Indirekte Messung der Einstellung zu schwerbehinderten Mitarbeitern mit dem Impliziten Assoziationstest (IAT)

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Zentrale Erkenntnisse zur indirekten Messung von Einstellungen

3. Indirekte Einstellungsmessung zum Thema schwerbehinderte Mitarbeiter
3.1 Nutzen impliziter Einstellungsmessung
3.2 Bisherige Forschungsergebnisse

3. Messmethodik
3.1 Auswahl der Messmethodik
3.2 Methodik des IAT Behinderung – Nicht Behinderung
3.3 Informationen zur Datenauswertung
3.4 Ergebnisse
3.5 Vorschlag weiterer statistischer Auswertung

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1.1: Die beiden Systeme im Gehirn: Pilot und Autopilot

Abb. 3.1: Allgemeine Fragen über die Testperson

Abb. 3.2: Erster Durchlauf IAT „Behinderung“

Abb. 3.3: Zweiter Durchlauf IAT „Behinderung“

Abb. 3.4: Dritter Durchlauf IAT „Behinderung“

Abb. 3.5: Vierter Durchlauf IAT „Behinderung“

Abb. 3.6: Fünfter Durchlauf IAT „Behinderung“

Abb. 3.7: Allgemeine Fragen zum getesteten Thema des IATs

Abb. 3.8: Fragen zur Bewertung des Testergebnisses und -verfahrens

Abb. 3.9: Statistische Auswertung der Testergebnisse aller Teilnehmer

Tabellenverzeichnis

Tab. 3.1: Kategorien und Items des IATs „Behinderung“

1. Einleitung

„Zwischen erfragten Einstellungen und dem tatsächlichen Verhalten

besteht oft nur ein geringer Zusammenhang“

(Asendorpf, 2011, S.22).

Wie Prof. Dr. Asendorpf und zahlreiche andere Forscher feststellten, weichen die erfragten Einstellungen von Personen von ihrem tatsächlichen Verhalten ab. Der Begriff „Einstellung“ stammt aus der Sozialpsychologie und beschreibt „die individualtypische Bewertung von Objekten der Wahrnehmung oder Vorstellung auf der Dimension positiv – negativ (…)“ (Asendorpf, 2011, S. 104).

Wenn man Personen direkt nach ihren Einstellungen fragt, bekommt man oft eine unwahre Antwort. Um die wahre Antwort zu erhalten, hat sich die Einstellungsforschung zum Ziel gesetzt, herauszufinden, wie gut man aus Einstellungen Verhalten vorhersagen kann und untersucht den Unterschied von expliziten und impliziten Einstellungen.

Explizite Einstellungen sind bewusste und leicht benennbare Einstellungen und können durch direkte Messmethoden (z.B. mithilfe eines Fragebogens) erfasst werden (Vgl. Aronson, Wilson und Akert, 2008).

Implizite Einstellungen dagegen sind unkontrollierbar und manchmal unbewusst. Sie können durch indirekte Messmethoden (z. B. quantitative, apparative oder qualitative Verfahren) festgestellt werden. Einer der bekanntesten Tests dieser Form ist der reaktionsbasierte implizite Assoziationstest (IAT).

Die vorliegende Hausarbeit untersucht die implizite Einstellungsmessung zum Thema schwerbehinderte Mitarbeiter mithilfe des impliziten Assoziationstests (IAT).

Trotz gesetzlicher Vorgaben sind in vielen (kleinen und mittelständischen) Unternehmen weniger als 5 Prozent der Arbeitsplätze mit Menschen mit Behinderung besetzt (Vgl. http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/recht-und-gehalt/arbeitsmarkt-warum-arbeitgeber-sich-von-der-behinderten-quote-freikaufen-12686091.html, Zugriff am: 28.02.2015).

Viele Personalabteilungen haben Bedenken schwerbehinderte Personen einzustellen. Diese werden für weniger belastbar gehalten und der besonders geregelte Kündigungsschutz stellt ebenfalls ein Hemmnis dar.

