Die Wettbewerbsfähigkeit des Standortes Deutschland mit Blick auf den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer und Arbeitskosten

Autor: Sonja Götz

FACHHOCHSCHULE ASCHAFFENBURG

FACHBEREICHWIRTSCHAFT UND RECHT

Inhaltsverzeichnis

  BILDVERZEICHNIS  IX

  ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS  X

1  EINLEITUNG  1

2  GRUNDLEGENDES ZUM KÜNDIGUNGSRECHT IN  

  DEUTSCHLAND  3

2.1  Ordentliche Kündigung  3

2.2  Außerordentliche Kündigung  4

2.3  Kündigungsschutzbestimmungen  5

2.3.1  Besonderer Kündigungsschutz  6

2.3.2  Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG  7

3  NEUERUNGEN IM KÜNDIGUNGSRECHT DURCH DAS „GESETZ  

  ZU REFORMEN AM ARBEITSMARKT“  10

3.1  Zielsetzung  10

3.2  Die Schwellenwerte des § 23 I KSchG  10

3.3  Änderungen im Recht der betriebsbedingten Kündigung  13

3.3.1  Konkretisierung der Sozialauswahl  14

3.3.1.1  Herausnahme bestimmter Personen aus der  

  Sozialauswahl nach § 1 III 2 KSchG  17

3  3 1 2 Auswahlrichtlinien nach § 1 IV KSchG  19

  Inhaltsverzeichnis -  VI

3.3.1.3  Interessenausgleich mit Namensliste nach § 1  V

  KSchG  20

3.3.2  Der Abfindungsanspruch des § 1a KSchG  22

3.3.2.1  Entstehung des Anspruchs  22

3.3.2.2  Höhe der Abfindung  23

3.3.2.3  Anwendung rechtsgeschäftlicher Grundsätze  24

3.3.2.4  Sozialrechtliche Folgen des § 1a KSchG  26

3.3.2.5  Bewertung des gesetzlichen  

  Abfindungsanspruchs  28

3.4  Einheitliche Klagefrist und Folgeprobleme  30

3.4.1  Erfassung aller Unwirksamkeitsgründe  30

3.4.2  Ausnahmen von der Klagefrist  30

3.4.3  Zustimmungsbedürftige Kündigungen  31

3.4.4  Nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG  33

3.4.5  Verlängerte Anrufungsfrist nach § 6 KSchG  33

3.5  Kritische Betrachtung des Kündigungsschutzrechts in  

  Deutschland nach der Reform  34

4  INTERNATIONALE KÜNDIGUNGSSCHUTZREGELUNGEN  37

4.1  Kündigungsschutz in den USA  37

4.1.1  Tarifverträge  38

4.1.2  Anti-Diskriminierungsgesetze  38

4.1.3  Common-Law-Doktrinen  39

4.2  Kündigungsschutz in Großbritannien  40

4.2.1  Fehlerhafte Kündigung  41

4  2 2 Ungerechtfertigte Kündigung  42

  Inhaltsverzeichnis -  VII

4.2.3  Betriebsbedingte Kündigung  42

4.2.4  Rechtsfolgen bei Kündigungen  43

4.3  Kündigungsschutz in Frankreich  44

4.3.1  Personenbedingte Kündigung  45

4.3.2  Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen  45

4.3.3  Entlassungsentschädigungen  47

4.3.4  Weitere Bestimmungen für betriebsbedingte  

  Kündigungen  48

4.4  Kündigungsschutz in Schweden  49

4.4.1  Einzelkündigung  50

4.4.2  Kündigung aus Arbeitsmangel  51

4.4.3  Konsequenzen bei ungesetzlicher Kündigung  52

4.5  Kündigungsschutz in Polen  53

4.5.1  Ordentliche Kündigung  54

