“Culture is more often a source of conflict than of synergy. Cultural differences are a nuisance at best and often a disaster." (Prof. Geert Hofstede, Emeritus Professor, Maastricht University).
Die Unternehmen bewegen sich in einem Umfeld, das sich in den letzten zwanzig Jahren grundlegend geändert hat. Grund dafür ist der fortschreitende Prozess der Globalisierung, der vorwiegend auf den bahnbrechenden Innovationen in den Bereichen der Kommunikations-, Produktions- und Transporttechnologie beruht (vgl. Nohlen, Dieter 2001, S. 181). Die internationalen Verflechtungsstrukturen der wirtschaftlichen Prozesse nehmen also ständig zu. Verantwortlich dafür sind politische Entscheidungen, die zu Veränderungen der Rahmenbedingungen der Wirtschaft führen wie z.B. die Entwicklung Europas, der freie Warenhandel, Abbau von Handelshemmnissen. Die Unternehmen stellen sich diesen Herausforderungen und unterliegen deshalb dem permanenten Veränderungsprozess. Jedoch muss nicht nur die Organisation und das Unternehmen flexibel und anpassungsfähig sein, sondern auch die Mitarbeiter, denen die erfolgsabhängige Schlüsselrolle zukommt (vgl. Metro Group). In diesem Zusammenhang wächst seit über 40 Jahren die Bedeutung von internationalem Personalmanagement. Da die Weltwirtschaft durch strategische Allianzen, Fusionen und Kooperationen immer komplexer wird, zwingt der dadurch zugenommene Konkurrenzdruck und die rechtliche und finanzielle Besserstellung für Niederlassungen der Global Player, die Unternehmen zur stärkeren Präsenz auf ausländischen Märkten (vgl. Fuchs, Manfred/ Apfelthaler, Gerhard 2002, S. 4). Noch nie zuvor haben sich so viele große Unternehmen über die Grenzen hinweg zum Zusammengehen entschlossen wie in den letzten 10 Jahren (vgl. Herterich, Klaus W. 01/2003, S. 55).Unternehmenseinheiten von internationalen Unternehmen sind in ihrer Arbeit voneinander abhängig und müssen trotz verschiedenster Bedingungen an den unterschiedlichen Standorten ein gewisses Maß an einheitlicher Unternehmenspolitik verwirklichen, um die Unternehmensziele zu erreichen und Synergieeffekte auszunutzen. Aus diesem Grund ist die internationale Geschäftstätigkeit für die Unternehmen zum Schlüsselfaktor des Erfolgs geworden. Folglich erhält durch den Internationalisierungs- bzw. Globalisierungstrend der Unternehmen auch das Personalmanagement eine internationale Perspektive.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1 Globalisierung und die Folgen
2 Personalbesetzungsstrategien
2.1 Ethnozentrische Strategie
2.2 Polyzentrische Strategie
2.3 Geozentrische Strategie
2.4 Regiozentrische Strategie
3 Gründe für den Auslandseinsatz
3.1 Gründe der Unternehmen
3.2 Gründe der Mitarbeiter
4 Aufgabenfelder der Personalarbeit beim Auslandseinsatz
4.1 Personalauswahl
4.1.1 Auswahlkriterien und Anforderungsprofil
4.1.2 Auswahlverfahren
4.1.2.1 Multimodales Interview
4.1.2.2 Interkulturelles Assessment-Center
4.2 Personalvorbereitung
4.2.1 Intellektuell-landesspezifische Vorbereitung
4.2.2 Erfahrungsbezogen-landesspezifische Vorbereitung
4.2.3 Intellektuell-landesübergreifende Vorbereitung
4.2.4 Erfahrungsbezogen-landesübergreifende Vorbereitung
4.2.5 Bedeutung der Vorbereitung für die Unternehmen
4.3 Auslandseinsatz
4.3.1 Arbeitsvertrag und Vergütung
4.3.2 Betreuung durch den Relocation Service
4.3.4 Betreuung durch das Unternehmen
4.3.5 Anpassungsprozess (Akkulturation)
4.3.6 Abbruch des Auslandseinsatzes
4.3.7 Beendigungsgründe
4.4 Wiedereingliederung
4.4.1 Wiedereingliederungsprozess
4.4.2 Probleme bei der Wiedereingliederung
4.4.3 Reintegrationsmaßnahmen
Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Herausforderungen des internationalen Personalmanagements, insbesondere im Kontext von Auslandsentsendungen. Ziel ist es, die Phasen des Auslandseinsatzes – von der Personalauswahl über die Vorbereitung und den Einsatz bis hin zur Wiedereingliederung – kritisch zu beleuchten und Defizite in der aktuellen Unternehmenspraxis aufzuzeigen, um langfristige Erfolgskonzepte für weltweit agierende Unternehmen zu entwickeln.
