Seite I

Seminararbeit  von Sven Meyer  

INHALTSVERZEICHNIS   

1  EINLEITUNG.  1

1.1  AKTUELLER BEZUG  1

1.2  ZIELSETZUNG UND VORGEHENSWEISE  1

1.3  DEFINITION PERSONALCONTROLLING UND PERSONALBESCHAFFUNG  2

2  INFORMATIONSBEDARF UND METHODEN DER  

PERSONALBESCHAFFUNG   3

3  INSTRUMENTE UND METHODEN DES PERSONALBESCHAFFUNGS-  

CONTROLLING.   4

3.1  KENNZAHLEN DES PERSONALBESCHAFFUNGSCONTROLLING.  4

3.1.1  Darstellung der Kennzahlen.  4

3.1.2  Bewertung der Kennzahlen.  6

3.2  BENCHMARKING.  7

3.2.1  Darstellung des Benchmarking  7

3.2.2  Bewertung des Benchmarking  8

3.3  PERSONAL-PORTFOLIO-ANALYSE  8

3.3.1  Darstellung der Personal-Portfolio-Analyse  8

3.3.2  Bewertung der Personal-Portfolio-Analyse  10

3.4  MITARBEITERBEFRAGUNGEN.  10

3.4.1  Darstellung von Mitarbeiterbefragungen.  10

3.4.2  Bewertung von Mitarbeiterbefragungen  11

4  SCHLUSSBEMERKUNGEN.  12

LITERATURVERZEICHNIS  A  

Personalcontrolling  SS  2003

Seminararbeit von Sven Meyer

1 Einleitung

1.1 Aktueller Bezug

In Zeiten zunehmenden Wettbewerbs kommt es für die international aber auch regional agierenden Unternehmen mehr denn je darauf an Ressourcen optimal einzusetzen, um einen maximalen Grad an Wertschöpfung zu erreichen. Da der Personalbereich ebenfalls zur Wertschöpfung eines Unternehmens beiträgt, muss auch dort effizient gewirtschaftet werden. Dies ist vor allem der Fall, da es in einer dienstleistungsgeprägten Gesellschaft die Mitarbeiter sind, die in einem immer größerem Maße den Erfolg eines Unternehmens ausmachen. Der Personalbereich stellt infolgedessen eine kritische Ressource dar. In den letzten Jahren hat man sich daher stärker mit dem so genannten Personalcontrolling auseinander gesetzt. Das Personalcontrolling soll durch eine Optimierung personalwirtschaftlicher Prozesse Beiträge zur unternehmerischen Wertschöpfung leisten. Das Problem ist, dass im Personalbereich eine einfache Kostenkontrolle nicht ausreicht. Denn der Erfolg der Personalwirtschaft ergibt sich hauptsächlich aus qualitativen Größen wie Leistungsbereitschaft und Motivation der Mitarbeiter. Daher ergeben sich im Personalcontrolling neben dem auf klassischen Daten, Kennziffern und Instrumenten basierenden Controlling besonders qualitative und strategische Erweiterungen. 1

Als ein wichtiger Bestandteil der Personalwirtschaft soll in dieser Arbeit der Bereich der Personalbeschaffung betrachtet werden, der für die Beschaffung von qualifiziertem Personal auf einem hart umkämpften Markt verantwortlich ist und somit große Bedeutung für den zukünftigen Erfolg eines Unternehmens hat.

1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise

Ziel dieser Arbeit ist es, auf die folgenden Fragen eine Antwort zu geben:

• Welche Instrumente des Personalcontrolling können aus qualitativer Sicht im Bereich der Personalbeschaffung eingesetzt werden?

• Welche Vor- und Nachteile werden durch den Einsatz der vorgestellten Instrumente im Personalbeschaffungscontrolling realisiert?

¹ Vgl. Wunderer, R./Schlagenhaufer, P. (1994), S.17

Personalcontrolling SS 2003

Seminararbeit von Sven Meyer

Hierfür werden zunächst die Begriffe „Personalcontrolling“ und „Personalbeschaffung“ definiert. Im Anschluss daran soll dargelegt werden, welcher Informationsbedarf im Bereich der Personalbeschaffung besteht und welche Informationen durch das Personalcontrolling angeboten werden. Darauf aufbauend werden einige gängige Instrumente des Personalcontrolling im Bereich Personalbeschaffung aus qualitativer Sicht dargestellt und bewertet. Am Ende sollen die Vor- und Nachteile der einzelnen Instrumente identifiziert werden um daraus Verbesserungsmöglichkeiten abzuleiten.

