I

Inhaltsverzeichnis

  Abkürzungsverzeichnis  II

1.  Einleitung  1

2.  Führung im Wandel  2

2.1.  Der Wandel und seine Ursachen  2

2.2.  Konsequenzen für die Führung  3

3.  Emotionale Intelligenz - das theoretische Konzept  4

3.1.  Die Theorie von Mayer / Salovey  5

3.2.  Goleman´s Konzept der EI.  7

4.  Emotional-intelligenter Wandel  9

4.1.  EI als Brücke zwischen Realität und Ideal  9

4.2.  Goleman´s Führungsstil-Modell  10

5.  Fazit.  12

  Literaturverzeichnis  14

II

Abkürzungsverzeichnis

Jh. Jahrhundert

m.E. meines Erachtens

u.a. unter anderem

z.B. zum Beispiel

z.T. zum Teil

1

1. Einleitung

„The world of the 1990s and beyond will not belong to ‚managers‘ or

those who can make the numbers dance. The world will belong to

passionate, driven leaders - people who not only have enormous

amounts of energy but who can energize those whom they lead.“

(Welch 1987, zitiert nach Lowe 1998, S. 71)

Jack Welch, der durch die Entwicklung des Konzerns General Electric in ein erfolgreiches Dienstleistungsunternehmen als einer der großen Manager des letzten Jahrhunderts in die Geschichte eingegangen ist, verdeutlichte mit diesem Zitat 1987 einen bevorstehenden Wandel in der Führung. Die Zukunft gehört seiner Ansicht nach transformationalen Führern, die über emotionale Fähigkeiten verfügen. Unternehmen sehen sich heutzutage einem kontinuierlichen Wandel ausgesetzt. Dies hat Konsequenzen für die Führungspraxis, die sich diesen Wandelprozessen anpassen muss. Emotionen spielten im Führungsverständnis bisher nur eine untergeordnete Rolle. Vielfach wurden sie sogar als störend für rationales Vorgehen empfunden. Diese Einstellung zur Bedeutung von Emotionen im Führungsalltag mag sich in den letzten Jahren durch das Modeschlagwort „Emotionale Intelligenz“ (EI) geändert haben. Prominenz erlangte der Begriff durch die seit 1995 weltweit erfolgreich vermarkteten Bücher und Aufsätze von dem amerikanischen Psychologen Daniel Goleman. Das Ziel dieser Arbeit ist es, beruhend auf dem derzeitigen Forschungsstand das Konzept der EI zu beschreiben und insbesondere im Kontext des Wandels die mögliche Bedeutung für die Führungspraxis abzuleiten.

Im folgenden Abschnitt 2 werden zunächst die Ursachen des Wandels dargelegt. Bei der anschließenden Darstellung der Konsequenzen für die Führung wird insbesondere auf die transformationale Führung und das Kulturmanagement eingegangen, da bei diesen Führungsformen Emotionen eine wichtige Rolle spielen. Im Abschnitt 3 werden theoretische Konzepte der EI vorgestellt. Es erfolgt eine Ableitung des Begriffs der EI aus der Intelligenzforschung nach Mayer/Salovey sowie ihre Definition und Aufgliederung der EI in vier Dimensionen. Aufbauend auf diese Theorie entwickelte Daniel Goleman sein Modell der EI-Kompetenzen für die Führungspraxis. In Abschnitt 4 erfolgen Ableitungen für die Rolle der EI für Führung im Wandel. Zunächst werden ausgehend von einem Manko an Führungskräften, die Wandel bewältigen können, Überlegungen zur Wirkung von EI im radikalen und evolutionären Wandel aufgezeigt. Des Weiteren wird Goleman´s Füh- rungsstil-Modell knapp vorgestellt und diejenigen Führungsstile, die für die

2

Anwendung in Wandelprozessen geeignet scheinen, näher erläutert. Im abschließenden Fazit werden die bisherigen wissenschaftlichen Erkenntnisse zusammenfassend kritisch gewürdigt und ein Ausblick auf den weiteren Handlungsbedarf in der Theorie, Forschung und Praxis gegeben.

2. Führung im Wandel

Das Thema Wandel im unternehmerischen Wirtschaften und seine Auswirkungen auf das betriebliche Management werden in den letzten Jahren aufgrund ihrer aktuell wichtigen Bedeutung vielfach in der Literatur diskutiert.

2.1. Der Wandel und seine Ursachen

Unternehmen können nicht vollkommen unabhängig und selbststeuernd agieren. Sie sind Teil einer nationalen Volkswirtschaft, die sich wiederum in das globale Wirtschaftsystem einfügt. Sie stehen in Interaktion mit anderen Marktteilnehmern und sind aus legitimatorischen und existenzsichernden Gründen gezwungen, sich an die Veränderungsprozesse in ihrer Umwelt anzupassen.

Die Umwelt hat sich in den letzten Jahren auf der wirtschaftlichen, sozialen, politischen, demographischen und technologischen Ebene dynamisch entwickelt und z.T. drastisch geändert. Im Zuge der Globalisierung hat sich der Wettbewerb stark intensiviert, was einen Wandel von Verkäufer-Märkten hin zu Käufer-Märkten bewirkte (vgl. Yukl 1998, S. 32f.; Doppler/Lauterburg 2002, S. 22ff.; Wiendieck 1990, S. 41). Unternehmen müssen als Folge sich stärker an den Bedürfnissen der Kunden orientieren, differenziertere Produkte anbieten, sich durch ein höheres Qualitäts- und Servicebewusstsein auszeichnen und können auch gezwungen sein, ihre Kosten und Preise zu senken. Unternehmen expandieren international und müssen interkulturelle Kompetenz entwickeln. Ein Wertewandel hat derart stattgefunden, dass Menschen die Möglichkeiten der Selbstentfaltung und Mitsprache heutzutage mehr schätzen als Pflicht- und Akzeptanzwerte, wie Disziplin, Fleiß oder Pflichterfüllung. Aufgrund des hohen allgemeinen Ausbildungs- und Qualifikationsniveaus hat sich die Gesellschaft zur Wissensgesellschaft entwickelt. Zudem ist der Anteil der weiblichen und der älteren Berufstätigen gestiegen. Die Ressource Geld wird knapp, u.a. aufgrund der zur Neige gehenden natürlichen Ressourcen, des drohenden Öko-Kollaps, Kriegen und Naturkatastrophen, wachsender Verschuldung und Massenarbeitslosigkeit. Schließlich ist die Umwelt von einem drastischen Wandel der Informations- und Kommunikationstechnologien geprägt, der rasche Produktinnovationen,