4.5.2  Außerordentliche Kündigung  54

4.5.3  Ansprüche des Arbeitnehmers bei fehlerhafter  

  Beendigung des Arbeitsverhältnisses  55

4.5.4  Grundsätze der Massenentlassung  56

4.6  Vergleich der unterschiedlichen Regelungen zum  

  Kündigungsschutz  57

5  ARBEITSKOSTEN IN DEUTSCHLAND  59

5.1  Definition und Abgrenzung verschiedener Begrifflichkeiten  59

5.2  Die Höhe der Arbeitskosten im internationalen Vergleich  61

5.3  Gründe für die hohen Arbeitskosten in Deutschland  67

5  3 1 Die Belastung des Faktors Arbeit  67

  Inhaltsverzeichnis -  VIII

5.3.1.1  Vergleich mit anderen Ländern  70

5.3.1.2  Folgen der Belastung des Faktors Arbeit  71

5.3.2  Die Rolle der Tarifparteien  72

5.3.2.1  Rechtliche Grundlagen  72

5.3.2.2  Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen  72

5.3.2.3  Struktur der Tarifvertragslandschaft  73

5.3.2.4  Die Verantwortlichkeit der Tarifparteien für die  

  Lohnkostenentwicklung  74

5.3.2.5  Exkurs: Die Entwicklung der Löhne in  

  Ostdeutschland  75

5.3.3  Das Problem der Lohnersatzleistungen  76

5.4  Aktuelle Entwicklungen und Ansätze zur Bewältigung des  

  Problems der hohen Arbeitskosten  78

5.4.1  Längere Arbeitszeiten als Ansatz zur Senkung der  

  Arbeitskosten?  78

5.4.2  Neue Wege in der Lohn- und Tarifpolitik  80

5.4.3  Reform des Sozialsystems und Entlastung des Faktors  

  Arbeit  81

6  SCHLUSSBETRACHTUNGEN  83

7  LITERATUR- UND QUELLENVERZEICHNIS  84

8  URTEILSVERZEICHNIS  89

Bildverzeichnis

Bild 1: Gründe der deutschen Unternehmen für die Nichteinstellung von neuen Mitarbeiter 2

Bild 2: Auswirkungen der Neuregelung des Schwellenwerts nach

§ 23 I KSchG 13

Bild 3: Entwicklung der Stundenlohnkosten von Industriearbeitern je geleisteter Arbeitsstunde von 1980-2002 61

Bild 4: Lohnstückkosten-Niveau 2001 im verarbeitenden Gewerbe 62

Bild 5: Durchschnittliche Arbeitskosten je Stunde in der Industrie und Dem Dienstleistungssektor im Jahr 2000 63

Bild 6: Arbeitskosten je Stunde für Software-Ingenieure bei Siemens im Jahre 2001 in Euro 65

Bild 7: Entwicklung der realen Löhne und Gehälter je Arbeitnehmer gegenüber 1991 in Prozent 68

Bild 8: Belastung des Faktors Arbeit (in Prozent der Wertschöpfung) 69

Bild 9: Vergleich des Einkommens eines Niedrigverdieners beim Bezug von Arbeitsentgelt bzw. Sozialhilfe 76

Bild 10: Jahresarbeitszeit 2002 je Erwerbstätigen in Stunden 77

Abkürzungsverzeichnis

Abs. ADD a.F. ArbGB ArbGG Art. BAG BDA BerzGG BetrVG BGB BIP BSG bspw. BT bzw. ca. DGB DIHK EStG EU f FAZ F+E ff GB ggf. Halbs. h.M. i.d.R. ifo IHK IKT InsO

i.V.m.

IW Kap. KSchG Kündigungsschutzgesetz LAG

LAS lt. max. mind. MSchG n.F. Nr. NZL o.ä. OECD PLN Rn. S. SGB SN sog. SZ TVG TzBfG u.a. Urt. USA v.a. VGR z.B. ZPO zzgl.

