Angewandte Ethnologie in der Wirtschaft: Probleme und Chancen der ethnologischen Unternehmenskulturforschung

1. Einleitung

Thema und Fragestellung

Methode der Literatursuche und Textanalyse

4. Begriffsdefinitionen zum Thema Unternehmenskultur

4.1 Definition des Begriffs „Kultur“ 4.2 Definition des Begriffs „Unternehmen“ 4.3 Definition des Begriffs „Unternehmenskultur“

5. Zentrale theoretische Aspekte des Kulturwandels in der Ethnologie

und ihr Bezug zur Unternehmenskultur 5.1 Kulturwandel aus ethnologischer Sicht

5.2 Kulturwandel in Unternehmen

6. Angewandte Ethnologie in Unternehmen und ethnologische Methoden

zur Erfassung einer Unternehmenskultur 6.1 Angewandte Ethnologie in Unternehmen

6.2 Ethnologische Methoden zur Erfassung einer Unternehmenskultur

7. Ethnologische Unternehmenskulturforschung in Deutschland: Problema-

tische und chancenreiche Aspekte in der Begegnung zwischen Forscher und Unternehmen – Eine Analyse dreier exemplarischer Studien 7.1 Andreas Novak: „Die Zentrale. Ethnologische Aspekte einer Unter-

7.2 Andreas Wittel: „Belegschaftskultur im Schatten der Firmenideologie“

Schlussbetrachtung der Studie

7.3 Irene Götz: „Unternehmenskultur: Die Arbeitswelt einer Großbäckerei

aus kulturwissenschaftlicher Sicht“ Eckdaten der Studie

7.4 Zusammenfassung der problematischen und chancenreichen Aspekte

und Unternehmen“ 7.5 Optimierungspotentiale in der ethnologischen Unternehmenskultur-

8. Zusammenfassung und Resümee

9. Fazit und Ausblick: Die Perspektiven der ethnologischen Unternehmens-

kulturforschung in Deutschland

Anhang: Anhang I: Deutsche Firmen und ihre Unternehmenskultur –

Darstellung im Internet

Abbildung 5.1.1 Kultur und Wandel: Anpassung an die Umwelt/

Abbildung 5.2.1 Wie wird eine Unternehmenskultur verändert?

Abbildung 7.4.1.1 Zusammenfassung der problematischen Aspekte in der Begegnung zwischen Forscher und Unternehmen

Abbildung 7.4.2.1 Zusammenfassung der chancenreichen Aspekte in der

Begegnung zwischen Forscher und Unternehmen

Abbildung 7.5.1 Fragenkatalog für einen Ethnologen zur effektiveren

Durchführung seiner Studie in einem Unternehmen

An einem Ort, an dem Menschen in einem festgelegten Rahmen dauerhaft aufeinandertref- fen und ihre Zeit gemeinsam gestalten, entwickelt sich ein besonderer, kontextbezogener Umgang miteinander, der von spezifischen Denk- und Handlungsweisen geprägt ist – eine „Kultur“ entsteht. Auch ein Unternehmen ist ein solcher Ort, der eine Kultur – die so ge- nannte Unternehmenskultur – hervorbringt.

Ebenso wie in allen anderen Kulturen werden auch in Unternehmen einzelne Aspekte aus dem kulturellen Sektor von bestimmten Gruppen für die Durchsetzung ihrer Interessen instrumentalisiert. Hier sind es beispielsweise bestimmte Gruppen im Management, die unter Schlagworten wie „Kultur des offenen Miteinanders“ oder „Trust-culture“ die Mitar- beiter in ihrer Arbeitswelt effektiver kontrollieren möchten. Auf der anderen Seite sind es z. B. Belegschaftsvertreter, die sich für die Etablierung einer „Lernkultur“ im Unterneh- men einsetzen, um mehr Fortbildungszeiten für die Mitarbeiter zu erreichen.

Generell prägen Prozesse wie Bildung, Entwicklung, Implementierung und Veränderung eine Unternehmenskultur, die sowohl gemeinschaftsbildende Aspekte als auch Konfliktpo- tentiale mit sich bringen. An diesem Komplex setzt der Bereich der Angewandten Ethno- logie an, der sich mit der Unternehmenskulturforschung beschäftigt. Auch wenn diese Form der Kulturforschung im Vergleich zu anderen, weiter verbreiteten Forschungsfeldern der Ethnologie immer noch eine Randdisziplin darstellt, so reichen ihre Wurzeln doch bis in die 1930er Jahre nach Amerika zurück. Damals begannen einzelne Ethnologen, Prozes- se, Strukturen und Verhaltensweisen innerhalb von Industriebetrieben zu untersuchen 1 . Die eigentliche Geburtsstunde der Unternehmenskulturforschung in ihrer heutigen Form lag jedoch in den 70er Jahren und stand in engem Zusammenhang mit dem damaligen Erfolg japanischer Unternehmen. Dieser wurde von Seiten der amerikanischen Wirtschaft unter anderem auf die in japanischen Unternehmen vorherrschende, andersartige Kultur zurück- geführt. Bis zum heutigen Zeitpunkt hat sich die Unternehmenskulturforschung in Amerika zu einem festen Bestandteil der Ethnologie entwickelt, der auch von Seiten der Wirtschaft anerkannt ist. Anders sieht es hingegen bei der ethnologischen Unternehmenskulturfor- schung in Deutschland aus: Trotz verschiedener, insbesondere seit Ende der 80er Jahre durchgeführter Studien hat sie sich bis heute noch nicht richtig etablieren können. Sowohl von der unternehmerischen als auch von der ethnologischen Seite besteht ein nur sehr

