Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   2

0  Einleitung  3

1  Experimentelle Kleingruppenforschung  3

1.1  Leistung bei Anwesenheit anderer  3

1.2  Vor- und Nachteile interagierender Gruppen  5

1.3  Interne Determinanten der Gruppenleistung  6

1.4  Schlußfolgerungen  7

2  Gruppenarbeit in der betrieblichen Praxis  8

2.1  Qualitätszirkel  8

2.2  Teilautonome Gruppenarbeit  10

2.3  Externe Determinanten der Gruppenleistung  11

2.4  Schlußfolgerungen  12

3  Fazit  13

Literaturverzeichnis   14

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0 Einleitung

Das Seminar „Teamentwicklung und Gruppenarbeit“ wurde in zwei Abschnitte mit verschiedenen Fokussierungen unterteilt. Im ersten Abschnitt wurden Erkenntnisse aus der sozialpsychologischen Grundlagenforschung mit Bezug auf Gruppenarbeit präsentiert und diskutiert. Im zweiten Abschnitt wurde die Anwendung von Teamentwic klung und Gruppenarbeit in der betrieblichen Praxis näher betrachtet. In dem vorliegenden Bericht werden zunächst die Ergebnisse aus der experimentellen Kleingruppenforschung zu den drei Themen Leistung bei Anwesenheit anderer, Vor- und Nachteile bei interagierenden Gruppen sowie interne Determinanten der Gruppenleistung vorgestellt. Am Ende dieses ersten Teils wird eine aus den Ergebnissen abgeleitete Schlußfolgerung stehen.

Im zweiten Teil werden die Studien zur Gruppenarbeit in der Praxis mit den Schwerpunkten Qualitätszirkel. teilautonome Arbeitsgruppen und externe Determinanten der Gruppenleistung beschrieben. Eine aus diesen Ergebnissen abgeleitete Schlußfolgerung beendet den zweiten Teil des Berichts.

Der dritte Teil besteht aus einem persönlichen Fazit bezogen auf die Fragestellung, in welchen Situationen und Organisationsstrukturen Gruppenarbeit eine (sinnvolle) Alternative zu herkömmlicher Einzelarbeit darstellt.

1 Experimentelle Kleingruppenforschung

1.1 Leistung bei Anwesenheit anderer

Steiner (1972) zufolge bestimmen sowohl die Anforderungen einer Aufgabe als auch die menschlichen Ressourcen die Art und Weise der Aufgabenbewältigung. Die Anforderungen einer Aufgabe werden z. B. determiniert von ihrer Komplexität und Länge. Zu den menschlichen Ressourcen zählen z. B. Fähigkeiten, Fertigkeiten und individuelle Bereitschaft. Die sog. potentielle Produktivität umfaßt alle aufgabenrelevanten Ressourcen von Individuen oder Gruppen, die unter optimalen Bedingungen eingesetzt werden könnten. Die reale Produktivität hingegen ergibt sich aus der potentiellen Produktivität, die durch Prozeßverluste herabgesetzt wird: Tatsächliche Leistung = Potentielle Leistung - Prozeßverluste. Solche Prozeßverluste können z. B. durch Nervosität, Umgebungseinflüsse, soziale Einflüsse, etc. entstehen.

Neben intrapersonalen Prozessen (z. B. Nervosität) führen auch interpersonale Vorgänge (z.B. Streit) zu Leistungseinbußen. Thomas & Fink (1961) konnten zeigen, daß Gruppen auch ohne ausdrückliche Instruktion einen Konsens bei einer Problemlöseaufgabe erzielten und daß dieser Konsens nicht von der Korrektheit der Lösung sondern von der Mehrheitsmeinung abhängig war. Demzufolge treten Prozeßverluste dann auf, wenn die Mehrheit sich auf die falsche Lösung einigt.

