Zeitarbeit als neue Beschäftigungsform für Hochschulabsolventen

  ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN  2

INHALTSVERZEICHNIS

1  EINLEITUNG  10

2  THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN  13

2.1  Akademikerarbeitslosigkeit im neuen Jahrtausend  13

2.2  Zeitarbeit als „Jobmotor“  15

2.3  Informationen zur Zeitarbeit  18

2.3.1  Grundlagen  18

2.3.2  Vorteile und Chancen der Zeitarbeit aus Arbeitgebersicht  19

2.3.2.1  Personalkapazität  19

2.3.2.2  Personalbeschaffung  20

2.3.2.3  Arbeitskosten  20

2.3.2.4  Zeitarbeitnehmer  20

2.3.3  Nachteile und Risiken der Zeitarbeit aus Gewerkschaftssicht  21

2.3.3.1  Betriebsverfassungsrecht  21

2.3.3.2  Substitutionseffekte  22

2.3.4  Gesetzliche Entwicklung der Zeitarbeit  22

2.3.5  Novellierung des AÜG 2004  23

2.3.6  Gleichbehandlungsgrundsatz und Tarifverträge  24

2.3.6.1  Gleichbehandlungsgrundsatz  24

2.3.6.2  Tarifverträge  26

2.3.7  Wirtschaftliche Situation der Branche  29

2.3.8  Veränderungen in der Zeitarbeitsbranche  31

2.3.9  Zeitarbeit in europäischen Nachbarländern  36

2.3.9.1  Regulierung  37

2.3.9.2  Arbeitsbedingungen  38

2.3.9.3  Qualifizierungsmaßnahmen  39

3  BEFRAGUNG  41

3.1  Ausarbeitung der Fragebögen  41

3.1.1  Studenten  41

3.1.2  Zeitarbeitsdienstleister  42

3.1.3  Entleiher  42

3.2  Auswahl der Stichprobe  43

  ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN  3

3.2.1  Studenten  43

3.2.2  Zeitarbeitsdienstleister  43

3.2.3  Entleiher  43

3.3  Bekanntmachung, Versand und Rücklauf  44

3.3.1  Studenten  44

3.3.2  Zeitarbeitsdienstleister und Entleiher  44

3.4  Erfassung und Datenaufbereitung  45

4  DESKRIPTIVE DATENANALYSE  46

4.1  Studenten  46

4.1.1  Studiengang und Geschlecht  46

4.1.2  Erfahrung mit Zeitarbeitsdienstleistern  46

4.1.3  Einstellung zur Zeitarbeit  47

4.1.4  Image der Zeitarbeitsfirmen  48

4.1.5  Arbeits , Aufgabenflexibilität und Mobilität  48

4.1.6  Arbeitsbedingungen und Arbeitsverhältnis  49

4.1.7  Qualifizierung  50

4.1.8  Besondere Erkenntnisse nach Studiengängen  51

4.2  Zeitarbeitsdienstleister  53

4.2.1  Angebot und Nachfrage  53

4.2.2  Einstellung der Akademiker zur Zeitarbeit  53

4.2.3  Qualifikationsprüfung und Einsatztätigkeiten  54

4.2.4  Einfluss der novellierten Arbeitnehmerüberlassung  56

4.2.5  Personalmanagement der Entleiher  56

4.2.6  Qualifizierung  56

4.3  Entleiher  58

4.3.1  Nachfrage  58

4.3.2  Personalbedarfsplanung und -beschaffung  58

4.3.3  Personalführung und -einsatz  59

4.3.4  Arbeitsbedingungen, verhältnis und Tarifverträge  60

4.3.5  Qualifizierung  60

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 4

5 VERWERTBARKEIT DER ERGEBNISSE IM RAHMEN EINES

ZIELGERICHTETEN PERSONALMANAGEMENTS FÜR

ZEITARBEITSDIENSTLEISTER 61

5.1 Personalstrategisches Dilemma 61

5.2 Entwicklungswege in Richtung eines proaktiven, strategischen und nachhaltigen Personalmanagements 63

5.2.1 Nutzung des akquisitorischen Potenzials 63

5.2.2 Rekrutierung von und Umgang mit Absolventen 64

5.2.2.1 Direktkontakte als Kommunikationsgrundlage 65

5.2.2.2 Duale Kommunikation zum Abbau von Unsicherheiten 66

5.2.2.3 Transparenz des Equal Pay und der Tarifverträge 67

5.2.2.4 Förderung und Erhalt der Arbeitsflexibilität und Mobilität 68

5.2.2.5 Qualifizierung als langfristige Grundlage der Zusammenarbeit 69 5.2.3 Kooperation mit und Kontrolle von Kunden 71

5.2.3.1 Personalführung und Verantwortung 71

5.2.3.2 Schaffung flexibler Arbeitsumgebungen 73

5.2.3.3 Kooperationen mittels Outsourcing oder Outplacement 73

6 ABSCHLIEßENDE BEMERKUNGEN UND PERSPEKTIVE 75

7 LITERATURVERZEICHNIS UND HYPERLINKS 77

7.1 Zitierte Quellen 77

7.2 Weitere Quellen 80

8 ANHANG 84

8.1 Änderungen des AÜG zum 1. Januar 2004 84

8.2 Überblick über die arbeitsrechtlichen Änderungen der Arbeitnehmerüberlassung seit 1972 87

8.3 Laufzeiten und Inkrafttreten der Tarifverträge 88

8.4 Entgeltgruppenvergleich iGZ/BZA 89

8.5 Plakataktion und Internetseite 90

8.6 Fragebögen 92

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 5

8.7 Diagramme: Studenten (Weitere Angaben) 95

8.8 Diagramme: Studenten (Gesamt) 98

8.9 Diagramme: Studenten (Geschlecht) 109

8.10 Diagramme: Studenten (Studienfach) 119

8.11 Diagramme: Zeitarbeitsdienstleister 130 8.12 Diagramme: Entleiher 138

VERWENDUNG VON QUELLEN AUS DEM INTERNET 146

ERKLÄRUNG 146

DANKSAGUNG 147

  ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN  

  ABBILDUNGSVERZEICHNIS  

  Abb. 1 Vergleich Akademiker-Arbeitsmarkt 2000 /2001  

  Abb. 2 Mitarbeiterentwicklung der Zeitarbeitsbranche  

  Abb. 3 Anteil der Berufsgruppen in der Zeitarbeit (Juni 2003 )  

  Abb. 4 Modell der gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung  

  Abb. 5 Gründe für den Einsatz von Zeitarbeitskräften  

  Abb. 6 Realisierte Qualifikationsnachfrage der Entleiher in den  

  Branchen Nordrhein-Westfalens (in Prozent)  