1 Gamst/Helmers (1991) geben in ihrem Artikel „Die kulturelle Perspektive und die Arbeit: Ein forschungs- geschichtliches Panorama der nordamerikanischen Industrieethnologie“ einen kurzen Überblick über die geschichtliche Entwicklung der nordamerikanischen Unternehmenskulturforschung.

langsam wachsendes Interesse an den Beiträgen, die die Ethnologie im Bereich der Wirt- schaft leisten kann.

Meiner Ansicht nach kann die Ethnologie mit ihrem speziellen Blickwinkel und ihren spe- zifischen Methoden jedoch gerade im Feld der Unternehmenskulturforschung die deutsche Wirtschaft entscheidend bereichern und zu einem besseren Verständnis des Menschen in seiner Arbeitswelt beitragen. In dieser Arbeit werde ich untersuchen, worin die Gründe für die zurückhaltende Vertretung der Ethnologie in der deutschen Unternehmenskulturfor- schung liegen und welchen Beitrag sie leisten könnte, wenn ihr eine Chance in der Wirt- schaft gegeben würde bzw. wenn sie sich diese erarbeitete. Oder unternehmerisch gedacht: Welchen Gewinn könnte die Ethnologie mit ihrer Kulturforschung für Unternehmen dar- stellen und was könnte sie zum Unternehmenserfolg beisteuern?

Was hat mein Interesse gerade an diesem Bereich der Ethnologie geweckt, der bis dato in Deutschland noch sehr unterrepräsentiert ist und für viele Ethnologen wenig im Zentrum ihres Interesses steht? Als damalige Mitarbeiterin eines Unternehmens konnte ich vor eini- gen Jahren persönlich eine Fusion mit einem anderen Unternehmen aus der gleichen Bran- che miterleben. Nach dem Zusammenschluss ließ sich beobachten, dass der Umgang und die Zusammenarbeit in der neuen Mitarbeiterkonstellation bei weitem nicht reibungslos funktionierte, sondern im Gegenteil sehr konfliktbeladen war. Missverständliche Kommu- nikation und unterschiedliche Arbeitsauffassungen bzw. Einstellungen gegenüber dem Arbeitgeber waren nur einige Gründe dafür. Vor einem ethnologischen Hintergrund lässt sich heute im Nachhinein feststellen, dass ein wichtiger Grund für diese Konflikte die bei- den völlig unterschiedlichen Unternehmens- und Arbeitskulturen waren, die bei der Zu- sammenführung aufeinander geprallt sind. Vielleicht hätte die Fusion viel effektiver ver- laufen können, wenn sie rechtzeitig durch einen externen Beobachter analysiert worden wäre. Dieser hätte den Beteiligten die latenten Konflikte und Missverständnisse vor dem Hintergrund der unterschiedlichen, kulturell geprägten Deutungsmuster verstehbar machen können und ihnen damit einen gemeinsamen Orientierungsrahmen für die Bewältigung der Probleme liefern können.

In einem größeren Zusammenhang gesehen kann man ein Unternehmen und seine Kultur als ein gesellschaftliches Subsystem begreifen, welches einen eigenen Mikrokosmos dar- stellt und ähnliche Probleme und Konflikte in sich birgt wie andere Gesellschaften in der Welt. Hinzu kommt, dass durch die zunehmende Globalisierung auch in der Wirtschafts- welt ein verstärkter Kontakt und Austausch zwischen unterschiedlichen Nationalitäten – und damit Kulturen – stattfindet. Das wiederum hat zur Folge, dass man sich der eigenen

Kultur und seiner Eigenarten bewusster wird, auch der Kultur, die ein Unternehmen prägt. Mit der Unternehmenswelt und ihren unterschiedlichen kulturellen Ausprägungen eröffnet sich ein Forschungsfeld, das bei näherer Betrachtung sowohl für die Wissenschaftsdiszip- lin Ethnologie als auch für die Unternehmen von wachsendem Interesse sein und für beide Seiten sowohl erkenntnis- als auch gewinnbringende Resultate liefern kann.

