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2.2.1  OHIO-STATE-STUDIEN  7

2.2.2  MICHIGAN-STUDIE  8

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2.4.1  INHALTSTHEORIEN  10

2.4.1.1  Bedürfnispyramide nach Maslow  10

2.4.1.2  Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg  12

2.4.2  PROZESSTHEORIEN  14

2.4.2.1  Erwartungstheorie - „V-I-E-Theorie nach Vroom“  14

2.4.2.2  Prozessorientierte Motivationstheorie nach Porter/Lawler  15

  )h 581 667,/(  

2.5.1  IDEALTYPISCHE KLASSIFIKATION  16

2.5.2  REALTYPISCHE KLASSIFIKATION  17

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5.2.1 GESCHÄFTSFÜHRUNG 23

5.2.2 MITARBEITER 24

5.2.3 ORGANISATION 25

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Die Firma XXX GmbH, in welcher der Verfasser seit 1992 tätig ist, ist eine mittelständische Metallgroßhandlung mit Sitz in Stuttgart-Weilimdorf und einer Niederlassung in Weingarten. Die Firma beschäftigt insgesamt 30 Mitarbeiter.

Die XXX GmbH ist ein alteingesessenes Unternehmen und kann auf knapp 70 Jahre erfolgreiches Wirken zurückblicken. Die Produktpalette umfasst jegliche Metallhalbzeuge in Form von Stangen, Profile, Winkel, Rohre, Bleche, Platten und Drähte in Aluminium-, Messing-, Kupfer- und Bronzenausführungen. Im Lager werden derzeitig über 5000 Artikel verwaltet. Die Kundenstruktur setzt sich aus der verarbeitenden Industrie, jeweils im Maschinenbau, Blechbearbeitung etc., zusammen. Für das Jahr 2001 wird ein Umsatz in Höhe von ca. 28. Mio. DM angestrebt.

Die Gesellschaft ist in den Mutterkonzern Thyssen-Krupp AG eingebunden, von dem sie wirtschaftlich abhängig, jedoch rechtlich als eigenständige Firma fungiert. Das Unternehmen ist seit 1996 nach DIN ISO 9002 durch den Germanischen Lloyd in Hamburg zertifiziert.

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Die konjunkturellen Rahmenbedingungen der Wirtschaft sind im Allgemeinen durch die zyklischen, volkswirtschaftlichen Bewegungen sehr unterschiedlich und schwankend. Dies ist in der Metallbranche nicht anders. Ein Unternehmen muß sich jeden Tag den Herausforderungen des Marktes wie Konkurrenz, Kundenverhalten etc. neu stellen. Die Ausschöpfung der vorhandenen Ressourcen ist deshalb sehr wichtig, gerade was den Faktor „Personal“ angeht, welcher in einem Dienstleistungsgewerbe im Rahmen der Kundenorientierung, motivierend und leistungsfördernd eingesetzt werden muß.

2

Neben den sehr hohen Personalkosten, welche in Relation zu allen anderen Kosten einen sehr hohen Anteil ausmachen, ist der personalpolitische Einsatz der Mitarbeiter ein weiteres Mittel, sich positiv vom Wettbewerb abzuheben.

Diese Projektarbeit soll deshalb ein Führungskonzept zur Leistungssteigerung und zur Zufriedenheit der Mitarbeiter erarbeiten und damit zur Sicherung der Stellung des Unternehmens in Deutschland führen.

Über das Thema der „Führung“ gibt es sehr viele Auseinandersetzungen im beruflichen Alltag, in der Familie als auch im gesellschaftlichen Leben. Der Ausdruck der Führung ist inhaltlich und begrifflich nur sehr unklar definiert, wodurch es viele Verwirrungen um das richtige Verständnis gibt. Daß erfolgreiche und effektive Führung ein wesentlicher Faktor für erwerbswirtschaftliche Unternehmen ist, steht außer Frage. Eine Definition für den Führungsbegriff läßt sich wie folgt zusammenfassen:

„Führung ist die Beeinflussung der Einstellungen und des Verhaltens von Einzelpersonen sowie der Interaktionen zwischen Gruppen, mit dem Zweck, bestimmte Ziele zu erreichen“. 1