  Abb. 7 Chance für flexible Akademiker  

  Abb. 8 Behinderungsfaktoren der Zeitarbeit im Vergleich  

  Abb. 9 Qualifikationsstruktur der Zeitarbeitnehmer in  

  Zeitarbeitsbetrieben  

  Abb. 10 Erwerbstätige 1991 2010  

  Abb. 11 Nachgefragte Akademikergruppen  

  Abb. 12 Akademikerdefizite  

  Abb. 13 Qualifikationsnachfrage der Entleiher  

  Abb. 14 Änderungen des AÜG zum 1 1 2004  

  Abb. 15 Inkrafttreten und Laufzeit Tarifverträge  

  Abb. 16 Plakat Nr. 1  

  Abb. 17 Plakat Nr. 2  

  Abb. 18 Plakat Nr. 3  

  Abb. 19 Screenshot der Internetseite www studie-zeitarbeit de  

  Abb. 20 Fragebogen Studenten  

  Abb. 21 Fragebogen Zeitarbeitsdienstleister  

  Abb. 22 Fragebogen Entleiher  

  Abb. 23 Verteilung Studienfächer (Gesamt)  

  Abb. 24 Verteilung Geschlechter (Gesamt)  

  Abb. 25 Bereitschaft zu einem Interview (Gesamt)  

  Abb. 26 Bereitschaft zur Beantwortung eines zweiten Fragebogens  

  (Gesamt)  

  Abb. 27 Erfahrung als Zeitarbeiter (Gesamt)  

  Abb. 28 Zeitarbeit als „erste Wahl“ (Gesamt)  

  Abb. 29 Einfluss negativer Antworten auf Bewerbungen (Gesamt)  

  Abb. 30 Vor- oder Nachteile durch Zeitarbeit (Gesamt)  

  Abb. 31 Flexible Arbeitsaufgabe (Gesamt)  

  Abb. 32 Festanstellung als Ziel (Gesamt)  

  Abb. 33 Flexible Lebens- und Karriereplanung (Gesamt)  

  Abb. 34 Gleichbehandlung als Bedingung (Gesamt)  

  Abb. 35 Image der Zeitarbeitsdienstleister (Gesamt)  

  ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN  

  Abb. 36 Sicherheit durch Festanstellung (Gesamt)  

  Abb. 37 Reizvolle Flexibilität (Gesamt)  

  Abb. 38 Mangelhafte Weiterbildung (Gesamt)  

  Abb. 39 Negative Erfahrung mit Zeitarbeitsdienstleistern (Gesamt)  

  Abb. 40 Mangelhafte Gleichbehandlung (Gesamt)  

  Abb. 41 Mobilität (Gesamt)  

  Abb. 42 Mittelwerte und Mediane (Gesamt)  

  Abb. 43 Streumaße (Gesamt)  

  Abb. 44 Erfahrung als Zeitarbeiter (männlich/weiblich)  

  Abb. 45 Zeitarbeit als „erste Wahl“ (männlich/weiblich)  

  Abb. 46 Einfluss negativer Antworten auf Bewerbungen  

  (männlich/weiblich)  

  Abb. 47 Vor- oder Nachteile durch Zeitarbeit (männlich/weiblich)  

  Abb. 48 Flexible Arbeitsaufgabe (männlich/weiblich)  

  Abb. 49 Festanstellung als Ziel (männlich/weiblich)  

  Abb. 50 Flexible Lebens- und Karriereplanung (männlich/weiblich)  

  Abb. 51 Gleichbehandlung als Bedingung (männlich/weiblich)  

  Abb. 52 Image der Zeitarbeitsdienstleister (männlich/weiblich)  

  Abb. 53 Sicherheit durch Festanstellung (männlich/weiblich)  

  Abb. 54 Reizvolle Flexibilität (männlich/weiblich)  

  Abb. 55 Mangelhafte Weiterbildung (männlich/weiblich)  

  Abb. 56 Negative Erfahrung mit Zeitarbeitsdienstleistern  

  (männlich/weiblich)  

  Abb. 57 Mangelhafte Gleichbehandlung (männlich/weiblich)  

  Abb. 58 Mobilität (männlich/weiblich)  

  Abb. 59 Erfahrung als Zeitarbeiter (Studienfach)  

  Abb. 60 Zeitarbeit als „erste Wahl“ (Studienfach)  

  Abb. 61 Einfluss negativer Antworten auf Bewerbungen  

  (Studienfach)  

  Abb. 62 Vor- oder Nachteile durch Zeitarbeit (Studienfach)  

  Abb. 63 Flexible Arbeitsaufgabe (Studienfach)  

  Abb. 64 Festanstellung als Ziel (Studienfach)  

  Abb. 65 Flexible Lebens- und Karriereplanung (Studienfach)  

  Abb. 66 Gleichbehandlung als Bedingung (Studienfach)  

  Abb. 67 Image der Zeitarbeitsdienstleister (Studienfach)  

  Abb. 68 Sicherheit durch Festanstellung (Studienfach)  

  Abb. 69 Reizvolle Flexibilität (Studienfach)  

  Abb. 70 Mangelhafte Weiterbildung (Studienfach)  

  ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN  8

  Abb. 71 Negative Erfahrung mit Zeitarbeitsdienstleistern  

  (Studienfach)  123

  Abb. 72 Mangelhafte Gleichbehandlung (Studienfach)  123

  Abb. 73 Mobilität (Studienfach)  123

  Abb. 74 Beschäftigung von Hochschulabsolventen  

  (Zeitarbeitsdienstleister)  130

  Abb. 75 Planung der Angebotserweiterung  

  (Zeitarbeitsdienstleister)  130

  Abb. 76 Mangelnde Nachfrage (Zeitarbeitsdienstleister)  130

  Abb. 77 Prüfung der Qualifikation (Zeitarbeitsdienstleister)  131

  Abb. 78 Einstellung der Akademiker zur Zeitarbeit  

  (Zeitarbeitsdienstleister)  131

  Abb. 79 Selbsteinschätzung der Akademiker  

  (Zeitarbeitsdienstleister)  131

  Abb. 80 Personalmanagement der Kunden  

  (Zeitarbeitsdienstleister)  132

  Abb. 81 Einsatztätigkeiten (Zeitarbeitsdienstleister)  132

  Abb. 82 Bindung an die Unternehmenskultur des Kundenbetriebs  

  (Zeitarbeitsdienstleister)  132

  Abb. 83 Mobilität und Flexibilität der Akademiker  

  (Zeitarbeitsdienstleister)  133

  Abb. 84 Belastung durch Equal Treatment oder Tarifverträge  

  (Zeitarbeitsdienstleister)  133

  Abb. 85 Personalbeschaffungsalternative ´Zeitarbeit  

  (Zeitarbeitsdienstleister)  133

  Abb. 86 Weiterbildung (Zeitarbeitsdienstleister)  134

  Abb. 87 Träger der Qualifizierung (Zeitarbeitsdienstleister)  134

  Abb. 88 Qualifizierungskosten (Zeitarbeitsdienstleister)  134

  Abb. 89 Mittelwerte und Mediane (Zeitarbeitsdienstleister)  135

  Abb. 90 Streumaße (Zeitarbeitsdienstleister)  135

  Abb. 91 Beschäftigung von Hochschulabsolventen (Entleiher)  138

  Abb. 92 Planung der Nachfrageerhöhung (Entleiher)  138

  Abb. 93 Vorteile durch Hochschulabsolventen (Entleiher)  138

  Abb. 94 Personalführung/Hochschulabsolventen (Entleiher)  139

  Abb. 95 Einfluss der Befristung auf die Nachfrage (Entleiher)  139

  Abb. 96 Abbau von Überstunden durch Zeitarbeiter (Entleiher)  139

  Abb. 97 Realisierung innovativer Projekte (Entleiher)  140

  Abb. 98 Stabilität des Personalbedarfs (Entleiher)  140

  Abb. 99 Bindung an die Unternehmenskultur (Entleiher)  140

  Abb. 100 Gleichbehandlung (Entleiher)  141

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 9

Abb. 101 Nachfrageeinfluss durch Equal Treatment und Tarifverträge (Entleiher) 141