Thema und Fragestellung

Bis heute gibt es in Deutschland nur wenige Ethnologen, die sich intensiv mit dem Thema Unternehmenskulturforschung beschäftigen und Feldforschungen auf diesem Gebiet durchführen. Diese Tatsache spiegelt sich unter anderem in der geringen Anzahl vorhande- ner deutscher Monographien zu diesem Thema wider. Neben mangelndem Interesse sei- tens der Ethnologie gibt es sicherlich auch vielfältige Gründe von Seiten der Unternehmen, Ethnologen bzw. unabhängigen Wissenschaftlern den Zugang zu ihrer Wirtschaftswelt zu erschweren oder zu verweigern. Selbst wenn ein Ethnologe zu Forschungszwecken erfolg- reich in einem deutschen Unternehmen aufgenommen wurde, kann es in der Begegnung zwischen Ethnologe und der Arbeitswelt zu unvorhergesehenen Komplikationen kommen. Daraus ergeben sich folgende Fragen für meine Arbeit:

Sind Unternehmen sinnvolle Einsatzgebiete für Ethnologen?

Welche konkreten Probleme sind es, auf die ein Ethnologe im Rahmen seiner Erforschung einer Unternehmenskultur in der deutschen Wirtschaft trifft und die ihm seine Arbeit erschweren?

Welche sind die Gründe dafür, dass ein Ethnologe im deutschsprachigen Raum nur schwer Zugang zu einem Unternehmen findet?

Warum ziehen Wirtschaftsunternehmen nicht von sich aus einen Ethnologen zu Rate, wenn interne Konflikte zu beobachten sind, die sich auf die hauseigene Unternehmenskultur zurückführen lassen?

Neben den Problemfeldern eröffnen sich auf der anderen Seite aber auch zahlreiche positi- ve Aspekte in der Zusammenarbeit zwischen Ethnologen und Unternehmen. Hieraus lassen sich wiederum die folgenden weiteren Fragen für meine Arbeit ableiten: Welchen spezifischen Beitrag kann die ethnologische Unternehmenskulturfor-

schung, auch in Abgrenzung zu anderen, auf diesem Gebiet tätigen Wissenschaf- ten, leisten?

Was kann ein Ethnologe zum wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmen bei-

Welche Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten ergeben sich für das Unter- nehmen aus dieser Zusammenarbeit?

Ziel meiner Arbeit ist es, Antworten auf diese zentralen Fragestellungen zu finden. Dabei werde ich folgendermaßen vorgehen 2 :

Zu Beginn werde ich die grundlegenden Begriffe dieser Thematik – Kultur, Unternehmen und Unternehmenskultur – definieren und deutlich machen, in welchem Sinn ich diese Begriffe in meiner Arbeit verwende. In einem Abschnitt zur Definition der Unternehmens- kultur wird mit verschiedenen Anwendungsbeispielen von Seiten deutscher Wirtschaftsun- ternehmen ein Praxisbezug hergestellt: Was verstehen diese Unternehmen selbst unter ihrer

In einem weiteren Schritt werden einige theoretische Aspekte des Kulturwandels aus eth- nologischer Sicht thematisiert und auf den Bereich der Unternehmenskultur übertragen: Inwieweit ist eine Kultur wandelbar, und in welchem Maße trifft das auch auf eine Unter- nehmenskultur zu?

Der nächste Abschnitt beschäftigt sich mit dem Bereich der Angewandten Ethnologie in Unternehmen. Hier werde ich einen kurzen Einblick in den methodischen Beitrag der Eth- nologie zur Erfassung einer Unternehmenskultur geben und zwei Methoden vorstellen, die sich als besonders geeignet für dieses Tätigkeitsfeld erwiesen haben: die teilnehmende Beobachtung und qualitative ethnographische Interviews.

Der Hauptteil meiner Arbeit befasst sich mit drei ausgewählten Monographien deutscher Ethnologen und Kulturwissenschaftler, die in einer Feldforschung die Unternehmenskultu- ren verschiedener deutscher Firmen untersucht haben. Anhand dieser Studien möchte ich den Ursachen für die wenig verbreitete Zusammenarbeit zwischen Ethnologen und der Wirtschaft auf den Grund gehen. Nach einer kurzen Vorstellung der Studien werde ich diese auf die folgenden detaillierten Fragestellungen hin untersuchen, von denen ich einen Erkenntnisgewinn für die Ursachen der seltenen Bereitschaft zur Kooperation zwischen Unternehmen und Ethnologen erwarte: Welche Probleme ergaben sich für die Autoren der Studien während ihrer Feldforschung in Unternehmen? Inwieweit kam es zu Konflikten

2 Es werden für die Darstellung die allgemein gültigen Abkürzungsregeln Einsatz finden. Abkürzungen, die darüber hinaus verwendet werden, werden an Ort und Stelle erläutert. Der Vereinfachung halber wird im Text normalerweise die übliche männliche Allgemeinform verwendet. Dabei ist die weibliche Form jedoch immer mitgedacht.

