Persönlichkeits- und Gesundheitsförderung durch aerobe Bewegung - Planung, Durchführung und Evaluation eines Kurskonzeptes für Mitarbeiter/innen

Hinweis

Vorliegende Studie ist sorgfältig erstellt. Für eventuelle

Beeinträchtigungen oder Schädigungen, die aus den gegebenen praktischen Hinweisen resultieren, können weder vom Autor noch vom Verlag Haftung übernommen werden.

Abstract

Um Wohlbefinden, Gesundheit und Leistungsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu erhalten, setzen Unternehmen zunehmend auf gesundheitsfördernde Maßnahmen. Am Beispiel „aerober Bewegung“ in Form des langsamen ausdauernden Laufens wird ein Weg zu körperlich-seelischem Wohlbefinden aufgezeigt. Die im Rahmen einer betrieblichen Laufgruppe erfahrenen Effekte werden exemplarisch an einer Fallstudie dokumentiert – ebenso damit einhergehende Persönlichkeitsentwicklungen und Einflüsse auf das berufliche Tätigkeitsfeld.

Der Pilotstudie liegt der Ansatz des „Therapeutischen Laufens“ zugrunde, wie er vom Deutschen Lauftherapiezentrum (DLZ) propagiert wird. Die konkrete Umsetzung mit Hinweisen zur Planung, Durchführung und Evaluation eines Laufkurses als Maßnahme betrieblicher

Gesundheitsförderung ist in einem „Leitfaden“ dargestellt. Das Konzept lässt sich mit wenigen Modifikationen auch auf die Arbeit in der Rehabilitation, in Therapieeinrichtungen, Kliniken, Schulen und anderen Institutionen übertragen – vorausgesetzt, der Kursleiter besitzt eine entsprechende sportpädagogische bzw. sporttherapeutische Qualifikation.

