Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  2

2  Vorhersagen der Prinzipal-Agenten-Theorie  3

3  Empirische Resultate  3

3.1  Feldstudien und Feldexperimente  4

3.2  Experimente mit realer Anstrengung  6

3.3  Experimente mit fiktiven Tätigkeiten  7

4  Erklärungsansätze  8

4.1  Intrinsische Motivation  9

4.2  Kognitive Evaluationstheorie  9

4.3  Theorie der Selbstwahrnehmung  10

4.4  Soziale Normen und Reziprozität  11

4.5  Ökonomische Ansätze  11

4.5.1  Motivation Crowding Theorie  11

4.5.2  Änderung der Präferenzen  12

4.5.3  Informationsaufdeckung durch den Anreiz  12

5  Diskussion  13

5.1  Kritik der empirischen Befunde  14

5.2  Kritische Betrachtung der Theorie  14

5.3  Ökonomische Relevanz  16

5.3.1  Die Relevanz für die Prinzipal-Agenten-Theorie  17

5.3.2  Effizienzbetrachtung  19

5.4  Relevanz für die betriebswirtschaftliche Praxis  19

6  Zusammenfassung  21

Literaturverzeichnis   22

Anhang 1:  Überblick über die empirischen Befunde  25

Anhang 2:  Intrinsische Motivation und Kognitive Evaluationstheorie  26

Anhang 3:  Motivation Crowding Theorie  27

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1 Einleitung

In der Prinzipal-Agenten-Theorie sind explizite Leistungsanreize die entscheidenden Motivatoren für die Wahl der Anstrengung des Agenten. Diese Sichtweise hat in den letzten Jahrzehnten auch zunehmend in der Praxis Anklang und Verwendung gefunden, indem zunehmend leistungsbezogene Komponenten in Arbeitsverträge integriert wurden. Allerdings mehren sich gegenteilige Erkenntnisse aus psychologischen Experimenten, in denen Anreize unter bestimmten Bedingungen paradoxerweise von Leistungsminderungen begleitet werden. Daher lohnt eine genauere kritische Betrachtung dieses Phänomens der Motivationsverdrängung und dessen Konsequenzen für Theorie und Praxis.

Während in der Prinzipal-Agenten-Theorie allein die Entlohnung die Agenten zur Arbeit bewegt, sind aus anderen Perspektiven auch weitere Verhaltensantriebe denkbar. Ausgangspunkt ist deren unterschiedliche Verortung, die Unterscheidung in extrinsische und intrinsische Motivation. Von extrinsischer Motivation wird gesprochen, wenn äußere Beweggründe die Handlung bestimmen. Von Intrinsischer ist die Rede, wenn externe Anreize nicht vorhanden sind und die Handlung aus Interesse oder Freude ausgeführt wird. Der Begriff der Motivation wird in mehreren Zusammenhängen verwendet. Zum Ersten wird im Folgenden vom empirischen Phänomen der Motivationsverdrängung gesprochen, wenn sich in empirischen oder experimentellen Untersuchungen die intrinsische Motivation, die Leistung oder die Kooperationsbereitschaft von Probanten verringert, nachdem Anreize eingeführt wurden. Der Anreiz besteht aus einer monetären oder materiellen Belohnung, bzw. Entlohnung. Verbale Anreize werden nicht betrachtet. Zum Zweiten wird die intrinsische Motivation in verschiedenen Theorien unterschiedlich modelliert. Aufgrund der Vielzahl von Erklärungsansätzen mit ihrer unterschiedlichen Operationalisierung kann von keiner einheitlichen Terminologie und keinen einheitlichen Aussagen gesprochen werden. Deshalb soll die theoretische und die empirische Ebene begrifflich strikt getrennt bleiben.

In dieser Arbeit soll ein Überblick über die Erkenntnisse zum empirischen Phänomen der Motivationsverdrängung (Abschnitt 3) und dessen Erklärungsansätze aus der Psycholo-

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gie, Soziologie und den Wirtschaftswissenschaften (Abschnitt 4) gegeben werden. Ausgangspunkt dafür sind die Vorhersagen der Prinzipal-Agenten-Theorie, um die Besonderheit des Phänomens aus wirtschaftstheoretischer Sicht zu verdeutlichen (Abschnitt 2). Abschließend werden die Erkenntnisse kritisch diskutiert und die Relevanz für die Betriebswirtschaft, insbesondere für die Prinzipal-Agenten-Theorie und die Praxis analysiert (Abschnitt 5).

