Inhaltsverzeichnis

1  Einführung  4

1.1  Ausgangslage und Problemstellung  4

1.2  Begriffliche Abgrenzung  5

1.2.1  Definition Führung  5

1.2.2  Definition indirekte Führung  6

2  Indirekte Führung als Erfolgsfaktor  6

2.1  Direkte Führung vs indirekte Führung  6

2.2  Steuerungsdimensionen indirekter Führung  8

2.2.1  Kultur  8

2.2.1.1  Das 3 Ebenen-Modell nach Schein (1985)  9

2.2.1.2  Vier Formen der Manifestation von Kultur nach Sathe (1985)  10

2.2.2  Strategie  11

2.2.3  Organisation  11

2.2.4  qualitative Personalstruktur  12

2.3  Symbolische Führung  12

2.3.1  Begriffsdefinition  12

2.3.1.1  Definition Symbol  12

2.3.1.2  Definition Sinn  13

2.3.1.3  Definition Fakten  13

2.3.2  Symbolische Führung als Teil der indirekten Führung  13

2.3.2.1  Symbolisierte Führung  14

2.3.2.2  Symbolisierende Führung  15

2.3.3  Einsetzten symbolischer Führung  15

2.3.4  Kritik an symbolischer Führung  16

3  Schlussbetrachtung  16

  Literaturverzeichnis  18

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Abbildungsverzeichnis

  Abbildung 1: Führungsdimensionen  7

  Abbildung 2: 3 Ebenen-Modell nach Schein (1985)  9

  Abbildung 3: 4 Formen der Manifestation von Kultur nach Sathe (1985)  10

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1 Einführung

1.1 Ausgangslage und Problemstellung

Führung findet man überall – „von der Familie bis zum Staat, von der Kleinkind- bis zur Al- tenbetreuung, von Kindergärten, Schulen und Arbeitsstätten bis zu freiwilligen Vereinigungen wie Verbände, Parteien, Vereine und Kirchen oder auch Zwangsinstitutionen wie Gefängnis- se, vom Unternehmen bis zu öffentlichen Verwaltungen 1 .“ Wenn man von Führung spricht, ist damit nicht nur das zwischenmenschliche Führen gemeint. Führung findet man ebenso in der Tierwelt. Löwen oder Kühe haben oft einen Führer, der das Revier gegen andere Tiere verteidigt und sein Rudel oder seine Herde sicher führt. Aber auch die Führung zwischen Mensch und Tier darf nicht verschwiegen werden. Wenn in dieser Arbeit von Führung oder führen die Rede ist, dann meint der Verfasser speziell die Personalführung und die Unter- nehmensführung.

Die Bedeutung der Personalführung ist in den letzten Jahren deutlich größer geworden. Ein Grund für diese Entwicklung kann das erhöhte Selbstbewusstsein der Menschen sein. Durch die politischen und sozialen Veränderungen der letzten Jahre sind die Menschen kritischer und selbstbewusster geworden. Durch verbesserte Ausbildung und die damit verbundene höhere Qualifikation stellen sie die Legitimation der Vorgesetzten infrage. Durch Spezialisie- rung in ihren Berufen können Mitarbeiter Wissensvorsprünge gegenüber ihren Vorgesetzten erlangen. Die Schnelllebigkeit der heutigen Zeit, die Hektik und der Stress belasten die Men- schen psychisch wie auch physisch 2 .

Diese Punkte sind Grund genug, den Faktor Personalführung neu zu überdenken. Den Wandel von der autoritären Führung zur kooperativen Führung ist schon längst vollzogen. Der Wandel von der direkten zur indirekten Führung dagegen steckt noch in den Kinder- schuhen. Die Zeiten der direkten Ansprachen, der Überzeugung, der Mitteilungen und der Ermahnungen sind vorbei. Die Zeiten der indirekten Führung, in denen zum Denken ange- regt wird, sind angebrochen. Zeiten, in denen das selbständige Arbeiten gefördert wird, in denen nur noch Rahmenbedingungen gegeben werden und in denen der Arbeitnehmer sei- ne Ideen und Vorstellungen miteinbringen kann und soll.

In dieser Arbeit stellt der Autor verschiedene Formen und Ansätze indirekter Führung vor.