Die Anwesenheit anderer Personen wirkt auf die Leistung einer Person in unterschiedlicher Weise. Als Soziale Aktivierung wird das Auftreten von Leistungsverbesserung bei einer Aufgabe/Tätigkeit aufgrund der Anwesenheit anderer Personen bezeic hnet. Soziale Hemmung hingegen bedeutet demgegenüber eine Leistungsverschlechterung aufgrund der Anwesenheit anderer Personen. Es wurden in der einschlägigen Forschung unterschiedliche Arten von sozialen Situationen im Hinblick auf deren Wirkungen auf die Leistung einer Person untersucht. Einerseits wird zwischen passiver Anwesenheit eines Publikums und Koaktion (anwesende Personen lösen die gleiche Aufgabe wie die Testperson) unterschieden, andererseits fokussieren einige Forscher auf die Auswirkung der Anzahl anwesender Personen sowie ihrer räumlichen Nähe zur Testperson. Unabhängig von der Art der untersuchten Situation läßt sich eine eindeutige Aussage machen: die Ergebnisse sind uneindeutig! Deshalb gibt es auch mehrere verschiedenartige Theorien, die im folgenden kurz skizziert werden.

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Zajonc weist daraufhin, daß die Anwesenheit anderer Personen zur Leistungsverbesserung führt, wenn es sich um simple Aufgaben handelt und zur Leistungsverschlechterung, wenn schwierige/unbekannte Aufgaben involviert sind. Die theoretische Erklärung für diese Regelhaftigkeiten lautet wie folgt: Zunächst führt die Anwesenheit oder Koaktion von anderen Personen (bei einer beliebigen Testperson) zu einer Erregung. Diese Erregung erhöht ein sogenanntes Triebniveau, welches wiederum ein verstärktes Auftreten sogenannter dominanter Reaktionen folgen läßt. Dominante Reaktionen sind nach Zajonc solche, die im Verhaltensrepertoire einer Person eine höhere Auftretenswahrscheinlic hkeit haben als andere. So sind bei leichten Aufgaben eher korrekte und bei schwierigen Aufgaben eher inkorrekte Reaktionen dominant, was entsprechend zu Leistungsverbesserung bzw. -verschlechterung führt. Die Antwort auf die Frage, warum Personen auf die physische Anwesenheit anderer mit erhöhter Erregung reagieren, ist in der Evolution des Menschen verwurzelt: die Erregung ist eine angeborene Reaktion, die den Menschen in einen Bereitschaftszustand versetzt, um adäquat auf unerwartete Handlungen anderer Menschen reagieren zu können. Dieses Triebmodell wurde in verschiedenen experimentellen Untersuchungen überprüft. So ließ z. B. Travis (1925) Personen eine Zielverfolgungsaufgabe üben und stellte fest, daß die Personen vor Publikum eine Leistungsverbesserung gegenüber einer alleinigen Ausübung der Aufgabe zeigten. Pessin (1933) demonstrierte hingegen, daß Personen sinnfreie Silben besser alleine lernen konnten als bei Anwesenheit anderer Personen. Bei einer späteren Reproduktion dieser Silben kehrte sich der Effekt um.

Cottrells Assoziationsmodell stellt eine Erweiterung der Auffassung Zajoncs dar. Wie Cottrell (1968) und Mitarbeiter im Rahmen eines Experiments zu Pseudo-Rekognitionsleistungen zeigen konnten, ist die bloße Anwesenheit anderer keineswegs eine hinreichende Bedingung zur Auslösung von Anwesenheits- und Koaktionseffekten auf die Leistung des einzelnen. So zeigten sich Anwesenheitseffekte nicht, wenn die Versuchspersonen im Beisein von Personen mit verbundenen Augen ihre Leistungen zeigten. Aus diesem Grund modifizierte Cottrell Zajoncs Modell dahingehend, daß ein zusätzlicher Prozeß eine Rolle spielt, u.z. die Antizipation von positiven oder negativen Konsequenzen. Zu dieser Erwartung kommt es nur dann, wenn mit der Anwesenheit der anderen eine potentielle Bewertung der eigenen Leistungen verbunden ist, d.h. die physische Anwesenheit eines Publikums reicht hierzu nicht aus. Cottrells zentrale Annahme ist, daß es sich bei der gesteigerten Erregung um eine erlernte Reaktion auf die Anwesenheit anderer handelt. Es ist also von den individuellen Lernerfahrungen abhängig, ob Personen die Anwesenheit anderer mit der Bewertung der eigenen Leistung assoziieren.

