Anlass der Arbeit ist, den aktuellen Umgang mit dem Mobbingphänomen innerhalb der öffentlichen Verwaltung mit Blick auf die Berliner Kommunalverwaltung unter Berücksichtigung des Wertewandels zu untersuchen. Der Einfluss der Verwaltungsmodernisierung und der Haushaltskonsolidierung soll bei der Entstehung von Mobbing diskutiert werden. Hierbei soll bewertet werden, ob die Rahmenbedingungen in dem Umfeld in dem Mobbing stattfindet als mobbinghemmende und mobbingfördernde Faktoren genutzt werden können, um das Mobbingphänomen innerhalb von bürokratischen Organisationen besser zu identifizieren und zu bekämpfen. Bei den ersten Recherchen zu dieser Masterarbeit fiel auf, dass es viele Definitionen des Mobbingphänomens gibt, die allerdings nicht die besonderen Umstände in der öffentlichen Verwaltung erfassen. Hierin wird ein zusätzlicher Grund vermutet, weshalb Mobbing überwiegend umgangssprachlich genutzt wird und nicht als Problem innerhalb von bürokratischen Organisationen gewürdigt wird.
Die Masterarbeit beschäftigt sich daher, unter Berücksichtigung der vorherrschenden Theorien von Leymann und Neuberger, mit den Fragen, welche Faktoren Mobbing in der öffentlichen Verwaltung verursachen könnten und welchen Einfluss der Konsolidierungsdruck und die Verwaltungsmodernisierung hierbei haben.
Bei einer Ursachenanalyse sollen überwiegend die Einflüsse des Opfers und des oder der Täter sowie der Organisationsstruktur betrachtet werden. Unter Hinzuziehung der mobbingrelevanten Rahmenfaktoren sollen besonders die mobbingfördernden bzw. mobbinghemmenden Einflussfaktoren untersucht werden. Dazu werden vorliegende Untersuchungen aus der Mobbingforschung herangezogen.
Ziel der Arbeit soll sein, aufgrund der durchgeführten Ursachenanalyse, die Auslöser für Mobbing in bürokratischen Organisationen aufzuzeigen und mithilfe einer eigenen Definition für Mobbing in der öffentlichen Verwaltung, Vorschläge zur Prävention unter Hinzuziehung der mobbinghemmenden Faktoren des NSM aufzuzeigen.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Teil I Theorie
1 Einleitung
1.1 Die Entwicklungen in der öffentlichen Verwaltung
1.2 Forschungsüberblick
1.3 Die Entdeckung des Konfliktphänomens Mobbing
1.4 Aufbau
2 Mobbing – ein Modewort?
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Definitionen
2.2.1 Abgrenzung zu Konflikten, psychosozialem Stress und psychischer Gewalt
2.2.2 Dimensionen des Mobbings
2.3 Verlaufsformen des Mobbingprozesses
2.4 Verlässlichkeit empirischer Erhebungen zur Mobbingforschung
2.5 Zwischenfazit
3 Die Folgen von Mobbing für Opfer und Täter
3.1 Die gesundheitlichen Folgen für das Opfer
3.2 Rechtliche Folgen für den Täter - Brauchen wir ein Anti-Mobbing- Gesetz?
3.3 Zwischenfazit
Teil II Umfeld
4 Das Neue Steuerungsmodell als mobbingrelevante Rahmenbedingung in der öffentlichen Verwaltung
4.1 Verwaltungsmodernisierung
4.2 Haushaltskonsolidierung mithilfe des NSM
4.3 Zwischenfazit
5 Theoretische Ursachenanalyse des Mobbingphänomens innerhalb der öffentlichen Verwaltung
5.1 Die Persönlichkeiten der Mitarbeiter als Ursache
5.1.1 Die Opfer-Perspektive
5.1.2 Die Täter-Perspektive
5.2 Die Gruppendynamik als Ursache
5.3 Das mikropolitische Handeln als Ursache
5.4 Die bürokratische Organisation als Ursache
5.5 Ergebnis der Ursachenanalyse
6 Prävention oder Reaktion – Bewertung des Rahmenkonzepts zum Konfliktmanagement des Landes Berlin
7 Zusammenfassung und Fazit
Anhang
1 Die 45 Handlungen – was ein Mobber tut
2 LIPT-Fragebogen nach Heinz Leymann
3 Alternativer Fragebogen zum LIPT-Fragebogen
4 Die Eskalationstreppe - 9 Stufen der Konflikteskalation
5 Neubergers Phasen der Veränderung der sozialen Beziehung durch Mobbing
6 Rahmenleitbild der Bezirksverwaltung Tempelhof-Schöneberg
Literatur- und Quellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 Das breite Spektrum der Mobbinghandlungen nach Esser/ Wolmerath
Abbildung 2 Phasenmodell nach Heinz Leymann
Abbildung 3 Aktuelle, jährliche und gesamte Mobbingquote
Abbildung 4 Das Konzept des neuen Steuerungsmodells
Abbildung 5 Personalabbau in der öffentlichen Verwaltung von 1991 bis 2010
Abbildung 6 Kulturtypologien von Deal/ Kennedy
Abbildung 7 Das Stufenmodell der Konfliktlösung im Uniklinikum Freiburg
Abbildung 8 Handlungstrichter bei gravierenden psychosozialen Belastungen
Teil I Theorie
1 Einleitung
1.1 Die Entwicklungen in der öffentlichen Verwaltung
Die Worte des Alten Testaments, Buch Hiob (s. Vorwort)[1] zeigen, dass das gegenseitige Ausgrenzen, Quälen und Schikanieren existiert, seit die Menschen in sozialen Gemeinschaften leben. Es scheint sogar ein Teil unserer Kultur geworden zu sein, denn das, was zu Zeiten des Alten Testaments nur als Erzählung oder in Briefen beschrieben werden konnte, findet heute unter dem Begriff Mobbing einen Platz in der Wissenschaft. Besonders Soziologen und Psychologen beschäftigen sich mit diesem Phänomen, wobei die Mobbingforschung sich auf einzelne Lebensbereiche der Gesellschaft spezialisiert hat. So wird von den Lebensbereichen der Schule, des Internets und in den letzten Jahren auch der Berufswelt in wissenschaftlichen Studien unterschieden.
Die öffentliche Verwaltung unterliegt seit 25 Jahren einem Wandlungsprozess, der nicht ohne Auswirkungen für die sozialen Beziehungen bleibt.[2] Dieser Wandlungsprozess fiel mit einem Wertewandel zusammen, der bei den Mitarbeitern[3] in der öffentlichen Verwaltung zu unterschiedlichen Interessen und Konflikten führte. Die Frage, wie bleibt der Staat in einer globalisierten Welt wettbewerbsfähig, ließ die klassischen preußischen Beamtentugenden, die durch Max Weber zum Idealtypus stilisiert wurden, in die Kritik geraten. Die Ineffizienz und Finanzknappheit der öffentlichen Verwaltung sollte durch eine unternehmerische Strategie bekämpft werden.[4] Die Folge war die Einführung des Neuen Steuerungsmodells (NSM) nach dem Beispiel des New Public Managements (NPM) in den angelsächsischen Staaten. Aber was macht ein von außen angeordneter Wandel mit den Menschen, die sich im bisher starren, aber sicheren System der öffentlichen Verwaltung zu Recht gefunden haben? Der Verlust an Sicherheit könnte ein Grund für die Verstärkung von Konflikten innerhalb von Hierarchien und Organisationseinheiten sein, da durch die Verknappung der Ressourcen ein größerer Wettbewerb und somit ein stärkerer Konkurrenzkampf angeregt wurde, dem nicht jeder Mensch in der öffentlichen Verwaltung gewachsen war. Eine Konsequenz dieses Konkurrenzkampfes könnte eine Verstärkung von destruktiven Konflikten zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten sein, die sich bis zum Mobbing entwickeln. Durch die Einführung des Konfliktmanagements in die öffentliche Verwaltung, das als Grundlage für die Implementierung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements und Gesundheitsmanagements benötigt wurde, erkannte man die Notwendigkeit mit Begriffen wie Mobbing, Konflikte, Stress und psychische Gewalt differenzierter umgehen zu müssen.
1.2 Forschungsüberblick
Anlass der Arbeit ist, den aktuellen Umgang mit dem Mobbingphänomen innerhalb der öffentlichen Verwaltung mit Blick auf die Berliner Kommunalverwaltung unter Berücksichtigung des Wertewandels zu untersuchen. Der Einfluss der Verwaltungsmodernisierung und der Haushaltskonsolidierung soll bei der Entstehung von Mobbing diskutiert werden. Hierbei soll bewertet werden, ob die Rahmenbedingungen in dem Umfeld in dem Mobbing stattfindet als mobbinghemmende und mobbingfördernde Faktoren genutzt werden können, um das Mobbingphänomen innerhalb von bürokratischen Organisationen besser zu identifizieren und zu bekämpfen. Bei den ersten Recherchen zu dieser Masterarbeit fiel auf, dass es viele Definitionen des Mobbingphänomens gibt, die allerdings nicht die besonderen Umstände in der öffentlichen Verwaltung erfassen. Hierin wird ein zusätzlicher Grund vermutet, weshalb Mobbing überwiegend umgangssprachlich genutzt wird und nicht als Problem innerhalb von bürokratischen Organisationen gewürdigt wird.
