Die erfolgreiche Motivation der Mitarbeiter ist ein nicht zu unterschätze ndes
Unternehmensziel, da motivierte Arbeitnehmer ohne Zweifel zu den wichtigsten
Ressourcen eines Unternehmens zählen. Dies erklärt, warum dem Bereich der
Arbeitsmotivation innerhalb der Betriebspsychologie (speziell der Organisationspsychologie)
großes Interesse und große Bedeutung zukommt.
Was bewegt Menschen dazu, jeden Tag zur Arbeit zu gehen, bestimmte Leistungen
zu erbringen, tatkräftig Aufgaben mit Interesse und Beharrlichkeit zu
erfüllen oder sich vielleicht sogar mit ihrer Arbeit und dem Unternehmen zu
identifizieren?
Für eine Unternehmensleitung ist es deshalb bedeutsam zu wissen, wie sie die
Arbeitsmotivation ihrer Mitarbeiter aufrecht erhalten bzw. steigern kann, da dies
auch gleichzeitig positiven Einfluß auf die Arbeitsproduktivität hat und somit
maßgeblich auf den langfristigen Unternehmenserfolg einwirkt. Die BROCKHAUS Enzyklopädie definiert „Bedürfnis“ als einen Wunsch bzw. ein
Verlangen nach etwas.
Im allgemeinen versteht man unter Bedür fnis einen Mangelzustand, der als
Zustand des Begehrens bestimmte Handlungsketten auslöst. Bedürfnis wird als
„Zeitdauer“ gefaßt, in der das Individuum etwas, was es benötigt, nicht erhalten
hat (SCHMIEDER 1998, S. 62). Ein Bedürfnis ist also ein innerer Zustand einer
Person, der - solange das Bedürfnis nicht befriedigt ist - das Individuum in eine
Art Spannung versetzt. Angetrieben durch diese Spannung wird eine Handlung
ausgelöst, die zur erfolgreichen Befriedigung des Bedürfnisses führen soll (SB 1
Betriebssoziologie, -psychologie, S. 41).
Ein Bedürfnis ist stets einem Motiv bzw. einer Motivation vorgelagert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition der wesentlichen Begriffe
2.1. Bedürfnis
2.2. Motivation
2.3. Arbeitsmotivation
3. Theorien und Modelle der Arbeitsmotivation
3.1. Bedürfnis-Hierachie-Theorie nach MASLOW
3.2. ERG-Theorie nach ALDERFER
3.3. Zweifaktoren-Theorie nach HERZBERG
3.4. Leistungsmotivationstheorie nach McCLELLAND/ATKINSON
3.4.1. Leistungsmotivation
3.4.2. Anschlußmotivation
3.4.3. Machtmotivation
4. Praxisbeispiel der Arbeitsmotivation einer Person
4.1. Szenario 1
4.2. Szenario 2
4.3. Beurteilung des Motivationspotenials der Person in ihrer Arbeitstätigkeit
5. Maßnahmen zur Erhöhung der Motivation bzw. zur Steigerung des Motivationspotenials in Bezug auf die Arbeitsproduktivität
5.1. Extrinsische Motivation
5.1.1. Motivation durch materielle (finanzielle) Anreize
5.1.2. Motivation durch immaterielle Anreize
5.2. Intrinsische Motivation durch flexible Gestaltung der Arbeitsorganisation
5.2.1. Job Enlargement (Arbeitserweiterung)
5.2.2. Job Enrichment (Arbeitsbereicherung)
5.2.3. Job Rotation (Arbeitsplatzwechsel)
5.2.4. Autonome Arbeitsgruppen
6. Zusammenfassung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die verschiedenen Theorien der Arbeitsmotivation und verdeutlicht deren Relevanz für die betriebliche Praxis, um aufzuzeigen, wie Unternehmen die Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter gezielt fördern können.
- Analyse klassischer Motivationsmodelle (Maslow, Alderfer, Herzberg, McClelland)
- Gegenüberstellung von extrinsischen und intrinsischen Motivationsfaktoren
- Praxisnahe Veranschaulichung anhand konkreter Szenarien zur Arbeitsmotivation
- Diskussion organisatorischer Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsleistung
Auszug aus dem Buch
3.3. Zweifaktoren-Theorie nach HERZBERG
Die Zwei-Faktoren-Theorie von HERZBERG et al. entstand aufgrund von empirischen Untersuchungen und zählt heute zu den angesehensten Theorien der Arbeitsmotivation. Darin definiert Herzberg zwei Klassen von Faktoren, die am Arbeitsplatz wirksam sind.
