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Inhaltsverzeichnis

Abk  ürzungsverzeic hnis  III

1.  Einleitung  1

2.  Die Situation weiblicher Führungskräfte  1

3.  Gründe für die Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte.  3

3.1.  Soziologische Erklärungsansätze  3

3.1.1.  Geschlechtsstereotype Wahrne hmung.  3

3.1.2.  Männerbund im Management  5

3.2.  Ökonomische Erklärungsansätze  6

3.2.1.  Humankapitaltheorie  6

3.2.2.  Segmentationsansatz  8

4.  Fazit  10

Literaturverzeic  hnis  11

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1. Einleitung

Frauen sind in Führungspositionen von Organisationen, insbesondere im Topmanagement, unterrepräsentiert. In Anbetracht des Potentials an weiblichen Führungskräften scheint sich dieser Anteil jedoch zu relativieren. Dennoch ist eine Diskriminierung von Frauen aufgrund von geschlechtsstereotypen Vorurteilen und in Einkommensnachteilen begründet. Ausgehend von der Situation weiblicher Führungskräfte werden soziologische und ökonomische Gründe für die Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte dargestellt und hinsichtlich ihrer Aussagekraft kritisch gewürdigt.

2. Die Situation weiblicher Führungskräfte

Unter Führungskräften werden hier all diejenigen Persone n verstanden, die Personalverantwortung tragen und einen höheren Rang in der Organisationshierarchie einnehmen. Der Begriff Organisation umfasst dabei Wirtschaftsunternehmen, öffentliche Verwaltungen sowie wissenschaftliche Einrichtungen. In Deutschland und den anderen westlichen Industrienationen sind Frauen nach wie vor gering in den Führungsebenen von Organisationen vertreten. ¹ Laut einer aktuellen Umfrage in deutschen Unternehmen von Bischoff beläuft sich der Anteil von weiblichen Führungskräften über alle Führungsebenen und Unternehmensgrößen hinweg wie auch schon im Jahr 1997 auf 13%. ² Der Ein- und Aufstieg für Frauen in die Führungsebenen scheint in mittelständ ischen Unternehmen leichter zu sein als in Großunternehmen. So wurde 1997 der Anteil von weiblichen Führungskräften im Mittelmanagement von mittelständischen Unternehmen auf über 20% geschätzt, während er in Großunternehmen unter 10% lag. Außerdem nimmt der Anteil der Frauen mit aufsteigender Hierarchieebene ab, so dass folglich die wenigsten Frauen den Aufstieg in das Topmanagement schaffen. ³ Ein ähnliches Bild ze ichnet sich in der Wissenschaft ab. So betrug bspw. der Anteil von Universitätsprofessorinnen für das Fach Personal in Deutschland, Österreich und der Schweiz im Jahr 1991 knapp 5% und im Jahr 2000 knapp 10%. 4

^{1 vgl. Müller, U.: Geschlechtsneutralität 2002, S. 7f.; Littmann-Wernli, S./Schubert R.: Gläserne Decke 2002, S. 24; Sczesny, S./Stahlberg D.: Geschlechtsstereotypen 2002, S. 36 2 vgl. Bischoff, S.: Empirie 2004, S.83; vgl. Bischoff, S.: Empirie 1999, S. 69 3 vgl. Bischoff, S.: Empirie 1999, S. 69 4} vgl. Krell, G./Karberg, U.: Personallehre 2002, S. 280

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Das Potential an weiblichen Führungskräften wird beeinflusst durch die persönliche Lebensplanung der Frauen und ihr Ausbildungsniveau. Denn der Einstieg in eine Führungsposition ist hierzulande immer noch an ein Hochschuldiplom gebunden, wobei ca. 80% der Führungsnachwuchskräfte von den Unternehmen aus den Studiengängen Wirtschaftswissenschaften, Ingenieurwissenschaften sowie Mathematik und Naturwissenschaften rekrutiert werden (vgl. Abb. 1). Bedenkt man, dass seit Ende der 80er Jahre nur ca. 20% Frauen unter den Absolventen dieser karriererelevanten Studiengänge vertreten sind, scheint ein durchschnittlicher Anteil von 13% in Führungspositionen gar nicht so pessimistisch. 5

Allerdings stellen Vorurteile gegenüber Frauen aufgrund einer geschlechtsstereotypen Wahrnehmung immer noch ein wichtiges Karrierehindernis dar, denn oft wird nach dem think- manager-think- male-Phänomen ⁷ gehandelt, obwohl sich Männer und Frauen in ihrem Führungsverhalten kaum von ein-ander unterscheiden. ⁸ Vielmehr handelt es sich bei weiblichen Führungskräften um eine Gruppe von Frauen, die weniger mit ihren Geschlechtsgenossinnen gemein hat als mit ihren männlichen Kollegen. Ein weiteres entscheidendes Kriterium für die noch vorhandene Diskriminierung von Frauen ist der Einkommensnachteil, denn Frauen verdienen bei gleicher Qualifikation und in gleicher Position immer noch bedeutend weniger als Männer. ⁹ In den obersten Führungsebenen liegt ihr Einkommen im Durchschnitt um 25% unter dem der

⁵ vgl. Bischoff, S.: Empirie 1999, S. 68f. und Bischoff, S.: Empirie 2004, S. 83

⁶ vgl. Bischoff, S: Empirie 1999, S.68f.

^{7 vgl. Sczesny, S./Stahlberg, D.: Geschlechtsstereotypen 2002, S. 36 8 vgl. Wunderer, R./Dick, P.: Empirie 2002, S. 30 9} vgl. Bischoff, S.: Empirie 2004, S. 80