Inhaltsverzeichnis

1.  Inhaltsverzeichnis  1

2.  Beurteilungssysteme: was ist das?  2

2.1  Die verschiedenen Beurteilungsmethoden  3

2.2  Verschiedene Typen der Beurteilung  4

3.  Die Rechtsgrundlage bei Beurteilungen und  

Beurteilungsgespr  ächen  6

3.1  Die Rechte des Mitarbeiters  7

3.2  Die Rechte des Betriebsrates  9

4.  Resümee  14

5.  Literaturverzeichnis  16

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1. Einleitung

Immer wenn Menschen zusammentreffen, beurteilt der eine den anderen anhand seiner Erfahrungen mit anderen Menschen. Da diese meist zufällige, gefühlsmäßige Beurteilung häufig geschieht, denken viele, dass sie eine gute Menschenkenntnis haben. Allerdings haben Beurteilungen im beruflichen Kontext einen ganz anderen Stellenwert. Dort können Beurteilungen zu personellen Maßnahmen führen. Denn sie können in negativer wie auch in positiver Sicht tarifrechtliche Konsequenzen haben.

Beurteilungen sind für beide Parteien oft nicht leicht oder angenehm. Für den Mitarbeiter (MA) kann es eine hoch emotionale Angelegenheit sein, denn er wird nicht nur mit einem Fremdbild seiner selbst konfrontiert, das doch stark von dem Selbstbild abweichen kann, sondern es können auch Konsequenzen aus dem Ergebnis der Beurteilung erwachsen, die ihm nicht gefallen.

Mitarbeiterbeurteilungen sind, wenn sie richtig durchgeführt werden, von zentraler Bedeutung für die Personalführung. Durch ein Beurteilungsgespräch können die MA leistungsgerechter eingesetzt werden und durch größere Zufriedenheit optimalere Arbeitsergebnisse erzielen.

Um Missverständnisse von vornherein aus dem Weg zu räumen, beschreibe ich unter 2. was man unter Beurteilungen versteht und wie diese aussehen. Dabei ist nicht außer Acht zu lassen, dass es für den Vorgesetzten, der die Beurteilung führt, aber auch für den MA wichtig ist, dass die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters des Betriebsrates und des Arbeitgebers berücksichtigt werden. Die Rechte der MA, des Betriebsrates (BR) und des Arbeitgebers führe ich unter 3. auf und veranschauliche dies anhand einiger Beispiele. Zum Schluss dieser Arbeit gebe ich noch ein Resümee über die wichtigsten Dinge, die beachtet werden sollten.

Gleich zu Beginn möchte ich festlegen welche Definitionsmerkmale zugrunde liegen wenn von einer Personal- oder Mitarbeiterbeurteilung gesprochen wird, hier schließe ich mich Herrn Breisig an ¹ :

-die Beurteilungen finden in regelmäßigen Abständen statt;

-es liegt ein standardisiertes Verfahren vor (z.B. ein Beurteilungsbogen muss ausgefüllt werden)

-es werden das Verhalten und/ oder die Leistung und/oder die Persönlichkeit des Mitarbeiters beurteilt; der unmittelbare Vorgesetzte führt die Beurteilung durch.

¹ „Personalbeurteilung, Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarung“ von T. Breisig; S. 39

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Zu beachten ist, dass ich in dieser Arbeit die rechtliche Sachlage von Beurteilungen der Arbeitnehmer/innen (AN) von Behörden und Dienststellen nicht mit einbezogen habe. Ich gehe von der Industrie aus.

2. Beurteilungssysteme: was ist das?

Beurteilungen, im allgemeinen, sind unausweichlich denn jeder beurteilt seinen Gegenüber ‚geheim im Geiste’. Allerdings gibt es einen großen Unterschied zwischen den oben genannten ‚privaten’ Beurteilungen und den regelmäßig durchgeführten, zielorientierten, offiziellen Beurteilungen, die in die Personalakte kommen.

So ein ‚systematisches’ Beurteilungssystem stellt beträchtliche Anforderungen an die Ausgestaltung und wirft Folgeprobleme auf. Ein Folgeproblem könnte sein, dass die MA demotiviert werden oder Angst vor der Beurteilung haben, vor allem wenn Lohnerhöhungen davon abhängen wie gut die Beurteilung ausfällt. Es gibt aber auch positive Aspekte, wie z.B. Beförderung und /oder Gehaltserhöhung.