1 Einleitung

Der Wettbewerb zwischen den Wirtschaftsstandorten hat in den letzten Jahren an Intensität gewonnen. Produkte und Technologien stehen heute nicht mehr nur im Wettbewerb auf den heimischen Märkten, sie müssen sich auch der internationalen Konkurrenz auf den Weltmärkten stellen. Durch die sich ausbreitende Globalisierung sowie die europäische Integration wächst der Druck auf den Standort Deutschland, sich gegenüber der ausländischen Konkurrenz zu behaupten. Seit dem 01.Mai 2004 hat die Europäische Union zehn neue Mitgliedstaaten, vorwiegend in Osteuropa. Dadurch wird zusätzlicher Druck auf den heimischen Standort ausgeübt. Nicht zuletzt durch eine Vielzahl von Unternehmen, die ihre Arbeitsplätze ins Ausland verlagern, liegt in Deutschland die Zahl der Arbeitslosen bei über 4,3 Millionen. Da die internationale Wettbewerbsfähigkeit durch viele Faktoren bestimmt wird - neben nichtpreislichen Merkmalen wie Kundenservice und Lieferpünktlichkeit spielen Preis- und Kostenfaktoren eine große Rollestellt sich die Frage, wo angesetzt werden muss um die Situation auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern und den Standort Deutschland wieder attraktiver zu machen.

Als wichtige Faktoren der Wettbewerbsfähigkeit sind der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer sowie die Arbeitskosten eines Standortes zu nennen.

Aus einer Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft unter mittelständischen Unternehmen mit zehn bis einschließlich 249 Beschäftigten geht hervor, dass 70 Prozent der Mittelständler wegen des Kündigungsschutzes darauf verzichten, ihr Personal aufzustocken, obwohl sie eigentlich Bedarf haben. Neun von zehn Betrieben sind davon überzeugt, dass Kündigungsschutzprozesse vor dem Arbeitsgericht unkalkulierbare finanzielle Folgen hätten und 80 Prozent der befragten Unternehmer erklären, wegen der Berücksichtigung sozialer Kriterien bei Kündigungen oft Leistungsträger zuerst entlassen zu müssen. ¹ Häufiger noch als die Regelungen des Kündigungsschutzrechtes werden die Arbeitskosten in Deutschland als Standortnachteil genannt. Über 80 % der Unternehmen geben nach einer Umfrage des DIHK an, dass die

¹ Vgl. Janßen, (2004), S. 10

hohen Lohnkosten und vor allem die in den letzten Jahren stark angestiegenen Lohnzusatzkosten die Einstellung zusätzlichen Personals vereiteln. Neben der schwachen Auftrags- und Ertragslage geben die befragten Unternehmen folgende Gründe für das Nichteinstellen von Personal an:

Bild 1: Gründe der deutschen Unternehmen für die Nichteinstellung von neuen Mitar- ² beitern (Mehrfachnennungen möglich)

Hieraus wird ersichtlich, dass die Arbeitskosten und der Kündigungsschutz ein Hemmnis bei Neueinstellungen sind und von Unternehmen in Deutschland als Standortnachteil angesehen werden. Aus diesem Grund werden in dieser Diplomarbeit die aktuellen Kündigungsschutzregelungen in Deutschland, insbesondere die am 01.Januar 2004 in Kraft getretenen Änderungen durch das „Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt“ dargestellt und bewertet. Anschließend werden die Regelungen des Kündigungsschutzes in anderen Nationen aufgezeigt um einen Vergleich mit der Situation in Deutschland zu ermöglichen.

Da die Arbeitskosten häufig als wichtiger Faktor bei der Bewertung der Wettbewerbsfähigkeit eines Standortes genannt werden, soll schließlich die Höhe dieser Kosten in Deutschland mit anderen Ländern verglichen und aktuelle Entwicklungen und Reformvorschläge vorgestellt werden.

² Quelle: DIHK-Unternehmensbefragung Herbst 2003, dargestellt auf http://www.dihk.de/inhalt/download/arbeitsmarktumfrage.pdf

2 Grundlegendes zum Kündigungsrecht in

Deutschland

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die ein Arbeitsverhältnis für die Zukunft sofort bzw. nach Ablauf einer Kündigungsfrist beendet. Die Erklärung der Kündigung bedarf dabei nach

§ 623 BGB zwingend der Schriftform. 3

Im deutschen Kündigungsrecht ist zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden.