Die Masterarbeit beschäftigt sich daher, unter Berücksichtigung der vorherrschenden Theorien von Leymann und Neuberger, mit den Fragen, welche Faktoren Mobbing in der öffentlichen Verwaltung verursachen könnten und welchen Einfluss der Konsolidierungsdruck und die Verwaltungsmodernisierung hierbei haben.
Bei einer Ursachenanalyse sollen überwiegend die Einflüsse des Opfers und des oder der Täter sowie der Organisationsstruktur betrachtet werden. Unter Hinzuziehung der mobbingrelevanten Rahmenfaktoren sollen besonders die mobbingfördernden bzw. mobbinghemmenden Einflussfaktoren untersucht werden. Dazu werden vorliegende Untersuchungen aus der Mobbingforschung herangezogen.
Ziel der Arbeit soll sein, aufgrund der durchgeführten Ursachenanalyse, die Auslöser für Mobbing in bürokratischen Organisationen aufzuzeigen und mithilfe einer eigenen Definition für Mobbing in der öffentlichen Verwaltung, Vorschläge zur Prävention unter Hinzuziehung der mobbinghemmenden Faktoren des NSM aufzuzeigen. Das bereits implementierte Rahmenkonzept zum Konfliktmanagement der Senatsverwaltung für Inneres und Sport Berlin (Sen InnSport) soll aufgrund der theoretischen Ursachenanalyse auf seine Nachhaltigkeit bewertet werden. Aus dieser Bewertung heraus, soll ein erweitertes Modell zum Konfliktmanagement auf Basis der spezifizierten Definition von Mobbing versucht werden, dass sowohl reaktive als auch präventive Instrumente zur Bekämpfung und zur Vermeidung aufzeigen soll.
Da die Arbeit sich mit den theoretischen Grundlagen von Mobbing und ihrer Anwendbarkeit auf die Allgemeine öffentliche Verwaltung beschäftigen soll, werden keine eigenen empirischen Untersuchungen durchgeführt. Die Methodik beschränkt sich auf Literatur- und Internetrecherche. Das Phänomen Mobbing soll überwiegend aus der arbeitspsychologischen Perspektive untersucht werden. Allerdings werden die verschiedenen Aspekte aus der Managementlehre, der Rechtswissenschaften sowie der Soziologie bei der Betrachtung mit einbezogen.
1.3 Die Entdeckung des Konfliktphänomens Mobbing
Anfang der 1990er Jahre nahm die Mobbingforschung in der Arbeitswelt ihren Anfang. Empirische Erhebungen in mehreren Unternehmen in Schweden machten es möglich, dass das Mobbingphänomen als eskalierter Konflikt durch den Arbeitspsychologen Heinz Leymann erstmals wissenschaftlich beschrieben werden konnte.[5] Erste Beobachtungen aus der Tierwelt durch Konrad Lorenz sowie, unter dem Aspekt der Gruppendynamik unter Schulkindern von Peter- Paul Heinemann wurden durch Leymann auf die Arbeitswelt unter Erwachsenen übertragen.[6] Hierbei erfolgte erstmals eine Abgrenzung zwischen den Begriffen Stress und Konflikt. Besonders die Erkenntnis, dass das Phänomen Mobbing stark im Dienstleistungssektor und hier überwiegend in sozialen Berufen und in der öffentlichen Verwaltung vertreten ist, wurde im Jahr 2002 durch die Studie des Mobbing-Reports wissenschaftlich belegt.[7]
Der Mobbingbericht des Bundesinstituts für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) aus dem Jahr 2011[8] validierte erstmals die durchgeführten repräsentativen Studien zum Thema Mobbing in der Arbeitswelt. Danach besteht in der öffentlichen Verwaltung eine hohe Wahrscheinlichkeit (11,3%), als Mitarbeiter während seiner Berufszeit einmal Opfer eines Mobbingprozesses zu werden.[9] Durch die EU-Richtlinie 89/391 vom 12.06.1989[10], besteht aus der juristischen Perspektive die Verpflichtung der Dienstherren, Gefahren für die Mitarbeiter zu bekämpfen. Auf nationaler Ebene wurde hierfür das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vom 14.08.2006 verabschiedet. Die Einforderung der Fürsorgepflicht von Arbeitgebern und Dienstherren verlor, durch die Möglichkeit auf dem Rechtsweg Ansprüche wegen Diskriminierung und Belästigung gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen zu können, das Abstrakte. Mobbing bleibt trotzdem schwer zu beweisen und die tatsächliche Durchsetzung von Schadenersatzansprüchen bleibt eine Ausnahme.
Aus der ökonomischen Perspektive konnten Studien zu Fehlzeiten und Arbeitszufriedenheit[11] aufzeigen, welchen Schaden die Missachtung der Gesundheit von Mitarbeitern durch die öffentlichen Arbeitgeber haben kann. Besonders in Zeiten des demografischen Wandels und einer voranschreitenden Reduzierung des Personals, ist die öffentliche Verwaltung daran interessiert, die verbleibenden Mitarbeiter vor Einschränkungen, die das vorzeitige Ausscheiden aus dem Dienstbetrieb oder lange Ausfallzeiten fördern, zu bekämpfen. Mithilfe des Rahmenkonzepts zum Konfliktmanagement und zum partnerschaftlichen Umgang[12] der Sen InnSport und Dienstvereinbarungen in einzelnen Bezirksverwaltungen, versucht das Land Berlin zumindest dem Problem Konflikt und Mobbing reaktiv zu begegnen. Um allerdings auch präventiv handeln zu können, müssen die Ursachen für Mobbing in der öffentlichen Verwaltung, aufgrund vorherrschender Theorien aus der Mobbingforschung untersucht werden.
Interessant erscheint daher besonders die wissenschaftliche Kontroverse zwischen den Arbeitspsychologen Heinz Leymann und Oswald Neuberger, die sich in mehreren veröffentlichen Schriften unterschiedlich zu dem Mobbingphänomen in der Arbeitswelt und ihren Ursachen sowie den Techniken zur Messbarkeit von Mobbing in Unternehmen positionieren. Die Erkenntnisse von Leymann, aufgrund von Umfragen und Interviews mit Mobbingopfern in skandinavischen Unternehmen, übertrug er in die bundesdeutschen Unternehmen und erreichte damit einen hohen Bekanntheitsgrad des Begriffs Mobbing in weiten Teilen der Bevölkerung.[13] Die ersten Veröffentlichungen von Leymann, nahm Oswald Neuberger zum Anlass, diese Theorien und wissenschaftlichen Untersuchungen zu kritisieren und eigene Theorien zu erstellen.[14]
1.4 Aufbau
Nach der Einleitung wird im zweiten Kapitel das Phänomen Mobbing allgemein und anhand der Definitionen von Leymann und Neuberger vorgestellt. Danach erfolgt eine Abgrenzung zu den Begriffen Konflikt, psychosozialer Stress und psychische Gewalt. Nach der Betrachtung der unterschiedlichen Dimensionen von Mobbing wird sich mit den verschiedenen Phasenmodellen des Mobbingprozesses beschäftigt. Zum Abschluss des zweiten Kapitels wird Bezug auf die vorliegenden empirischen Untersuchungen in der Mobbingforschung genommen. Hierbei wird aufgezeigt, weshalb die theoretische Auseinandersetzung mit dem Mobbingphänomen besonders für die öffentliche Verwaltung als notwendig erachtet wird.
Im dritten Kapitel wird sich mit den gesundheitlichen Folgen des Mobbingprozesses für die Opfer sowie den juristischen Folgen für die Täter im Allgemeinen auseinandergesetzt. Dabei wird Leymanns Hypothese diskutiert, ob die gesundheitlichen Folgen für ein Mobbingopfer mit einer posttraumatischen Belastungsstörung gleichgesetzt werden können. Bei der Betrachtung der juristischen Folgen für den oder die Täter von feindseligen Handlungen wird neben den straf-, zivil-, dienst- und arbeitsrechtlichen Aspekten auch die Frage diskutiert, ob die Bundesrepublik Deutschland ein Anti-Mobbing-Gesetz benötigt. Gerade die veränderten rechtlichen Rahmenbedingungen durch das AGG sowie eine einheitliche Definition von Mobbing innerhalb der Rechtsprechung, haben in den letzten Jahren, Mobbingopfern aus arbeitsrechtlicher Sicht zu mehr Gerechtigkeit verholfen.
Im zweiten Teil der Arbeit werden die allgemeinen Erkenntnisse des Theorieteils aus Kapitel eins bis drei auf das Umfeld der Allgemeinen öffentlichen Verwaltung mit dem Schwerpunkt der Berliner Verwaltung bezogen. Hierbei wird im vierten Kapitel auf die mobbingrelevanten Rahmenbedingungen, die das Untersuchungsfeld der öffentlichen Verwaltung spezifizieren, näher eingegangen. Die Hintergründe und Auswirkungen von Verwaltungsmodernisierung und Haushaltskonsolidierung auf die bürokratische Organisation und ihre Beschäftigten werden vorgestellt und beleuchtet. Dabei wird aufgezeigt, wie belastend sich die Reformprozesse auf die Mitarbeiter der öffentlichen Verwaltung ausgewirkt haben. Hierbei gilt eine hohe Arbeitsunzufriedenheit, besonders im Hinblick auf Reformmüdigkeit und Angst vor Verlust des Aufgabengebietes, als Indikatoren für ein hohes Auftreten an Mobbing. Verwaltungsmodernisierung und Haushaltskonsolidierung werden daher zu mobbingrelevanten Rahmenbedingungen, die das Umfeld für die Ursachenanalyse eingrenzen.