„Beurteilungen sind heute kein Repressionsmittel eines hierarchischen Systems in einem Untertanenstaat, in dem mit dem Instrument der Beurteilung anderer, nämlich, die Untertanen’, diszipliniert werden sollen“ ² Die Vorteile des MAs, so sehen es Adrian/Albert/Riedel, seien, dass er Informationen über die Einschätzung seiner Persönlichkeit und seiner Leistung, durch den Vorgesetzten, bekomme. Auch sind die Autoren der Ansicht, dass der MA durch die Beurteilung das nötige feedback bekomme und so auch eine Chance zur Selbstkontrolle, zur Selbstkritik. Er bekomme aber auch die Möglichkeit zur Entwicklung von Gegenvorstellungen und zum ausräumen von Missverständnissen. Ein weiterer Vorteil eines Beurteilungsgespräches für den MA sei, dass er so einen Anhaltspunkt für seine weitere berufliche Entwicklung bekomme. Aus den Ergebnissen solle er „Anreize zur Fortbildung und Ausschöpfung seiner Lern- und Leistungsbereitschaft erhalten.“ 3

Aber auch für den Arbeitgeber hat ein Beurteilungssystem Vorteile. Der Arbeitgeber kann so leichter feststellen ob alle MA ideal eingesetzt werden und wer für eine evtl. Beförderung in Frage käme. Aber auch ob die ‚richtige’ Person am ‚richtigen’ Platz sitzt, um die Effizienz zu steigern. Der AG kann so besser feststellen ob ein MA eine bestimmte Fördermaßnahme braucht z.B. im Rahmen eines Weiterbildungsseminars für ein EDV-Programm.

² „Die Mitarbeiterbeurteilung“ S.11

³ „Die Mitarbeiterbeurteilung“ S.11

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Es gibt viele Aspekte, die erwogen werden müssen, wenn Beurteilungen nicht zur ‚vorprogrammierten Ungerechtigkeit’ werden sollten. Um zu verhindern, dass es zu sehr zu Ungerechtigkeiten kommt, wurden verschiedene Beurteilungssysteme entwickelt, die alle den Anspruch erheben die größt mögliche Objektivität zu gewährleisten. Dabei solle allen Beteiligten klar sein, dass es eine absolute Objektivität - genauso wenig gibt - wie eine absolute Gerechtigkeit.

In folgenden Unterpunkten stelle ich die gängigsten Beurteilungsmethoden und -systeme mit vor.

2.1 Die verschiedenen Beurteilungsmethoden

-Die ‚freie Beurteilung’ ist die am wenigsten standardisierte Form. Bei ihr beschreibt der Beurteiler in freien Worten mit geringen oder gar ohne Vorgaben seine/ihre Einschätzung und Eindrücke über den/die zu beurteilende/n MA hinsichtlich der jeweiligen interessierenden Merkmale oder bezüglichen einer Gesamtbewertung. Bei dieser Beurteilungsmethode ist die Vergleichbarkeit kaum möglich. Leicht herrscht dort auch Willkür und Subjektivität. Auch ist die Beurteilung in nicht geringen Maße von der Differenzierungsfähigkeit und vom Ausdrucksvermögens des Vorgesetzten abhängig.

-Das genaue Gegenteil ist das stark standardisierte merkmalsorientierte Einstufungsverfahren. Alle MA werden meistens nach einem einheitlichen Raster von Kriterien oder Merkmalen beurteilt, wobei nach einer mehrstufigen Skala vorgegangen wird. Dieses Vorgehen soll die interindividuelle Vergleichbarkeit erst ermöglichen. Oft werden der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und Gerechtigkeitserwägungen zur Rechtfertigung dieses Systems angebracht. Auf Grund der komplexen Formen der Arbeitsteilung und dem daraus resultierenden hohen Maß an unterschiedlichen Tätigkeitsinhalten ist es oft nicht möglich mit diesem hoch standardisierten merkmalsorientierten Einstufungsverfahren die Spezifika des jeweiligen Arbeitsplatzes einzufangen. Somit ist es schwer, tatsächliche individuelle Leistungen und Leistungsfähigkeit der MA festzustellen. Somit droht das Einstufungsverfahren an seinem eigenen Anspruch zu scheitern.

-Bei den sogenannten ‚Rankings’ oder auch Rangordnungsverfahren wird eine hitlistenähnliche Rangfolge der MA angefertigt. Verschiedene Möglichkeiten müssen dabei auseinander gehalten werden.

-Beim Paarvergleich werden die einzelnen MA mit jedem anderen Arbeitsgruppenmitglied verglichen. Dabei muss der Beurteilende immer festlegen wer von den gerade betrachteten MA der ‚bessere’ ist. Im zweiten Schritt wird dann

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