2.1

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist ein Gestaltungsrecht, durch das ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis beendet wird. Grundsätzlich ist hierfür kein Kündigungsgrund erforderlich, wobei dies in der Praxis nur außerhalb des Geltungsbereiches des KSchG gilt. ⁴ Es ist für die ordentliche Kündigung charakteristisch, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer Frist zu Ende ist. Die gesetzliche Kündigungsfrist wird in § 622 BGB geregelt. Demnach beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Monats (§ 622 I BGB). Abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sie sich auf bis zu sieben Monate, wobei nach § 622 II 2 BGB Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen nicht mitgerechnet werden. Die verlängerte Kündigungsfrist gilt jedoch nur für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber.

Es ist möglich, die gesetzlichen Fristen durch einzelvertragliche Regelungen zu verlängern, da Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers immer vorgenommen werden dürfen (§ 622 V 3 BGB). Jedoch darf nach

§ 633 VI BGB für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber vereinbart werden. Unter den Voraussetzungen des § 622 V BGB ist vereinzelt auch eine Verkürzung der gesetzlichen Fristen möglich. Demnach existiert eine Verkürzungsmöglichkeit zum einen im Aushilfearbeitsverhältnis, soweit die-

³ Vgl. Stahlhacke (2002),

⁴ Vgl. Stahlhacke u.a. (2002), Rn. 486

ses nicht die Dauer von drei Monaten überschreitet, zum anderen im Kleinbetrieb mit i.d.R. nicht mehr als 20 Arbeitnehmern. Die Möglichkeit der Verkürzung der Kündigungsfrist im Kleinbetrieb ist jedoch anders als bei Aushilfen nicht unbeschränkt - hier dürfen vier Wochen nicht unterschritten werden.

Des Weiteren ist eine Verkürzung der Fristen auch tarifvertraglich möglich (§ 622 IV BGB). Der Gesetzgeber überlässt hier die Regelung den Tarifvertragsparteien, da er davon ausgeht, dass diese sachdienliche Regelungen entsprechend Branche und Tarifgebiet finden. Grundsätzlich gelten die vereinbarten Fristen nur dann, wenn beiderseitige Tarifbindung vorliegt. Fehlt diese auf einer Seite, kommen die gesetzlichen Regelungen zur Anwendung, wobei nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien im Geltungsbereich eines Tarifvertrages die Möglichkeit haben, die tariflich vereinbarten Kündigungsfristen einzelvertraglich zu übernehmen. ⁵ Es besteht die Möglichkeit, die ordentliche Kündigung gesetzlich, tariflich oder einzelvertraglich auszuschließen. So finden sich in Tarifverträgen häufig Regelungen, die den Ausschluss der ordentlichen Kündigung bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit vorsehen. ⁶ Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist die ordentliche Kündigung auf beiden Seiten grundsätzlich ausgeschlossen, es sei denn es wurde die Möglichkeit der Kündigung von den Parteien vereinbart (§ 15 TzBfG). 7

2.2

Außerordentliche Kündigung

In § 626 BGB ist die außerordentliche Kündigung geregelt. Hiernach kann ein Arbeitsverhältnis von beiden Seiten aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist beendet werden. Ein wichtiger Grund besteht dann, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Seiten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 I BGB). Wichtige Gründe, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, beruhen überwiegend auf Störungen im Leistungs-, Verhaltens- oder Vertrauensbereich. Als Beispiele können anhaltende Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsverweigerung oder strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis genannt werden. 8

⁵ Vgl. Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 62

⁶ Vgl. Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 63

⁷ Vgl. zur Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis im Einzelnen: Stahlhacke u.a. (2002), Rn. 568-572

