Coaching - Formen und Konzepte

„Ich kann niemanden etwas lehren, ich kann ihm nur helfen, es in sich zu entwickeln“

Galileo Galilei

Gliederung

1.  Einleitung  3

2.  Gegenstandspräzisierung von Coaching  4

2.1.  Definition und Ursprung  4

2.2.  Anlässe  5

2.3.  Ziele und Nutzen  6

2.4.  Abgrenzung zu anderen Interventionsmaßnahmen  7

2.4.1.  Supervision  7

2.4.2.  Mentoring und Sponsoring  8

2.4.3.  Psychotherapie  8

2.4.4.  Beratung  9

2.4.5.  Trainings  10

2.4.6.  Weitere Interventionsmaßnahmen  10

3.  Formen und Konzepte des Coaching - Das Setting  11

3.1.  Einzel-Coaching  11

3.1.1.  Vorgesetzten-Coaching  12

3.1.2.  Rollen-Coaching und der philosophische Coach  12

3.2.  Gruppen-Coaching  13

3.2.1.  System- oder Team-Coaching  14

3.2.2.  Projekt-Coaching  14

3.3.  Weitere Coaching-Varianten  15

3.3.1.  Frauen-Coaching  15

3.3.2.  Selbst-Coaching  15

3.4.  Moderne Formen des Coaching  15

3.4.1.  Culture-Coaching  15

3.4.2.  Tele-Coaching  16

3.4.3.  Konflikt-Coaching  16

4.  Der Coaching-Prozess  16

4.1.  Anforderungen an Coach und Klienten  17

4.1.1.  Der Klient  17

4.1.2.  Der Coach  17

4.2.  Gestaltung und Ablauf des Coaching-Prozesses  18

4.3.  Rahmenbedingungen von Coaching / Die Verträge  20

4.3.1.  Der formale Vertrag  20

4.3.2.  Der psychologische Vertrag  21

5.  Coaching im Kontext der Personalentwicklung  22

6.  Probleme, Grenzen und Popularität von Coaching  22

7.  Zusammenfassung  23

8.  Literatur  25

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1. Einleitung

Die Gründe, warum Coaching und Beratung in den letzten Jahren immer stärker nachgefragt werden, liegen vor allem in unserer immer komplexer werdenden Welt.

Durch das weltweite Beziehungsgeflecht in allen Wirtschaftszweigen wird die Ausweitung beschleunigt und die Globalisierung von Märkten gefördert. Die Verantwortlichen werden mit dieser Internationalisierung vor ganz neue Aufgaben gestellt. Es entsteht ein neuer Informationsbedarf. So werden Kenntnisse über komplizierte Rechtsfragen notwendig und Entwicklungstendenzen weit verzweigter Märkte müssen ständig unter Beobachtung stehen. Es ist unverzichtbar, sich in fremden Kulturen zurechtzufinden und politische Krisenherde zu berücksichtigen. Probleme wie Transportbedingungen,

Wechselkur sschwankungen oder Kooperationen sind nicht einfach zu lösen. Gleichzeitig hat der Faktor Zeit an immenser Bedeutung gewonnen. Das Naturgesetz „der Stärkere gewinnt“ gilt auch heute noch, doch wer zu langsam ist, hat keine Chance. Der Erfolg von gestern ist nicht unbedingt der Erfolg von morgen. Frühzeitig Trends zu erkennen ist existentiell.

Die viel gelobte Mobilität in d ieser schnelllebigen, vernetzten und modernen Gesellschaft zwingt viele Menschen, nomadisch zu werden und sich ständig wechselnden, hoch diskrepanten Erfahrungen in oft widersprüchlichen sozialen Kontakten zu stellen.

Kapitel 2 „Gegenstandspräzisierung von Coaching“ bietet eine Einführung in die Thematik. Erläutert wird zunächst der Coaching-Begriff und was er beinhaltet, des Weiteren die Anlässe für Coaching. Die Unterkapitel 2.4.1. bis 2.4.6. sind den Unterschieden und Gemeinsamkeiten zu anderen Verfahren gewidmet. Kapitel 3 behandelt die Arbeitsform von Coaching, das Setting. Verschiedene Coaching-Stile und -Varianten werden in Augenschein genommen sowie Vor- und Nachteile präzisiert.

Der Coaching-Prozess, die Anforderungen an Coach und Gecoachten sowie die verschiedenen Vertragsarten des Coaching kommen in Kapitel 4 zur Geltung. Die Kapitel 5 und 6 beinhalten Coaching im Kontext der Personalentwicklung sowie Probleme, Grenzen und Popularität des Coaching. Der Zusammenfassung in Kapitel 7 folgen die Formalien.