Im fünften Kapitel wird eine theoretische Ursachenanalyse für Mobbing in der öffentlichen Verwaltung durchgeführt mit dem Ziel, eine erweiterte Definition von Mobbing für bürokratische Organisationen zu erarbeiten. Besonders soll auf die Ursachen durch die Betrachtung der Persönlichkeits- und Machttheorie sowie der gruppendynamischen Effekte und der Organisationstheorie von Leymann und Neuberger eingegangen werden. Hierbei wird untersucht, ob die verschiedenen Organisationsmodelle in der öffentlichen Verwaltung, Indikatoren aufzeigen, die Mobbing fördern oder hemmen.
Im sechsten Kapitel wird speziell das Konfliktmanagement innerhalb der öffentlichen Verwaltung Berlins beleuchtet. Dieses Managementinstrument ist als Teil der Human- Ressource- Orientierung durch die Verwaltungsmodernisierung erst als mögliche Steuerung von Konflikten in die öffentliche Verwaltung Berlins gelangt. Aufgrund der durchgeführten Ursachenanalyse, sollen die erarbeiteten Erkenntnisse mit dem bestehenden Rahmenkonzept zum Konfliktmanagement und partnerschaftlichen Umgang der Sen InnSport verglichen werden.
Im letzten Kapitel werden die Ergebnisse zusammengefasst, um abschließend festzustellen, ob die organisatorischen Umstände in den unterschiedlichen Organisationen der Berliner Verwaltung Mobbing fördern oder verhindern und sind diese organisatorischen Umstände dem Leitbild des NSM geschuldet oder doch eher den noch vorhandenen bürokratischen Formen und politischen Einflussnahmen. Hierbei soll auch ein Ausblick auf die möglichen Entwicklungen zur Mobbingprävention gegeben werden.
2 Mobbing – ein Modewort?
In den 1990`er Jahren entstand ein Begriff, der bis heute umgangssprachlich für Du feindest mich an! Du schikanierst mich! Du willst mich fertig machen! steht – Mobbing. Der Begriff, der als Modewort in die Umgangssprache aufgenommen wurde, hat allerdings aus arbeitspsychologischer und verhaltensbiologischer Perspektive einen wissenschaftlichen Hintergrund, der im Rahmen der heutigen Erfordernisse zum Arbeitsschutz und zur Arbeitsmedizin einen wichtigen Stellenwert in der Arbeitswelt erhalten hat.[15]
Tatsächlich entstammt der Begriff aus der Verhaltensbiologie. Mit Konrad Lorenz wurde das erste Mal das Phänomen bei Tieren beobachtet und beschrieben. Durch die Veröffentlichungen von Heinz Leymann entwickelte sich das Phänomen zu einem Forschungsgegenstand in der Arbeitspsychologie und –medizin.[16] Bei dem Begriff Mobbing handelt es sich um eine Wortneuschöpfung. Diese ist auf die lateinische Sprache mit dem Begriff mobile vulgus = wankelmütige Masse, aufgewiegelte Volksmenge, zurückzuführen.[17] Er setzt sich einerseits aus dem Englischen to mob = angreifen, attackieren [18] und andererseits aus dem deutschen Substantiv Der Mob = Pöbel, kriminelle Bande, organisiertes Verbrechertum [19] zusammen. Als Synonym für den Begriff Mobbing, können auch die Begriffe Intrige, Kabale und Quälerei[20] verwandt werden. Hiervon soll auch im Folgenden bei dem Begriff Mobbing ausgegangen werden.
Ab der 1960`er Jahre wurde durch den Mediziner Peter- Paul Heinemann der Begriff das erste Mal auf das menschliche Zusammenleben bezogen. Als Beispiel dienten die schikanösen Verhaltensweisen zwischen Schülergruppen im Schulalltag. Hier solidarisierten sich vermeintlich stärkere Schüler gegen eine schwächere Person.[21] In der heutigen Zeit ist dieses gruppendynamische Phänomen zusätzlich unter dem Oberbegriff Cyber-Mobbing bekannt, da neben den Übergriffen auf Schulhöfen nun auch das Internet und die Social Media als Raum des schikanösen Handelns genutzt werden. Was Konrad Lorenz noch als Überlebensstrategie für Schwächere mit dem Begriff Mobbing umschrieb, bekam bei Heinemann eine destruktive Form. Denn die Schülergruppen hatten nicht ihr eigenes Überleben im Sinn, sondern die garantierte Zerstörung eines selbsterwählten Opfers, von dem keine objektive Bedrohung ausging. Der Begriff Mobbing beschrieb fortan eine destruktive Konfliktsituation zwischen Menschen.[22] Leymann bezog erstmalig das Phänomen auf die Arbeitswelt. Durch empirische Erhebungen in Form von Befragungen, Interviews und Beobachtungen stellte er den destruktiven Umgang mit Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzen in der Arbeitswelt und überwiegend in Organisationen und größeren Betrieben dar.[23] Hieraus entwickelte er einen standardisierten Fragebogen, der noch heute bei der Ermittlung von Mobbing-Zuständen von Juristen und Bürgervereinen eingesetzt wird.[24]
Aus den ersten wissenschaftlichen Untersuchungen durch Heinz Leymann und im Folgenden durch die Arbeitspsychologen Dieter Zapf und Oswald Neuberger entstanden unterschiedliche Definitionen, um vergleichbare Erkenntnisse über das Phänomen in der Arbeitswelt zu erlangen. Im Folgenden soll auf die verschiedensten Definitionen eingegangen werden.
Für Mobbing gibt es keine abschließende Definition. Da dieses Phänomen durch Leymann mithilfe von Einzelinterviews mit Opfern von Mobbing als empirische Erhebung aus der Verhaltenspsychologie in die Arbeitswelt transferiert wurde, musste für jede einzelne Erhebung eine Definition gefunden werden. Leymann definiert Mobbing aus der arbeitsmedizinischen Perspektive wie folgt:
„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“[25] Bei dieser Definition werden drei Voraussetzungen genannt, die zusammen auftreten müssen, um Mobbing als Tatbestand erfüllt zu sehen. Zum einen muss das notwendige Opfer-Täter-Verhältnis für die Umwelt erkennbar sein, um in die Lage versetzt zu werden, Mobbing zu entlarven und von Konflikten zwischen Arbeitskollegen abzugrenzen. Des Weiteren wird ein Zeitfaktor benannt, allerdings wird dieser von Leymann in der Definition nicht spezifiziert. Die „[…] negativen kommunikativen Handlungen […]“ müssen „[…] sehr oft und über einen längeren Zeitraum [..] vorkommen […]“[26]. Diese unklare Zeitangabe eröffnet Freiräume zur Spekulation. Aus diesem Grund schränkt Leymann für seine statistischen Untersuchungen diese ein, indem er festlegt, dass eine oder mehrere seiner beschriebenen 45 Handlungen (s. Anhang 1) mindestens ein halbes Jahr lang und mindestens einmal die Woche durch die Täter durchgeführt werden müssen.[27] Als letzten Tatbestand setzt Leymann „[…] negative kommunikative Handlungen […]“[28] voraus, wobei er diese hier abschließend benennt.
Nach dieser Definition wären daher körperliche Handlungen sowie sonstige nonverbale Handlungen kein Mobbing. Hiervon ist allerdings nicht auszugehen. Leymann beschreibt selbst in den 45 Handlungen – was die Mobber tun „körperliche Misshandlungen und sexuelle Handgreiflichkeiten als Angriffe auf die Gesundheit“.[29] Diese unklare Abgrenzung des Begriffs Mobbing zu sonstigen Konflikten und kriminellen Handlungen gegenüber anderen Personen, führte schließlich dazu, dass der Begriff Mobbing oder das Verb mobben universell für sämtliche verbale wie nonverbale Kommunikation benutzt wurde und umgangssprachlich noch immer wird, so dass das Spezifische an diesem Phänomen egalisiert wurde. Mobbing verkam zu einem Modewort.