Abb. 102 Zeitarbeit als alternative Personalbeschaffungsform (Entleiher) 141

Abb. 103 Partizipation am Qualifizierungserfolg (Entleiher) 142

Abb. 104 Einfluss der Beschäftigungsdauer auf die Weiterbildungsmöglichkeit (Entleiher) 142

Abb. 105 Personalabbau vs. Einsatz von Hochschulabsolventen (Entleiher) 142

Abb. 106 Mittelwerte und mediane (Entleiher) 143

Abb. 107 Streumaße (Entleiher) 143

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 10

TABELLENVERZEICHNIS

Tab. 1 Inhaltlicher Vergleich der Manteltarifverträge BZA/DGB und iGZ/DGB (Teil I) 26 Tab. 2 Inhaltlicher Vergleich der Manteltarifverträge BZA/DGB und iGZ/DGB (Teil II) 27 Tab. 3 Tab. 4 Tab. 5

Tab. 6 Häufigkeiten der „weiteren Fragen“) 45 Tab. 7

Tab. 8 Tab. 9 Tab. 10

Tab. 11 Entgeltgruppenvergleich iGZ/BZA 89 Tab. 12 Tab. 13 Tab. 14 Tab. 15 Tab. 16 Korrelationen (weiblich) 117 Tab. 17 Tab. 18 Tab. 19 Tab. 20 Tab. 21 Tab. 22 Tab. 23 Tab. 24 Tab. 25 Tab. 26 Korrelationen (Entleiher) 144 Tab. 27 Kovarianzen (Entleiher) 145

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 11

1 EINLEITUNG

Die wirtschaftliche Stagnation Deutschlands im Jahr 2003 und unsichere Arbeitsmarktperspektiven führen bei deutschen Hochschulschülern undabsolventen zu einem Umdenken in punkto Zukunfts- und Karriereplanung. Trotz der ungeschmählert privilegierten Stellung auf dem deutschen und europäischen Arbeitsmarkt und trotz obiger These blickt die Mehrheit mit Zuversicht in die berufliche Zukunft, wohl auch, weil man als StudentIn ¹ des

21. Jahrhunderts erkannt hat, dass Mobilität, Flexibilität und moderate Ge-haltsvorstellungen weniger Schlagworte aus der Fachliteratur denn reale Anforderungen sind. Jedoch ist auch der Wunsch nach einer sicheren Anstellung in Zeiten der Arbeitsplatzunsicherheit gewachsen. Beides miteinander in Einklang zu bringen erscheint zur Zeit unmöglich, jedoch gibt es vielleicht eine Alternative, auch für Akademiker: Zeitarbeit. Aufgrund struktureller und strategischer Veränderungen in Richtung eines nachhaltigen und zielgerichteten Human Resource Managements ergab sich die Frage, ob und inwiefern heutige Akademiker die Veränderungen der Be-schäftigungsformen spüren werden. Da im Vergleich zum Gesamtbundesdurchschnitt die Arbeitslosigkeit der Hochschulabsolventen in den letzten drei Jahren überdurchschnittlich angestiegen ist, klassische Bewerbungen erfolglos bleiben und sich Hochschulabsolventen vermehrt mit „atypischen“ Beschäftigungsverhältnissen konfrontiert sehen, war es naheliegend, die Wachstumsbranche Zeitarbeit mit dieser Zielgruppe in Verbindung zu bringen. Zeitarbeitsdienstleister haben nicht zuletzt aufgrund der Realisationsmöglichkeit größerer Gewinnmargen den Trend erkannt und richten sich vermehrt auf das Personalleasing von Spezialisten und Hochqualifizierten aus - unterstützt durch die bereits erwähnte Akademikerarbeitslosigkeit, unter Veränderungsdruck gesetzt durch die Novellierung des AÜG ² und die Hartz-Reformen. ³ Jedoch steht die Branche vor nicht geringen Schwierigkeiten, den Trend in entwicklungsfähige Geschäftsfelder umzusetzen. Da bun- ¹ Aufeine weitere geschlechtsneutrale Diktion wird zugunsten der Lesbarkeit verzichtet. Der Autor traf diese Entscheidung nach Sichtung der ersten, schwer lesbaren Fassung und möchte dies ausdrücklich nicht als geschlechtsspezifische Diskriminierung verstanden wissen.

² Vgl. Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung, Berlin 2004.

³ Vgl. Drittes und Viertes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt, Berlin 2003.

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 12

desweit keinerlei Zahlenwerk existiert, das die Einsatzmöglichkeiten von Hochschulabsolventen als Zeitarbeiter verwertbar dokumentiert, musste dieser Studie neues, empirisches Datenmaterial zugrunde gelegt werden. In Verbindung mit aktueller Literatur sind hierbei Ergebnisse zutage getreten, die u.a. Aufschlüsse darüber liefern, welche Anforderungen Hochschulabsolventen an eine Tätigkeit als Zeitarbeiter stellen. Gleichfalls konnte relativ zweifelsfrei abgeleitet werden, welche strategischen Probleme für Zeitarbeitsunternehmen in der Zukunft zu erwarten sind, falls vermehrt Hochschulabsolventen in das Visier des Interesses geraten.

Diese Abhandlung bezieht sich ausschließlich auf den externen Zeitarbeitsbegriff, d.h. es werden keine Beschäftigungsformen angesprochen, die bspw. den Einsatz von sogenannten „internen Mitarbeitern“ bei Zeitarbeitsdienstleister betreffen. Ihnen mangelt es an der Eigenschaft zur „Überlassung an Dritte“ vorgesehen zu sein. Zudem machte der Bedarfsanteil der Internen in deutschen Zeitarbeitsunternehmen im Jahr 2001 dank Wachstum ca. ein Viertel aus. Im Gegensatz zu den externen gehören die internen Mitarbeiter jedoch nicht zur „Vertriebsstrategie“.

Der Leser möge beachten, dass im Zusammenhang mit der Datenauswertung der Fragebögen (Kapitel 4, S. 46ff.) Querverweise zu den Diagrammen und Tabellen des Anhangs unumgänglich wurden, da dort ein zusammen- hängender Textteil ansonsten nicht zustande gekommen wäre.

