Inhaltsverzeichnis

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Abk  ürzungsverzeichnis  3

1  Einleitung  5

2  Die Änderungen im Kündigungsschutzgesetz.  7

2.1  Die Änderung des Geltungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes.  7

gem.  § 23 KSchG.  7

2.2  Die Änderungen bei der Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 KSchG.  8

2.2.1  Konzentration auf vier Sozialkriterien  8

2.2.2  Das berechtigte betriebliche Interesse.  10

2.3  Die Änderungen bei den Auswahlrichtlinien gem. § 1 Abs. 4 KSchG.  15

2.5  Der neue Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung  17

gem.  § 1a KSchG  17

2.6  Die Vereinheitlichung der Klageerhebungsfrist in § 4 KSchG und die.  19

Folge  änderungen (§§ 5, 6, 7 und 13 KSchG)  19

3  Die Auswirkungen in der Praxis  22

3.1  Der Zusammenhang zwischen Kündigungsschutz und Beschäftigung.  22

3.2  Auswirkungen der Änderung des Geltungsbereichs in § 23 KSchG.  25

3.3  Auswirkungen der Änderungen bei der Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 KSchG  29

3.4  Auswirkungen der Änderung bei den Auswahlrichtlinien und der.  30

Wiederber  ücksichtigung der Namenslisten nach § 1 Abs. 4 und 5 KSchG.  30

3.5  Auswirkungen des neuen Abfindungsanspruchs gem. § 1a KSchG.  31

3.6  Auswirkungen der Vereinheitlichung der Klageerhebungsfrist  34

4  Fazit  35

Literaturverzeichnis   37

Rechtsquellen  - und Urteilsverzeichnis  39

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Abkürzungsverzeichnis

Abs. Absatz AuR Arbeit und Recht BB Betriebs-Berater BAG Bundesarbeitsgericht BetrVG Betriebsverfassungsgesetz BerzGG Bundeserziehungsgeldgesetz BGB Bürgerliches Gesetzbuch BIP Bruttoinlandsprodukt BSG Bundessozialgericht BT -Dr Bundestags-Drucksache bzw. beziehungsweise DB Der Betrieb d.h. das heißt ErfK Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht f. folgende ff. fortfolgende forsa Gesellschaft für Sozialforschung und statistische Analysen Hs. Halbsatz IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung i.d.F. in der Fassung ifo Institut für Wirtschaftsforschung InsO Insolvenzordnung KSchG Kündigungsschutzgesetz m.E. meines Erachtens MuSchG Mutterschutzgesetz n.F. neue Fassung NJW Neue Juristische Wochenschrift NZA Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht OECD Organisation for Economic Co-operation and Development REGAM Regulierung des Arbeitsmarktes Rn. Randnummer

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Rz. Randziffer S. Seite SGB Sozialgesetzbuch u.a. und andere WSI Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut z.B. zum Beispiel ZIP Zeitschrift für Wirtschaftsrecht

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1 Einleitung

In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit entbrennt immer wieder die Diskussion darüber, ob eine Verringerung des Kündigungsschutzes zu einer Förderung der Beschäftigung führen kann. Die Ansichten hierzu sind teilweise völlig konträr. Angesichts der angespannten Situation auf dem Arbeitsmarkt in den letzten Jahren war für die Bundesregierung jedenfalls Handlungsbedarf gegeben. Einen Beitrag zur Belebung des Arbeitsmarktes soll das im März 2003 vorgestellte Reformprogramm „Agenda 2010“ leisten. Nach zähen Verhandlungen im Vermittlungsausschuss wurde im Zuge der „Agenda 2010“ im Dezember 2003 das „Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt“ verabschiedet. Ein Teilbereich ist die Änderung des Kündigungsschutzgesetzes, welche mit der Zielstellung höherer Transparenz und Rechtssicherheit vorgenommen wurde, um so Einstellungshindernisse abzubauen. ¹ Die ab 1.1.2004 geltende neue Fassung des Kündigungsschutzgesetzes ist zum Teil eine Rückkehr zu der nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz geltenden Fassung vom 1.10.1996 bis 31.12.1998. Für die Zeit vom 1.1.1999 bis 31.12.2003 wurden die Reformen des Beschäftigungsförderungsgesetzes durch das im Dezember 1998 verabschiedete Korrekturgesetz zum größten Teil rückgängig gemacht, womit weitgehend wieder das vor dem 1.10.1996 geltende Kündigungsrecht hergestellt wurde. In dem nun seit 1. Januar 2004 geltenden Kündigungsschutzgesetz gibt es im Wesentlichen folgende Änderungen bzw. Neuerungen:

- Der im § 23 geregelte Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes wurde eingeschränkt. Es gibt nun zwei Anwendungsschwellen: In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern ist das Gesetz nicht für nach dem 31.12.2003 neu eingestellte Arbeitnehmer anzuwenden. Der alte Schwellenwert von fünf gilt weiterhin für Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 bereits beschäftigt waren.

- Bei betriebsbedingten Kündigungen wurden für die Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers als Hauptgesichtspunkte in das Gesetz aufgenommen. Für d ie Herausnahmemöglichkeit von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl sind betriebliche Belange stärker in den Vordergrund gerückt.

¹ Vgl. BT-Dr 15/1204, S. 1.

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- Bezüglich tariflicher und betrieblicher Auswahlrichtlinien wurde § 1 Abs. 4 an den geänderten Abs. 3 angepasst.

- Wird bei Betriebsänderungen ein Interessenausgleich mit Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer vereinbart, so ist gem. § 1 Abs. 5 die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt.

- Der neu eingefügte § 1a sieht einen gesetzlichen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen unter bestimmten Voraussetzungen vor.

- Die Klageerhebungspflicht von drei Wochen gilt nun für die Geltendmachung aller Unwirksamkeitsgründe einer Kündigung (§§ 4,5, 6, 7 und 13).

- In § 13 wurde außerdem klargestellt, dass im Falle des Auflösungsantrags des Arbeitnehmers bei einer rechtsunwirksamen außerordentlichen Kündigung das Gericht denjenigen Zeitpunkt für die Auflösung des Arbeitsvertrages festzulegen hat, zu dem die Kündigung ausgesprochen wurde.

In dieser Arbeit werden zunächst die Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes im Einzelnen dargestellt. Anschließend wird dann auf die zu erwartenden Auswirkungen in der Praxis eingegangen. Neben den Auswirkungen in der betrieblichen Praxis werden auch rechtspraktische Auswirkungen beleuchtet, da sie mit der betrieblichen Praxis in engem Zusammenhang stehen. Die unterschiedlichen, zum Teil gegensätzlichen Auffassungen bezüglich der Rechtsauslegung und des Sinnes bzw. der Zielerreichung der Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes werden in den folgenden Darstellungen diskutiert. Unter dem letzten Gliederungspunkt erfolgt eine zusammenfassende Wertung mit Vorschlägen für die Zukunft.

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2 Die Änderungen im Kündigungsschutzgesetz

2.1 Die Änderung des Geltungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes

gem. § 23 KSchG

Im § 23 KSchG ist der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes geregelt. Die Änderung in § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG steht im Einklang mit der Vereinheitlichung der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG. Somit gilt die Dreiwochenfrist auch für Kleinbetriebe.