2 Vorhersagen der Prinzipal-Agenten-Theorie

Das Grundmodell der Prinzipal-Agenten-Theorie geht von rationalen Akteuren, einerseits dem risikoneutralen Prinzipal und andererseits dem risikoaversen Agenten, aus. Das Arbeitsergebnis des Agenten wird durch Störgrößen aus einer unsischeren Umwelt beeinflusst, so dass ein zuverlässiger Rückschluss vom Ergebnis auf die Anstrengung nicht möglich ist. Der Arbeitseinsatz andererseits ist vom Prinzipal nicht beobachtbar. Somit fehlt ihm ein zuverlässiges Kontrollinstrument. Die Verhaltenssteuerung kann in diesem theoretischen Rahmen nur über Leistungsanreize erfolgen.

Zwar strebt der risikoaverse Agent eine fixe Entlohnung an, würde wegen seinem Arbeitsleid jedoch keinen Arbeitseinsatz erbringen. Deshalb wird ein, an das Ergenis gekoppelter extrinsischer Anreiz notwendig — genauer, sein individuell optimaler Einsatz ist der, bei dem der Grenznutzen der Entlohnung dem Grenzarbeitsleid entspricht.

3 Empirische Resultate

Um dem Phänomen der Motivationsverdrängung empirisch nachzugehen, wurden seit den siebziger Jahren eine Vielzahl von Experimenten und Feldstudien durchgeführt. Die meisten Versuchsanordnungen sind so eingerichtet, dass in einer Interaktionsbeziehung zwischen einem Prinzipal und einem Agenten der Agent bestimmte Aufgaben zu lösen oder Entscheidungen zu treffen hat, anhand derer er entlohnt wird. Dabei gibt der Prinzipal ein Entlohnungsschema vor, auf das der Agent eine Arbeitsanstrengung wählt. Die

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Rolle des Prinzipals wird in einigen Experimenten von Teilnehmern, in Anderen von Ex-perimentatoren eingenommen. Weiterhin lassen sich die Experimente an der Form der Anstrengung unterscheiden. Während in Einigen reale Tätigkeiten ausgeführt werden, werden diese in Anderen durch eine abstrakte Anstrengungswahl repräsentiert. Im Folgenden werden, aufgrund ihrer Anschaulichkeit, erst die Feldexperimente und -studien erläutert. Anschließend werden entsprechend der verschiedenen Methodik die Laborexperimente mit realer Anstrengung und letztlich die mit fiktiver Anstrengungswahl betrachtet (für eine Übersicht siehe Anhang 1).

3.1 Feldstudien und Feldexperimente

Die Feldexperimente von Gneezy und Rustichini ¹ finden in einer natürlichen Umgebung statt und verdeutlichen die Praxisnähe des Phänomens. Ihr erstes Experiment ist ein Intelligenztest unter Studenten mit einer fixen Entlohnung für die Teilnahme. Die Studenten werden in vier Gruppen eingeteilt, in denen sie unterschiedlich hohe Entlohnungen für richtig beantwortete Fragen erhalten. Den Studenten der ersten Gruppe werden keine weiteren Anreize gewährt, die der Zweiten erhalten 0,10 NIS (israelische Schekel), die der Dritten 1 NIS und die der Vierten 3 NIS für jede zutreffende Lösung. Das überraschende Ergebnis ist, dass die Leistung von der ersten zur zweiten Gruppe erheblich abfällt. Die dritte und vierte Gruppe zeigen jedoch deutlich bessere Leistungen als die ersten Beiden.

Das zweite Experiment von Gneezy und Rustichini beschäftigt sich mit Schülern, die regelmäßig Spenden für wohltätige Zwecke sammeln. Die intrinsische Motivation lässt sich in diesem Fall aufgrund des wiederholten altruistischen Verhaltens einfach identifizieren. Die Schüler werden in drei Gruppen eingeteilt, wobei die Erste als die Kontrollgruppe ohne weitere Anreize verbleibt. Die zweite Gruppe erhält eine Vergütung von einem Prozent der gesammelten Spenden. Die dritte Gruppe erhält analog zehn Prozent. Diese Vergütung wird nicht von den Spenden abgezogen, sondern vom Veranstalter finanziert. Die durchschnittlich gesammelten Spenden sind in der ersten Gruppe

¹ Siehe Gneezy und Rustichini (2000b).

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am höchsten, gefolgt von der dritten und der zweiten Gruppe. Der Anreiz konnte hier den Verlust an intrinsischer Motivation nicht überkompensieren.