II

Inhaltsverzeichnis

  Abstract  I

  Inhaltsverzeichnis  II

  Abbildungs /Tabellenverzeichnis  V

  Abkürzungsverzeichnis  VI

1  Einleitung  1

2  Arbeit und Gesundheit  5

2.1  Gesundheit und Gesundheitsförderung  5

2.2  Gesundheitsbildung und Persönlichkeitsförderung  7

2.3  Prävention in der Arbeitswelt  8

2.4  Evaluation von Gesundheitsprogrammen  9

3  Bewegungsprogramme im betrieblichen Kontext  12

3.1  Coopers Pionierarbeit  12

3.2  Evidenzbasierte Ergebnisse: Effekte körperlicher Aktivität  13

3.3  Laufspezifische Auswirkungen auf berufliche Tätigkeit  13

3.4  Lauf-Coaching  15

4  Aerobe Bewegung und Therapeutisches Laufen  17

4.1  Aerobe vs. anaerobe Bewegung  17

4.2  Medizinische Forderungen an Präventionsmaßnahmen  19

4.3  Effekte des langsamen Dauerlaufs  20

4.3.1  Körperliche Wirkungen  20

4.3.2  Einflüsse auf die Psyche  23

4.3.3  Veränderung von Persönlichkeitseigenschaften  24

4.4  Ansatz des therapeutischen Laufens ( Lauftherapie )  25

III

4.5  Exkurs: Laufen eine Therapie?  27

5  Projektbeschreibung Betriebliche Laufgruppe  29

5.1  Betriebliche Rahmenbedingungen  29

5.2  Belastungen im Gesundheits , Sozial- und Erziehungssektor  29

5.3  Zielgruppe und Teilnehmer/innen  31

5.4  Fragestellung/Zielsetzungen  31

5.5  Kursablauf und Laufparameter  32

5.5.1  Zeitrahmen und Gelände  33

5.5.2  Laufprogramm  33

5.5.3  Belastungspuls  34

5.5.4  Unterstützende Maßnahmen  37

6  Untersuchungsdesign  38

6.1  Instrumente und Verfahren Übersicht  38

6.2  Anmeldegespräch und Anamnesebogen  39

6.3  Messinstrumente halbstandardisierte Verfahren  40

6.4  Interview  40

6.5  Physiologische Parameter  41

6.6  Dokumentenauswertung  42

7  Fallbericht  44

7.1  Fallbeispiel Frau N.  44

7.1.1  Angaben zur Person Motive und Ziele  44

7.1.2  Erfolgsmessung  45

7.1.3  Interviewaussagen  47

7.2  Bewertung des Laufprozesses  48

7.2.1  Physio-psychische Wirkungen  48

7.2.2  Auswirkungen auf Berufssituation  49

7.2.3  Lebensstiländerungen  49

7.3  Einschub: Lauf-Effekte bei weiteren Kursteilnehmerinnen  50

IV

8  Diskussion und Kritik  53

8.1  Gesamtbetrachtung der Ergebnisse  53

8.2  Möglichkeiten und Grenzen der Fallstudienarbeit  54

8.3  Gütekriterien und Fallen der Ergebnisinterpretation  56

8.4  Qualitätssicherung und Transfer  58

9  Implementierung des therapeutischen Laufens  61

9.1  Projektmanagement und Gesundheitsförderung  61

9.2  Laufen als Projekt  62

9.3  Leitfaden Kurs Therapeutisches Laufen  64

9.4  Grenzen der Planbarkeit und didaktische Kompetenz  69

9.5  Laufen als Angebot auf dem Gesundheitsmarkt  70

10  Laufen unspektakulär, kostengünstig und effektiv  72

  Literaturverzeichnis  76

  Internetquellen  84

Anhang   86

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Anteil aerober und anaerober Kapazität an der Energiebereitstellung bei Maximalbelastungen unterschiedlicher Dauer (nach Wessinghage 2004, 36)

Abb. 2 Psychische Wirkungen des Laufens (vgl. Sachs/Buffone 1984; Bartmann 1992, 95ff; ders. 2003, 23; Ziemainz 2000) Abb. 3 Beziehungsgefüge „Gesundheit“ im ganzheitlich orientierten Konzept des DLZ

Abb. 4 DLZ-Anamnesebogen für Laufkursteilnehmer nach Weber (1999, 33f.)

Abb. 5 Herzfrequenzmesser: Brustgurt und Pulsmessuhr (nach UNILIFE Trainingscomputer POLAR)

Abb. 6 Vergleich der PFzS-Dimensionen (vor/nach der Teilnahme am Laufkurs)

Abb. 7 Ablaufplan/Zeitraum Laufkurs (Wochen 1-16)

Tabellenverzeichnis

Tab. 1 Auszug „DLZ-Laufprogramm“ für Anfänger (vgl. Weber 1999, 40) Tab. 2 Rechenbeispiel zur Ermittlung der Pulsfrequenz für Untrainierte (vgl. Wöllzenmüller 1993, 44)

Tab. 3 Pulsfrequenzen für Untrainierte während sportlicher Belastung (nach Wöllzenmüller 1993, 45) Tab. 4 Übersicht Datenquellen Tab. 5 Überdrusswerte Frau N. (vor und nach LT-Kurs) Tab. 6 Itemauswahl aus Überdrussskala (Fallbeispiel Frau N.) Tab. 7 Variablen des PFzS zu Beginn (a) und am Ende (b) des Laufkurses

Abkürzungsverzeichnis

BAA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin bfw bfw - Unternehmen (Berufsfortbildungswerk des DGB) BGF Betriebliche Gesundheitsförderung BKK Bundesverband der Betriebskrankenkassen BGW Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege BMG Bundesministerium für Gesundheit DAK Deutsche Angestelltenkasse DNBGF Deutsches Netzwerk Betriebliche Gesundheitsförderung DGB Deutscher Gewerkschaftsbund DGVT Deutsche Gesellschaft für Verhaltenstherapie DKFZ Deutsches Krebsforschungszentrum Heidelberg DLZ Deutsches Lauftherapiezentrum E&W Zeitschrift „Erziehung & Wissenschaft“ ENWHP European Network of Workplace Health Promotion FIMS Fédération Internationale de Médecine du Sport GEW Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft ICD 10 International Classification of Deseases - Version 10 IGA Initiative Gesundheit und Arbeit IG Metall Industriegewerkschaft Metall KID Krebsinformationsdienst des DKFZ K.u.U. Kultus und Unterricht - Amtsblatt des Ministeriums für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg LT Lauftherapie PFzS Paderborner Fragebogen zur Selbsteinschätzung RKI Robert-Koch-Institut VDR Verband Deutscher Rentenversicherungsträger WHO World Health Organization/Weltgesundheitsorganisation

1 Einleitung

Der Wettbewerb auf dem (globalen) Markt setzt Unternehmen einem permanenten Anpassungsdruck aus, was für die Beschäftigten nicht folgenlos bleibt: Personalabbau, Zeit- und Leistungsdruck, Überlastung und die Vorgabe, hohe Qualität bei sinkenden Kosten zu liefern, führen im täglichen Arbeitsprozess bei immer mehr Menschen zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen, deren Ausmaß und Wirkungen noch nicht abzuschätzen sind.