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 13

2 THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN

2.1 Akademikerarbeitslosigkeit im neuen

Jahrtausend

Der erste Ausgangspunkt dieser Betrachtung ist der Umstand, dass Arbeitslosigkeit zunehmend Akademiker betrifft. Im Vergleich zu 2001 stieg die Akademiker-Arbeitslosigkeit bis ins Frühjahr 2003 um über 20%, im gleichen Zeitraum nahm jedoch die Arbeitslosenquote insgesamt lediglich um 5,3% zu. Besonders betroffen sind die am Ende des letzten Jahrtausends noch stark nachgefragten Informationstechniker ⁴ . Obwohl die IT-Branche zur CeBIT 2003 etwas optimistischer in die Zukunft blickte, zögerten die Betriebe nach wie vor mit Neueinstellungen, da Kostensenkung und Produktivitätssteigerung bevorzugt realisiert werden. 5

„[...]Doch der beispiellose Niedergang der Boom-Branchen Telekommunikation, Informationstechnik, Finanzdienstleistungen, Beratung und Medien hat die junge Elite der Berufswelt massiv verunsichert. Und das in einem irrsinnigen Tempo. Niemand begreift, was da eigentlich passiert.“ 6

Arbeitslosigkeit ist auch für jene Absolventen ein Thema, die bislang auf dem deutschen Arbeitsmarkt als privilegiert galten, u.a. Ingenieure, Juristen, Mediziner und Betriebswirte. Unverändert gute Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen nach wie vor für Maschinenbau und Elektroingenieure sowie für Wirtschaftsingenieure. Architekten und Bauingenieure sind von der anhaltenden Krise in der Baubranche betroffen. Mediziner spüren zunehmend den starken Kostendruck durch die Gesundheitsreform und die Auswirkungen auf die Personalbudgets von Krankenhäusern. Des Weiteren sind laut amtlicher Statistik Sprach- oder Kulturwissenschaftler betroffen, da u.a. in Verlagen oder Werbeagenturen wegen der schwierigen Wirtschaftslage we-

⁴ Piterek,R.: „Akademiker-Arbeitslosenquote steigt von 4,8 auf 5,7 Prozent“, in: karrierefuehrer.de. Köln, Mai 2003.

⁵ Mummert Consulting AG (Hrsg.): „CeBIT: Schlechte Nachrichten für IT-Studenten“. Hamburg, März

2003.

⁶ Schneyink, D.: „Die verratene Generation“. In: stern.de, Hamburg, Oktober 2002.

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 14

niger freie Stellen vorhanden sind. ⁷ 2002 standen dem Arbeitsmarkt 37 Pro-

zent mehr Betriebswirte und Diplomkaufleute zur Verfügung, bei den Juris-

ten waren es 34 Prozent und bei den Germanisten und Anglisten 31 Prozent

Zuwachs im Vergleich zu 2001. Die Arbeitslosigkeit von Journalisten und

Redakteuren im krisengeschüttelten Medienbereich legte mit 27 Prozent e-

benfalls deutlich zu. ⁸ 44% der chemischen Klein- und Großindustriebetriebe

planen 2004 Personal abzubauen und nur 10% planen einzustellen. ⁹ Insge-

samt waren 2003 166.207 Universitäts- und 87.125 Fachhochschulabsol-

venten ohne Beschäftigung. 10

Vergleich Akademiker-Arbeitsmarkt 2000/2001 ¹¹ Abb. 1

⁷ Institut der deutschen Wirtschaft (IW, Hrsg.): „DIREKT-Presseinformation Nr. 55“. Köln, November

2003.

⁸ karrierefuehrer.de (Hrsg.): „Akademikerarbeitslosigkeit: Anstieg von 25 Prozent“. Köln, September

2002.

⁹ Verband angestellter Akademiker der chemischen Industrie (VAA, Hrsg.): „Beschäftigungsprognose für

die chemische Industrie 2004“. Köln, Oktober 2003.

¹⁰ Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit (IAB, Hrsg.): „IAB Kurzbe-

richt Nr.20/2003“. Nürnberg, November 2003.

¹¹ Manager-Magazin Online (Hrsg.): „Gute Quoten“. Köln, April 2003.

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 15

2.2 Zeitarbeit als „Jobmotor“

Zweiter Ausgangspunkt dieser Studie ist, dass während die Mehrheit deutscher Branchen in den letzten Jahren stagnierte bzw. schrumpfte, von schlechten Exportgeschäften nach den Terroranschlägen vom 11. September 2001 betroffen war und zunehmend versuchte, u.a. die Steigerung der Lohnnebenkosten durch Standortverlagerungen und Personalabbau zu kompensieren, die Branche der Zeitarbeitsdienstleister bis 2001 boomte.

300.000

250.000

200.000

150.000

100.000

50.000

0

Mitarbeiterentwicklung der Zeitarbeitsbranche ¹² Abb. 2

Die Einsetzung der Kommission für „Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ ¹³ initiierte 2002 eine neue Diskussion über die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung und deren Nutzen zur Beseitigung der Erwerbslosigkeit. Das „Personal-Service-Agentur“-Modell arbeitet mit den Mitteln des AÜG und der Unterstützung durch die Bundesanstalt für Arbeit (heute: Bundesagentur), um insbesondere für zumeist geringqualifizierte Langzeitarbeitslose Beschäftigung zu schaffen - weniger für Hochschulabsolventen.

Der Gang zum Arbeitsamt ist für arbeitslose Akademiker jedoch bis heute meist ein Weg mit geringer Aussicht: Nur wenige der Hochschulabsolventen, die nach ihrem Studium ohne Anstellung bleiben, kommen mangels Erfüllung der Voraussetzungen in den Genuss der Unterstützungszahlung, müs-

¹² BZA(Hrsg.): „Mitarbeiter in der Zeitarbeit per Stichtag“. Bonn, Juni 2003.

¹³ Vgl. „http://www.teamarbeit-fuer-deutschland.de“

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 16

sen jedoch an Seminaren teilnehmen. Leider sind Hochschulabsolventen immer noch nicht primäre Zielgruppe der Arbeitsvermittlung durch die Arbeitsämter und die Sachbearbeiter nicht ausreichend geschult, die Qualifikation eines Absolventen richtig einzustufen. 14

In der Zeitarbeitsbranche wurden bislang mehrheitlich Geringqualifizierte als externe Mitarbeiter für Hilfsarbeiten eingesetzt:

Anteil der Berufsgruppen in der Zeitarbeit (Juni 2003) ¹⁵ Abb. 3

Jedoch zeichnet sich seit wenigen Jahren ein Umdenken der Absolventen zur Zeitarbeit und vor allem der Zeitarbeitsdienstleister zu Absolventen ab: Seit 2000 hat sich der Anteil der Studierten in der Zeitarbeit verdoppelt. ¹⁶ Jedoch neigen immer noch wenige Studenten dazu, in der Zeit nach dem Abschluss über Zeitarbeit eine qualifikationsadäquate Beschäftigung zu suchen oder zu finden (vgl. Kapitel 4).

Die Alternative „Zeitarbeit“ ergibt sich meist erst aus einem hohen Rücklauf von Absagen, die Absolventen bei ihrer Suche nach einer Erstanstellung erhalten.