Hygiene-Faktoren (Unzufriedenmacher): Faktoren, die Unzufriedenheit verhindern, aber keine Zufriedenheit herstellen, z. B. Entlohnung, sicherer Arbeitsplatz, Arbeitsbedingungen, zwischenmenschliche Beziehungen am Arbeitsplatz.
Motivatoren (Zufriedenmacher): Faktoren, die Zufriedenheit herstellen können, z.B. Leistung, Anerkennung, Verantwortung oder die Arbeit selbst (STAEHLE 1999, S. 224f und WEINERT 1981, S. 268).
In der Literatur findet man für „Hygiene-Faktoren“ manchmal auch die Bezeichnung „extrinsische“ Faktoren (s. dazu weiter unten 5.1) und für „Motivatoren“ den Begriff „intrinsische“ Faktoren (s. dazu weiter unten 5.2) am Arbeitsplatz.
Sind die sogenannten Motivatoren im Arbeitsumfeld nicht vorhanden, ist die Person zwar nicht in erheblichem Maße unzufrieden, aber auch nicht motiviert. Herzberg stellt fest, daß die Beseitigung von Faktoren, die Unzufriedenheit auslösen, noch keine Motivation bewirkt. Personen in Arbeitsorganisationen sollen vom „Zustand des Suchens nach Hygienefaktoren in den Zustand des Suchens nach Motivationsfaktoren versetzt werden“ (WEINERT 1981, S. 269).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Stellt die Bedeutung der Mitarbeitermotivation als entscheidenden Wettbewerbsfaktor für Unternehmen dar.
2. Definition der wesentlichen Begriffe: Erläutert die grundlegenden Konzepte von Bedürfnis, Motivation und Arbeitsmotivation in einem betrieblichen Kontext.
3. Theorien und Modelle der Arbeitsmotivation: Bietet einen wissenschaftlichen Überblick über zentrale Motivationstheorien wie Maslow, Alderfer, Herzberg und McClelland.
4. Praxisbeispiel der Arbeitsmotivation einer Person: Analysiert anhand von zwei Szenarien einer Mitarbeiterin die praktischen Auswirkungen verschiedener Führungsstile auf die Motivation.
5. Maßnahmen zur Erhöhung der Motivation bzw. zur Steigerung des Motivationspotenials in Bezug auf die Arbeitsproduktivität: Diskutiert konkrete Strategien zur Förderung extrinsischer und intrinsischer Motivation.
6. Zusammenfassung: Fasst die Erkenntnisse zusammen und betont, dass motiviertes Personal die wichtigste Ressource eines Unternehmens ist.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Motivationsmodelle, Maslow, Herzberg, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Arbeitszufriedenheit, Job Enrichment, Job Enlargement, Autonome Arbeitsgruppen, Leistungsstreben, Personalmanagement, Betriebsklima, Produktivität, Führung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der theoretischen Basis der Arbeitsmotivation und untersucht, wie diese Erkenntnisse in der betrieblichen Praxis effektiv angewendet werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert sich auf die Darstellung bekannter Inhaltstheorien, die Unterscheidung zwischen Motivationsfaktoren sowie die praktische Gestaltung der Arbeitsorganisation.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmensleitungen durch gezielte Maßnahmen das Motivationspotenzial ihrer Mitarbeiter freisetzen und damit die langfristige Arbeitsproduktivität steigern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der theoretischen Einordnung sowie einer fallbezogenen Analyse anhand von Szenarien.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung klassischer Motivationstheorien, ein Praxisbeispiel zur Mitarbeiterentwicklung und konkrete betriebliche Gestaltungsmaßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Arbeitsmotivation, Maslow, Herzberg, intrinsische/extrinsische Motivation sowie verschiedene Instrumente der Arbeitsgestaltung wie Job Enrichment.
Wie lässt sich die unterschiedliche Wirkung von Hygiene-Faktoren und Motivatoren erklären?
Hygiene-Faktoren verhindern laut Herzberg lediglich Unzufriedenheit, während erst die Motivatoren aktiv Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft am Arbeitsplatz erzeugen.
Warum ist das Beispiel von Frau A. für die Arbeit so wichtig?
Das Beispiel verdeutlicht anschaulich, dass eine mangelnde Wertschätzung trotz hoher Qualifikation zur Resignation führt, während ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld intrinsische Motivation fördert.
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- Sylvia Gill-Hagenberg (Author), 2001, Die Theorie der Arbeitsmotivation und Bezüge zur betrieblichen Praxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/30527