1 Gerbig (2003), S. 4

2 vgl. Steinbuch, Olfert (1995), S. 173

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1.2 Begriffliche Abgrenzung

1.2.1 Definition Führung

„Führung wird verstanden als ziel- und ergebnisorientierte, wechselseitige und aktivierende soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation 3 .“

Unter Führung kann sowohl die Unternehmensführung als auch die Personalführung ver- standen werden. Zu den Elementen der Personalführung zählt unter anderem der Führungs- stil, der das Auftreten des Vorgesetzten prägt. „Der Führungsstil ist eine Grundhaltung, die sich in der Verhaltensweise der Führungspersonen gegenüber den Geführten zeigt. Füh- rungsstil ist ein grundsätzliches, einheitliches, wiederkehrendes, personales Verhaltensmus- ter von Führungskräften 4 .“ Er kann von autoritär, bei dem die Arbeitnehmer an keinem Ent- scheidungsprozess beteiligt sind, bis kooperative sein, bei dem die Arbeitnehmer als Mitar- beiter gesehen werden und bei Entscheidungen mitbestimmen dürfen. In der Praxis werden oft beide Führungsstile miteinander vermischt. Ein weiteres Element der Personalführung sind die Führungskonzepte. „Führungskonzepte beschreiben die grundsätzlichen Verhaltens- und Verfahrensweisen, die in einem Unternehmen zur Bewältigung der Führungsaufgaben angewendet werden. Während der Führungsstil die vom jeweiligen Vorgesetzten individuell ausgestaltbare Art der Personalführung ist, beschreiben Führungskonzepte das Führungs- system eines Unternehmens für jeden Vorgesetzten und Mitarbeiter verbindlich 5 .“ Die beiden bekanntesten der so genannten „Management by“ Konzepte sind Management by Exception (MBE) und Management by Objectives (MBO). Führungstheorien sind ein weiteres Element der Personalführung. „Führungstheorien sollen Bedingungen, Strukturen, Prozesse, Ursa- chen und Konsequenzen von Führung beschreiben, erklären und prognostizieren. Im Mittel- punkt steht die Frage nach dem – an ökonomischen und sozialen Kriterien bemessenen - Führungserfolg 6 .“ Führungstheorien werden unterteilt in personenorientierte, positionsorien- tierte und interaktionsorientierte Führungstheorien sowie in Situationstheorien der Führung.

3 Wunderer (1995), Sp.667

4 Kuhn, A. (1990), S. 228.

5 Olfert, K. / Steinbuch, P. A (1999)

6 Wunderer, R. (1997), S. 50

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1.2.2 Definition indirekte Führung

Die Führung an sich kann wiederum in die direkte und die indirekte Führung unterteilt wer- den. Während die direkte Führung den Umgang „face-to-face“ mit den Mitarbeitern hat, wird bei der indirekten Führung auf die Kultur-, Strategie- und Organisationsgestaltung Einfluss genommen. Oft findet man in der Literatur auch den Begriff „strukturelle Führung“, „kulturelle Führung“, „entpersonalisierte Führung“ oder „symbolische Führung“. Die indirekte Führung ist „auf wirtschaftliche Institutionen bezogen“ und ist der „betriebswirtschaftlicher Teil des Managements 7 .“ Der Vorgesetzte sorgt für optimale Arbeitsbedingungen und schafft durch Unternehmenskultur, Belohnungssysteme, Arbeitsplatzgestaltung und Entscheidungswege ein Umfeld, in dem die Mitarbeiter möglichst effizient und effektiv arbeiten können. Der Un- ternehmer Bill Hewlett soll einmal gesagt haben: „Ich bin der Überzeugung, dass Männer und Frauen gute und kreative Arbeit leisten wollen und diese auch leisten werden, wenn sie über das entsprechende Umfeld verfügen 8 .“

2 Indirekte Führung als Erfolgsfaktor

2.1 Direkte Führung vs. indirekte Führung

Führung kann zum einen durch unmittelbaren Kontakt zwischen dem Vorgesetzten und den Mitarbeitern erfolgen, zum anderen durch die Gestaltung des äußeren Umfelds der Arbeits- nehmer. Folgende Tabelle soll die Unterschiede zwischen direkter (interaktiver) Führung und indirekter (struktureller) Führung aufzeigen.

7 vgl. Staehle (1994), S. 70

8 Gerbig (2003), S. 6

9 Anke Schneckenburger, S. 4

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