Es sind nicht mehr schwere körperliche Arbeit oder negative Umgebungseinflüsse, welche die Gesundheit am Arbeitsplatz beeinflussen, es sind vielmehr „unspezifische“ Belastungskonstellationen, die als psychosozialer Stress ganz unterschiedliche Beschwerdebilder hervorrufen, für die keine naturwissenschaftlich bestimmbaren Schädigungsgrenzen angegeben werden können (Lenhardt 1994, 23).

Statistiken der Rentenversicherungsträger belegen, dass etwa zwei Drittel aller Beschäftigten – und davon wieder ein großer Teil aus gesundheitlichen Gründen – vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze in den Ruhestand treten. Diese Angaben spiegeln zwar Auswirkungen aller Lebensbereiche, Arbeits- und Umweltbedingungen wider, der beruflichen Tätigkeit kommt jedoch eine besondere Bedeutung zu, immerhin verbringt der erwachsene Mensch im Schnitt ein Drittel seines Lebens am Arbeitsplatz.

Eine bemerkenswerte Entwicklung zeigt sich bei den Ursachen der „Frühberentung“:

Auch Daten der Krankenkassen sprechen eine deutliche Sprache. Auf Deutschland bezogen ergibt sich für 2006 ein Ausfall von acht Millionen Arbeitstagen, weil sich Beschäftigte überfordert, unwohl und müde fühlten. Dies ist ein Plus von zehn Prozent bei den psychisch bedingten Fehlzeiten gegenüber dem Vorjahr.

Die Kosten für die Allgemeinheit, um Angststörungen, Depressionen, Herzinfarkte oder Hörstürze zu kurieren, verdoppelten sich nahezu binnen eines Jahrzehnts (Sueddeutsche vom 09.09.2007). Als Indikator bilden diese Zahlen die sich ausweitenden psychosozialen Belastungen in Arbeitswelt und Gesellschaft ab. Dennoch sinken Krankenstände in den Betrieben auf das niedrigste Niveau seit Einführung der Lohnfortzahlung. Das Phänomen des Präsentismus ist jedoch nicht als Zeichen besserer Gesundheit zu werten, es weist darauf hin, dass viele Arbeitnehmer immer öfter krank zur Arbeit gehen, aus Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren.

Neben der Zunahme psychischer Anspannungen stellt der zunehmende Bewegungsmangel ein weiteres Kennzeichen unserer Zivilisation dar.

Die Entfremdung des Menschen von seinem Körper verlangt geradezu danach, den Körper wieder neu wahrzunehmen. Entfremdung heißt nämlich in letzter Konsequenz, dass der Mensch den Kontakt zu sich selbst verliert. A. Lowen umschreibt dies so: „Das Gefühl der Identität wurzelt in einem bestimmten Körpergefühl. Um zu wissen, wer man eigentlich ist, muss man sich dessen bewusst sein, was man fühlt. Man muss wissen ... wie man sich bewegt“ (1985, 10). Die Forderung, die sich daraus ableitet: Arbeit mit dem Körper – also Bewegung – muss wieder stärker in den Alltag der Menschen integriert werden.

Wie ernst das Problem eingeschätzt wird dokumentiert eine gemeinsame Erklärung der Weltgesundheitsorganisation (WHO) und des

Weltverbandes der Sportmedizin (FIMS), in der das Gesundheitsrisiko durch Bewegungsmangel mit dem Risiko durch Nikotinmissbrauch verglichen wird.

Den Anstoß zu vorliegender Pilotstudie gab eine Ausbildung zum Kursleiter für „Therapeutisches Laufen“ (Lauftherapie) am Deutschen Lauftherapiezentrum (DLZ). Dem Vorhaben liegt die Absicht zugrunde, im Rahmen betrieblicher Gesundheitsförderung ein Angebot „aerobe Bewegung“ zu konzipieren und umzusetzen (vgl. Eppinger 1995). Eine Gruppe von Beschäftigten des „bfw – Unternehmen für Bildung“ konnte für die Teilnahme an einem Laufkurs gewonnen werden. Die daran Beteiligten stimmten zu, über persönliche Veränderungen im Kurszeitraum zu berichten sowie in Gesprächen Auskunft darüber zu geben, welche Einflüsse das Laufen auf ihr Leben genommen hat und welche Wirkungen damit verbunden waren.

Im Mittelpunkt des Projekts steht die konkrete Praxis des therapeutischen Laufens. Die Effekte langsamer ausdauernder Bewegung werden exemplarisch an einer Fallstudie dargestellt. Ergänzend sind Einflüsse aerober Bewegung auf Gesundheit und persönliche Entwicklung weiterer Teilnehmer/innen am Laufprogramm dokumentiert.

