Beratung  im Rahmen des Outplacement: Das Konzept von Mayrhofer  

INHALTSVERZEICHNIS

1.  Einleitung  5

2.  Was ist Outplacement?  5

2.1  Begriffliche Darlegung.  5

2.2  Historische Wurzeln.  6

3.  Trennungsberatung  6

3.1  Rahmenkonzept  7

3.2  Darstellung der thanatologischen Trennungsberatung.  7

3.2.1  Objekt  8

3.2.2  Trennungsphilosophie  9

3.2.3  Ziele  10

3.2.4  Personen/Rollen.  10

3.2.5  Organisationale Rahmenbedingungen.  12

3.2.6  Instrumente.  13

3.2.7  Zeitliche Aspekte.  15

3.2.8  Evaluation.  15

3.2.9  Einführung.  16

4.  Outplacement heute  16

5.  Diskussion.  18

6.  Literaturverzeichnis.  21

7.  Anhang  22

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Beratung  im Rahmen des Outplacement: Das Konzept von Mayrhofer  

ABBILDUNGSVERZEICHNIS   

Abbildung  1: Elemente der thanatologischen Trennungsberatung.  

Abbildung  2: Abschnitte der Trennungsberatung.  

Abbildung  3: Die Beratungsphasen  

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Beratung im Rahmen des Outplacement: Das Konzept von Mayrhofer

1. Einleitung

Auf Grund von wirtschaftlichen Krisen und sich global ändernden Markt- und Wettbewerbsbedingungen wird gegenwärtig in nahezu allen Branchen in der Bundesrepublik Deutschland vehement Personalabbau betrieben. Unter den Arbeitslosen befinden sich mittlerweile zunehmend auch Fach- und Führungskräfte. Die Freisetzung hat insbesondere für jene Personen fatale Folgen, die inzwischen ein Alter erreicht haben, bei dem eine berufliche Neuorientierung schwer fällt. Aus einem gewissen Verantwortungsgefühl gegenüber ihren Mitarbeitern heraus bieten viele Organisationen als Teil der Personalentwicklung Trennungsberatungen an, um die freigestellten Personen bei der Neuorientierung professionell zu unterstützen. Nach Piccolino (1988) spielt diese Dienstleistung auf Grund der aktuellen Arbeitsmarktentwicklungen eine zunehmend bedeutende Rolle. Um der Frage auf den Grund zu gehen, wie genau eine solche Trennungsberatung ablaufen kann, wird in der vorliegenden Arbeit ein Beratungskonzept im Rahmen des Outplacement dargestellt. I.e.S. befasst sich die Arbeit mit der von Mayrhofer konzipierten Trennungsberatung. Dazu wird nach einer begrifflichen Darlegung kurz auf die historische n Wurzeln des Outplacement eingegangen. D anach werden die Elemente von Mayrhofers Konzept dargestellt. Vor der abschließenden kritischen Betrachtung des Konzepts, wird versucht darzulegen, inwiefern Mayrhofers Beratungsform heute in praxi Anwendung findet. Zu diesem Zweck werden Beratungsfirmen, die sich auf Outplacement spezialisiert haben, näher betrachtet.

2. Was ist Outplacement?

2.1 Begriffliche Darlegung

Nach Mayrhofer behandelt Outplacement „die Trennung von Individuum und Organisation, welche als Ereignis mit vielfältigen Konsequenzen für alle Beteiligten gesehen wird“ (Mayrhofer, 1989: 22). Neumann definiert Outplacement als „b etriebliche Sozialleistung für Führungskräfte, die von einer Trennung betroffen sind“

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(Neumann, 1993: 592), wobei es Seiwert als „Baustein einer zeitgemäßen Unternehmenskultur“ (Seiwert, 1989: 11) betrachtet.

Mayrhofer (1989) unterteilt den Outplacement-Prozess idealtypisch in vier Phasen: Vo rbereitung, Übermittlung der Nachricht, Betreuung und Evaluation. Für die Durchführung eines Outplacement-Programms beraumt Mayrhofer in aller Regel sechs bis zwölf Monate an.