Bei der Bearbeitung des Themas, beim Durchforsten der Literatur wurde die Erkenntnis unausweichlich, dass es noch viele interessante Zugangsweisen geben könnte und das einzelne Kapitel sinnvoll auf den Umfang einer Diplomarbeit hätten erweitert werden können. So bedurfte es einer Beschränkung auf ausgewählte Ausschnitte und Perspektiven, um nicht den Rahmen dieser Arbeit zu sprengen.

Festzustellen ist auch, dass einer geringen Anzahl an Forschungsarbeiten eine ungleich größere Anzahl von kommerziell orientierten Veröffentlichungen gegenübersteht, die gerne als Akquisitionsinstrument zur Angebotsplatzierung genutzt werden. Tatsächlich hat sich bisher keine Forschung zum Thema Coaching etabliert ¹ .

¹ Vgl. Gessner, A.: Coaching. Modelle zur Diffusion einer sozialen Innovation in der Personalentwicklung; Lang: Frankfurt am Main, 2000.

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2. Gegenstandspräzisierung von Coaching

„Das Prinzip des Coaching existiert, seitdem einige privilegierte Menschen Macht ausüben und somit Verantwortung tragen. Wer keine Fehler machen darf, sollte seine Entscheidungen absichern und eine Instanz außerhalb seiner eigenen Person zu Rate ziehen. Könige und Kaiser der Vergangenheit legten großen Wert darauf, den Segen der geistlichen Würdenträger auf ihrer Seite zu wissen, um ihr Gewissen zu entlasten. Präsidenten und Staatsführer unserer Tage haben ganze Stäbe von Beratern und meist auch einen persönlichen Sekretär“ ² .

2.1. Definition und Ursprung

Abgeleitet wird das Wort Coaching vom englischen Begriff „coach“, der mit „Kutsche“, „TrainerIn ³ “ oder „Nachhilfelehrer“ übersetzt werden kann. Dem Coach als Dienstleister steht, analog zum Begriffspaar „Trainer - Trainee“, der „Coachee“ gegenüber. Dieser Begriff hat sich bisher allerdings nicht durchsetzen können. Daher wird im F olgendem auch ausschließlich von der „gecoachten Person“, dem „Gecoac hten“ oder dem „Klienten“ die Rede sein ⁴ .

Ursprünglich kommt das Wort Coach aus dem Leistungssport und steht für eine individuelle und intensive Betreuung von Sportlern. Hierbei wird neben dem rein körperlichen Training auch die psychische Komponente sportlicher Leistungsfähigkeit mit berücksichtigt.

Da es auch im Beruf zunehmend darauf ankommt, täglich Höchstleistungen zu erbringen, war der Sprung des Coaching-Ansatzes vom Sport zur Wirtschaft nahe liegend.

So wurde sich in den 70er Jahren in Amerika des Coaching in solcher Form bedient, die heute als Vorgesetzten-Coaching bekannt ist. In Deutschland wurde Coaching erst Anfang der 80er Jahre als ein Instrument der Personalentwicklung bekannt und eingesetzt.

Zunächst war mit Coaching die Beratung von Managern der oberen Führungsebene, also Vorstand und Geschäftsführung, durch fachlich und psychologisch ausgebildete Berater gemeint.

Mittlerweile erstreckt sich der Begriff des Coaching jedoch in die unterschiedlichsten Bereiche und hat sich zur Bewältigung beruflicher Anforderungen und Probleme als Beratungsleistung bewährt.

Vor a llem geht es darum, Persönlichkeiten zu entwickeln und zu fördern, damit betrieblichen Aufgaben besser gemeistert werden können. Geistige Flexibilität und die Fähigkeit zur Lösung anspruchsvoller Aufgaben sollen erlangt werden. Hierbei können sich die Arbeitsmethoden von psychologischen Ansätzen bis hin zu exotischen Disziplinen wie der Esoterik erstrecken.

Coaching orientiert sich an der Persönlichkeit, ist aber auch ziel- und handlungsbezogen. Da es von Vertrauen getragen ist, hat Vertraulichkeit auch höchste Priorität. Selbstverständlich ist die Arbeit frei von Sanktionen.

² Rückerl, T.: Coaching, Grundsatzfragen. Auch als Mensch gefordert ; Gablers Magazin 4, 10-14, 1990.

³ Lediglich aus Vereinfachungs - und Lesbarkeitsgründen wird im Folgenden auf die Verwendung von geschlechtsspezifischen Doppelformen verzichtet, ohne die Gleichstellung von Frau und Mann hier in irgendeiner Form in Frage zu stellen.

⁴ Vgl. Rauen, Ch.: online im Internet: „Coaching-Fachbegriffe A-G“, http://www.coaching-report.de/coaching-fachbegriffe/coaching-fachbegriffe_a-g.htm am 5.08.2004.

