59

⁶² vgl. B. Zuschlag, (2001), S. 80-81

Mobbing am Arbeitsplatz - Ansätze zur Prävention und Intervention Seite 21

Die sogenannten psychischen Belastungen am Arbeitsplatz gehören mittlerweile zum normalen Alltag im Berufsleben. Wer steht nicht einmal unter Stress, wenn eine Aufgabe unter Zeitdruck fertiggestellt werden soll oder der Berg an Arbeit eine Dimension erreicht, die nur schwer in einer bestimmten Zeit zu bewältigen ist. Diese Art der Überbelastung ist normal und kann keineswegs als Mobbing deklariert werden. Dennoch besteht die Möglichkeit, dass psychischer Stress in Mobbing ausartet und zwar genau dann, „wenn solche psychischen Überlastungen von außen vorsätzlich mit dem Ziel geschaffen werden, den Betroffenen zu schikanieren, ihm das Leben sauer zu machen, ihn psychisch so fertig zu machen, dass er resigniert, krank wird oder unter dem unerträglichen Druck seinen Arbeitsplatz freiwillig aufgibt.“ ⁶³ Mit welchen Methoden von „außen“ agiert wird, um das Ziel zu erreichen, zeigen auszugsweise folgende Beispiele:

• Mitarbeitern werden Aufgaben zugewiesen, die sie unmöglich während der vorgegebenen Arbeitszeit erledigen können und so einen Teil der Freizeit oder des Ur-

• Die

• Die Aufgabe es ist, Fehltritte und mangelnde Leistung zu vermerken und somit eventu-

sundheit“ angehören:

Abb. 6: Angriffe auf die Gesundheit Quelle: H. Leymann, (1993), S. 34

⁶³ B. Zuschlag, (2001), S. 82

⁶⁴ vgl. B. Zuschlag, (2001), S. 82