2.2 Historische Wurzeln

Nach Mayrhofer (1989) gehen die historischen Wurzeln der Outplacementberatung zurück in die USA. Sowohl in der Luftfahrtindustrie als auch bei der Standard Oil of New Jersey (heute Exxon) wurden auf Grund der Ende der 1960er Jahre stattfindenden Diversifikationsbestrebungen in der Industrie ein Konzept für freigesetzte Arbeiter entwickelt. Dieser Ansatz wurde als Outplacement bezeichnet. Als Vorläufer des Outplacement-Counseling gilt j edoch ein Betreuungsprogramm für US-Soldaten, die nach dem Zweiten Weltkrieg aus der Armee ausgeschieden sind und wieder in das nicht-militärische Berufsleben eingegliedert werden sollten. In Deutschland wurde Outplacement erstmals Anfang der 1980er Jahre durchgeführt, wobei es sich laut Sauer (1991) anfangs hauptsächlich an die Gruppe der Führungskräfte richtete. Mittlerweile spricht es nach Neumann (1993) auch das mittlere Management an.

3. Trennungsberatung

Mayrhofer (1989) widmet sich im Hinblick auf die Trennung von Individuum und Organisation der Frage, welche Gestaltungsempfehlungen es gibt, die konzeptionell fundiert sind und dem Betroffenen bei der Verarbeitung der Trennung unterstützen. Um auf diese Frage eine Antwort zu geben, entwickelte Mayrhofer ein neues personalwirtschaftliches Instrument - die tha natologische Trennungsberatung.

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3.1 Rahmenkonzept

Aufbauend auf den thanatologischen ¹ Sterbe- und Verlustmodellen zieht Mayrhofer (1989) zur Beschreibung und Gestaltung der Trennung von Organisation und Ind ividuum das Phasenmodell - charakterisiert durch die vier Phasen Schock und Nichtwahrhabenwollen, Versuch der Wiedererlangung, Innere Neuordnung, Akzeptanz und Reorganisation - heran. Im Fokus des Phasenmodells stehen individuelle Reaktionen auf zentrale Verluste. Mayrhofer versucht dieses Modell auf den Verlust des Arbeitsplatzes zu übertragen. Zudem betrachtet er Variablen, die einen Einfluss auf das Verhalten eines Individuums bei der Trennung vo m Unternehmen haben - sog. differenzierende Faktoren. Diese können entweder personen- (Alter, Geschlecht, Qualifikation) oder umweltbezogen (soziale Vernetzung, Möglichkeit der Wiederbeschäftigung) sein. Das Phasenmodell und die differenzierenden Faktoren bilden das Rahmenkonzept, auf dem die thanatologische Trennungsberatung aufbaut.

3.2 Darstellung der thanatologischen Trennungsberatung

Mit der thanatologischen Trennungsberatung versucht Mayrhofer eine konzeptionell begründete Gestaltungsempfehlung des Outplacement-Counseling unter Berücksichtigung verschiedene r Ebenen der Trennungsverarbeitung zu geben. Da diese Form der Trennungsberatung nur einen Vorschlag seinerseits darstellt, erhebt er keinen Anspruch auf Universalität.

Die Outplacementberatung verfolgt Zielsetzungen sowohl auf individueller als auch auf organisationaler Ebene. Oberstes Ziel ist die Unterstützung aller Beteiligten bei ihrer Auseinandersetzung mit den Konsequenzen der Trennung. Zu den Betroffenen zählen die von der Trennung direkt Betroffenen, deren Kollegen, deren privates soziales Umfeld sowie die Organisation selbst.

Die thanatologische Trennungsberatung besteht aus neun Elementen (vgl. Abbildung 1), auf welche im Folgenden näher eingegangen wird. Auf Grund der Komplexität des Modells kann jedes Element alle rdings nur in seinen Grundzügen be-handelt werden.

¹ Die Thanatologie ist ein interdisziplinäres Forschungsgebiet, das sich mit den Problemen des Sterbens und des Todes befasst.

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