oder Missverständnissen in der Begegnung zwischen den Forschern und den Unternehmern bzw. Angestellten? Geben die Monographien Aufschluss über die Gründe dafür? Gleichzeitig werde ich aber auch betrachten, welche Chancen die Ergebnisse dieser ethno- logischen Unternehmenskulturforschungen den Unternehmen bieten können: Inwieweit können die gesammelten Erkenntnisse zu einer Entwicklung des Unternehmens beitragen und auf diese Weise einen Gewinn für das Unternehmen darstellen? In einem weiteren Schritt werde ich die von mir untersuchten Studien vergleichend zusammenfassen und ana- lysieren, inwieweit es Gemeinsamkeiten und Unterschiede gibt und welche Vor- und Nachteile die unterschiedlichen Vorgehensweisen der einzelnen Ethnologen während ihrer Feldforschungen haben. Ziel ist es in diesem Kapitel, einen Optimierungsvorschlag zu ma- chen, inwieweit sich die ethnologische Unternehmenskulturforschung noch besser in die Wirtschaft einbringen könnte.

Zum Abschluss werde ich nach einem Resümee einen Ausblick auf die Perspektiven der ethnologischen Unternehmenskulturforschung in Deutschland wagen: Besteht für diesen Bereich der Ethnologie in Deutschland überhaupt die Möglichkeit, sich zu etablieren, und wenn ja, wie könnte dies aussehen und welche Bedingungen sind erforderlich?

Methode der Literatursuche und Textanalyse

Bei meiner Literaturrecherche habe ich mich anfangs hauptsächlich auf deutschsprachige ethnologische Literatur konzentriert, da im Zentrum meiner Betrachtung die Situation der ethnologischen Unternehmenskulturforschung in Deutschland steht. Es stellte sich jedoch heraus, dass es zum einen noch nicht allzu viel deutschsprachige Literatur zu diesem The- ma von Seiten der Ethnologie gibt – besonders die Anzahl der vorhandenen deutschen Monographien beschränkte sich auf einige wenige. Zum anderen beziehen sich auch die deutschen Ethnologen in ihrer Literatur immer wieder auf englischsprachige Quellen, da dort die Wurzeln der ethnologischen Unternehmenskulturforschung liegen. Aus diesem Grund kommt auch die englischsprachige Literatur zur Anwendung.

Die von mir im Hauptteil der Arbeit auf meine Fragestellung hin analysierten Monogra- phien stammen von Andreas Novak (1994) 3 , der als einer der ersten Ethnologen in Deutschland ethnologische Aspekte einer Unternehmenskultur untersucht hat, dem Kul-

3 Novak, Andreas (1994): Die Zentrale: Ethnologische Aspekte einer Unternehmenskultur.

turwissenschaftler Andreas Wittel (1996) 4 , der sich mit dem Thema Belegschaftskultur im Schatten der Firmenideologie beschäftigt hat sowie der Kulturwissenschaftlerin Irene Götz (1997) 5 , die die Arbeitswelt einer Großbäckerei untersucht hat. Neben diesen drei von mir untersuchten Monographien gibt es im Bereich der ethnologischen Unternehmenskultur- forschung im deutschsprachigen Raum noch zwei weitere neuere Studien, die veröffent- licht wurden: Die Ethnologin Heike Wiescholek (1999) 6 untersuchte die Arbeit und Identi- tät in einem mecklenburgischen Betrieb unter Berücksichtigung von ost- und westdeut- schen Einflüssen, während die österreichische Ethnologin Erna Szabo (1998) 7 eine Feld- forschung in einem Krankenhaus durchführte 8 .

Da der Bereich der Unternehmenskulturforschung kein rein ethnologisches Forschungsfeld darstellt, sondern sich unterschiedliche Wissenschaftsdisziplinen damit beschäftigen und teilweise gegenseitig ergänzen, beziehe ich mich bei meinen Untersuchungen auch auf interdisziplinäre Literatur, insbesondere aus den Gebieten der Wirtschafts- bzw. Betriebs- wissenschaft, der Soziologie, der Pädagogik und der Psychologie. In diesem Kontext liefert z. B. Czarniawska-Joerges (1992) 9 einen ausführlichen interdisziplinären Überblick, wäh- rend Smircich (1983) 10 und Allaire/Firsirotu (1984) 11 wichtige Beiträge zur Organisations- kulturtheorie leisten. Ich habe jedoch Wert darauf gelegt, vorwiegend ethnologische Quel- len zu verwenden.