⁸ Vgl. Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 64

Verhaltensbedingte Kündigungen bedürfen einer vorherigen Abmahnung, da die Kündigung nur das letzte zur Verfügung stehende Mittel sein darf um einen Konflikt zu lösen. Dieser Grundsatz gilt bereits für die ordentliche, und dadurch erst recht für die außerordentliche Kündigung. ⁹ Seit der Schuldrechtsreform wird die Notwendigkeit der Abmahnung ausdrücklich in § 314 II BGB klargestellt. Nach der Rechtsprechung konnte bisher bei besonders schweren Pflichtverletzungen und bei Störungen im Vertrauensbereich eine Abmahnung entfallen, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen musste, dass sein Verhalten nicht gebilligt wird. Diese Regelung gilt wohl auch nach neuem Schuldrecht, da in § 314 II auf § 323 II BGB verwiesen wird, wonach eine Fristsetzung unter besonderen Umständen entbehrlich ist. 10

Der Kündigungsberechtigte muss die Kündigung nicht unmittelbar nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklären. Nach § 626 II 1 BGB existiert jedoch eine Ausschlussfrist von zwei Wochen. Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erhält (626 II 2 BGB). Eine unberechtigte außerordentliche Kündigung kann nach § 140 BGB ggf. in eine ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Termin umgedeutet werden. Dies kommt vor allem dann in Betracht, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers keinen wichtigen Grund i.S.d. § 626 I BGB darstellt, jedoch für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung genügen würde. In der betrieblichen Praxis ist es üblich, außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund mit der Erklärung zu versehen, hilfsweise werde das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgemäß gekündigt. 11

2.3

Kündigungsschutzbestimmungen

Beim Kündigungsschutzrecht in Deutschland muss zunächst zwischen allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz unterschieden werden. Ersterer wird vom KSchG geregelt und gilt unter den dort genannten Voraussetzungen grundsätzlich für jeden Arbeitnehmer. Letzterer hingegen gilt nur für bestimmte Gruppen, die entweder besonders schutzbedürftig sind oder Funktionen ausüben, die das Risiko einer Arbeitgeberkündigung als Sanktion erhöhen. 12

⁹ Vgl. Stahlhacke u.a. (2002), Rn. 618

¹⁰ Vgl. Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 64

¹¹ Vgl. Brox/Rüthers (1999), Rn.196

¹² Vgl. Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 69

2.3.1

Besonderer Kündigungsschutz

Besonderer Kündigungsschutz besteht für zahlreiche Gruppen von Arbeitnehmern. So hat der Arbeitgeber bspw. die Regelungen des Mutterschutzgesetzes (MSchG) zu beachten, wonach die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig ist (§ 9 I 1 MSchG). Des Weiteren darf ein Arbeitsverhältnis nach § 18 I 1 BerzGG ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit sowie während der Elternzeit, nicht von Seiten des Arbeitgebers aufgelöst werden.

Eine zweite Gruppe von Arbeitnehmern, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, sind Schwerbehinderte. Hierunter fallen Personen, die aufgrund ihrer körperlichen Funktion, geistiger Fähigkeit oder seelischer Gesundheit beeinträchtigt sind. Ein besonderer Kündigungsschutz gilt nach § 2 II SGB IX dann, wenn ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 % vorliegt und der Betroffene seinen Wohnsitz bzw. den gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hat oder hier einer Beschäftigung nachgeht. Diese Arbeitnehmer dürfen nur entlassen werden, wenn eine Zustimmung des Integrationsamtes vorliegt ( § 85 SGB IX). Ein weiterer bedeutender Kreis von Beschäftigten mit besonderem

Kündigungsschutz sind betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger.