Es wird aufgezeigt, wie Laufen als Maßnahme der Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung im Unternehmen erfolgreich implementiert werden kann. Theoretischer Bezug, Planungs-, Durchführungs- und Auswertungsschritte sind dabei beschrieben. Erfahrungen bei der Projektrealisation und Evaluationsergebnisse zeigen schließlich Konsequenzen für ein Kurskonzept auf, das modellhaft in einem Leitfaden zusammengefasst ist. Dabei wird zum Teil auf frühere Studien des Autors zurückgegriffen.

2 Arbeit und Gesundheit

2.1 Gesundheit und Gesundheitsförderung

Die Umschreibung von Gesundheit als Zustand eines „umfassenden körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens“ (WHO 1986) hat wegen des Einbezugs sozialer und psychischer Dimensionen viel Zustimmung, aber auch berechtigte Kritik erfahren, nicht zuletzt wegen ihres „statischen und perfektionistischen Anspruchs“ (Hörmann 1998, 441). Trotz der Bedeutung, die der Gesundheit in individueller und gesellschaftlicher Perspektive zukommt, existiert keine wissenschaftlich begründbare, eindeutige Definition (Hoh/Barz 1999, 293).

Im Sinne einer konsensfähigen Leitvorstellung betrachtet Hurrelmann (2000, 94) Gesundheit als „Stadium des Gleichgewichts von Risiko- und Schutzfaktoren, das eintritt, wenn einem Menschen eine Bewältigung sowohl der inneren (körperlichen und psychischen) als auch der äußeren (sozialen und materiellen) Anforderungen gelingt ... und Wohlbefinden sowie Lebensfreude vermittelt“.

Auf die Arbeitsplatzsituation bezogen bedeutet dies, nach Möglichkeit individuelle mit betrieblichen Bedingungen in Einklang zu bringen.

Arbeiten in einem Unternehmen heißt, in einem besonderen psychosozialen Umfeld zu agieren: Führungsstil, hierarchische Strukturen, Rollen- und Statusbewusstsein, Prestige, Rivalität, Aggressivität, Sympathie, Umgangston, Teamarbeit ... sind dabei maßgebliche Faktoren. Die Auswirkungen dieser Umgebung auf Wohlbefinden und Leistungsverhalten können ausgesprochen positiv sein, aber auch emotionalen Stress, psychosomatische Beschwerden oder im ungünstigsten Fall psychische Erkrankung bedeuten. Die

Gesundheit von Mitarbeitern ist damit zu einem gewissen Grad vom psychosozialen Milieu „Arbeitsplatz“ abhängig.

In der Ottawa-Charta der WHO (1986) heißt es hierzu programmatisch:

Daneben stellt der salutogenetische Ansatz eine zweite Säule der Gesundheitsförderung dar. Durch den Paradigmenwechsel - von einer kurativen Pathogenese hin zur präventiv orientierten Salutogenese – interessiert vor allem die Frage, welche Faktoren es einem Menschen ermöglichen, trotz einer Vielzahl von Gesundheitsrisiken gesund zu bleiben. Nach Antonovsky (1997) bleiben Individuen und Gruppen eher gesund, wenn sie

- Anforderungen und Zumutungen einordnen können und diese vorhersehbar und durchschaubar sind (comprehensibility),

- Einfluss nehmen können sowie Ressourcen für die Bewältigung von Herausforderungen vorhanden sind (manageability) und

- Ziele anstreben können, die als sinnvoll erlebt werden (meaningfulness).

Zusammen bilden die drei Faktoren Vorhersehbarkeit, Beeinflussbarkeit und Sinnhaftigkeit den „Sense of Coherence“, das Gefühl, sich in einer verstehbaren und beeinflussbaren Welt zu bewegen. Das sich daraus

entwickelnde Vertrauen in eigene Fähigkeiten und ein gesundes Selbstwertgefühl erleichtern den Umgang mit beruflichen Belastungen. Damit ist eine entscheidende Basis für gesundheitsförderliche Bedingungen geschaffen – auch bei hohen Arbeitsanforderungen.

2.2 Gesundheitsbildung und Persönlichkeitsförderung

Das Modell der Salutogenese erlangte auch für die Konzepte der Gesundheitsbildung Bedeutung (vgl. Bengel et al. 1989).

Gesundheitsbildung betont die Selbstbestimmung und Eigenaktivität im Bildungsprozess und weist auf Einbeziehung – gegebenenfalls auf Veränderung – der sozialen, ökonomischen und ökologischen Rahmenbedingungen hin.

