Vor- und Nachteile mehrstufiger Personalauswahlverfahren

Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  1

1.1  Thematische Einordnung  1

1.2  Vorgehensweise  2

2  Verschiedene Personalauswahlverfahren  2

2.1  Gebräuchlichste Instrumente mehrstufiger Personalauswahlverfahren  2

2.2  Assessment Center  4

3  Vor- und Nachteile eines Assessment Centers  5

3.1  Gültigkeit und Aussagekraft eines Assessment Centers  5

3.1.1  Inhaltsvalidität  6

3.1.2  Konstruktvalidität  6

3.1.3  Prognostische Validität  7

3.2  Pro und Contra für das durchführende Unternehmen  8

3.2.1  Erhöhte Aussagekraft  8

3.2.2  Zeit, Kosten und mögliche Fehlerquellen  9

3.3  Pro und Contra für die eingeladenen Bewerber  9

3.3.1  Chance der Selbstpräsentation  9

3.3.2  Stress- und Konkurrenzsituation  10

4  Fazit  10

  Quellenverzeichnis  12

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1 Einleitung

1.1 Thematische Einordnung

Die Personalauswahl ist eine wichtige Strategie der Unternehmen, um bestimmte Personen bestimmten Arbeitsbedingungen möglichst so zuzuordnen, dass das Anforderungsprofil der Stelle dem Charakterprofil des Bewerbers optimal entspricht. ¹ Daher stellt die Suche nach einem geeigneten Instrument zur effektiven Personalauswahl eine wichtige Aufgabe von Personalabteilungen dar. Denn das Personal und vor allem die Führungskräfte eines Unternehmens sind eine besondere Art von Investition, die das Auf und Ab des Unternehmens in der Wirtschaft nachhaltig beeinflussen kann. ² Besonders im letzten Jahrzehnt hat diese Suche an Bedeutung gewonnen. Die Anforderungen der Wirtschaft an das Personal und den Führungskräftenachwuchs änderten sich durch die wachsende Flexibilität der Märkte, den verkürzten Lebenszyklus einzelner Produkte und die zunehmende Internationalisierung weiter Wirtschaftsbereiche. ³ Das Finden einer Führungskraft, die sowohl flexibel und kommunikativ als auch kompetent ist, bietet einem Unternehmen daher ehrliche Wettbewerbsvorteile. Somit rückten neue Qualitätsmerkmale - wie z.B. das Lernpotential - in den Vordergrund. ⁴ Dies erfordert den Einsatz spezifischer Auswahlinstrumente, die in der Lage sind, nicht nur eine sondern gleich mehrere Eigenschaften des Bewerbers zu messen.

Durch diese Prämissen liegt es auf der Hand, dass die Unternehmen ein großes Interesse an der Effizienzsteigerung ihrer Personalauswahl haben. Dies erklärt die häufige Anwendung mehrstufiger Verfahren. Unter Mehrstufigkeit sei verstanden, dass man den Kreis der Bewerber durch unterschiedliche aufeinander folgende Phasen den Bewerber auf verschiedene Merkmale untersucht, die für die zu vergebene Stelle von Bedeutung sind. ⁵ Hier können verschiedene Auswahlinstrumente in Kombination zum Einsatz kommen. So kann das Bewerberprofil in allen Einzelheiten mit dem Anforderungsprofil der Stelle verglichen werden.

¹ Kompa, A in (1989): Personalbeschaffung und Personalauswahl. 2., durchges. Aufl.. Stuttgart: Ferdinand Enke Verlag, S. 35

² Steinmann, Horst; Schreyögg, Georg (2000): Management. Grundlagen der Unternehmensführung. Konzepte - Funktionen - Fallstudien. 5., überarb. Aufl.. Wiesbaden: Gabler, S. 661

³ vgl. Sarges, Werner. (2001): Weiterentwicklungen der Assessment Center-Methode. 2., überarb. Aufl.. Göttingen: Hogrefe, S. XII

⁴ vgl. Sarges. Werner. (2001), a.a.O., S. XII

⁵ vgl. Steinmann, Horst; Schreyögg, Georg (2000), a.a.O., S. 664

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1.2 Vorgehensweise

Im Verlauf dieser Arbeit sollen zunächst die wichtigsten Instrumente mehrstufiger Personalauswahlverfahren vorgestellt werden, wobei im Anschluss daran das Assessment Center als wohl berühmtestes mehrstufiges Personalauswahlverfahren in einem eigene n Kapitel behandelt werden soll. Hiernach werden die Vor- und Nachteile solcher Verfahren am Beispiel des Assessment Centers aufgezeigt und gegeneinander abgewogen. Vor allem die Validität, also die Gültigkeit des Assessment Centers, soll hierbei eine Rolle spielen.