Hierunter fallen „Mitglieder des Betriebsrates, der Jugend- und Ausbildungsvertre- ¹³ tung, des Wahlvorstands sowie Wahlbewerber“. Die ordentliche Kündigung ist bei dieser Personengruppe grundsätzlich ausgeschlossen, eine außerordentliche Kündigung ist nach § 103 I BetrVG nur nach Zustimmung des Betriebsrats möglich. ¹⁴ Falls diese Zustimmung verweigert wird, kann sie auf Antrag des Arbeitgebers durch das Arbeitsgericht ersetzt werden (§ 103 II 1 BetrVG). Die Notwendigkeit des besonderen Schutzes ergibt sich bei dieser Gruppe, da nur so sichergestellt werden kann, dass der Amtsinhaber die Interessen der Arbeitnehmer ohne Furcht vor Entlassung wahrnehmen kann. ¹⁵ Die genannten Personenkreise sind die wichtigsten Gruppen mit besonderem Kündigungsschutz.

¹³ Brox/Rüthers, (1999), Rn.214

¹⁴ Vgl. Stahlhacke u.a. (2002), Rn. 1594

¹⁵ Vgl. Stahlhacke u.a. (2002), Rn. 1595

2.3.2

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG

Unabhängig von Regelungen des besonderen Kündigungsschutzes gilt für alle Arbeitnehmer - unter den dort genannten Voraussetzungen - das Kündigungsschutzgesetz. Die Anwendbarkeit hängt dabei von der Dauer des Bestandes des Arbeitsverhältnisses und der Anzahl der Beschäftigten im Betrieb des Arbeitgebers ab. Nach § 1 I KSchG besteht erst dann Kündigungsschutz, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung mehr als sechs Monate bestand. Die Beschäftigtenzahl musste bisher fünf Arbeitnehmer überschreiten, seit 01.01.2004 liegt die Grenze für neu eingestellte Arbeitnehmer bei zehn Arbeitnehmern (§ 23 I KSchG n.F.).

Das KSchG bezweckt in erster Linie den Schutz des einzelnen Arbeitnehmers vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes, was dadurch erreicht werden soll, dass eine ordentliche Kündigung von Seiten des Arbeitgebers sozial gerechtfertigt sein muss.

Eine Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt, wenn die in § 1 II 2, 3 KSchG aufgezählten absoluten Gründe der Sozialwidrigkeit vorliegen. Danach ist eine Kündigung in jedem Fall sozial ungerechtfertigt, wenn gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen wird oder eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im selben Unternehmen gegeben ist und der Betriebsrat aus einem dieser Gründe fristgerecht widersprochen hat. ¹⁶ Neben den absoluten Sozialwidrigkeitsgründen gibt es Gründe der sogenannten relativen Sozialwidrigkeit, die in § 1 II 1 KSchG genannt werden. Man spricht von relativen Gründen der Sozialwidrigkeit, da neben den Kündigungsgründen der genannten Fallgruppen folgende Grundprinzipien zu beachten sind: 17

- Prognoseprinzip: Das Prognoseprinzip besagt, dass die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Zukunft entfallen muss. Der Arbeitgeber hat eine negative Prognose dahingehend zu stellen, dass eine Weiterbeschäftigung in der Zukunft nicht mehr zumutbar ist.

- Ultima-Ratio-Prinzip: Im Kündigungsrecht gilt grundsätzlich das Ultima-Ratio-Prinzip, wonach die Kündigung nur das letzte mögliche Mittel sein darf um ein Beschäftigungsproblem zu lösen. Sie kann nur dann wirksam ausgesprochen werden, wenn alle anderen Mittel ausgeschöpft wurden um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Als milderes Mittel kann bspw. eine Versetzung in Betracht kommen.

- Prinzip der Interessenabwägung: Als drittes Prinzip ist die Abwägung des Arbeitgeberinteresses an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmerinteresse an dessen Fortbestand zu beachten. Eine eigene Ausgestaltung hat das Prinzip der Interessenabwägung für

¹⁶ Vgl. Stahlhacke u.a. (2002), Rn. 912

¹⁷ zu den drei Grundprinzipien siehe Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 80-82

die betriebsbedingte Kündigung durch die Sozialauswahl und die Beschränkung auf „dringende betriebliche Erfordernisse“ erhalten.