In seinem zwei Jahre später erschienen Mobbing- Bericht erweitert Leymann seine obige Definition und nimmt sich die Definition der Gesellschaft gegen psychosozialen Stress und Mobbing e.V. als Grundlage für seine weiteren Untersuchungen. Hier heißt es: „Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen und zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist [..] und von einer oder einigen Personen systematisch, oft [..] und während längerer Zeit [..] mit dem Ziel und/ oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis [..] direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.“[30]
Zusätzlich zu der allgemeinen Definition wird erstmals die konfliktbelastete Kommunikation ausschließlich auf das Umfeld des Arbeitsplatzes unter Kollegen und zwischen Vorgesetzten und Untergebenen bezogen. Des Weiteren muss seitens der Täter oder des Täters die Zielsetzung gegeben sein, das benannte Opfer aus dem Arbeitsverhältnis auszuschließen und sämtliche Handlungen müssen vom Opfer als diskriminierend empfunden werden. Diese Definition stellt zwar eine Konkretisierung zur ersten dar, allerdings setzt es voraus, dass Mobbing klar vom Opfer wie vom Täter als solches erkannt wird und auch seitens des Täters oder der Täter bewusst eingesetzt wird. Mehrfache Studien in der Vergangenheit zeigen, dass Mobbing von den Tätern oft nicht als solches klassifiziert wird.[31] Untersuchungen haben ergeben, dass das Mobben überwiegend, aufgrund unterschiedlicher Motive von den Vorgesetzten ausgeübt wird.[32] Häufig werden Differenzen am Arbeitsplatz als Konflikt eingeordnet, der in seiner eskalierten Form und als möglicher Prozessbeginn zum Mobbing als solcher nicht erkannt wird.[33]
Grundsätzlich ist sicherlich festzuhalten, dass Konflikte zwischen Menschen normal und für unsere sozialen Beziehungen auch erforderlich sind. Über die Abgrenzung unserer Rollenzugehörigkeit und unserer individuellen Interessenslagen entstehen in den alltäglichen Umfeldern wie Familie, Schule und Beruf Konflikte. Konflikte sind Teil der Evolution, wie es bereits Konrad Lorenz erkannte. Die Besonderheit des Phänomens Mobbing wurde lange in den 1990er Jahren zwischen Wissenschaftlern diskutiert. Ein Kritiker von Leymanns Beschreibung und Definition des Mobbingphänomens in der Arbeitswelt ist Oswald Neuberger. Er erkennt zwar die Problematik in der Arbeitswelt an, erstellt aber eine eigene Definition, die wie folgt lautet: „Jemand spielt einem übel mit und man spielt wohl oder übel mit.“[34]
Neuberger betrachtet Mobbing aus vielfältiger Perspektive, die später bei der Vorstellung der unterschiedlichen Theorien zur Ursache von Mobbing näher erläutert werden. Neuberger kritisiert an Leymanns Definition die ausschließliche Perspektive des Opfers. Die Zusammenstellung der 45 Handlungen eines Mobbers entstand, nachdem 300 Interviews mit vermeintlichen Mobbingopfern durchgeführt wurden.[35] Neuberger geht davon aus, dass es keine klare Täter-Opfer-Einteilung gibt. Er erkennt, dass ein Mobbingopfer, aufgrund der Folgen sehr wohl auch zum Täter werden kann. Einerseits aus Selbstschutz, oder andererseits durch erfolgreiche berufliche Sozialisation, wenn innerhalb von Organisationen Eigenschaften wie Egoismus, Berechnung und Instrumentalisierung als gute oder starke Charakterzüge geschätzt werden.[36] Eine weitere Kritik Neubergers an der Definition Leymanns ist die zeitliche Einschränkung. Im Umkehrschluss stellt er fest, dass nach Leymann bereits kein Mobbing vorliegt, wenn in dem gesamten Mobbing-Prozess bereits eine Woche lang keine Handlung durchgeführt wurde[37]. Somit wäre auch der gesamte Mobbing-Prozess beendet und würde bei der nächsten Mobbing-Handlung wieder von neuem beginnen. Diese Problematik ist aus der arbeitsmedizinischen Perspektive nicht sonderlich relevant, da es hierbei um die gesundheitlichen Folgen von Mobbing geht. Allerdings ist aus der juristischen Perspektive entscheidend, ob es sich tatsächlich um einen Mobbing-Prozess handelt oder nicht (s. Kapitel 3). Hieraus folgende Strafen für den oder die Täter sowie Entschädigungen für das Opfer wären aufgrund klarer Definitionen entscheidend. Aus diesem Grund war das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25.10.2007[38] grundlegend für den künftigen Umgang mit dem Mobbingphänomen. Das BAG setzte den Begriff Mobbing mit dem der Belästigung gleich und nutzte somit die vorliegende Definition aus dem AGG. Gemäß § 3 Abs. 3 AGG heißt es: „Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund[39] in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird“[40].
Aus dieser Definition ist erkennbar, dass sie die ausschließliche Opfer-Perspektive von Leymann enthält, aber den bereits von Neuberger kritisierten Zeitfaktor vollständig vernachlässigt. Seit Entstehen der Mobbingforschung sind vielzählige Definitionen entstanden, die entweder für eine Studie oder für einen weiteren Ratgeber genutzt wurden. Für diese Arbeit wird sich auf die o.g. Definitionen von Leymann und Neuberger beschränkt, da sie für die weitere Betrachtung des Konfliktphänomens Mobbing umfassend erscheinen.
Im Folgenden werden die unterschiedlichsten Dimensionen des Mobbings sowie die feindseligen Handlungen nach Leymann vorgestellt. Um Mobbing in seinen Erscheinungsformen noch klarer zu erfassen, wird dieses Phänomen von angrenzenden Begriffen wie Konflikt, psychische Gewalt und psychosozialer Stress abgegrenzt.
2.2.1 Abgrenzung zu Konflikten, psychosozialem Stress und psychischer Gewalt
In den vorangegangenen Kapiteln wurde bereits aufgezeigt, dass der Begriff Mobbing nicht klar definiert ist. Daher werden im ersten Schritt die Bereiche definiert, die nicht unter Mobbing zu verstehen sind, um das Phänomen genau beschreiben zu können.
Als erstes ist der Konflikt zu benennen. Mobbing kann sicherlich aus einem eskalierten Konflikt entstanden sein, dieser ist aber nicht zwingend eine Voraussetzung für den Beginn eines Mobbingprozesses. Ein Konflikt liegt immer dann vor, wenn zwei oder mehr Parteien unterschiedliche Interessen haben und die Verteilung der vorhandenen Ressourcen für sich beeinträchtigt sehen. Zu diesen Ressourcen in der Arbeitswelt zählen z.B. die Aufstiegschancen innerhalb der Organisation sowie Privilegien durch den Vorgesetzten bei Urlaub und andere Vergünstigungen. So sind aggressive Handlungen innerhalb eines Konflikts zur Durchsetzung eines konkreten Interesses Mittel zum Zweck. Bei Mobbing sind bereits die feindseligen Handlungen der Selbstzweck.[41] Die Gefährdung der eigenen Bedürfnisse wird als Schadenserleben und somit als Konfliktanlass gewertet. Das Konflikterleben mündet in einer Schuldzuweisung, um gleichzeitig eine Gegenpartei zu definieren. In diesem Stadium des akuten Konflikts wird bei der einen Partei ein Durchsetzungswille und bei der Gegenpartei der Widerstand entwickelt.[42] Entscheidend hierbei ist, dass eine Konfliktpartei die Bedrohung ihrer Ressourcen fühlt. Hierüber werden weitere Gefühle, wie z.B. Angst, Neid und Frustration geweckt, die den sozialen Konflikt auslösen.[43]
Die Art, wie jeder einzelne diese Gefährdung seiner Bedürfnisse erkennt und mit ihr umgeht, entscheidet später, ob sich der latente Konflikt [44] zu einem destruktiven Konflikt mit Eskalationspotential entwickelt. Ist es beiden Parteien nicht möglich, die Differenzen anzusprechen und durch einen ausgehandelten Kompromiss zu lösen, besteht die Gefahr, dass der heiße Konflikt zu einem kalten Konflikt [45] wird. Selbst bei Versuchen, den Konflikt zu lösen, ist darauf zu achten, den größtmöglichen Konsens zu erreichen. Sollte das Konfliktgespräch lediglich darin münden, dass besonders in Hierarchien eine Partei seine Position bestätigt und somit die Position der Gegenpartei als weniger wichtig einstuft, führt das nicht zu einer Lösung, sondern zu einer Verhärtung der Positionen. Es könnte sogar dazu führen, dass der Konflikt sich abkühlt und die nächste Stufe zur Eskalation erreicht hat.[46] [47] Erkennbar könnte diese Stufe werden, wenn der Konflikt bereits stark emotional und auf eine Person bezogen betrachtet wird. Zu diesem Zeitpunkt ist auch Dritten nicht mehr möglich, die Ursache für den Konflikt klar zu erkennen.[48] Die seelischen Auswirkungen bei den einzelnen Konfliktparteien können sich bereits derart verfestigt haben, dass eine Empathie nicht mehr möglich ist und die negativen Gefühle, wie z.B. Wut und Zorn, zu einem Herabsetzen der Hemmungen und zum Hervorrufen primitiver Triebe führen.[49]
Sinkt die Hemmung derart, dass man seinem Gegner auch körperlichen Schaden zufügen will, dann kann man von einem beginnenden Mobbingprozess sprechen. Allerdings sind bis dahin die Möglichkeiten, den Konflikt zu erkennen und zu lösen, vielfältig. Entscheidend könnte sein, ob die Kontrahenten dem Konflikt auch positive Funktionen zuteilen können. Wird das durch die Persönlichkeitsstrukturen oder ein Konfliktmanagement innerhalb der Organisation gefördert, kann aus einem Konflikt ein Veränderungsprozess beginnen, der erstarrten Arbeitsprozessen und Organisationen hilft, sich zu wandeln oder bestehende Probleme aufzudecken (s. Kapitel 5.4).[50]
Als zweites sollte Mobbing von der psychischen Gewalt abgegrenzt werden. Ähnlich wie bei Konflikten ist die psychische Gewalt eine überwiegende Erscheinungsform von Mobbing. So können die 45 feinseligen Handlungen von Leymann auch als psychische Gewalt erkannt werden. Trotzdem ist nicht überall, wo psychische Gewalt herrscht, ein Mobbingprozess vorzufinden. Entscheidend für den Mobbingprozess ist, dass es sich um ein Opfer handelt, das dem Selbstzweck dienende feinselige Handlungen seitens des oder der Täter ausgesetzt ist mit dem Ziel, aus der Gruppe oder der Organisation ausgeschlossen zu werden.[51] Führungskräfte der obersten Managementebene oder Abteilungsleiter, die durch einen autoritären Führungsstil ein Klima der psychischen Gewalt innerhalb der Organisation schaffen, sind nicht als Mobber einzustufen. Ihr Interesse liegt gerade darin, die Beteiligten in der Organisation zu halten und sie im Sinne der Führungskraft gefügig zu machen.[52]
So dient die strukturelle Gewalt in der Arbeitswelt dazu, einen Zwang auszuüben, der den Willen der Beschäftigten einschränkt und sie dazu bewegt, den Willen der Abteilungsleitung umzusetzen. Gewalt gilt als legitim, wenn sie in Form der Staatsgewalt sowie als Notwehr zum Schutz der eigenen Gesundheit und des Lebens eingesetzt wird. Andere Formen der Gewaltanwendung sind illegal, trotzdem ist jeder Mensch dazu in der Lage Gewalt anzuwenden.[53]
Wichtige Unterscheidungsmerkmale zum Mobbing sind lt. Esser und Wolmerath[54]:
- „Eine Person attackiert eine Reihe von Personen oder die komplette Abteilung gleichzeitig
- Fluktuierende psychische Gewalt (d.h. ständig wechselnde Betroffene)
- Chaotische, Angst machende, stressige Arbeitsbedingungen aufgrund einer überforderten, beratungsresistenten Führungsperson, die jedoch von oben gedeckt wird
- Ein perverses System der Selbstdarstellung einer Führungspersönlichkeit, die sowohl aggressive als auch zugleich verführerische Elemente enthält und von der [sic!] Opfern teilweise mitgetragen wird.“
Ein häufiger Grund für das Entstehen von psychischer Gewalt sind die missbräuchlich genutzten Instrumente der Mikropolitik innerhalb von Organisationen. Sobald Mikropolitik noch dazu dient, seine Interessen durchzusetzen und sich fremden Interessen nicht wehrlos auszusetzen, ist das mikropolitische Handeln in heutigen Organisationen teilweise erforderlich. Allerdings kann das missbräuchliche mikropolitische Handeln dann zur psychischen Gewalt werden, wenn Führungskräfte glauben, dass sie ausschließlich auf diese Weise ihre Interessen durchsetzen können.[55] Herrscht in Organisationen keine lebendige Streitkultur sowie die Fähigkeit, Interessen und Konflikte offen und mit fairen Mitteln auszutragen, kann hieraus gegen einen Einzelnen ein Mobbingprozess erwachsen.