Begriffsdefinitionen zum Thema Unternehmenskultur

Die Erforschung des Kulturphänomens in der Wirtschaft erfolgt in der Literatur unter der Verwendung unterschiedlicher Begriffe, die oft nicht eindeutig voneinander abgegrenzt sind, sondern teilweise synonym verwendet werden. So ist neben der Unternehmenskultur unter anderem von der Betriebskultur, der Organisationskultur, der Firmenkultur, der Be-

4 Wittel, Andreas (1996): Belegschaftskulturen im Schatten der Firmenideologie: Eine ethnographische Fall- 5 Götz, Irene (1997): Unternehmenskultur: Die Arbeitswelt einer Großbäckerei aus kulturwissenschaftlicher 6 Wiescholek, Heike (1999): „...ich dachte immer, von den Wessis lernen heißt siegen lernen!“ Arbeit und Identität in einem mecklenburgischen Betrieb.

7 Szabo, Erna (1998): Organisationskultur und Ethnographie.

8 Durch zunehmende Privatisierung kann ein Krankenhaus heutzutage zumindest in einigen Fällen auch als Unternehmen betrachtet werden, ansonsten fällt es eher unter den Oberbegriff Organisation. 9 Czarniawska-Joerges, Barbara (1992): Exploring complex organizsations. A cultural perspective. 10 Smircich, Linda (1983): Concepts of culture and organizational analysis.

11 Allaire, Yvan/Firsirotu, Mihaela (1984): Theories of organizational culture.

legschaftskultur, der Unternehmungskultur oder auch der Arbeitskultur die Rede 12 . In mei- ner Arbeit verwende ich in erster Linie den Begriff Unternehmenskultur, abgesehen von Zitaten mit anders lautenden Bezeichnungen, weil sich dieser Begriff eindeutig auf die Kultur im Mikrokosmos Unternehmen bezieht.

Im Folgenden werde ich zunächst die Teilbegriffe „Kultur“ und „Unternehmen“ definie- ren. Anschließend werde ich die Bedeutung des zusammengesetzten Begriffs „Unterneh- menskultur“ erläutern. Da es zu keinem der drei Begriffe nur eine einzige gültige Definiti- on gibt, sondern je nach theoretischem Blickwinkel bzw. Wissenschaftsrichtung viele ver- schiedene Definitionsansätze, werde ich mich hier jeweils auf einige für das Verständnis meiner Arbeit wichtige Teilaspekte konzentrieren.

Definition des Begriffs „Kultur“

Kultur ist ein mehrdeutiger Begriff, der auf unterschiedliche Weise verwendet werden kann. Eine häufige Betrachtungsweise ist z. B. Kultur als frei gestaltbares und erlerntes Handeln im Kontrast zur Natur, welche gewisse Handlungsweisen als Muss vorgibt. Wenn jedoch in meiner Arbeit von Kultur die Rede ist, möchte ich diese in erster Linie als be- stimmte Denk- und Handlungsweisen verstanden wissen, die eine Gruppe von Menschen miteinander teilen Der Kulturbegriff in der Ethnologie 13 kann mit vielen verschiedenen theoretischen Ansät- zen von Kulturkonzepten 14 in Verbindung gebracht werden, und dementsprechend gibt es auch keine einheitliche Kulturdefinition, sondern eine Vielzahl verschiedener Definitionen. Die erste ethnologische Definition des Begriffs Kultur lieferte im Jahr 1871 E. B. Tylor, ein Vertreter der Schule des sogenannten unilinearen Evolutionismus:

„Culture [...] is that complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, law, cus- toms, and any other capabilities and habits acquired by man as a member of society.” (In: Peoples/Bailey 1994: 21) Anhand dieser Definition wird deutlich, wie komplex das „Gebilde“ Kultur ist. Da diese Definition sehr umfassend ist und beinahe alle Bereiche des menschlichen Zusammenle- bens abdeckt, wurde sie von vielen Ethnologen als Grundlage für eine eigene Kulturdefini-

12 In der englischsprachigen Literatur wird u. a. von „corporate culture“ oder „organizational cultu- 13 Auch in anderen Wissenschaftsdisziplinen, wie der Soziologie oder der Pädagogik, gibt es verschiedene Kulturdefinitionen. Ich konzentriere mich hier auf eine Definition der Kultur aus ethnologischer Sicht. 14 Zu den unterschiedlichen Theorien mit eigener Kulturdefinitionen zählen u. a. der Funktionalismus (Mali- niwoski), der Strukturfunktionalismus (Radcliffe-Brown), die Kognitive Ethnologie (Goodenough) sowie die Interpretative Ethnologie (Geertz) (Wischmann 1999: 9ff.).

tion und -theorie genutzt. Eine etwas engere, formale Definition von Kultur lautet wie

„Culture is the socially transmitted knowledge and behavior shared by some group of people.” (Peoples/Bailey 1994: 23) Betrachtet man nun die Einzelteile dieser Definition, so versteht man z. B. unter „socially transmitted – sozial tradiert“ die Wissensübertragung innerhalb einer Gruppe von Men- schen, auch bezeichnet als Enkulturation. „Knowledge – Wissen“ beinhaltet Normen und Werte, ein kollektives Verstehen von Verhalten sowie eine eigene Klassifikation der Reali- tät und Weltsicht, die sich dann letztendlich in einem bestimmten, nach außen getragenen „behavior – Verhalten bzw. Handeln“ verkörpern. Doch erst, wenn ein spezifisches Wissen und Handeln von einer Gruppe von Menschen geteilt wird, kann von Kultur die Rede sein, da sie nur durch Übereinstimmung in der Gemeinschaft ihre Existenzberechtigung erfährt. Trotzdem gibt es innerhalb einer Gemeinschaft nebenher auch eine intra- bzw. interkultu- relle Vielfalt (Peoples & Baileys 1994: 21 – 33).