2 Verschiedene Personalauswahlverfahren

2.1 Gebräuchlichste Instrumente mehrstufiger Personalauswahlverfahren

Die Analyse der Bewerbungsunterlagen ist meistens der erste Schritt eines Auswahlprozesses. Hier werden offensichtlich ungeeignete Bewerber direkt vom Selektionsprozess ausgeschlossen. Neben den üblichen Bewerbungsunterlagen verlangen manche Unternehmen einen Personalfragebogen bzw. biografischen Fragebogen. ⁶ Sein Ziel ist es, biografische Hintergründe des Bewerbers wie zum Beispiel seine Ausbildung, Hobbies oder Einstellungen in einer kompakten Form näher zu durchleuchten. Eine mögliche Variante ist der „ Weighted Application Blank“. Hier wird bei unterschiedlicher Gewichtung der einzelnen Antwortmöglichkeiten ein Vergleich zwischen der Person des Bewerbers und den Anforderungen der zu besetzenden Stelle ermittelt. 7

Arbeitsproben sind in ihrer Beschaffenheit meist abhängig von dem Profil der vakanten Stelle, doch generell kann man sie als Überbegriff aller Arten von Simulationen verstehen. ⁸ Meist spiegeln sie in ihrer Zusammensetzung direkt die Berufssituation der zu vergebenen Stell wider oder enthalten zumindest relevante Situationsmerkmale. ⁹ Auf

⁶ Steinmann, Horst; Schreyögg, Georg (2000), a.a.O., S. 665

⁷ Steinmann, Horst; Schreyögg, Georg (2000), a.a.O., S. 665

⁸ Höft, Stefan; Funke, Uwe (2001): Simulationsorientierte Verfahren der Personalauswahl. In: Schuler, Heinz (Hrsg.): Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe, S. 138

⁹ Schuler, Heinz; Höft; Stefan (2004): Diagnose beruflicher Eignung und Leistung. In: Schuler, Heinz (Hrsg.): Lehrbuch Organisationspsychologie. 3., vollst. überarb. und erw. Aufl.. Bern: Hans Huber, S.

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der Basis einer Vielzahl von Stimuli wird das Verhalten des Bewerbers bezogen auf diese Reize gemessen und bewertet. 10

Formale Tests sind objektivierte Verfahren, mit Hilfe derer bestimmte Persönlichkeitsmerkmale gemessen werden. ¹¹ Man geht davon aus, dass die Charakterzüge und Verhaltensmerkmale eines Bewerbers auf wenige wesentliche Persönlichkeitseigenschaften zurückgehen. Bei bestimmten Anreizen werden also genau die Reaktionen getestet, von denen man ausgeht, dass sie Aussagekraft für die komplette Verhaltensweise der Person haben. 12

Das Einstellungsinterview unterscheidet sich vordergründig von den bisher angeführten Verfahren durch die Tatsache, dass es unter Umständen schwer ist, Bewerber nach erfolgreich geführten Interviews zueinander in ein Verhältnis zu setzen. Dies geht zurück auf die Tatsache, dass das Einstellungsinterview je nach Unternehmen und durchführendem Interviewer einen unterschiedlichen Grad an Strukturiertheit aufweist. ¹³ Dennoch gibt es in Deutschland kaum Einstellungsverfahren, die ganz ohne Einstellungsinterview ablaufen. ¹⁴ Durch die Interaktivität können in einem solchen Interview nämlich trotz der mangelnden Struktur oftmals Merkmale wie Sozialverhalten oder persönliche Ausstrahlung besser erfahren werden als bei Testverfahren. ¹⁵ Sowohl aus Bewerber- als auch aus Auswählendensicht ist das Einstellungsinterview das am meisten akzeptierte Auswahlinstrument. 16

Aktuell gibt es mit dem „multimodalen“ Interview Bestrebungen, das Interview durch objektive Skalen und Aufgaben höhere Vergleichbarkeit zu schaffen. Es wird sogar schon teilweise als echte und kostengünstige Alternative zum Assessment Center gesehen. 17

¹⁰ Moser, ^{Klaus (2004): Planung und Durchführung organisationspsychologischer Untersuchungen. In:} Schuler, Heinz (Hrsg.): Lehrbuch Organisationspsychologie. 3., vollst. überarb. und erw. Aufl.. Bern: Hans Huber, S. 105

¹¹ Steinmann, Horst; Schreyögg, Georg (2000), a.a.O., S. 672

¹² Kompa, Ain (1989), a.a.O., S. 119 ff.

¹³ Kompa, Ain (1989), a.a.O., S. 117

¹⁴ vgl. Kompa, Ain (1989), a.a.O., S. 159

¹⁵ Kompa, Ain (1989), a.a.O., S.159 f.

¹⁶ Schuler, Heinz; Höft, Stefan (2004), a.a.O., S. 312

¹⁷ vgl. Karner, Martha (1998): Multimodale Interviews statt Assessment Center. Wirtschaftsblatt, 16. Mai 1998, auf: http://www.fit-management.at/artikel-asses.htm