Die Funktionen der Führung umfassen die Führungsinhalte, deren Gestaltungsfelder, Aufgaben und Ziele. Personalführung fungiert im Unternehmen als Bindeglied zwischen den Unternehmenszielen und dem Personal. Führung hat neben der reinen Sachfunktion auch eine soziale Funktion, nämlich die Gruppenerhaltungsfunktion. In den Bereich der Sachfunktion fallen alle Aufgaben, die dazu dienen, die Mitarbeiter sachbezogen auf die verfolgten Ziele hin auszurichten. In den Bereich der Gruppenerhaltungsfunktion fallen alle Aufgaben, welche die Sicherung und die Ordnung des längerfristigen Zusammenhalts von Gruppen, sowie die Förderung von Beziehungen zum Inhalt haben, wie z.B., daß die Mitarbeiter auch persönliche Ziele erreichen können und ihre Befriedigung in der Aufgabe finden.

¹ Wolfgang H.Stähle, 1999, S.328

3

In diese Kategorie lassen sich im weitesten Sinne auch Führungsaufgaben der Motivation im Hinblick auf die Zielrealisierung des Managements einordnen. Der Führende hat sich demnach an den Organisationszielen als auch an jeden seiner Mitarbeiter zu orientieren.

Das Konzept der Arbeitszufriedenheit zur Erhöhung der Arbeitsleistung ist in Deutschland erst in den 70er Jahren, im Zuge der Forschung zur Humanisierung der Arbeit bekannt geworden. Es gibt verschiedene Untersuchungen, die versuchen einen kausalen Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung herzustellen, welcher für das Management, hinsichtlich den dadurch vermutlich verbesserten Faktoren, wie z. B. Fluktuation, Krankheitsstand, Zuspätkommen etc. von besonderem Interesse ist. Doch alle diesbezüglichen Untersuchungen haben bis dato keine befriedigenden Aussagen machen können, da erst die nähere Kenntnis von Person und Situation fundierte Prognosen erlauben. Dennoch hält sich in der Managementpraxis die Fiktion, daß zufriedene Mitarbeiter mehr leisten. Entsprechend wird in zufriedenheitsfördernden Maßnahmen, wie z.B. Abwechslung, Autonomie und Verantwortung investiert.

Der Weg zu einem leistungsbereiten, zufriedenen Mitarbeiter führt ausschließlich über die Motivation, welche die Voraussetzung für zielorientiertes Verhalten und deshalb, aus Managementperspektive, Hauptansatzpunkt für leistungssteigernde Beeinflussungsstrategien ist.

Die Mitarbeitermotivation muß erreichen, daß der Mitarbeiter eine Leistung erbringt, die näher am Leistungsmaximum als am Leistungsminimum liegt. Nur mit leistungsbereiten Mitarbeitern wird man eine einwandfreie Handelsleistung in Relation zu den Personalkosten erbringen können. Leistungsbereitschaft ist letztendlich auch die Voraussetzung dafür, daß sich die Mitarbeiter durch den Aufbau eines Cooperate Identity mit dem Unternehmen identifizieren. Motivierende Mitarbeiterführung ist ein effektives Instrument zur Verbesserung der Leistungsstärke des Unternehmens und dient der Sicherung der Marktstellung als auch der Arbeitsplatzsicherung. Menschen wollen und können nicht schablonenhaft schematisch geführt werden. Ebensowenig lassen die Arbeitsumstände ein gleichförmiges Vorgesetztenverhalten zu ² .

² Weinert, 1993, S.49

4

Die Ausgangsfrage kann demnach wie folgt formuliert werden: Ä:DV NDQQ GDV 0DQDJHPHQW WXQ ZHOFKH 9RUDXVVHW]XQJHQ PX‰ HV VFKDIIHQ GDPLW 0LWDUEHLWHU GLH ,KQHQ EHUWUDJHQHQ $XIJDEHQ XQG GLH GDPLW YHUEXQGHQH 9HUDQWZRUWXQJ HQJDJLHUW EHUQHKPHQ"³

Aus diesem Grund präferiert der Verfasser eine motivationsfördernde Führungstechnik, die der Erhöhung der Leistungsbereitschaft zur letztendlichen Zufriedenheit des Mitarbeiters durch Honorierung, ausgerichtet am jeweiligen Zielerreichungsgrad dient.