§ 1 II 1 KSchG nennt drei Fallgruppen, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können. Es handelt sich dabei um Gründe in der Person des Arbeitnehmers, seinem Verhalten oder um dringende betriebliche Erfordernisse.

Bei der personenbedingten Kündigung ist der Arbeitnehmer nicht in der Lage, seine Verpflichtungen ordnungsgemäß zu erfüllen. Hauptanwendungsfälle sind fehlende körperliche oder geistige Eignung sowie die krankheitsbedingte Kündigung. ¹⁸ Dabei werden an die Wirksamkeit einer

Kündigung aufgrund einer Erkrankung besonders hohe Ansprüche ge- stellt. In der Rechtsprechung haben sich die Fallgruppen „Kündigung we- gen langanhaltender Krankheit“, „Kündigung wegen häufiger Kurzerkran- kungen“ sowie „Kündigung aufgrund krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit“ herausgebildet. ¹⁹ In jedem der Fälle muss eine umfas- sende Interessenabwägung stattfinden.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt der Grund im allgemeinen in einer schuldhaften Verletzung der vertraglichen Verpflichtung durch den Arbeitnehmer. Dabei kommen all jene Gründe in Betracht, die auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würden. Der Pflichtverstoß muss jedoch nicht so schwerwiegend sein wie bei der außerordentlichen Kündigung. 20

Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung rechtfertigen, stellen die Anerkennung eines Kündigungsinteresses des Arbeitgebers dar, ohne dass ein Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers begründet ist. ²¹ Auch die betriebsbedingte Kündigung folgt dem genannten Aufbau, dass neben dem Kündigungsgrund eine negative Prognose vorhanden sein muss, die Kündigung nur als letztes Mittel in Betracht kommt und eine Interessenabwägung stattzufinden hat. Jedoch erfahren diese Voraussetzungen hier eine besondere Ausgestaltung. Die negative Prognose setzt voraus, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit für eine nicht absehbare Zeit entfällt. Beim Ultima-Ratio-Prinzip sind neben den allgemeinen milderen Mittel wie Versetzung auch speziellere Mittel wie Kurzarbeit oder Überstundenabbau denkbar. Das Prinzip der Interessenabwägung hat

¹⁸ Vgl. Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 84

¹⁹ Vgl. Brox/Rüthers (1999) Rn. 199

²⁰ Vgl. Küfner-Schmitt/Schmitt (2004), S. 91

²¹ Siehe zur Frage der „dringenden betrieblichen Erfordernisse“ ausführlich Stahlha- cke u.a. (2002), Rn. 930-1166

schließlich durch die Sozialauswahl ²² eine besondere gesetzliche Ausgestaltung gefunden. ²³ .

Besonders auf den Bereich der betriebsbedingten Kündigung zielen auch die Neuregelungen, die seit Anfang des Jahres im Kündigungsrecht gelten. Diese neuen Regelungen bezüglich des Kündigungsschutzes sollen im Folgenden dargestellt und bewertet werden.

²² Anmerkung: Eine Sozialauswahl findet immer dann statt wenn nicht nur die Kündigung einer Einzelperson in Betracht kommt, sondern aus einem bestimmten

Hierbei sind bestimmte soziale Kriterien zu beachten.

²³ Vgl. Küfner-Schmitt/Schmitt (2002), S. 100

3 Neuerungen im Kündigungsrecht durch das

„Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt“

3.1

Zielsetzung

Um der negativen wirtschaftlichen Situation in Deutschland entgegenzuwirken, hat die Bundesregierung mit der Agenda 2010 Reformen am Arbeitsmarkt angekündigt. Als Teil der Agenda 2010 ist am 01.01.2004 das „Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt“ in Kraft getreten. Unter anderem wurden diverse Neuregelungen im Kündigungsschutzgesetz beschlossen. Ziel des Gesetzgebers war es, Beschäftigungshemmnisse im Arbeitsrecht abzubauen und die Belebung des Arbeitsmarktes zu forcieren. Um dies zu erreichen gelten nun neue Regelungen bei der Sozialauswahl sowie bei den Klagefristen. Außerdem wurde mit dem § 1a KSchG zum ersten Mal ein Abfindungsanspruch in das Kündigungsschutzgesetz aufgenommen. Eine weitere Änderung stellen die neuen Schwellenwerte zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes dar.