„Der Jobeinstieg ist wahnsinnig schwierig geworden, man braucht immer mehr Zeit und muss immer mehr Konzessionen machen.“ 17

¹⁴ Dies erbrachte eine Nachfrage des Autors beim Arbeitsamt. Die Sachbearbeiterin des Dortmunder Arbeitsamtes möchte ungenannt bleiben.

¹⁵ BZA (Hrsg.): „Anteil der Berufsgruppen in der Zeitarbeit“. Bonn, Juni 2003.

¹⁶ Aussage von Katja Hartmann, Manpower. Frankfurt/Main, April 2004.

¹⁷ Schneyink, D.: ebenda.

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 17

Wie einleitend erwähnt erweisen sich Bewerbungen häufig als Sackgasse. Die erfolglosen Bewerbungskosten sind hoch und die Motivation des Absolventen sinkt kurz nach dem Abschluss - Ratlosigkeit und Unzufriedenheit machen sich breit. Die wirtschaftliche Krise macht Akademikern einen Strich durch die Lebensplanung.

Der Bewerbungskrise kann durch das Feilen an Bewerbungsstrategien u.a. mittels Coaching begegnet werden, die seitens der Arbeitsämter zur Pflicht für arbeitslose Akademiker gemacht werden. Diese Seminare schaffen jedoch nicht, die wesentlichste Lücke innerhalb der Bewerbung zu schließen: Berufserfahrung. Insofern stellt sich die Frage, ob über den Weg der kurz-oder mittelfristigen Beschäftigung über einen Zeitarbeitsdienstleister diese positiv geschlossen werden könnte.

„Immer mehr Jungakademiker, die sich nach dem Examen vergebens um eine feste Stelle beworben haben, sehen in der Zeitarbeit eine akzeptable Alternative für den Start ins Berufsleben.“ 18

Die Frage lautet: Stellt Zeitarbeit für Hochschulabsolventen eine (alternative) Beschäftigungsform dar? Deshalb wird zu ergründen sein, welche Einstellungen Hochschulabsolventen zur Zeitarbeit haben, welche Berufsperspektiven sie in der Zeitarbeit sehen und welche Argumente es für bzw. wider die Zeitarbeit gibt. Gleichfalls müssen die beiden anderen Interessengruppen, Zeitarbeitsdienstleister und potenziell nachfragende Unternehmen, herangezogen werden, um zu ermitteln, inwiefern die Aussagen kompatibel sind, das heißt, ob ein strategisches Umfeld entwickelt werden könnte.

Zuvor einige grundlegende Erläuterungen zum Thema „Zeitarbeit“.

¹⁸ Zander, B.: „Eine Chance für Quereinsteiger“. In: stern.de. Hamburg, Oktober 2002.

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 18

2.3 Informationen zur Zeitarbeit

2.3.1 Grundlagen

Leiharbeit, Zeitarbeit, Personalleasing - nur drei Begriffe aus einer Vielzahl, die diese Form der externen Personalbeschaffung zum Inhalt haben. Gesetzlich geregelt ist Zeitarbeit im Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung, kurz Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (im Folgenden AÜG abgekürzt). ¹⁹ Das wesentliche Merkmal des AÜG ist (vereinfacht) die Trennung des Arbeitsvom

Beschäftigungsverhältnis: Der Arbeitsvertrag, der zwischen Arbeitnehmer und Zeitarbeitsdienstleister geschlossen wird, hat zum Zweck, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung einem Dritten, dem „Entleiher“ bzw. nachfragenden Unternehmen zur Verfügung stellt. Der Dritte entrichtet hierfür eine Überlassungsgebühr an den Zeitarbeitsdienstleister, der wiederum dem Arbeitnehmer einen Lohn bzw. ein Gehalt zahlt. In der Regel bleibt der Arbeitsvertrag auch in Zeiten der Nichtbeschäftigung durch einen Dritten bestehen. Diesen Beschäftigungsdreieck veranschaulicht folgende Abbildung:

Abb. 4 Modell der gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung

¹⁹ Vgl. Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (AÜG). Berlin 2004.

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 19

2.3.2 Vorteile und Chancen der Zeitarbeit aus Arbeitgebersicht

2.3.2.1 Personalkapazität

Schwankungen der Personalkapazitätsauslastung können durch Zeitarbeitnehmer ausgeglichen werden, ohne Leerkosten durch ungenutzten Personalreserven entstehen zu lassen. Kurzfristige Personalbereitstellung, schnelle Kündbarkeit, Externalisierung des Arbeitgeberrisikos im Bezug auf Nichtbeschäftigung, Fehlzeiten oder Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers sind weitere Vorteile. Äußerst nützlich erweist sich Zeitarbeit zudem bei Projekten, Krankheits-, Wehrdienst- und Erziehungsurlaubsausfällen sowie saisonalen Auftragsspitzen und als Mittel zum Überstundenabbau der Stammbelegschaft.

Abb. 5

²⁰ Randstad (Hrsg.): „Zeitarbeit - Personaldienstleister im Arbeitsmarkt“. Eschborn, Mai 2003.

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 20

2.3.2.2 Personalbeschaffung

Im zunehmenden Maße wird Zeitarbeit als Mittel zur Personalbeschaffung eingesetzt (Auswahl und Rekrutierung). Insbesondere im Zusammenhang mit dem Outplacement und Outsourcing von Personalfunktionen (Matching-und Screening-Aktivitäten sowie Consulting) befindet sich die Branche noch im Entwicklungsstadium. 21

2.3.2.3 Arbeitskosten

Kostenvorteile existieren nicht nur durch den variablen Lohn des Zeitarbeitnehmers, da dieser meist unter der eines vergleichbaren Beschäftigten beim Entleiher liegt. ²² Zusätzliche Einsparpotenziale ergeben sich durch die ausschließliche Zahlung der effektiv geleisteten Arbeitszeit, durch Verringerung der Personalreserve und durch Vermeiden derjenigen Kosten, die durch Fehlzeiten oder Entlassung der Arbeitskraft entstehen. Weiterhin entfallen Rekrutierungs- und Verwaltungskosten, die durch den Dienstleister getragen werden.

2.3.2.4 Zeitarbeitnehmer

Zeitarbeit kann lt. herrschender Meinung der Branche Flexibilisierungswünsche des Arbeitnehmers erfüllen (u.a. i. B. a. Arbeitszeiten oder abwechslungsreiche Tätigkeiten). Durch die Einsätze bei verschiedenen Unternehmen kann eine Orientierung auf dem Arbeitsmarkt erleichtert werden: Insbesondere für Hochschulabsolventen stellt dies eine Perspektive mit Heraus-forderung dar, um vielfältige Praxiserfahrungen zu sammeln. Zudem wechselten 2001 dauerhaft über ein Drittel der Zeitarbeitnehmer dauerhaft in ein Kundenunternehmen. 23

²¹ Wobei die Entwicklungsstadien stark nach Betriebsgröße variieren.

²² Es ist nicht nachprüfbar, ob die geringere Bezahlung eines Zeitarbeiters das Resultat harten Wettbewerbs oder kostengünstiger Angebote ist.