Menschen, deren Überdruss in beruflichen Situationen wächst, die sich erschöpft fühlen und ihre Tätigkeit nicht mehr befriedigend finden, stehen in der Gefahr, negative Einstellungen zu sich selbst, zur Arbeit und zum Leben allgemein zu entwickeln. Wer sich dagegen als Person wahrgenommen und geschätzt fühlt, wer Anerkennung erfährt und Partizipationsmöglichkeiten hat, wird auch mit seiner Arbeit zufriedener sein. Ein Unternehmen, das erfolgreich am Markt bestehen möchte, kann von der Pflege der Humanressourcen nur profitieren, denn „gesunde verantwortungsbewusste Menschen bauen mit großer Wahrscheinlichkeit gesunde und produktive Unternehmen auf“ (Rosen, zit. n. Psychologie Heute 1995, 18). Unternehmen als lebendige soziale Systeme tun also gut daran, auch zur Gesundheitsentwicklung und -bildung ihrer Mitarbeiter beizutragen.

Die Sozialisationstheorie verweist darauf, dass sich der Mensch in der gesamten Lebensspanne in einer ständigen intensiven

Auseinandersetzung und im Austausch mit inneren und äußeren Ressourcen befindet, um die eigene Persönlichkeit, die „Gesamtheit aller

Wesenszüge und Äußerungen“ (Wahrig 1991, 982), aufzubauen und weiter zu entwickeln.

2.3 Prävention in der Arbeitswelt

Die Begriffe Gesundheitsförderung, Gesundheitsvorsorge und Prävention wurden in der Vergangenheit häufig nebeneinander verwendet (Laaser 1993, 307). Heute werden unter der gesundheitlichen Prävention in der Arbeitswelt alle Maßnahmen zusammengefasst, die der Stabilisierung der körperlich-seelischen Gesundheit und Mobilisierung der

Leistungsfähigkeit dienen, alle betriebs- und arbeitsorganisatorischen Maßnahmen sowie die Prävention von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten (Arbeitsschutz) (vgl. IGA 2005, 7). Mit einem klaren Bekenntnis zu betrieblicher Gesundheitsförderung bekräftigen Betriebe und Organisationen, dass sie sich ihrer gesellschaftlichen Verantwortung stellen (vgl. BKK o. J).

Arbeits- und Gesundheitsschutz sind Bestandteile einer umfassenden Personal- und Organisationsentwicklung und Teil der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, so wie auch Beschäftigte selbst in der Pflicht stehen, für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen. Neben der betriebsärztlichen Betreuung und dem Einsatz von Fachkräften für Arbeitssicherheit haben sich die Arbeitskreise Gesundheit,

Gesundheitszirkel und Arbeitsschutzausschüsse zur Umsetzung von Zielen zur Erhaltung und Förderung von Gesundheit und Arbeitszufriedenheit bewährt. Eine Bestandsaufnahme der Belastungen, von Gefährdungsbeurteilungen und die Erstellung eines

Gesundheitsberichtes gehen im Idealfall der Entwicklung von Konzepten voraus.

Gesundheitsprogramme lassen sich grundsätzlich danach unterscheiden, ob sie eher an Verhältnis- oder Verhaltensprävention orientiert sind. Schwerpunkte der Verhältnisprävention sind Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitssicherheit oder zur Schaffung eines humanen Arbeitsplatzes. Hierzu zählen die ergonomische Gestaltung der unmittelbaren Arbeitsumgebung, arbeitsorganisatorische Maßnahmen aber auch Führungsverhalten und Betriebsklima. Verhaltensprävention schließt dagegen solche Aktivitäten ein, die die Gesundheitskompetenz der Beschäftigten in den Bereichen Bewegung, Entspannung, Ernährung und den Umgang mit Genussmitteln (Nikotin, Alkohol) zu stärken suchen. Anti-Stressseminare, Ernährungskurse, Rückenschulung, Raucherentwöhnung und sportmedizinisch überwachte Trainings stehen stellvertretend hierfür.

2.4 Evaluation von Gesundheitsprogrammen

Qualitätssicherung und Evaluation nehmen infolge von

Legitimationszwängen immer mehr zu (vgl. BKK News 6/2005, 5). Betriebliche Präventionsangebote haben den Vorteil, dass Lern- und Veränderungsprozesse umfassender evaluiert werden können. Für Inputevaluierung, Prozessevaluation, Output- und Transferevaluierung bieten sie leichteren Zugang zu den beteiligten Personen, weil vorhandene betriebliche Kommunikationskanäle genutzt werden können (Arnold 1996, 228).