3.2

Die Schwellenwerte des § 23 I KSchG

Bis zum Inkrafttreten des „Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt“ galt das Kündigungsschutzgesetz nur für Betriebe und Verwaltungen, die in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen. Dieser Schwellenwert wurde nun für neu eingestellte Arbeitnehmer auf zehn Beschäftigte angehoben. Zum Ziel der Erhöhung führt der Gesetzgeber aus:

Inhaltlich entspricht die neue Regelung der Gesetzeslage, die bereits von Oktober 1996 bis Ende 1998 bestand, jedoch ist die rechtstechnische

²⁴ BT-Drucksache 15/1204, S. 1

3 Neuerungen im Kündigungsrecht durch das „Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt“ -Seite 11

Gestaltung der Anhebung des Schwellenwertes abweichend von der Konzeption von 1996 gestaltet. 25

Für Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 bereits nach der alten Regelung Kündigungsschutz erworben hatten, bleibt dieser ohne zeitliche Einschränkung erhalten, wodurch der Bestandsschutz für diese Arbeitnehmer gesichert wird. ²⁶ Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 noch keinen Kündigungsschutz genossen, weil ihre Betriebszugehörigkeit weniger als sechs Monate betrug. ²⁷ Im Gegensatz zu der von Oktober 1996 bis Dezember 1998 in Kraft befindlichen Fassung des § 23 I 1 KSchG stellt § 23 I 2,3 KSchG n.F. nämlich nicht auf zum Stichtag bereits erworbene Rechte, sondern auf den Zeitpunkt der tatsächlichen Arbeitsaufnahme ab. ²⁸ Teilzeitbeschäftigte sind jeweils anteilig zu berücksichtigen, wobei Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit dem Faktor 0,5 und Beschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit einem Faktor von 0,75 bewertet werden. 29

Die neue Regelung hat Folgen für Betriebe, die bereits vor dem 01.01.2004 zwischen sechs und zehn Mitarbeiter beschäftigt hatten. Die Arbeitnehmer, die schon zu diesem Zeitpunkt beschäftigt waren, behalten weiterhin ihren Kündigungsschutz. Wenn diese Betriebe jedoch nach dem 01.01.2004 neue Mitarbeiter einstellen, ohne dass dadurch die Grenze von zehn Arbeitnehmern überschritten wird, genießen diese Beschäftigten keinen Schutz nach dem KSchG. In Betrieben, die vor dem 01.01.2004 höchstens fünf Beschäftigte hatten und danach neue Mitarbeiter einstellen, ändert sich so lange nichts bis insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Demnach genießen hier weder die bisherigen, noch die neuen Arbeitnehmer Kündigungsschutz, da die neu eingestellten Mitarbeiter bei der Feststellung, ob im Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind, erst dann mitgezählt werden, wenn der Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern überschritten wird. ³⁰ Aus der beschriebenen geteilten Rechtslage kann in der Praxis das Erfordernis von äußerst komplizierten Berechnungen resultieren, die sich am besten an einem Fallbeispiel darstellen lassen.

²⁵ Vgl. Preis (2004), S.78

²⁶ Vgl. Bader (2004), S.66

²⁷ sogenannte „Wartezeit“ des § 1 I 1 KSchG

²⁸ Vgl. Bauer/Krieger (2004), Kündigungsrecht Reformen 2004, Rn. 12

²⁹ Vgl. Bauer/Krieger (2004), Mathematiker für Kleinbetrieb gesucht, S.40

³⁰ Vgl. Nicolai (2004), S. 77