Die psychische Gewalt sowie das Mobbing unterscheiden sich zwar darin, dass es eine andere Opferdefinition gibt und dass es schließlich nicht um den Ausschluss des Opfers aus der Organisation geht. Allerdings sind die feindseligen Handlungen nicht zu unterscheiden, beide agieren mit Bedrohungen, um Angst einzujagen, Einschüchterung hervorzurufen und Unterwerfung zu erreichen. Im Gegensatz zu Mobbing endet die psychische Gewalt, wenn die Interessen des Täters durchgesetzt oder geschützt werden konnten. Eventuell hilft es bereits den Opfern, wenn der Täter sein Interesse verliert, da andere Personen ihn herausgefordert haben. Ein deutliches Unterscheidungsmerkmal von psychischer Gewalt zu Mobbing ist die Ausrichtung eines Täters auf häufig mehrere Opfer. Im Mobbingprozess ist dieses umgekehrt. Das setzt einen Einfluss voraus, der in Organisationen überwiegend durch Vorgesetzte ausgeübt werden kann.
Wird in Organisationen ein starkes Auftreten und ein autoritärer Führungsstil seitens der Abteilungsleitung gefördert oder sogar selbst praktiziert, erhält der Täter auch noch den Schutz, der es ihm ermöglicht, weiterhin psychische Gewalt anzuwenden. Die Opfer resignieren und nehmen diese Strukturen als vorgegeben hin. Die Symptome bei den Opfern sind allerdings gleich. Ob Konflikt, psychische Gewalt oder Mobbing, sie sind Stressoren für jeden Einzelnen, der ihnen ausgesetzt ist. Werden Konflikte nicht gelöst und Verläufe von psychische Gewalt und Mobbing chronisch, so sind die Betroffenen psychosozialen Stress ausgesetzt, der Auswirkungen auf ihre Gesundheit hat.
„Allgemein ist unter Stress eine unspezifische Veränderung des biologischen Organismus zu verstehen, der durch Reize ausgelöst wird und das innere Gleichgewicht des Systems beeinträchtigt“.[56] Hierüber definiert sich der Disstress, der negative Auswirkungen auf motorischer, physiologischer und kognitiver Ebene verursacht. Der positive Stress, auch Eustress genannt, wirkt auf den Organismus belebend und löst Glücksgefühle aus. Erst das Wechselspiel zwischen Anspannung und Entspannung sorgen für einen ausgeglichenen Organismus, der vor weiteren Stressoren schützt und in den Menschen eine Zufriedenheit auslöst.[57] Gerade die digitale Revolution am Ende des 20. Jahrhunderts führte in Organisationen zu einer Technisierung des Arbeitsplatzes. Arbeitsprozesse fanden in kürzerer Zeit statt und machten Menschen für einfache Tätigkeiten überflüssig. Anstatt die gewonnene Zeit für weniger Arbeit zu nutzen, fand zunehmend eine Arbeitsverdichtung statt, um den Profit zu erhöhen und wettbewerbsfähig zu bleiben. Selbst die öffentliche Verwaltung merkt diese Veränderungen in den Arbeitsprozessen, obwohl sie nicht profitorientiert arbeitet. Der arbeitende Mensch ist durch den Wandel und seine Auswirkungen unter permanenter Anspannung. Pausen und Spaziergänge, die in früheren Jahrzehnten noch üblich waren, sind der Effizienz im beruflichen wie im privaten Umfeld zum Opfer gefallen. Ein gewachsenes Arbeitstempo, Hektik und gestiegener Leistungsdruck führen zu permanentem Disstress, der trotz Zeitgewinn mittels einer Computerisierung nicht abgebaut werden kann. Die Folgen können Depression, Burnout und chronisches Erschöpfungssyndrom sein.[58] Ob diese Krankheitszeichen tatsächlich auftreten, hängt allerdings von unterschiedlichsten Faktoren des Individuums ab. So empfinden einzelne Menschen bereits negativen Stress, weil sie zwei Aufgaben in der gleichen Zeit schaffen sollen, andere empfinden es gerade als Herausforderung. Stress wird demnach unterschiedlich empfunden. Er ist Teil der Arbeitswelt, die nicht nur mit positiven Eindrücken erlebt werden kann. Bereits der Umstand, dass Arbeitsaufgaben als unterschiedlich stressig oder nicht stressig empfunden werden zeigt, dass psychosozialer Stress nicht mit Mobbing gleichzusetzen ist. Psychosozialer Stress ist teilweise erforderlich, um ein Maß an Konzentration für ein gutes Arbeitsergebnis zu erreichen.
2.2.2 Dimensionen des Mobbings
Um den Beginn eines Mobbingprozesses erkennen zu können und diesen als Mobbing zu definieren, ist es als erster Schritt erforderlich, dass sich das Opfer tatsächlich schikaniert und belästigt fühlt. Eine objektive Einschätzung des Umstands ist schwierig, da jeder Einzelne anders auf feindselige Handlungen reagiert. So kann selbst der Betroffene die Schikanen und Intrigen mehr als beruflichen Abhärtungsprozess verstehen und nicht als Mobbing. Besonders wenn die Organisationskultur solche Rituale erkennen lässt.[59] Anhand der 45 feindseligen Handlungen von Leymann[60] sollte mindestens eine Handlung pro Woche über einen minimalen Zeitraum von sechs Monaten stattfinden. Allerdings setzt das erst einmal voraus, dass das Opfer in der Lage ist, diese Handlungen als feindselig einzuschätzen. Das ist nicht immer klar zu erkennen, da einige Handlungen gerade im subtilen und verborgenen Bereich stattfinden, wie z.B. das Verbreiten von Gerüchten, Hinter dem Rücken schlecht über jemanden reden usw. (s. Anhang 1). Grundsätzlich ist festzuhalten, dass Mobbing generell ein Angriff auf die Gesundheit des Opfers darstellt.[61]
Empfindet ein Opfer die feindseligen Handlungen als Mobbing, ist in einem zweiten Schritt objektiv zu analysieren, ob es sich bei den Schilderungen um einen Konflikt oder tatsächlich um einen Mobbingprozess handelt. Diese Analyse ist von internen oder externen Experten für Mobbing durchzuführen. Als interne Experten sind Beschäftigtenvertretung, Betriebsarzt oder speziell geschultes Personal im Konfliktmanagement zu nennen. Zu den externen Experten zählen Ärzte, Rechtsanwälte und Selbsthilfegruppen bzw. Foren im Internet. Für die Betroffenen ist entscheidend, dass sie die Dimensionen des Mobbings erfahren, um somit ihre eigene Situation widerzuspiegeln. Angriffe können gegen die Arbeitsleistung und das Leistungsvermögen erfolgen, in dem der Betroffene mittels Manipulation, Sabotage und Missbrauch des Weisungsrechts in seiner Arbeit behindert und verunsichert wird. Das Opfer tendiert dazu, mehr Fehler in seiner Arbeit zu begehen und provoziert somit spätere Abmahnungen, Umsetzungen oder Kündigungen.[62]
Entscheidend ist, dass die Angriffe von den Tätern stets die Manipulation und Schädigung von beruflicher und privater Reputation zum Ziel haben. Die unterschiedlichsten Formen des Angriffs, ob subtil oder direkt, dienen dazu, dem Opfer zu schaden und seine Existenz zu zerstören. Gleichzeitig dient die Verbreitung von übler Nachrede bei Kollegen anderer Gruppen langfristig der Isolation des Opfers. Anlässe des kollegialen Miteinanders, wie Geburtstags- oder Weihnachtsfeiern, finden ohne das Opfer statt.