Der Ethnologe Christoph Antweiler (1998: 238) hat unterschiedliche Kulturdefinitionen miteinander verglichen und als grundlegende Gemeinsamkeit die folgenden beiden Merk- male herausgefiltert:

„Trotz Hunderten vorgeschlagener Begriffsbestimmungen bleiben als fundamentale Merkmale der hohe Stellenwert nichtgenetischer Informationsweitergabe und die Anpassungs- und Orien- tierungsleistung von Kultur für das Handeln der Menschen.“ Auch hier sind Wissen und Handeln die zentralen Aspekte, die durch den Überbau Kultur in eine bestimmte Richtung gelenkt werden.

Eine weitere, allgemeine Definition des Begriffs Kultur, die meinem Verständnis nach dem thematischen Rahmen dieser Arbeit sehr nahe kommt, liefert das Wörterbuch der Völker- kunde (Lang 1999: 220):

„[...] sind damit die Handlungs- und Denkweisen, aber auch die materiellen Hervorbringungen bestimmter menschlicher Gemeinschaften gemeint. Allerdings sind nur solche Handlungs- und Denkweisen Bestandteil von Kultur, in denen die Mitglieder der Gemeinschaft übereinstim- men. Gemeinschaften kann sich auch auf Berufsgruppen, Betriebsangehörige, i. e. generell auf jede Gruppierung beziehen, deren Mitglieder in ihrem Handeln und Denken Übereinstimmun- gen zeigen.“ Diese Definition ist für meine Arbeit insofern besonders interessant, da sie neben den in Gemeinschaften übereinstimmenden Denk- und Handlungsweisen explizit darauf verweist, dass z. B. auch Betriebsangehörige eine Gemeinschaft bilden, die durch eine bestimmte Kultur geprägt wird.

Definition des Begriffs „Unternehmen“

Ein Unternehmen ist eine spezielle Organisationsform in der Wirtschaft, die sich im Ver- gleich zu anderen Organisationen 15 , wie z. B. Non-Profit-Organisationen oder staatlichen Institutionen wie Gemeinden, Schulen und Krankenhäusern, durch bestimmte Merkmale auszeichnet. Für eine erste Orientierung bietet Meyers Taschenlexikon (1999) eine gute allgemeine Definition, indem es ein Unternehmen beschreibt als eine „dauerhafte organisatorische Einheit, in der wirtschaftliche Aufgaben (Produktion von Sachgü- tern, Bereitstellung von Dienstleistungen) zum Zweck der Erfolgserzielung (v. a. Gewinnma- ximierung) erfüllt werden.“ Merkens (1992: 28 ff.) betrachtet das Wesen eines Unternehmens aus wirtschaftswissen- schaftlicher Sicht etwas differenzierter und hat sechs Merkmale hervorgehoben, die ein Unternehmen in Abgrenzung zu anderen Organisationen charakterisieren: 1. Unternehmen arbeiten gewinnorientiert: Für ihren Output wollen sie mehr Geld

als Gegenwert erzielen als ihr selbst geleisteter Input durch Material, Arbeitszeit, Löhne etc.

2. Unternehmen gehen mit ihren Kunden eine Tauschbeziehung Wa-

re/Dienstleistung gegen Geld ein.

3. Durch Mitarbeiter wird in Unternehmen industrielle Arbeit verrichtet, d. h. Pro-

dukte werden hergestellt oder verkauft bzw. Dienstleistungen angeboten und ausgeführt mit dem Ziel eines kontinuierlichen Fertigungsflusses. 4. Die Umwelt von Unternehmen lässt sich zu einem großen Teil in der Form von

Märkten begreifen.

5. Die Mitgliedschaften in einem Unternehmen können prinzipiell nur auf Zeit er-

worben werden.