Ein wesentlicher Punkt der Reform ist die Schwellenwertproblematik. Mit der neuen Regelung hat sich der Gesetzgeber an § 23 Abs. 1 KSchG i.d.F. von 1996 bis 1998 orientiert, in der es eine generelle Anhebung des Schwellenwerts auf zehn Arbeitnehmer gab. Es gibt jedoch gewisse Abweichungen, die in der Praxis zu Schwierigkeiten in der Handhabung führen können. ² Mit dem neu angefügten Satz 3 ist langfristig wieder der Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern für die Geltung des Kündigungsschutzgesetztes maßgeblich. ³ Für die nähere Zukunft gibt es allerdings zwei unterschiedliche Schwellenwerte und zwar einmal für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 31.12.2003 bereits bestanden hat (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG) und zum zweiten für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Der auf zehn Arbeitnehmer angehobene Schwellenwert gilt für die ab 1.1.2004 erfolgten Neueinstellungen. Für die am 31.12.2003 bereits Beschäftigten gilt Satz 2 mit dem alten Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern, jedoch eingeschränkt durch Satz 3 Hs. 2: a) Betrug die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer am 31.12.2003 fünf oder weniger, können diese Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz erlangen, wenn durch Neueinstellungen ab 1.1.2004 die Beschäftigtenzahl von fünf überschritten wird. Insoweit findet das Kündigungsschutzgesetz in Betrieben mit mehr als z ehn Arbeitnehmern einheitlich Anwendung. b) Lag die Beschäftigtenzahl am 31.12.2003 in der Regel über fünf, verlieren diese Arbeitnehmer schon dann ihren Kündigungsschutz, wenn sich ihre Zahl - ohne die Neueinstellungen - auf fünf oder weniger verringert u nd einschließlich der Neueinstellungen zehn oder weniger

² Vgl. Willemsen/ Annuß, NJW 2004, 184.

³ Vgl. Ricardi, DB 2004, 486.

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Arbeitnehmer beschäftigt sind. ⁴ Bleibt die Zahl der am 31.12.2003 bereits Beschäftigten über fünf, behalten diese Arbeitnehmer ihren nach alten Rechtszustand erworbenen Kündigungsschutz ohne zeitliche Begrenzung. Im Übrigen wird die nur anteilige Berücksichtigung von Teilzeitbeschäftigten beibehalten. 5

2.2 Die Änderungen bei der Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 KSchG

2.2.1 Konzentration auf vier Sozialkriterien

Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist bei betriebsbedingten Kündigungen grundsätzlich eine Sozialauswahl vorzunehmen. Aus einer Mehrzahl von vergleichbaren Arbeitnehmern ist demjenigen zu kündigen, der nach sozialen Gesichtspunkten am wenigsten schutzwürdig ist. Nach dem Wortlaut des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG in der für 1999 bis 2003 geltenden Fassung war die Sozialauswahl fehlerhaft, wenn vom Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers „soziale Gesichtspunkte“ nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind. Da es sich dabei um einen unbestimmten Rechtsbegriff handelt, musste hier eine Ausfüllung des Begriffs „soziale Gesichtspunkte“ durch die Rechtsprechung erfolgen. Von der Rechtsprechung als soziale Gesichtspunkte anerkannt waren, wie auch schon vor 1996, die drei Hauptgesichtspunkte Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers, so wie sie in der vom 1.10.1996 bis 31.12.1998 geltenden Fassung ausdrücklich im Gesetz aufgenommen waren. Welche Merkmale darüber hinaus berücksichtigt werden sollten, war umstritten. ⁶ Die Rechtsprechung behielt sich eine Überprüfung nach eigenen Maßstäben vor und forderte zudem noch eine Einzelfallprüfung unter Berücksichtigung weiterer, unbestimmter Merkmale. ⁷ Hieraus e rgab sich ein Entscheidungsspielraum für die Arbeitsgerichte, sodass nach unterschiedlichen Maßstäben entschieden wurde. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer war somit nur schwer vorhersehbar, wie ein möglicher Kündigungsschutzprozess ausgehen würde. Dieses hohe Maß an Rechtsunsicherheit soll

⁴ Vgl. Ascheid, ErfK, 2004, § 23 KSchG Nachtrag zu Rn. 18a.

⁵ Vgl. Bader, NZA 2004, 66.

⁶ Vgl. Begründung BT-Dr 15/1204, S. 8.

⁷ Vgl. Wank, NZA Sonderbeilage zu Heft 21/2003, .9.

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