Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis________________________________________________________________   2

0  Einleitung  4

1  Ein systemisches Organisationsmodell  5

2  Motivationstheoretische Ansätze  7

2.1  Leistung und Arbeitszufriedenheit  7

2.2  Inhaltstheorien  7

2.2.1  Das Leistungsmotiv  7

2.2.2  Die Motivpyramide  8

2.2.3  Die Zwei-Faktoren-Theorie  8

2.2.4  Intrinsische Motivation  8

2.2.5  Praktische Konsequenzen  9

2.3  Handlungsphasenmodell von Heckhausen  9

2.3.1  Wählen  10

2.3.2  Zielsetzung  11

2.3.3  Handeln  11

2.3.4  Bewerten  12

3  Der situative Ansatz  13

3.1  Formale Organisationsstrukturen - Beschreibung  13

3.1.1  Spezialisierung  13

3.1.2  Koordination  13

3.1.3  Konfiguration  14

3.1.4  Entscheidungsdelegation  14

3.1.5  Formalisierung  15

3.2  Formale Organisationsstrukturen - Einflußgrößen  15

3.2.1  Die Definition der Situation  15

3.2.2  Die Wirkung einzelner Situationsfaktoren  16

3.2.3  Ein Erweiterungsversuch situativer Analyse  18

3.2.4  Organisationsstruktur und Handeln der Organisationsmitglieder  18

4  Lean Production  20

4.1  Die Handwerksproduktion  20

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4.2  Die Massenproduktion  20

4.3  Die schlanke Produktion  21

5  Organisationales Lernen  22

6  Systemtheoretische Betrachtungen  24

Literatur   28

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0 Einleitung

Die vorliegende Arbeit ist auf der Grundlage des Seminars „Steuerung in Organisationen“ (WS 1997/98) im Fach Arbeits- und Organisationspsychologie an der Ruhr-Universität Bochum entstanden. In diesem Seminar wurden vier verschiedene organisationstheoretische Ansätze (Motivationstheoretisch, situativ, Lean Production und Organizational learning) vorgestellt und diskutiert.

Nachfolgend wird zunächst ein Organisationsmodell aus systemtheoretischer Perspektive skizziert. Im Anschluß daran werden die vierorganisationstheoretischen Ansätze (s.o.) in ihren Grundzügen beschrieben und auf dem Hintergrund des systemischen Modells und dessen Implikationen synoptisch reflektiert und diskutiert.

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1 Ein systemisches Organisationsmodell

Eine Organisation wird systemtheoretisch als ein soziales System definiert, welches in eine bestimmte Umwelt eingebettet ist und sich durch ihre spezifische Grenzziehung von dieser unterscheidet. Zur Umwelt einer Organisation gehören insbesondere die Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten und Wettbewerber sowie die Kultur, die Gesellschaft und der Staat. Die Bestandteile einer Organisation sind Kommunikationen und Handlungen sowie alle daraus abgeleiteten Manifestationen, wie z. B. Strukturen, Ziele, Regeln, Wissen, etc. Die Menschen als Mitarbeiter spielen hierbei insofern eine Sonderrolle, als daß sie zwar grundsätzlich für das Entstehen und „Leben“ einer Organisation Voraussetzung sind, aber dennoch nicht Bestandteile des Systems Organisation sind und zur Umwelt des Systems gezählt werden können ¹ . Menschen werden in der neueren Systemtheorie als ein Konglomerat von autopoietischen Systemen (psychisches System/Bewußtsein, Organsystem, Nervensystem) beschrieben ² , wobei im folgenden insbesondere das Bewußtsein der Menschen als Umwelt der Organisation besondere Beachtung findet. Das System Organisation ist operativ geschlossen und damit selbstorganisiert, wobei eine materielle Offenheit hinsichtlich der wechselseitigen Austauschprozesse mit der Umwelt gleichzeitig besteht. Desweiteren verhält sich die Orga-

¹ einerseitsist die Organisation grundsätzlich nicht von Einzelpersonen abhängig, da diese austauschbar sind, andererseits sind die Mitarbeiter nicht nur mit der Organisation im Rahmen einer System-Umwelt-Beziehung verbunden, sondern sie haben auch Beziehungen zu anderen Systemen wie z, B.: Familie, Verein, Freundeskreis, etc.