Der Grund hierfür liegt vermutlich nicht darin, dass die Kollegen zwangsläufig der üblen Nachrede Glauben schenken. Vielmehr ist durch den permanenten Psychoterror mit Persönlichkeitsveränderungen des Opfers zu rechnen, die sich im sozialen Verhalten gegenüber den Kollegen ausdrückt.[63] Die Kollegen sind somit nicht Beteiligte an dem Mobbingprozess sondern ebenfalls Opfer, da solche Verhaltensweisen schlechte Auswirkungen auf die Kollegialität und das Arbeitsklima haben.
Im Gegensatz hierzu sind die Kollegen, die den Mobbingprozess als solchen erkennen und nicht helfend eingreifen, als Mittäter zu bezeichnen. Hier ist besonders die Rolle der Vorgesetzten hervorzuheben, da sie neben der Verpflichtung zur Fürsorge gegenüber ihren Mitarbeitern auch die Möglichkeit haben, vermittelnd einzugreifen. Häufig zeigt sich die unterlassene Hilfeleistung, in dem sie dem Opfer eine Mit- oder Hauptschuld zusprechen und Hilfeersuchen abweisen. Die unterlassene Hilfeleistung von Kollegen kann allerdings auch ihren Grund im Selbstschutz haben.[64] Solange sich die dominierenden Täter auf das ausgewählte Opfer konzentrieren, wird man selbst nicht zum Opfer bzw. kann eine Einmischung dazu führen, dass man selbst zum nächsten Mobbingopfer wird. Folglich steht die Vermeidung von Mobbing auch immer mit der Bereitschaft zur Zivilcourage in Verbindung.[65] Wie bereits ausgeführt, ist charakteristisch für einen Mobbingprozess, dass es sich um ein Opfer-Täter-Verhältnis handelt mit dem Ziel, das Opfer aus der Organisation auszuschließen und somit existenziell zu schaden. Hierfür bedienen sich der oder die Täter feinseliger Handlungen, die über einen längeren Zeitraum regelmäßig wiederholt werden. Aber welche Akteure werden zu Tätern und welche zu Opfern in einer Arbeitsorganisation?
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1 Das breite Spektrum der Mobbinghandlungen nach Esser/ Wolmerath[66]
Es können drei typische Täter-Opfer-Verhältnisse beschrieben werden. Bei der ersten Variante werden mehrere Kollegen gegen ein Opfer tätig. Diese Handlungen erfolgen gemeinschaftlich offen, da sich jeder Einzelne in der Gruppe sicher und stark fühlt. Die feindseligen Handlungen äußern sich in diesem Fall z.B. durch Beschimpfungen, Beschuldigungen etc. Die Ursache für den Beginn des Mobbingprozesses bleibt für das Opfer verborgen. Ziel der Attacke soll auch sein, das Opfer zu verwirren, damit wird es gegenüber der Gruppe geschwächt und degradiert.
Dieses Gruppenphänomen wurde bereits von Konrad Lorenz und von Heinemann beschrieben. Ähnlich wie bei Mobbing an Schulen oder Cybermobbing werden häufig neue Kollegen in der Gruppe als Opfer auserkoren, um sich den bereits verteilten Rollen innerhalb der Gruppe unterzuordnen. Starke Persönlichkeiten mit einem erkennbaren Hang zum Individualismus werden umgehend vom informellen Führer der Gruppe als Störer und Konkurrent gesehen und wecken unbemerkt mit ihrem Verhalten einen Mobbingprozess. Das Besondere am Mobbing in der Arbeitswelt ist aber gerade nicht, dass Übergriffe zwischen Kollegen stattfinden können, denn dem Gruppenphänomen wird auch außerhalb von Organisationen begegnet. Die Besonderheit besteht in der vorhandenen Hierarchie und der Aufbauorganisation innerhalb von Behörden bzw. Unternehmen. Es ist zwischen Staffing und Bossing zu unterscheiden, im angelsächsischen Raum auch Bullying oder Harassment genannt.
Bei Staffing handelt es sich um Übergriffe von Untergebenen gegen einen Vorgesetzten. Bei dieser Dimension des Mobbings handelt es sich um einen Protest, der sich häufig gegen einen neuen Vorgesetzten in der Organisation richtet und somit noch nicht in den vorhandenen Strukturen etabliert ist.[67] Die Gründe liegen entweder darin, dass sich die Untergebenen einen anderen Kandidaten gewünscht haben oder dass sie zu große Veränderungen befürchten. Die Art der Anfeindung ist meistens direkt, da hier ebenfalls das Mobbing als gruppendynamisches Phänomen zu begreifen ist. Bei etablierten Vorgesetzten hat allerdings das Staffing selten Erfolg, da die Vorgesetzten der weiteren Leitungsebenen solche Handlungsweisen häufig hinsichtlich ihrer Einflussmöglichkeiten direkt unterbinden können.[68]
Die überwiegend und wohl auch erfolgreichste Dimension eines Mobbingprozesses erfolgt durch Übergriffe des Vorgesetzten gegenüber einem Untergebenen, das sog. Bossing. Besonders durch die Stellung in der Hierarchie und dem unterschiedlichen Machtverhältnis kann durch einen Konflikt ein Täter-Opfer-Verhältnis entstehen. Diese Übergriffe sind in Organisationen, in denen ein autoritärer Führungsstil vorherrscht, sicherlich direkter als in Organisationen mit kooperativem Führungsstil.[69] Sicherlich ist nicht jedes schlechte Verhalten eines Vorgesetzten gleich als zielgerichteter Mobbingprozess zu deuten. Kommt es allerdings tatsächlich zu Mobbing, so verspricht die Variante des Bossing den größten Erfolg für den Täter und somit den größtmöglichen Schaden für das Opfer. Der entscheidende Faktor scheint die Macht zu sein, die Vorgesetzen mit Personalverantwortung übertragen werden. Dort, wo Macht eingeräumt wird, ist auch immer der Missbrauch möglich.
Nach den Erkenntnissen von Leymann durchläuft ein Mobbingprozess fünf Phasen, die schlussendlich zum Ausschluss des Opfers aus der Arbeitswelt führen. Hierbei wird davon ausgegangen, dass das Opfer in der ersten Phase einen Konflikt mit den späteren Tätern hat. Durch Unfähigkeit sämtlicher Konfliktparteien, wie auch den mittelbaren Beteiligten an diesem Konflikt (z.B. Beschäftigtenvertretung, Personalverwaltung, höhere Vorgesetzte) entwickelt sich ein Mobbing, dass die zweite Phase beschreibt.[70]
Die daraus folgenden Veränderungen in der Persönlichkeit des Opfers und das dadurch geänderte Verhalten, wie z.B. höhere Fehlzeiten, Misstrauen etc., lassen den Prozess weiter voranschreiten. In der dritten Phase beginnen ungerechtfertigte Rechtsbrüche seitens der Personalverwaltung, indem das Verhalten des Opfers als betriebsstörend eingestuft wird und entsprechende arbeitsrechtliche bzw. dienstrechtliche Sanktionen (z.B. Abmahnung, Verweis, Umsetzungen etc.) häufig ohne Einbeziehung des Opfers entschieden und umgesetzt werden. Hierin besteht auch einzig und allein der Rechtsbruch, denn eine Sanktionierung kann sehr wohl ein legitimes Mittel sein, wenn vorherige Instrumente im Rahmen der Verhältnismäßigkeit nicht gegriffen haben.[71]
Erst wenn diese Rechtsbrüche erfolgt sind, setzt nach Leymann die vierte Phase des Mobbingprozesses ein. Nun setzt die Personalverwaltung Mittel ein, mit dem Ziel das Opfer aus der Arbeitswelt zu entfernen. Das setzt eine Hoffnungslosigkeit seitens der Personalverwaltung voraus, die keine Mittel mehr erkennt mit dem Opfer eine gemeinsame Lösung für das Problem zu finden.[72] Die Personalverwaltung versucht entweder mithilfe von Gutachten des Betriebs- oder Amtsarztes Beweise zu schaffen, das Opfer durch Frühverrentung oder Frühpensionierung aus der Arbeitswelt zu drängen oder durch nachweisbare Fehler, die das Opfer in seiner Arbeit begangen hat, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Hierbei begeht die Personalverwaltung entweder Rechtsbrüche, da diese Fehler lediglich Unterstellungen sind und rational nicht begründbar oder das Opfer ist durch den jahrelangen Mobbingprozess in seiner psychischen Verfassung nicht mehr in der Lage, konzentriert und professionell zu arbeiten, so dass ihm verstärkt Fehler unterlaufen.
Problematisch an diesem Phasenmodell ist, dass es erst nach zahlreichen Interviews ausschließlich mit Mobbingopfern entstand. Die Mobbingprozesse wurden ausschließlich aus der Erinnerung der Opfer konstruiert. Diese permanente Opferperspektive führt zu der Annahme, dass ein Mobbingprozess chronologisch nach dem Phasenmodell Leymanns abläuft. Es ist dabei zu bedenken, dass bei diesem Phasenmodell die Perspektive der Täter fehlt, um tatsächlich ein Verlaufsmodell erstellen zu können. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass ein Konflikt durch viele Interaktionen entstehen kann. Fehlen den jeweiligen Akteuren die Möglichkeiten oder der Wille, den Konflikt durch Kommunikation zu klären, besteht die Gefahr, dass der heiße Konflikt[73] zu einem kalten Konflikt[74] wird und feindliche Handlungen subtil begangen werden. Eventuell wird zu diesem Zeitpunkt eine Entscheidung getroffen, den Mitarbeiter oder Kollegen zu drangsalieren, um ihn aus der Arbeitsgruppe zu drängen.