Paulus versucht, mit seinem kognitiv-motivationalen Modell die verschiedenen Ergebnisse aus der Forschung bezüglich der Leistung einer Einzelperson in ein umfassendes Modell zu integrieren. Er nimmt an daß die Anwesenheit anderer im Regelfall die sozialen Konsequenzen einer Leistung eines Individuums erhöht. Weiter geht er davon aus, daß sich je nach Art der sozialen Konsequenzen die psychischen Prozesse verändern Diese psychischen Prozesse wirken sich schließlich auf die Leistung eines Individuums bei einer Aufgabe aus. Im Gegensatz zur Verstärkung der sozialen Konsequenzen der Leistung einer Einzelperson durch die Anwesenheit anderer werden die sozialen Konsequenzen beim Handeln als Gruppe reduziert (z. B. „social loafing“), da das Ausmaß der Einzelleistung nicht eindeutig identifiziert werden kann. Negative Konsequenzen führen zu vermehrt aufgabenirrelevanter Verarbeitung, höherer Anstrengung und gesteigerter Aktivation. Positive Konsequenzen erhöhen primär die Anstrengung, während aufgabenirrelevante Verarbeitung und Aktivation hier relativ geringen Einfluß haben. Bei einfachen Aufgaben erhöht sich die Anstrengung, da hierbei ein Versagen vor Publikum höhere negative Folgen hätte. Zwar steigt auch das aufgabenirrelevante Verhalten, dies wirkt sich aber auf die Leistung fast nicht aus, da leichte Aufgaben mehr oder minder automatisiert ablaufen. Suboptimale Leistungen bei einfachen Aufgaben können hier stark verbessert werden. Bei komplexen Aufgaben erhöhen sich die oben genannten Faktoren (Anstrengung, aufgabenirrelevantes Verhalten) ebenfalls, allerdings resultiert in diesem Fall eine Leistungseinbuße, da die Aufgabe an sich schon schwer genug ist und hier das aufgabenirrelevante Verhalten nicht durch die erhöhte Leistung kompensiert werden kann.

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1.2 Vor- und Nachteile interagierender Gruppen

Steiner (1972) klassifiziert verschiedene Aufgabentypen, die zur Prognose von Gruppenproduktivität geeignet sein sollen. Er unterscheidet unterteilbare/nicht unterteilbare, maximierende/optimierende sowie additive, kom-pensatorische, disjunktive, konjunktive, Aufgabenstellungen und Aufgaben mit Ermessensspielraum. An dieser Stelle sollen nur kompensatorische, disjunktive und konjunktive Aufgaben exemplarisch erläutert werden. Bei kompensatorischen Aufgaben entspricht das Gruppenprodukt dem Durchschnitt der Einzelbeurteilungen (z. B. Gruppenmittelwert bei quantitativen Schätzaufgaben). Zur Lösung disjunktiver Aufgaben muß aus dem Gesamt der individuellen Beurteilungen eine ausgewählt werden. Hierbei lassen sich zwei Untertypen unterscheiden, je nachdem, ob die Lösung offensichtlich ist oder nicht. Konjunktive Aufgaben können entweder unterteilbar oder nicht unterteilbar sein; im letzteren Fall muß jedes Gruppenmitglied einen Beitrag leisten, sonst versagt die Gruppe. Bei diesem Aufgabentyp entspricht also die Gruppenleistung der schlechtesten Einzelleistung.

Bei jeder Art von Gruppenleistung treten Prozeßverluste auf, die auf verschiedene Ursachen zurückgeführt werden. Ringelmann (1982-1987) untersuchte die Gruppenleistung bei variierender Gruppengröße in einem Seilzieh-Experiment. Er stellte fest, daß bei steigender Gruppengröße die Gesamtleistung anstieg und die durchschnittlichen Einzelleistungen abnahmen respektive die Prozeßverluste zunahmen. Diesen sogenannten Ringelmann-Effekt erklärte der „Entdecker“ durch Koordinationsverluste. Stroebe & Frey (1982) ziehen eine weitere Erklärung, die Motivationsverluste für diesen Effekt heran. Diese entstehen dadurch, daß der Beitrag der Einzelleistung nicht identifizierbar ist („social loafing“).