6. In Unternehmen wird von dem Anspruch ausgegangen, dass alle Tätigkeiten und

Relationen zwischen den Mitgliedern dem Modell des zweckrationalen Handelns auf Basis eines gemeinsamen Unternehmenszweckes verpflichtet sind. Dreh- und Angelpunkt dieser wirtschaftswissenschaftlichen Definition ist eindeutig das Thema Produktivität, dessen Ziel die Gewinnerzielung innerhalb einer Kapitalgesellschaft

Aus ethnologischer Sicht hingegen stellt sich ein Unternehmen völlig anders dar, da es als ein kulturelles System betrachtet wird, in dem bestimmte kulturelle Ausdrucksformen den Alltag einer speziellen Arbeitswelt bestimmen (Götz 2000: 61 f.):

15 Zur Definition des Begriffs „Organisation“ siehe u. a. Merkens (1992: 19 ff.) oder Raab (1989: 41 ff.).

„So gilt ein Unternehmen im kulturwissenschaftlichen Verständnis als ein mit Hilfe qualitati- ver Feldforschungsmethoden beschreibbares, gesellschaftliches Subsystem, in dem Arbeits- normen gesetzt, Berufsprofile vermittelt, Wertvorstellungen und habitualisiertes Verhalten ge- pflegt sowie offizielle Sinnkonstrukte, z. B. das Corporate Image, zur symbolischen Überhö- hung der betrieblichen Wirklichkeit entwickelt und durch entsprechende Medien verbreitet werden (z. B. durch Arbeitsordnungen, Werbebroschüren, Hauszeitungen). Dies geschieht alles in der stetigen Auseinandersetzung mit der außerbetrieblichen Welt, die in einer Wechselbe- ziehung mit der Betriebskultur steht.“ Vergleicht man nun die Aspekte eines Unternehmens aus wirtschaftswissenschaftlicher und ethnologischer Sicht, so wird die unterschiedliche Zielsetzung der Disziplinen von Gewinn- und Erkenntnisorientierung deutlich. Meiner Ansicht nach schließen sich die je- weiligen Unternehmensdefinitionen jedoch nicht gegenseitig aus, sondern haben aus den unterschiedlichen Ansatzpunkten heraus nebeneinander eine Daseinsberechtigung - sie können sogar teilweise als gegenseitige Ergänzung betrachtet werden. Das wird sich auch in den in Kapitel 7 von mir vorgestellten Monographien zeigen, die jeweils ein Unterneh- men zum Forschungsgegenstand haben, welches profitorientiert arbeitet und das gleichzei- tig von Ethnologen auf seine speziellen kulturellen Ausdrucksformen hin untersucht wird.

Definition des Begriffs „Unternehmenskultur“

Ähnlich wie der Begriff Kultur kann auch der Begriff Unternehmenskultur eine Vielzahl von Definitionen aufweisen, zumal sich andere Wissenschaftsdisziplinen, wie z. B. die Ökonomie, die Psychologie, die Pädagogik oder die Sozialwissenschaften, zur jetzigen Zeit noch wesentlich intensiver als die Ethnologie mit diesem Forschungsfeld auseinander-

Der Begriff Unternehmenskultur hat in Deutschland seinen Ursprung auf dem Gebiet der Betriebswirtschaftslehre, wo er in den 80er Jahren in die Fachliteratur eingegangen ist (Krulis-Randa 1990: 13) 16 . Zu Beginn der 1990er Jahre war der Begriff dann bereits ein weit verbreitetes Modewort, das sowohl in den Wirtschaftswissenschaften als auch in der Managementliteratur mit Vorliebe benutzt wurde. Als eingängiges Schlagwort zu dieser Zeit sei nur „Management by culture“ genannt (Götz 2000: 59), womit „die Instrumentali- sierung von Kultur [gemeint ist], um damit eine gezielte und in der Wirkung vorher- bestimmbare Verhaltensbeeinflussung der Mitarbeiter herbeizuführen“ (Novak 1994: 24). Das Konzept Unternehmenskultur wurde zum einen als Erklärungsfaktor für Leistung und Anpassungsfähigkeit von Unternehmen verwendet, zum anderen aber auch als Erklärung zur Entwicklung von unterschiedlichen Unternehmensstrategien und -verhalten (Dierkes 1988: 2-3). Der Begriff Unternehmenskultur entwickelte sich so im Laufe der Zeit zu ei-

16 Für einen Forschungsüberblick aus ökonomischer Sicht siehe Tiebler/Prätorius (1993: 23 – 89).

nem Steuerungsinstrument des Managements unter der Annahme, dass Kultur in einem Unternehmen eine gestaltbare Variable sei, die Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg hat (Novak 1993: 13). Sie wurde demnach als Möglichkeit der Verhaltenssteuerung der Mitarbeiter aufgefasst, die unter den Mitarbeitern mehrere Funktionen gleichzeitig erfüllen soll: die Funktion der Identifikation, der Ausbildung einer Verpflichtung, der Erhaltung der Systemstabilität sowie der Sinnstiftung.

Trotz der Einflüsse aus anderen Wissenschaftsbereichen kann man in den verschiedenen Definitionen von Unternehmenskultur jedoch immer noch einen Bezug zu den ursprüngli- chen ethnologischen Kulturdefinitionen erkennen, die von den Schlüsselwörtern Wissen, Handeln und Gemeinschaft geprägt sind.