Ähnliche Resultate zeigen weitere Studien. So erhöht sich nach der Einführung einer Strafgebühr für verspätetes Abholen der Kinder aus einer Kindertagesstätte die Spätabholerquote beträchtlich ² . Auch Frey und Oberholzer-Gee ³ stellen in einer Befragung fest, dass die intrinsische Motivation, ein Atommüllendlager in der näheren Umgebung zu akzeptieren, von monetären Anreizen erheblich unterhöhlt wird. Weiterhin weist Jordan ⁴ in seinem Feldexperiment signifikante Verdrängung der intrinsischen Motivation in Folge der Einführung von Leistungslöhnen nach. Bei den Angestellten eines staatlichen Krankenhauses misst er die Motivation mittels des Befragungsinstruments ’Job Diagnositc Survey’. Entgegen den Resultaten in der Kontrollgruppe bewerteten die Befragten seit der Einführung der Leistungsanreize ihre intrinsische Motivation als geringer. Snelders und Lea ⁵ gehen auf eine Untersuchung ein, bei der in acht Organisationen die unterschiedliche Motivation von ehrenamtlichen und bezahlten Mitarbeitern verglichen wird. Dabei stellen sie fest, dass die intrinsische aufgabengerichtete Motivation sich nicht unterscheidet. Sie differenzieren jedoch weitere Motivationsquellen, wie soziale oder Servicemotivation ⁶ . Beide sind bei bezahlten Mitarbeitern niedriger.

Letztlich ist noch auf eine Fallstudie von Lazear ⁷ hinzuweisen, die zu einem gegensätzlichen Ergebnis kommt. In einem Industrieunternehmen mit überwiegend einfachen Tätigkeiten wird die Umstellung von Zeit- auf Leistungslöhne dokumentiert. Es kommt zu erheblichen Produktivitätssteigerungen bei den Arbeitskräften. Von ca. 44% des Zuwachses entfällt etwa die Hälfte direkt auf diesen extrinsischen Motivationseffekt.

² Vgl. Gneezy und Rustichini (2000a).

³ Siehe Frey und Oberholzer-Gee (1997).

⁴ Vgl. Jordan (1986).

⁵ Vgl. Snelders und Lea (1996) zit. nach Pearce (1983).

⁶ Soziale Motivation entsteht aus der Beziehung und Interaktion mit anderen Personen. Servicemotivation wird definiert als Beitrag und Identifikation mit den Zielen der Organisation.

⁷ Siehe Lazear (2000).

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3.2 Experimente mit realer Anstrengung

Kennzeichnend für Laborexperimente ist, dass die Anzahl der Einflussfaktoren in einer künstlichen Umgebung reduziert und die Wirkungszusammenhänge zwischen extrinsischen Anreizen und intrinsischer Motivation einfacher aufgedeckt werden können. Bei diesem Untersuchungsdesign können die Probanten die Tätigkeiten prinzipiell intrinsisch motiviert, also aus Freude oder Befriedigung an der Aufgabebewältigung selbst, erledigen.

Die Meta-Analyse von Deci u. a. ⁸ untersucht insgesamt 128 psychologische Studien und gibt einen Überblick über vier vorangegangene Meta-Analysen. Die betrachteten Experimente stimmen in einigen wesentlichen Eigenschaften überein. Die Teilnehmer, ausschließlich Schüler und College-Studenten, werden in drei Phasen einer interessanten Aufgabe gegenübergestellt und beobachtet. In der ersten Phase erfolgt kein Anreiz, danach erhalten sie eine externe Belohnung und schließlich wird ihnen diese in der letzten Phase wieder entzogen.

Die Reaktion der Probanten wird mit der, der Kontrollgruppe, welche keine Anreize erhielt, in einer Reihe von Aspekten verglichen. Als Indikator für die intrinsische Motivation werden zwei Maße herangezogen. Das erste, der Selbstbericht (self-reported interest measure), ist das Ergebnis einer nachträglichen Befragung bezüglich des Interesses des Teilnehmers. Das Zweite, das Zeitmaß (time spend measure), gibt die Dauer an, in der sich die Probanten unbeobachtet in der frei wählbaren Zeit zwischen den Phasen freiwillig mit der Aufgabe weiterhin beschäftigen. Letzterer Indikator wird von den Autoren als das validere Maß angegeben, da sich eventuelle, durch die Befragung induzierte, Verzerrungen ausschließen lassen. Weiterhin werden für verschieden Entlohnungskate-gorien getrennte Analysen durchgeführt. Die Anreize werden nach fixen, teilnahme- und vollendungsbedingten, sowie leistungsabhängigen Entlohnungen unterschieden.

Im Ergebnis der Meta-Analyse zeigt sich, dass sich für fast alle erwarteten materiellen Entlohnungen für das Zeitmaß signifikante Motviationsverdrängung einstellt. Zu ähnli- ⁸ SieheDeci u. a. (1999a).

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