Das Verlaufsmodell stellt somit die Situationen dar, wie sich der Mobbingprozess innerhalb der Gruppe und später in der Organisation entwickeln konnte, ohne dass Personalverwaltung, höhere Vorgesetzte, couragierte Kollegen oder die Beschäftigtenvertretung eingreifen.[75] Diese Herangehensweise findet sich auch in der Eskalationstreppe von Friedrich Glasl. Der Ökonom und Organisationsberater beschreibt ebenfalls wie Leymann eine eindimensionale Entwicklung eines eskalierenden Konflikts[76] (s. Anhang Nr.3). Hierbei wird davon ausgegangen, dass die Beteiligten an einer Konfliktlösung entweder nicht interessiert sind oder sich nicht in der Lage sehen, den Konflikt mit konstruktiven Mitteln zu beenden.
Wahrscheinlicher ist, dass Mobbingprozesse nicht gradlinig verlaufen, sondern Einflüssen innerhalb der Gruppe und Organisation ausgesetzt sind. Eine mögliche Interaktion der Beteiligten oder ein Handeln seitens der Abteilungsleitung oder Beschäftigtenvertretung kann dem Mobbingopfer helfen, aus dieser Zwangssituation auch vor Erreichen der letzten Eskalationsstufe herauszufinden. Denkbar wäre eine vorzeitige Sanktionierung oder Versetzung der Mobber, die den Mobbingprozess frühzeitig beenden würde. Somit wäre das Phasenmodell von Leymann für solche Fälle nicht ausreichend.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2 Phasenmodell nach Heinz Leymann[77]
Schwieriger stellt sich die Situation dar, wenn bereits Übergriffe auf das Privatleben des Opfers stattfinden, wie z.B. Reifen zerstechen, Auflauern etc. Der Mobbingprozess hätte sich somit in einen anderen Bereich verlagert und würde seitens des Arbeitgebers nicht beinflussbar sein. Entscheidend für einen Mobbingprozess ist weiterhin, dass es sich um ein Täter-Opfer-Verhältnis handeln muss, in dem das Opfer über einen Zeitraum drangsaliert und terrorisiert und somit immer stärker geschwächt wird. Ein Konflikt ist hierfür nicht zwingend die Voraussetzung. Ein besseres Verlaufsmodell stellt daher die Alternative von Neuberger dar (s. Anhang 4).[78]
Hierin werden in einem Prozess anfangs zwei Rollen als Opfer wie auch als Täter gebildet, die in den folgenden zwei Phasen bislang neutrale Beteiligte in einer der beiden Pole drängen. Das Opfer wie auch der Täter sind bestrebt eine Solidargemeinschaft für ihre Seite zu gewinnen, wobei sich die größere Anzahl der solidarischen Beteiligten beim Täter wiederfinden muss, um weiterhin das Opfer in einer geschwächten Situation zu halten. Wird davon ausgegangen, dass „die überwiegenden Mobbingprozesse durch Vorgesetzte initiiert werden“[79],ist es objektiv nachvollziehbar, dass sich diese stärkere Gruppe um den Vorgesetzten herum bilden wird, um nun gemeinsam gegen das Opfer vorzugehen. Findet bis dahin keine Unterbrechung des Mobbingprozesses statt, verstärkt sich die Polarisierung, in dem der Kreis der Beteiligten expandiert wird und somit den Raum als Gruppe verlässt. Durch diese Entwicklung wird der Prozess formalisiert und es findet eine Verrechtlichung statt, die bis zur abschließenden Entscheidung der Personalverwaltung weiter anwächst.
Erst durch die Entscheidung der Personalverwaltung ist ein Gleichgewicht zwischen den beiden verfeindeten Parteien wieder herzustellen und die Gruppe befindet sich wieder in der Ausgangslage mit unauffälligen Beziehungen. Neuberger beschreibt somit kein lineares Modell der Eskalation wie Leymann und Glasl, sondern erkennt einen Zyklus, der durch unterschiedliche Motive und mit einer neuen Rollenverteilung stets neu beginnen kann. Gerade in komplexen Organisationen wie der öffentlichen Verwaltung ist ein linearer Verlauf eines Mobbingprozesses schwer anwendbar, da eine Gruppe nicht abgetrennt von der restlichen Organisation, seinen gruppendynamischen Kräften ausgesetzt ist. Somit scheint das Verlaufsmodell von Neuberger für die weiteren Untersuchungen zum Mobbingphänomen in der öffentlichen Verwaltung passender zu sein als die linearen Modelle. Ob Mobbing tatsächlich in der Arbeitswelt stattfindet und empirisch belegbar ist oder lediglich ein Einzelphänomen, soll im nächsten Kapitel genau betrachtet werden.
Die erste repräsentative Studie, die sich mit Mobbing in der Arbeitswelt befasste, wurde 2002 durch den Mobbing-Report im Auftrag der BAuA durchgeführt.[80] Auslöser dieser Studie waren die Beschreibungen des Mobbingphänomens durch Leymann. Der Betriebswirt Klaus Niedl nahm diese 1995 zum Anlass, in zwei Einrichtungen in Österreich über Auswertungen per Fragebogen die Ausbreitung von Mobbing in den untersuchten Betrieben zu belegen und stellte darüber fest, dass eine Übertragbarkeit der Ergebnisse Leymanns aus Schweden in den deutschsprachigen Raum keinen wissenschaftlichen Bestand habe. Grund hierfür ist die unterschiedliche Entwicklung von Arbeitsorganisationen in den einzelnen europäischen Staaten.[81]
Dort wo Leymann noch von einer Betroffenen- Quote i.H.v. 3,5 %[82] der arbeitenden Bevölkerung ausging, konnte Niedl in einem privaten Forschungsinstitut eine Quote i.H.v. 4,4 % und in einem öffentlichen Krankenhausbetrieb eine Quote i.H.v. 7,8% belegen[83]. Setzten die vorangegangenen Erhebungen den LIPT-Fragebogen[84] (s. Anhang Nr.2) ein, geht der Mobbing-Report von einer eigenen Definition[85] [86] des Mobbingphänomens aus. Befragungen wurden in zwei Ebenen, Brachen übergreifend mit der Zielsetzung zur Feststellung von Mobbingbetroffenheit durchgeführt. Ziel war es, Form und Auswirkung des Mobbings zu ermitteln.[87]
Mit der somit ermittelten Gesamt- Mobbingquote von 11,3% wurden die Daten von Leymann und Niedl um ein Vielfaches überstiegen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3 Aktuelle, jährliche und gesamte Mobbingquote[88]
Grund hierfür kann einerseits in der unterschiedlichen Befragung liegen, da nach dem LIPT- Fragebogen der Zeitfaktor von andauernden feindseligen Handlungen von mindestens sechs Monaten Laufzeit bei mindestens einer feindseligen Handlung pro Woche ausgeht. Andererseits definiert der Mobbing- Report lediglich zwischen derzeit und schon einmal. Somit werden sämtliche Fälle von empfundener Schikane oder Belästigung von allen Erwerbstätigen in der Bundesrepublik Deutschland in der Altersgruppe von 15 bis 65 abgefragt. Wird dieser Quotient auf die Erwerbstätigenzahlen des Jahres 2014 mit 42,75 Mio. bezogen, bedeutet das, dass jeder neunte Erwerbstätige mindestens einmal in seinem Berufsleben feindseligen Handlungen ausgesetzt war.[89] Die Höhe der Mobbingopfer hat sich im Vergleich zu der Erhebung im Jahr 2001 nicht verändert.[90] Wird der gesamte Mobbingquotient von 11,3 % differenzierter betrachtet, so kann festgestellt werden, dass bei erwerbstätigen Frauen ein 34 % höheres Risiko gegenüber den männlichen Kollegen besteht, mindestens einmal über einen längeren Zeitraum im Berufsleben gemobbt zu werden[91]. Niedl ist bei seiner Erhebung 1995 noch von keiner erkennbaren Geschlechtsspezifizierung ausgegangen; hier waren die Anzahl der Mobbing-Fälle zwischen Männern und Frauen ausgeglichen.[92] Dieses Ergebnis konnte durch die Untersuchungen von Dieter Zapf bestätigt werden. Er geht eher davon aus, dass der höhere Frauenanteil aus der Stressforschung darin liegen könnte, dass Frauen eher über gesundheitliche und vor allem psychische Belastungen Auskunft geben als Männer.[93]
Bezogen auf die einzelnen Branchen und Berufsgruppen konnte festgestellt werden, dass neben dem Gesundheits- und Sozialwesen (Mobbing-Risiko-Faktor 1,4) und privaten Dienstleistungsunternehmen (Mobbing-Risiko-Faktor 1,4), besonders die öffentliche Verwaltung mit einem Mobbing-Risiko-Faktor von 1,2 zu den Berufsfeldern zählt, in dem Mobbing für die Mitarbeiter eine Rolle spielt und Auswirkungen auf ihre gesundheitliche und soziale Entwicklung nimmt. Die unauffälligsten Branchen und Berufsgruppen waren mit einem Mobbingfaktor von 0,1 bis 0,3 in der Landwirtschaft, im Einzelhandel und in der Reinigungsbranche zu finden.[94] Auffallend hierbei ist, dass die Berufsgruppen, die in Arbeitsgruppen und Hierarchien organisiert sind und ausschließlich mit Kundenbetreuung zu tun haben, anfällig für das Mobbingphänomen scheinen. Die Aufgaben der öffentlichen Verwaltungen werden hier überwiegend als öffentliche Dienstleistungen für die Bürger verstanden. Berufsgruppen, die ihre Arbeit nicht in Organisationen ausüben, sind dagegen unauffällig. Das kann auf gruppendynamische sowie strukturelle Auslöser für Mobbing in Organisationen mit dienstleistender Tätigkeit hindeuten.