1.3 Definition Personalcontrolling und Personalbeschaffung

Der Begriff Personalcontrolling folgt in dieser Arbeit der Auffassung von Wunderer.

„Im folgenden soll Personal-Controlling verstanden werden als planungsgestütztes, integratives Evaluationsdenken und -rechnen zur Abschätzung von Entscheidungen zum Personalmanagement, insbesondere zu deren ökonomischen und sozialen Folgen.

Personal-Controlling wird dabei als organisationsinterne Service- und Beraterfunktion sowie als Steuerungsinstrument verstanden mit dem Ziel einer optimalen Wertschöpfung der menschlichen Ressourcen“ 2

Diese Definition umfasst sowohl den prozessoptimierenden, wie auch den strategischen Charakter des Personalcontrolling.

Der Begriff Personalbeschaffung wird wie folgt verstanden:

„Aufgabe der Personalbeschaffung ist es, Mitarbeiter zur Beseitigung einer personellen Unterdeckung in der benötigten Anzahl (quantitativ) und Qualifikation (qualitativ) zum benötigten Zeitpunkt für den erforderlichen Einsatzort (örtlich) zu gewinnen.“ 3

² Wunderer, R./Schlagenhaufer, P. (1994), S.17

³ Schulte, Ch. (2002), S.17

Personalcontrolling SS 2003

Seminararbeit von Sven Meyer

2 Informationsbedarf und Methoden der Personal-

beschaffung

Die Personalbeschaffung kann ihre Aufgabe - Bereitstellung von geeigneten Mitarbeitern in ausreichender Menge - grundsätzlich auf zwei Arten erledigen. Sie kann Mitarbeiter für eine bestimmte Position auf dem innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Markt rekrutieren. Bei der innerbetrieblichen Beschaffung eines Mitarbeiters wird jedoch in der Regel innerhalb eines Unternehmens ein anderer Arbeitsplatz frei, welcher wiederum zu besetzen ist. Das eigentliche Problem ist damit nicht gelöst. Des Weiteren ist die innerbetriebliche Besetzung von Arbeitsplätzen auch immer eng mit der Entwicklung von Mitarbeitern verbunden und kann damit als Teil der Personalentwicklung angesehen werden. Daher wird sich diese Arbeit auf die außerbetriebliche Beschaffung von Mitarbeitern konzentrieren.

Der Bereich der Personalbeschaffung kann weiterhin in drei Phasen aufgeteilt werden: 1. Personalwerbung, 2. Personalauswahl, 3. Erfolgskontrolle der Personalbeschaffungsmaßnahmen. ⁴ Weite Auslegungen von Personalbeschaffung umfassen zudem die Bereiche Arbeitsmarktanalyse ⁵ und „die stabile Integration des neuen Mitarbeiters in den Betrieb“. ⁶ Diese Arbeit legt den Schwerpunkt allerdings auf Personalwerbung und Personalauswahl, da diese Bereiche den Kern der Personalbeschaffung ausmachen.

Personalwerbung beginnt in dem Moment, in dem eine vakante Stelle außerbetrieblich besetzt werden soll. Für die vakante Stelle wird eine Stellenausschreibung erarbeitet, welche das Anforderungsprofil des Bewerbers beschreibt und eine kurze, präzise Stellenbeschreibung enthält. Mit der Ausschreibung der Stelle beginnt die eigentliche Suche nach aussagekräftigen und geeigneten Bewerbungen. Für die Ausschreibung stehen diverse Suchmethoden zur Verfügung: Stellenanzeige in Printmedien, im Internet, Radio oder Fernsehen, über Jobbörsen und Arbeitsamt, durch Rekrutierungsveranstaltungen, Personalberatung, Beschäftigung von Zeitarbeitern, etc. 7

⁴ Vgl. Schneider, B. (1995), S.24f

⁵ Vgl. hierzu die Ausführungen von Schulte, Ch. (2002), S.17f

⁶ Berthel (1989), S.176 zitiert nach Schneider, B. (1995), S.25

⁷ Vgl. Schulte, Ch. (2002), S.19f

Personalcontrolling SS 2003