Motivationsverluste können als Folge von Trittbrettfahrer- Effekten („Schmarotzer“) und „sucker“- Effekten („Altruist“) auftreten. Demzufolge lohnt sich eine geringere Anstrengung, wenn trotzdem ein Profit vom Gruppenprodukt erwartbar ist. Andererseits ist eine Ausnutzung von anderen Personen zu vermeiden. Hieraus resultiert eine verminderte Gruppenproduktivität. Mögliche Lösungsansätze für die Verminderung von Motivationsverlusten lassen sich in einem integrativen Ansatz der Erwartungstheorie nach Tolman (1932) erklären. Hierbei wird angenommen, daß die Motivation und Anstrengung eines Individuums bei einer Aufgabenlösung positiv mit dem subjektiven Wert des Verhaltens oder Ergebnisses sowie der wahrgenommenen Kontingenz zwischen Verhalten und Ergebnis zusammenhängt. Kerr (1983) nennt drei Ursachen für eine geringere Leistung des Individuums in Arbeitsgruppen: 1. das Individuum sieht keinen Vorteil im Gruppenprodukt, da ihm das Ergebnis unwichtig ist oder eine individuelle Bewertung und Belohnung ausbleibt; 2. der eigene Leistungsbeitrag wird als unnötig oder entbehrlich für die Erreichung des Gruppenziels eingeschätzt und 3. die physischen oder psychologischen Kosten werden im Verhältnis zum erreichten Ergebnis als zu hoch bewertet. Als Lösungen für diese Ursachen werden z. B. die Schaffung geeigneter Anreize bzw. Senkung der individuellen Kosten zur Erhöhung des subjektiven Wertes des Verhaltens und Ergebnisses angeführt. Weiterhin kann der individuelle Beitrag unentbehrlich gemacht werden, um die Verhaltens-Ergebnis-Kontingenz zu erhöhen. Janis (1971, `72, `82, `89) stellte ein sogenanntes „Groupthink“-Modell zur Erklärung von gruppendynamischen Prozessen auf. Groupthink bezeichnet das Phänomen der Konformität innerhalb einer Gruppe sowie deren Tendenz, mit anderen Gruppen zu konkurrieren. Hierzu sind folgende Vorbedingungen nötig: hohe Gruppenkohäsion, Strukturdefekte (Isolation der Gruppe, Fehlen einer unparteiischen Gruppenführung, mangelnde Normen bezüglich des modus operandi innerhalb der Gruppe, Homogenität des sozialen Hintergrundes der Mitglieder) sowie der Situationskontext (Streß durch Bedrohung der Gruppe von außen oder geringe Selbstwertschätzung der Gruppe). Typische Symptome des Groupthink sind: die Mitglieder halten sich für unverwundbar, mißachten Warnungen und andere negative Rückmeldungen von außen, glauben an eine der Gruppe innewohnende Moralität, entwickeln Stereotype von Nicht-Gruppenmitgliedern, üben Druck auf Andersdenkende aus und glauben an eine Einmütigkeit, die in der Gruppe herrsche. Als Konsequenzen ergeben sich daraus Defekte im Problemlösungsprozeß der Gruppe, und zwar werden bei der Generierung von Alternativen nicht alle denkbaren berücksichtigt, nicht gruppenkompatible Alternativen ausgespart, gruppenkonforme Ansichten als richtig eingestuft und Informationen hinsichtlich ihrer Nachteile und Risiken ignoriert. Schließlich sind die Gruppenmitglieder nicht in der Lage, Handlungspläne für den Fall eines unvorhersagbaren Ereignisses aufzustellen, denn sie glauben, daß innerhalb der Gruppe alles wie gewünscht abläuft.

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