²³ Lünendonk GmbH (Hrsg.): „Lünendonk-Studie 2002 - Führende Anbieter für Zeitarbeit in Deutsch- land“. Bad Wörishofen, Juli 2002.

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 21

2.3.3 Nachteile und Risiken der Zeitarbeit aus Gewerkschaftssicht

Aus Sicht der Gewerkschaften sind die geringe(re) Entlohung, mangelhafte Qualifizierungsperspektiven und das unsichere Beschäftigungsverhältnis die wesentlichen Nachteile für den Arbeitnehmer. Ca. 60 % aller Zeitarbeitsverhältnisse 2001 dauerten weniger als drei Monate. ²⁴ Beschäftigungssicherheit wird nach dieser Meinung durch hohe Fluktuation nicht erreicht.

2.3.3.1 Betriebsverfassungsrecht

“Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Sie sind berechtigt, die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in bezug auf die dort tätigen Leiharbeitnehmer.” 25

Obwohl das neue AÜG die Interessenvertretung der Zeitarbeitnehmer bei Beschäftigung durch den Entleihbetrieb vorsieht, steht die betriebliche Interessenvertretung durch den Entleiher und des Zeitarbeitsunternehmens auf wackligen Beinen. Zum Einen gehören Zeitarbeitnehmer betriebsverfassungsrechtlich dem Verleihbetrieb an (§ 14 I AÜG), der jedoch über die Arbeitsbedingungen nur im Falle der Gleichbehandlung umfassend informiert werden müsste. Anlaufstelle für „innerbetriebliche“ Probleme, das heißt beim Entleiher, wären durch den Betriebsrat des Verleihers zu klären, der jedoch keinen Einfluss im Entleihbetrieb hat. Allein aus der Berechtigung „die Sprechstunden [im Entleihbetrieb] aufzusuchen“ ergibt sich nicht zwangsläufig die Vertretung durch den „betriebsfremden“ Betriebsrat. Wechselnde externe Beschäftigung der Zeitarbeitnehmer erschwert zudem die Bildung, Handlungsmöglichkeit und Durchsetzungsfähigkeit eines „internen“ Betriebsrats beim Verleiher. Der gewerkschaftlich geringe

Organisationsgrad der Zeitarbeitnehmer findet seinen Widerhall in der

²⁴ Schröder, E.: „Leiharbeit contra Arbeitslosigkeit?“. Potsdam, Juli 2002.

²⁵ Vgl. § 14 II AÜG

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 22

onsgrad der Zeitarbeitnehmer findet seinen Widerhall in der Tatsache, dass im Jahr 2001 nur vier Betriebsräte in Zeitarbeitsunternehmen vorhanden waren. 26

2.3.3.2 Substitutionseffekte

Die Gewerkschaften beklagen vor allem Substitutionseffekte zwischen Normalarbeitsverhältnissen im Entleihbetrieb und Zeitarbeitnehmern. Die Schwächung der Betriebsräte und die einhergehende verringerte Solidarisierung innerhalb des Entleiherbetriebs stellen weitere Negativkriterien dar. Des Weiteren kommt es zu Interessenkonflikten zwischen der Stammbelegschaft und den eingesetzten Zeitarbeitnehmern:

„Während die Belegschaft im Entleihbetrieb in den Zeitarbeitnehmern eine Bedrohung für ihre Arbeitsplätze sehen kann, ist die Beauftragung des Zeitarbeitsunternehmens für die dort Beschäftigten die wesentliche Grundlage ihrer Arbeitsverhältnisse.“ 27

Der Stabilisierung der (gesamtwirtschaftlichen) Beschäftigung stehe die Destabilisierung des (individuellen) Beschäftigungsverhältnis gegenüber. Hauptaufgabe der Gewerkschaften war und ist die Gestaltung und der Erhalt dieser Normalarbeitverhältnisse, nicht der anderen Beschäftigungsformen. Aufgrund des erschwerten Zugang der Gewerkschaften zu Zeitarbeitnehmern und ihren Arbeitsbedingungen, war der gewerkschaftliche Einfluss auf diese vor Abschluss der Tarifverträge in der Zeitarbeitsbranche extrem gering, jedoch wuchs ab 2001 der Druck zum Handeln.

2.3.4 Gesetzliche Entwicklung der Zeitarbeit

Die Arbeitnehmerüberlassung stammt historisch aus dem mittelalterlichen Handwerk, als gewerbliche Stellenvermittler bei der Suche nach geeigneten Arbeitskräften halfen. Die ersten gesetzlichen Regelungen waren das Stellenvermittlergesetz von 1910 und das Arbeitsnachweisgesetz von 1922. Durch das Gesetz über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung von

²⁶ Viering, J.: „Zeitarbeit: Dunkele Ecken und weiße Flecken - Niemand will mehr die boomende Branche abschaffen. Den Gewerkschaften geht es um die Sicherung sozialer Mindeststandards.“ In: Süddeutsche Zeitung. München, 4. September 2001.

²⁷ Vitols, K.: „Die Regulierung der Zeitarbeit in Deutschland“. In: „Duisburger Beiträge zur Soziologi- schen Forschung“, Nr. 5/2003. Duisburg/Essen 2003.

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 23

1927 (AVAVG) und dessen Novellierungen 1931 sowie 1957 wurde die Arbeitsvermittlung allein zur staatlichen Aufgabe erklärt. 1952 wurde die „Bundesanstalt für Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung“ gegründet, die das Monopol für die Arbeitsvermittlung besaß: Die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung war strafbar, da es sich um unerlaubte Arbeitsvermittlung handelte.

Seit 1972 gibt es in Deutschland die gesetzlich geregelte Arbeitnehmerüberlassung, die sich aus einer Klage vor dem Bundesverfassungsgericht durch die Adia-Interim auf das Recht der Berufsfreiheit (1967) ergab. Auf die Initiative des Bundesverbandes Zeitarbeit und Personaldienstleistungen (BZA) trat 1997 die umstrittene erste Reform des AÜG in Kraft, um (lt. Gesetzesbegründung) „beschäftigungshemmende Vorschriften aufzuheben und Hindernisse zu beseitigen, die einer Nutzung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung zur Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze entgegenstanden.“ Im Jahr 2002 und 2003 wurden weitere wesentliche Änderungen beschlossen (siehe Kapitel 2.3.5 sowie Kapitel 8.1f.), um ein reibungsloses Zusammenwirken mit dem PSA-Modell durch Deregulierung zu gewährleisten.

2.3.5 Novellierung des AÜG 2004

Ab dem 1. Januar 2004 gelten folgende, verkürzt wiedergegebene Neuregelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Die Vorschriften über die befristete Beschäftigung von Leiharbeitnehmern wurden gelockert:

S Das sog. Synchronisationsverbot, das Befristung eines Leiharbeitsverhältnisses auf die Dauer der Überlassung an einen Entleiher untersagte, wurde aufgehoben.

S Außerdem können Leiharbeitnehmer seitdem ohne zeitliche Beschränkung an dasselbe Entleihunternehmen überlassen werden.