Eine Definition der Unternehmenskultur, die eng an das allgemeine Verständnis von Kul- tur angelehnt ist, liefert der Betriebswirtschaftswissenschaftler Krulis-Randa, wenn er sagt: „Die Unternehmungskultur ist die Gesamtheit der tradierten, wandelbaren, zeitspezifischen, je- doch über Symbole erfahrbaren und erlernbaren Wertvorstellungen, Denkhaltungen und Nor- men, die das Verhalten aller Mitarbeiter und das Erscheinungsbild der Unternehmung (Corpo- rate Identity) prägen.“ (Krulis-Randa 1990: 6) Im Vergleich dazu definiert der Organisationspsychologe Edgar Schein, der auf die Ent- wicklung der Unternehmenskulturforschung einen großen Einfluss hatte und dessen Litera- tur in diesem Zusammenhang immer wieder von den verschiedensten Wissenschaftsrich- tungen zitiert wird, Unternehmenskultur folgendermaßen 17 :

„Die Unternehmenskultur ist die Gesamtheit der gewachsenen und durch die aktuelle Situation beeinflussten Wertvorstellungen, Verhaltensweisen und -routinen, Überzeugungen und Mei- nungen sowie Ordnungssysteme, Potentiale, Beziehungen und Gegebenheiten innerhalb eines

(Schein 1995: 26) Dabei muss die Kultur seiner Ansicht nach insbesondere zwei Aufgaben erfüllen (Schein 1995: 23 f.):

1. Überleben, Wachstum und Anpassung im Umfeld 2. Interne Integration, die die tägliche Arbeit und Anpassungsfähigkeit ermöglicht

Daraus wiederum ergibt sich für ihn folgende weiterführende Definition für die Kultur einer Gruppe in einem Unternehmen (Schein 1995: 25):

„Ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Proble- me externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird.“ (Schein 1995:25)

17 Eine Zusammenfassung der allgemeinen organisationspsychologischen Sicht zur Betrachtung der Unter- nehmens- und Organisationskulturforschung gibt Jürgen Kaschube (1993: 90 – 146).

Zu den in dieser Definition genannten Grundprämissen gehören nach Schein wiederkeh- rende Verhaltensweisen in der Interaktion, Gruppennormen, bekundete Werte, offizielle Philosophie, Spielregeln, Klima, verwurzelte Talente, Denkgewohnheiten, geistige Model- le und/oder linguistische Paradigmen, gemeinsame Bedeutungen sowie Symbole mit Integ- rationskraft (Schein 1995: 21 f.). Somit lassen sich viele Gemeinsamkeiten zu der formalen ethnologischen Kulturdefinition von Peoples & Baileys feststellen (vgl. Kapitel 4.1). Der Sozialwissenschaftler Meinolf Dierkes (1988: 20 ff.) hingegen nennt u. a. folgende Eigenschaften, die eine Unternehmenskultur in erster Linie charakterisieren: 1. Die Kultur eines Unternehmens ist einzigartig und geprägt durch seine Geschich-

te, Umwelt und führende Persönlichkeiten.

2. Aufgrund der Einzigartigkeit gibt es für erfolgreiche und weniger erfolgreiche

Kulturen für Unternehmen in unterschiedlichsten Umwelten keine allgemeinen

3. Unternehmenskultur ist nicht statisch, sondern dynamisch und verändert sich. 4. Die Kultur eines Unternehmens ist nicht einheitlich, sondern in der Praxis sind

vielfältige regionale, professionale und funktionsbezogene Subkulturen zu erken-

Anhand dieser Merkmale wird deutlich, wie wichtig es ist, ein Unternehmen individuell, aus verschiedenen Blickwinkeln und vor Ort zu betrachten, um einen umfassenden Ein- druck von seiner Unternehmenskultur zu bekommen – eine Aufgabe, der z. B. die ethnolo- gische Feldforschung mit ihrer Forschungsmethode der teilnehmenden Beobachtung in vielen Belangen gerecht wird (vgl. Kapitel 6.2.1).

Aus ethnologischer Sicht liefert Irene Götz (2000: 62) die folgende Definition von Unter-

„Unternehmenskultur meint demnach allgemein gruppengebundene Werte und Normen, Ein- stellungen und Haltungen, die erstens aus der Auseinandersetzung der Menschen mit der exter- nen und internen betrieblichen Welt entstehen, die zweitens die Wahrnehmungen und Hand- lungen der Unternehmensangehörigen prägen, drittens in symbolischer Form existieren und viertens als betriebliche Traditionen weitervermittelt werden, wobei diese in ihrer jeweiligen Aktualisierung Transformationen durchleben.“ Des Weiteren betont Götz, dass in einem Unternehmen „Kultur [...] als komplexes Bedeu- tungsgewebe, in dem einzelne Bestandteile nur in ihrer Vernetzung mit dem jeweiligen Kontext verstanden werden können“, aufgefasst werden muss. Somit wird insbesondere der ethnologische Grundsatz einer holistischen Betrachtungsweise hervorgehoben und auf