- Strategien zur internationalen Personalbesetzung (ethno-, poly-, geo-, regiozentrisch)
- Optimierung der Personalauswahl durch multimodale Interviews und interkulturelle Assessment-Center
- Bedeutung und Methoden der kulturellen sowie fachlichen Vorbereitung auf den Auslandseinsatz
- Analyse des Akkulturationsprozesses und der Abbruchsgründe bei Entsendungen
- Herausforderungen und Instrumente zur erfolgreichen Wiedereingliederung nach der Rückkehr
Auszug aus dem Buch
4.3.5 Anpassungsprozess (Akkulturation)
Der Anpassungsprozess im Gastland vollzieht sich in drei Stadien unterschiedlichen Grades der Zufriedenheit und der Anpassung des Mitarbeiters und seiner Familie. 1. Erwartungsphase: Diese Phase beginnt mit der Entscheidung ins Ausland zu gehen. Sie ist überwiegend durch hohe Zufriedenheit gekennzeichnet. Der Expatriate ist voller freudiger Erwartung auf seine neue Tätigkeit sowie neue unbekannte Umgebung. Die Ankunft im Gastland verläuft meist unproblematisch.
2. Kulturschockphase: Nach einigen Monaten des Aufenthalts in dem Gastland und einer intensiven Auseinandersetzung mit den vor Ort herrschenden Bedingungen, schlägt die positive Stimmung um in emotionale Verunsicherung und Desorientierung. Wurde der Entsandte unzureichend auf die andersartige Kultur vorbereitet, ist es besonders schwer für ihn die Reaktionen der Angehörigen der Gastladkulturn nachzuvollziehen. Typische Symptome des Kulturschocks sind u.a. Heimweh, emotionale Überreaktionen, Nervosität bis hin zur Kulturfeindlichkeit und Zynismus.
3. Anpassungsphase: In dieser Phase tritt eine Gewöhnung an die fremde Umwelt ein mit wieder positiverer Einstellung und Zufriedenheit. Der Expatriate hat nun die Fähigkeit entwickelt die Unterschiede in den Kulturen zu erklären und damit umzugehen. Verstärkt wird diese durch die Verbesserung der Sprachkenntnisse und die Relativierung des eigenen Wertesystems. Manager sind nun wieder in der Lage, effektiv zu arbeiten, kennen die Grenzen ihrer Fähigkeit, können neue Handlungswege beschreiten und sind vor allem flexibler.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Beschreibt das veränderte globale Umfeld und die steigende Bedeutung des internationalen Personalmanagements als Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg.
1 Globalisierung und die Folgen: Analysiert die Treiber der wirtschaftlichen Globalisierung und deren Auswirkungen auf die internationale Arbeitsteiligkeit.
2 Personalbesetzungsstrategien: Erläutert die vier zentralen Strategiealternativen (ethno-, poly-, geo- und regiozentrisch) zur Besetzung internationaler Führungspositionen.
3 Gründe für den Auslandseinsatz: Beleuchtet die vielfältigen Motive sowohl aus Unternehmenssicht als auch aus Sicht der entsandten Mitarbeiter.
4 Aufgabenfelder der Personalarbeit beim Auslandseinsatz: Detaillierte Darstellung der vier Kernphasen der internationalen Personalarbeit: Auswahl, Vorbereitung, Einsatz und Wiedereingliederung.
Fazit: Resümiert die identifizierten Defizite in der Praxis und unterstreicht die Notwendigkeit systematischerer Personalmanagementansätze für Auslandsentsendungen.
Schlüsselwörter
Globalisierung, Internationales Personalmanagement, Auslandsentsendung, Expatriates, Personalauswahl, Personalvorbereitung, Interkulturelle Kompetenz, Kulturschock, Akkulturation, Wiedereingliederung, Reintegration, Mentor, Karriereplanung, Unternehmensstrategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen und Problemfelder, mit denen Unternehmen und Mitarbeiter im Rahmen von internationalen Auslandsentsendungen konfrontiert sind.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Schwerpunkte liegen auf den Phasen der Personalauswahl, der Vorbereitung auf das Gastland, der Bewältigung des Auslandseinsatzes und der anschließenden beruflichen Reintegration.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, Möglichkeiten und Instrumente für eine effiziente Gestaltung des Auslandseinsatzes darzustellen und Ansätze zur Minderung von Abbruchquoten und Wiedereingliederungsproblemen zu liefern.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und nutzt etablierte theoretische Modelle (z.B. das EPRG-Konzept oder Phasenmodelle zur Akkulturation), um die Praxis der internationalen Personalarbeit zu bewerten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Bereiche Globalisierung, Besetzungsstrategien, Beweggründe für Entsendungen und eine detaillierte Aufarbeitung der vier Phasen (Auswahl, Vorbereitung, Einsatz, Wiedereingliederung).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren das Dokument?
Zentrale Begriffe sind u.a. Expatriates, Interkulturelle Kompetenz, Kulturschock, Wiedereingliederung und Globalisierung.
Warum spielt die Auswahl des Partners bei der Vorbereitung eine so große Rolle?
Da familiäre Probleme häufige Gründe für einen Abbruch des Auslandseinsatzes sind, ist die Einbeziehung der Familie in die Vorbereitungsphase für den Erfolg des gesamten Vorhabens essenziell.
Welchen Einfluss hat die „Kulturschockphase“ auf die berufliche Leistung?
Der Kulturschock führt oft zu Verunsicherung und emotionalen Belastungen, die sich negativ auf die Arbeitsleistung auswirken und ohne angemessene Unterstützung häufig zu einem vorzeitigen Abbruch führen können.
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- Olga Häusser (Author), 2004, Problematik beim internationalen Personaleinsatz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33583