Weiterhin wird von der Leiharbeitsbranche erwartet, dass sie die Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer tariflich regelt:

S Für den Fall, dass Tarifverträge nicht zustande kommen, ist im Arbeit- nehmerüberlassungsgesetz der Grundsatz festgeschrieben, dass Leih-

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 24

arbeitnehmer Anspruch auf die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers haben.

Weitere Informationen sind hierzu im Anhang zu finden (Kapitel 8.1).

2.3.6 Gleichbehandlungsgrundsatz und Tarifverträge

2.3.6.1 Gleichbehandlungsgrundsatz

Wie bereits oben beschrieben, sieht das AÜG vor, Arbeitsverträge tariflich zu regeln oder eine Gleichbehandlung der Zeitarbeiter im Kundenunternehmen umzusetzen:

„Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich es Arbeitsentgelts.[...] ’Wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen sind diejenigen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die sich auf folgende Punkte beziehen: I) Dauer der Arbeit, Ruhezeiten, Nachtarbeit, bezahlter Urlaub, arbeitsfreie Tage, II) Arbeitsentgelt, III) Arbeit von Schwangeren und Stillenden, Kindern und Jugendlichen, IV) Maßnahmen zur Bekämpfung jeglicher Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Rasse oder der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung’.“ 28

Von Gleichbehandlung in punkto Kündigungsschutz, Qualifizierungsansprüche und Betriebsverfassungsrechte spricht demnach das AÜG nicht. Offensichtlich war dem Gesetzgeber einerseits durch entsprechende Lobbyistenarbeit zuvor bekannt, dass die arbeitsrechtliche und insbesondere entgeltliche Gleichbehandlung der Zeitarbeitnehmer für Zeitarbeitsfirmen und Entleiher im gleichen Maße als unangenehm, geschäftsschädigend und kontraproduktiv angesehen wurde. Andererseits wurden die Gewerkschaften durch die unabhängige Hartz-Kommission düpiert und durch die Einbindung der tariflichen Einigung in das Gesetz wiederum ausgleichend befriedigt. ²⁹ Die

²⁸ Thüsing, G.: „Equal Pay bei Leiharbeit. Zur reichweite der Gleichbehandlungspflicht nach dem AÜG.“ In: „Der Betrieb“, Heft 8/2003. Düsseldorf, Februar 2003.

²⁹ Vitols, K.: ebenda.

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 25

Branche bezeichnet demnach die Implementierung von Tarifverträgen gerne auch als „kleineres Übel“ bzw. „Tarifzwang“. ³⁰ Die Entwurfsbegründung des neuen AÜG hob jedoch hervor, dass die Verpflichtung zum Equal Pay der Ausgleich für die Aufhebung des Synchronisationsverbots und des besonderen Befristungsverbots sei. Weiterhin erschien es allseits unwahrscheinlich, dass ein Entleiher seine Arbeitsbedingungen und Gehaltsstrukturen dem Zeitarbeitsunternehmen (wahrheitsgemäß und umfassend) darlegen würde, wie es das neue AÜG vorsieht. Somit war die Umsetzung des Vergleichs der Arbeitnehmer bzw. des Lohnniveaus von Beginn an unrealistisch.

Bezogen auf die „wesentliche Arbeitsbedingungen“ besagt § 9 Nr. 2 AÜG kurz und somit wenig inhaltsvoll, dass „ein Tarifvertrag [...] abweichende Regelungen zulassen [kann].“ THÜSING räumt hierbei zurecht ein, dass die gesetzliche Öffnungsklausel de facto eine Zweckentfremdung des Tarifvertrags darstellt, zielt die Formulierung des § 9 AÜG auf eine vom Gleichbe-handlungsgrundsatz abweichende, verschlechternde Stellung des Zeitarbeitnehmers ab. 31

Eine weitergehende Beurteilung der Neufassung des AÜG oder der in der Realität anzufindenden Umsetzung würde jedoch hier zu weit führen. Eine Überprüfung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nach dem AÜG in der Realität erübrigt sich nahezu, da bereits vor in Kraft treten des Gesetzes Verbände der Zeitarbeitsbranche (u.a. BZA, iGZ, MVZ) mit dem DGB bzw. christlichen Gewerkschaften Tarifverhandlungen aufgenommen hatten. 32

³⁰ Im Juni 2003 berichtete die BZA Verfassungsbeschwerde gegen den im § 3 AÜG enthaltenen Tarifzwang zu erheben.

³¹ Thüsing, G.: ebenda.

³² Es existieren keine Informationen über in der Realität umgesetzte Gleichbehandlung i.S.d. AÜG.

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 26

2.3.6.2 Tarifverträge

Die einzelnen Tarifverträge detailliert zu erläutern kann hier nicht Anspruch und Ziel sein. Jedoch ist ein kurzer Einblick geboten, um die wesentlichen inhaltlichen Merkmale objektiv zu erläutern. Es werden jene Tarifverträge betrachtet, die zwischen den Verbänden BZA, iGZ, INZ sowie MVZ und den DGB- bzw. den christlichen Gewerkschaften geschlossen wurden. ³³ Die Tarifverträge bestehen alle aus einem Manteltarif-, Entgelttarif- und Entgeltrahmentarifvertrag. 34

Einen vergleichenden, kurzen Überblick über die Inhalte der Manteltarifverträge BZA/DGB und iGZ/DGB enthalten die nachfolgenden zwei Abbildungen. Aufgrund der allgemein kurzen Beschäftigungsdauer von Zeitarbeitern, ist zu erwarten, dass seltenst die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Jahressonderzahlungen erreicht werden. Ebenfalls sind die flexiblen Arbeitszeitkonto-Regelungen zu beachten, die insbesondere die Attraktivität für den Entleiher gewährleisten sollen.

Inhaltlicher Vergleich der Manteltarifverträge BZA/DGB und iGZ/DGB (Teil I) ³⁵ Tab. 1

³³ Hinsichtlich der Tariffähigkeit der christlichen Gewerkschaften bleibt abzuwarten, ob die Verträge langfristige Gültigkeit besitzen. Aus diesem Grund finden diese nur am Rande Erwähnung. Angaben über Inkrafttreten und Laufzeiten sind im Anhang (Kapitel 8.3) zu finden.

³⁴ Der bei iGZ, INZ und MVZ separate Beschäftigungssicherungsvertrag ist Bestandteil des MTV BZA.