² vgl. Kneer, Georg / Armin Nassehi (1994), S. 57ff.

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nisation selbstreferentiell, d. h. sie bezieht sich bei ihren Operationen auf ihre eigene Struktur und erzeugt ständig ihre eigenen Bestandteile neu ³ .

Weitere Implikationen dieser Modellannahmen werden am Schluß dieses Berichtes bei der Reflexion der im folgenden vorgestellten organisationstheoretischen Ansätze detaillierter beschrieben.

³ eine ausführlichere Beschreibung des systemtheoretischen Verständnisses von Organisationen findet sich z. B. in: Probst, Gilbert J. B. (1992), S. 168ff. & 481ff; siehe auch Baitsch, Christof (1993), S. 17ff.

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2 Motivationstheoretische Ansätze 4

In den motivationstheoretischen Ansätzen stehen die Bestimmungsgründe für menschliches Handeln, die Auswahl und die Realisierung von Handlungsalternativen in Organisationen im Vordergrund des Interesses. Darüber hinaus werden die Konsequenzen motivationaler Prozesse hinsichtlich der Dimensionen Leistung und Arbeitszufriedenheit erforscht. Der praktische Nutzen dieser Ansätze wird z. B. in der Ableitung geeigneter Führungsstile und -instrumente sowie von Konzepten zur Arbeitsgestaltung gesehen.

2.1 Leistung und Arbeitszufriedenheit

Die Leistung von Mitarbeitern ist insbesondere unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten interessant; bei der Arbeitszufriedenheit stehen die individuellen Konsequenzen für die Mitarbeiter stärker im Vorder-grund des Interesses. Das Leistungsergebnis von Personen wird durch personale und situative Größen beeinflußt. Zu den personalen Einflußgrößen zählen insbesondere die Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie die individuelle Motivation der Mitarbeiter. Situative Größen sind solche, die das Leistungshandeln der Mitarbeiter extern beeinflussen, wie z. B. betriebliche Normen und Regeln, technische Ausstattung, aufbau- und ablauforganisatorische Formen, Verhalten von Kollegen und Vorgesetzten, etc.

Das Konzept der Arbeitszufriedenheit wird hingegen fast ausschließlich als Funktion der Motivation angesehen: Wenn eine Person ihre Bedürfnisse befriedigt hat, ist sie zufrieden; wenn sie an der Befriedigung gehindert wird, ist sie unzufrieden. In dem Arbeitszufriedenheits-Modell von Bruggemann et al. (1975) wird Arbeitszufriedenheit als Funktion des individuellen Anspruchsniveaus konzipiert. Durch einen Soll-Ist-Vergleich von dem individuellen Anspruch und einer vorgefundenen realen Situation ergeben sich je nach Ergebnis stabilisierende Zufriedenheit oder diffuse Unzufriedenheit. Die erlebte Un-/Zufriedenheit beeinflußt dann das bisherige Anspruchsniveau in verschiedener Weise, so daß daraus eine spezifische Form von Arbeitszufriedenheit bzw. -unzufriedenheit resultiert.

2.2 Inhaltstheorien

Inhaltstheoretische Ansätze beschäftigen sich mit den Motiven individuellen Handelns (in Organisationen) und den daraus abgeleiteten Wirkungen. Sie sind zum Teil stark geprägt von der humanistischen Psychologie, welche als Ziel menschlichen Verhaltens letztlich die individuelle Selbstverwirklichung ansieht. Es lassen sich hierbei monothematische und polythematische Ansätze unterscheiden, je nachdem ob eine oder mehrere Energiequellen als verantwortlich für die Motivation angesehen werden.

2.2.1 Das Leistungsmotiv

Der amerikanische Psychologe McClelland ging basierend auf dem Affekt-Erregungs-Modell davon aus, daß Motive mit Hilfe von emotionalen Erfahrungen in bestimmten situativen Bedingungen erlernt werden. So ist ein Erfolg einer Person mit Stolz, ein Mißerfolg mit Scham verknüpft. Diese Emotionen sind kognitiv mit situativen Hinweisreizen verbunden. Wenn solche (gelernten) Hinweisreize auftreten, lösen sie die entspre-

⁴ DieAusführungen in diesem Kapitel basieren auf dem Buch von Nerdinger (1995).

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