Ein weiteres Indiz für diese Annahme ist auch, dass Beamte (13,7%) sowie Angestellte (13,6%) im Gegensatz zu Arbeitern (12,3%) die Berufsgruppen sind, die angeben von Mobbing am häufigsten betroffen zu sein[95]. Da es sich hierbei um die beiden Berufsgruppen handelt, die in der öffentlichen Verwaltung überwiegend vertreten sind, könnte sich somit der hohe Mobbingfaktor erklären. Die Größe einer Organisation scheint allerdings keine Rolle beim Auftreten für das Mobbingphänomen zu spielen.[96] Die Erkenntnisse der repräsentativen Studie, die die öffentliche Verwaltung als ein Tätigkeitsfeld einstuft, dass zu einer hohen Mobbingrate im Vergleich zu anderen Berufsbranchen tendiert, führt dazu, dass das Gebiet der öffentlichen Verwaltung mit seinen bürokratischen Strukturen, hinsichtlich der Ursachen für Mobbing in den folgenden Kapiteln analysiert werden soll.
2.5 Zwischenfazit
Die Frage, ob Mobbing lediglich ein Modewort ist, kann verneint werden. Das Bekanntwerden des Begriffs Mobbing über das Erscheinen des ersten Ratgebers von Heinz Leymann hat zu Beginn viele Kontroversen, besonders bei anderen Arbeitsmedizinern und –psychologen, verursacht, die letztendlich dazu beigetragen haben, dass der Begriff zu einem Modewort verkommen ist. Diese schlechte Publicity führte allerdings dazu, dass Politik und Wirtschaft aufmerksam wurden und erste Studien ab 2002 über das Phänomen in Deutschland in Auftrag gaben.
Trotzdem ist bis heute festzustellen, dass die Grundlagenforschung weiterhin nicht als abgeschlossen aufgefasst werden kann, da es bisher keine allgemeine Definition für Mobbing gibt, die von allen wissenschaftlichen Disziplinen wie Arbeitsmedizin, Arbeitspsychologie, Managementlehre, Rechtswissenschaften und Soziologie anerkannt wird. Für die vorliegende Arbeit wird Bezug genommen auf die erarbeitete Definition von Leymann, da sie in den weiteren Arbeiten und Studien häufig als Grundlage dient. Die Definition von Neuberger, ein Kritiker von Leymann, soll dazu dienen, die ausschließliche Opferperspektive und den absoluten Zeitfaktor in Leymanns Definition, kritisch hinterfragen zu können. Um die Notwendigkeit für die Untersuchungen in dieser Arbeit für die öffentliche Verwaltung aufzeigen zu können, werden im nächsten Kapitel die gesundheitlichen Folgen von Mobbing und die daraus resultierende Verantwortung des Dienstherren vorgestellt und diskutiert.
[...]
[1] Vgl. Deutsche Bibelgesellschaft (1999), Hiob 30,9-17.
[2] Anm. d. Verf.: Persönliche Erfahrungen der Verfasserin als langjährige Verwaltungsbeamtin in verschiedenen Bezirksverwaltungen des Landes Berlin.
[3] Zur besseren Lesbarkeit werden im Folgenden bezogen auf das Geschlecht keine differenzierenden Bezeichnungen mehr verwendet. Unter Hinweis auf Gender Mainstreaming ist sowohl die männliche als auch die weibliche Form gemeint.
[4] Vgl. Behnke (2005), S. 243f.
[5] Vgl. Leymann (1995). S. 15f, S. 29.
[6] Vgl. Wolmerath (2013), S. 23f.
[7] Vgl. Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2002), S. 158.
[8] Vgl. Eisermann, de Costanzo (2011), S. 28.
[9] Vgl. Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2002), S. 23.
[10] Vgl. Richtlinie des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (89/391/EWG).
[11] Vgl. Schmidt, Wegge (2007), S. 277ff.
[12] SenInnSport (2009), S. 1ff.
[13] Vgl. Leymann (1993), S. 9ff.
[14] Vgl. Neuberger (1999), S. 20ff.
[15] Vgl. Leymann (1995), S. 13ff.
[16] Vgl. Wolmerath (2013), S. 23.
[17] Vgl. Esser, Wolmerath (2011), S. 22.
[18] Vgl. Schneider, Toyka- Seid (2013), S. 1.
[19] Duden-online, o.V.( o.J.).
[20] Duden-online, o.V.( o.J.).
[21] Vgl. Wolmerath (2013), S. 23.
[22] Vgl. Wolmerath (2013), S. 23.
[23] Vgl. Leymann (1993), S. 21ff.
[24] Vgl. Leymann (1996), S. 13ff.
[25] Leymann (1993), S. 21.
[26] Leymann (1993), S. 21.
[27] Vgl. Leymann (1993), S. 22.
[28] Leymann (1993), S. 22.
[29] Leymann (1993), S. 33f.
[30] Leymann (1995), S. 18.
[31] Vgl. Eisermann, de Costanzo (2011), S. 16.
[32] Vgl. Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2002),S. 72ff.
[33] Vgl. Eisermann, de Costanzo (2011), S. 17.
[34] Neuberger (1999), S. 18.
[35] Vgl. Leymann (1993), S. 33.
[36] Vgl. Neuberger (1999), S. 18f., S. 162.
[37] Vgl.Neuberger (1999), S. 42f.
[38] Vgl 8 AZR 593/06.
[39] § 1 AGG hat folgenden Wortlaut: Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
[40] Wolmerath (2013), S. 24f.
[41] Vgl. Esser, Wolmerath (2011), S. 56 ff.
[42] Vgl. Esser, Wolmerath (2011), S. 54.
[43] Vgl. Berkel (2003), S. 398.
[44] Vgl. Glasl (2013), S. 201f., zit. nach Pondy (1967).
[45] Vgl. Glasl (2013), S. 77ff.
[46] S. Eskalationstreppe von Glasl, Anhang Nr. 3.
[47] Vgl. Glasl (2013), S. 238f.
[48] Vgl. Berkel (2003), S. 401.
[49] Vgl. Berkel (2003), S. 402.
[50] Vgl. Berkel (2003), S. 402f.
[51] Vgl. Esser, Wolmerath (2011), S. 75ff.
[52] Vgl. Esser, Wolmerath (2011), S. 75.
[53] Vgl. Esser, Wolmerath (2011), S. 76f.
[54] Esser, Wolmerath (2011), S. 77.
[55] Vgl. Neuberger (2003), S. 43.
[56] Regnet (2003), S. 120.
[57] Vgl. Regnet (2003), S. 129.
[58] Vgl. Regnet (2003), S. 123.
[59] Vgl. Neuberger (1999), S. 19.
[60] Vgl. Leymann (1993), S. 22.
[61] Vgl. Esser, Wolmerath (2011), S. 30.
[62] Vgl. Esser, Wolmerath (2011), S. 31ff.
[63] Vgl. Esser, Wolmerath (2011), S. 36f.
[64] Vgl. Esser, Wolmerath (2011), S. 36.
[65] Vgl. Leymann (1993), S. 39.
[66] Esser, Wolmerath (2011), S. 31.
[67] Vgl. Leymann (1993), S. 39ff.
[68] Vgl. Leymann (1993), S. 39ff.
[69] Vgl. Leymann (1993), S. 39ff.
[70] Vgl. Leymann (1993), S. 60ff.
[71] Vgl. Leymann (1993), S. 60ff.
[72] Vgl. Leymann (1993), S. 60ff.
[73] Vgl. Glasl (2013), S. 77ff.
[74] Vgl. Glasl (2013), S. 84ff.
[75] Vgl. Leymann (1993), S. 61.
[76] Vgl. Glasl, (2013), S. 238 f.
[77] Leymann (1993), S. 59.
[78] Vgl. Neuberger (1999), S. 89.
[79] Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2002), S. 65.
[80] Vgl. Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2002), S. 65.
[81] Vgl. Beno (2007), 2min, 3 min 29 sec.
[82] Vgl. Leymann (1995), S. 19.
[83] Vgl. Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2002), S. 11.
[84] Vgl. Leymann (1996), S. 1ff.
[85] Vgl. Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2002), S. 19.
[86] „Unter Mobbing ist zu verstehen, dass jemand am Arbeitsplatz häufig über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert oder benachteiligt und ausgegrenzt wird. – Sind Sie derzeit oder waren Sie schon einmal in diesem Sinne von Mobbing betroffen?“
[87] Vgl. Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2002), S. 19.
[88] Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2002), S. 23.
[89] Vgl. Statistica (o.J.).
[90] Vgl. Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2002), S. 24.
[91] Vgl. Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2002), S. 26.
[92] Vgl. Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2002), S. 25.
[93] Vgl. Zapf (2000), S.2.
[94] Vgl. Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2002), S. 30-35.
[95] Vgl. Zapf (2002), S.3.
[96] Vgl. Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff (2002), S. 36.
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