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Da dies schon zu den Coaching-Prinzipien zählt, soll an dieser Stelle ein kurzer Überblick über diese Prinzipien, die das Setting definieren, zum besseren Verständnis beitragen:

P Freiw illigkeit der Teilnahme und Selbstverantwortlichkeit des Klienten P Vertrauen und persönliche Akzeptanz zwischen Coach und Klienten P Neutralität, Diskretion und umfassende Qualifikation des Coach P Coaching hat eine Zielsetzung und ist leistungs- sowie prozessorientiert P Die im Coaching angewandten Maßnahmen werden bewertet P Zeitrahmen und Vertrag P u. v. m.

2.2. Anlässe

In vielen Unternehmen gibt es immer wieder Situationen, in denen Personen oder Bereiche dem Gewicht ihrer Aufgaben nicht gewac hsen sind. Allerdings ist der Weg vom ersten diffusen Gefühl, da könnte irgendetwas nicht ganz richtig laufen, bis zur Entscheidung, sich um Rat und Hilfe zu bemühen, mühsam und beschwerlich. Es setzt mit einer allgemeinen Unzufriedenheit ein, zieht sich über das Ergreifen einzelner Reparaturmaßnahmen, die nicht fruchten und endet meist mit der Erkenntnis ⁵ , „dass man an mehreren Rädchen gleichzeitig drehen muss und dass externe Sachkompetenz nicht schaden könnte“ ⁶ .

Die Hilfe, die man sich dann organisiert, wird Coaching genannt.

Die Literatur ⁷ listet Tabellen auf, nach denen nahezu für jedes Thema Coaching die richtige Lösung ist.

Die Praxis jedoch bildet ihre eigene Rangliste.

Es werden für Coaching zwar die potentialorientierten Themen favorisiert, sie stellen aber bei weitem keine Übermacht dar. Vor allem das Lösen von Problemen und Konflikten macht diesem Bereich starke Konkurrenz. Herausragend wird allerdings das Führungstraining eingestuft. So fragen Führungskräfte häufig eine Reflexion ihrer Führungskompetenz an. „Der wohl wichtigste Grund, Coaching in Anspruch zu nehmen, ist ein Mangel an Rückmeldung (= Feedback) über das eigene Verhalten, was in einem unrealistischen Selbstbild, beruflichen Orientierungsschwierigkeiten und allen darauf aufbauenden Problemen münden kann“ ⁸ .

Hierzu ein kleiner, nach Prioritäten geordneter Auszug möglicher Coaching-Anlässe:

P Führungstraining

P Performance-Optimierung P Konfliktlösung P Verbesserung der Arbeitsqualität P Förderung der Eigenmotivation P Karriereplanung P Job-Stress, Burnout

⁵ Vgl. Kastner, M.: Personalmanagement heute; Verlag Moderne Industrie: Landsberg/Lech, 1990, S. 311.

⁶ Kastner, M.: a.a.O., S. 311.

⁷ Etwa Bertram & Weissbach 1999; Böning 2000; Heß & Roth 2001; Looss & Rauen 2000.

⁸ Vgl. Rauen, Ch.: online im Internet: „Anlässe für Coaching“ http://www.coaching-report.de/anlaesse_fuer_coaching/index.htm am 12.08.2004.

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P Innovation P Fachliche Beratung P Verbesserung der Lebensqualität P Krise im persönlichen Umfeld

2.3. Ziele und Nutzen

Coaching ist eine Beratungsform „along the job“, bei der der Gecoachte die Impulse aus dem Coaching in seinem Berufsalltag erproben kann und soll. 9

Das Coaching ist nicht als Behandlung zu verstehen, deren Ziel es ist, den Klienten zu heilen. Vielmehr ist der Coach Prozessbegleiter und Auslöser von Veränderungen, aufgrund de rer der Gecoachte eine Art Selbstheilung vollzieht. So ist das Ziel immer die Verbesserung der Selbstmanagementfähigkeiten des Gecoachten, d. h. der Coach soll seinen Klienten so beraten bzw. fördern, dass er selber letztendlich nicht mehr benötigt wird.

Coaching zielt auch immer auf eine, auch präventive Förderung von Selbstreflexion, Selbstwahrnehmung, Bewusstsein und Verantwortung ab, um so Hilfe zur Selbsthilfe zu leisten. Konkrete Ziele gehen natürlich mit den Anlässen für ein Coaching einher.

Wie die folgende Graphik zeigt, greifen besonders höher positionierte Organisationsmitglieder auf Coaching zurück. Andere Ebenen sowie Teams bilden eher die Ausnahme.

⁹ Vgl. Looss, W.: Coaching - Qualitätsüberlegungen beim Einsatz von Coaching. In Fatzer, G., Rappe-Giesecke, K. & Loos, W. (Hrsg.): Qualität und Leistung von Beratung. Supervision, Coaching, Organisationsentwicklung; Edition Humanistische Psychologie: Köln, 1999, S. 122.

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