³⁵ Eigene Grafik

  ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN  27

Inhaltlicher Vergleich der Manteltarifverträge BZA/DGB und iGZ/DGB (Teil II) 36

  Tab.  2

  Zu den Regelungen in den Entgelttarifverträgen ist zu sagen, dass nicht die  

vorhandene,  sondern lediglich die erbrachte Qualifikation als Grundlage ge  

  nommen wird. 37 Das heißt, dass bspw. ein Hochschulabsolvent der Ingeni  

  eurswissenschaften nicht als Dipl Ing. per se bezahlt wird, sondern im Falle  

  des Einsatzes für geringere Tätigkeiten (vgl. Profile der Entgeltgruppen, Ka  

  pitel 8 4 , S. 89 ) geringer entlohnt wird als es sein Diplomgrad suggeriert  

  Um Missverständnissen vorzubeugen: Durch die Formulierung „ die einen  

  Hochschulabschluss/Fachhochschulabschluss voraussetzen“ ist ein generel  

  les Preisdumping bei Hochqualifizierten unterbunden. Wird eine Fachkraft  

  auch als solche angefordert (und dies ist für alle Beteiligten bindend), wird  

  diese auch als solche bezahlt. Nachfolgend ein Überblick über die Tarife der  

verschiedenen  Entgeltgruppen in den Tarifverträgen BZA/DGB, iGZ/DGB  

  und INZ/CGB.  38

36  Eigene Grafik  

37  Des Weiteren sind für Ostdeutschland Tarife vereinbart worden, die 13 ,5 unter dem Westniveau  

  liegen  

38  Berechnung und Zusammenstellung auf der Grundlage der vorliegenden Tarifverträge  

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 28

1) Die Eingangsstufe gilt für die ersten 12 Monate der Anstellung beim Verleihunternehmen

^{2) Produktivlohn = Stundenlohn, der für Arbeit während der Verleihzeit zu zahlen ist.} : Ecklöhne

Entgelttarifvergleiche BZA/DGB, iGZ/DGB und INZ/CGB ³⁹ Tab. 3

Bei einer Regelarbeitszeit von 151,67 Stunden pro Monat ergeben sich aus den oben genannten Tarifen unterschiedliche Monatsgehälter. Zu beachten sind hierbei noch die in den Mantel- und Entgelttarifverträgen behandelten variablen Entgeltbestandteile (Zuschläge sowie Arbeitszeitkonten und deren finanzielle Abgeltung). Die „einsatzbezogenen Zuschläge“ des BZA/DGB-Tarifvertrags ergeben gestaffelt nach 3, 6, 9 und 12 Monaten Einsatztätigkeit jeweils 2, 3.5, 5 und 7.5% Erhöhung des Tarifs, vorausgesetzt der Arbeitnehmer war „im gleichen Entleihunternehmen“ beschäftigt. Der iGZ/DGB-Vertrag sieht weiterhin vor, dass der Arbeitnehmer nach zwölf Monaten Betriebszugehörigkeit (zum Verleihunternehmen) die bei Einstellung festgelegte Entgeltgruppen wechseln kann. Man beachte hierbei die Klauseln: Bezahlt wird die erbrachte Tätigkeit beim Entleiher, Zuschläge erfolgen nach Beschäftigungsdauer beim Entleiher, Wechsel in eine (höhere) Entgeltgruppe (die nachgefragt und dann auch im Entleihbetrieb erbracht werden muss) nach zwölfmonatiger Betriebszugehörigkeit. Bei rationalem Kalkül ist zu erwarten, dass nur wenige Arbeitnehmer die Entgeltgruppe bei Einstellung verlassen werden.

Das Konfliktpotenzial zwischen Equal Treatment/Pay und darunter angesiedelter Entgeltstruktur wurde „zugunsten“ ökonomisch vertretbarer Tarife durch die Gewerkschaften und Zeitarbeitsverbände gelöst. 40

³⁹ Eigene Grafik. Der MVZ/CGB-Vertrag sowie weitere „kleinere“ Tarifabschlüsse wurden an dieser Stelle vernachlässigt, da ein grober Überblick ergab, dass die Tarife unter den genannten anzusiedeln sind und keine weiteren signifikanten Unterschiede in den Aussagen ergeben.

⁴⁰ Eine separate Überprüfung der neuen Tarife in der Zeitarbeitsbranche mit denen derjenigen vergleichbaren Arbeitnehmer in den Entleihbetrieben wäre sinnvoll, um die Auswirkungen auf „Normalarbeitsver- hältnisse“ einerseits und die Nachfrage nach Zeitarbeitskräften andererseits zu beurteilen.

ZEITARBEIT ALS NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORM FÜR HOCHSCHULABSOLVENTEN 29

2.3.7 Wirtschaftliche Situation der Branche

2001 hatte der Zeitarbeitsmarkt ein Volumen von 6,5 Milliarden Euro, wobei der Marktführer Randstad das circa 6-fache des 10ten im Markt (Ferchau) umsetzte. ⁴¹ Zum 30. Juni 2003 waren lt. BZA circa 270.000 Personen als Zeitarbeiter beschäftigt. ⁴² Jedoch liegt die Zeitarbeitsbranche seit 2001 voll im allgemeinen Abwärtstrend der Gesamtwirtschaft: Der maximale Bestand an Arbeitskräften aus dem Jahr 2001 von 357.264 Beschäftigten in 13.494 Betrieben konnte in den vergangenen Jahren nicht mehr erreicht werden. ⁴³ Zuvor verzeichnete die Branche hohe Zuwachsraten bei Beschäftigten (durchschnittlich 13,8% p.a. ⁴⁴ ), Betrieben und vor allem Umsätzen. Obwohl die Zeitarbeit mittlerweile in Deutschland etabliert ist, ist der Anteil der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer mit nicht einmal 2% im Vergleich zu anderen Ländern eher gering (vgl. Kapitel 2.3.9). Weiterhin unterliegt die Branche einer hohen Personalfluktuation, die circa 18% der durchschnittlichen Beschäftigung ausmacht. 45

Das Leistungsspektrum der Branche ist sehr heterogen: Das Angebot umfasst neben Zeitarbeitsvermittlung Personalberatung, Outplacement, Outsourcing, Personalvermittlung und weitere Personaldienstleistungen an. Eine Vergleichbarkeit der Leistungen fällt demnach schwer. Jedoch entfallen 78,2% der in der Lünendonk-Studie behandelten Leistungen auf die Zeitarbeitsvermittlung, die 88,1% der Umsätze ausmacht. ⁴⁶ Die zehn umsatzstärksten Zeitarbeitsdienstleister haben zusammen einen Marktanteil von ca. 40%. Für eine starke Fragmentierung des Marktes spricht, dass sich mehr als 3.800 kleinere, regionale und sektorale Unternehmen 50% des Marktes teilen. Die fünf größten Unternehmen im Markt sind (absteigend): Randstad, Adecco, Manpower, Persona und DIS.

Die Umsätze verteilen sich auf verschiedene Marktsektoren: Circa die Hälfte des Umsatzes wird mit technischem Personal für die Fabrikation erbracht, 19% durch Büropersonal, 12,1% durch Konstruktionsservice-, 7,7% mit

⁴¹ Lünendonk GmbH (Hrsg.): ebenda.

⁴² BZA (Hrsg.): „Zeitarbeitsbranche Zahlen 1. Halbjahr 2003“, Bonn April 2004.

⁴³ IAB (Hrsg.): „IAB Kurzbericht Nr.20/2002“. Nürnberg, August 2002.

⁴⁴ Vitols, K.: ebenda.

⁴⁵ IAB (Hrsg.): „IAB Kurzbericht Nr.20/2002“, ebenda.

⁴⁶ Lünendonk GmbH (Hrsg.): ebenda (gewichtete Durchschnitte).