Auf die direkte Frage bezüglich ihrer Einstellung zu schwerbehinderten Mitarbeitern antworten viele falsch, da sie keine sozial unerwünschten Antworten geben möchten.

Bei diesem heiklen Thema eignet sich daher die indirekte Einstellungsmessung, da durch den IAT die verdeckten Einstellungen zu schwerbehinderten Mitarbeitern erfasst werden können.

Zunächst werden zentrale Erkenntnisse über die indirekte Messung von Einstellungen aufgezeigt und insbesondere auf die Nutzung indirekter Messverfahren zur Erfassung von Einstellungen gegenüber schwerbehinderten Mitarbeitern eingegangen. Im weiteren Verlauf wird das gewählte Messinstrument in Form eines Selbstversuchs vorgestellt. Zum Schluss wird zur Realisierbarkeit der vorgeschlagenen Vorgehensweise Stellung bezogen.

2. Zentrale Erkenntnisse zur indirekten Messung von Einstellungen

Bevor ein kurzer Überblick über die bisherige Forschung zur Thematik gegeben wird, soll zunächst der Begriff „implizit“ erläutert werden.

Als „Implizit“ ist nur das gemessene Konstrukt und nicht die Messmethode zu bezeichnen, da diese indirekt ist. In der Praxis spricht man oft von einer impliziten anstatt einer indirekten Messung, jedoch ist der Begriff auf eine Methode nicht anwendbar, da diese nur eine Ansammlung von Anwendungsregeln darstellt (Vgl. Felser, 2012, S. 27).

Implizite Einstellungen werden nicht durch direktes Nachfragen, sondern mithilfe von indirekten Hinweisen im Verhalten der Person erfasst, wobei diese sich nicht bewusst ist, dass sie eine Einstellung preis gibt.

David G. Myers (2008) definiert „Einstellung“ als „Überzeugung oder Gefühl, das Menschen prädisponiert, in eine bestimmte Art und Weise auf Dinge, Menschen und Ereignisse zu reagieren.“ Während die „Überzeugung“ eine bewusste, unerschütterliche Meinung einer Person kennzeichnet, ist das „Gefühl“ eine unbewusste Einstellung.

Gemäß Scheier & Held (2012) arbeiten in unserem Gehirn zwei unterschiedliche Systeme – ein bewusstes und ein unbewusstes (implizites, automatisches).

Im unbewussten System werden intuitive Entscheidungen ohne Nachdenken getroffen, so dass dieses System auch als „Autopilot“ bezeichnet wird. Das bewusste System wird auch als „Pilot“ beschrieben, der die Vorgänge bewusst und zielgerichtet steuert. Abbildung 1.1 verdeutlicht den Zusammenhang.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1.1: Die beiden Systeme im Gehirn: Pilot und Autopilot (Scheier & Held, 2012, S. 66)

„Der renommierte Harvard-Professor Gerald Zaltman geht davon aus, dass das implizite System bis zu 95 % des (Kauf-) Verhaltens steuert“ (Häusel, 2014, S. 85).

Das bedeutet wiederum, dass nur 5 % unseres Verhaltens durch direkte Messungen erfragt werden können. Durch indirekte Messmethoden können daher sehr viele unbewusste Einstellungen an das Tageslicht gebracht werden, die sonst unerkannt geblieben wären.

Alle indirekten Messverfahren haben gemeinsam, dass das interessierende Einstellungsobjekt nicht direkt bewertet wird. Die indirekten Messverfahren können in die folgenden Gruppen unterteilt werden:

Quantitative Verfahren

- Impliziter Assoziationstest (IAT; Greenwald, McGhee und Schwarz, 1998)
- Extrinsinsic Affective Simon Task (EAST; De Houwer, 2003)
- Evaluative Movement Assessment (EMA; Brendl, Markman und Messner, 2005)
- Affektives / evaluiertes Priming (Fazio, Jackson, Dunton und Williams, 1995)
- Affect Misattribution Procedure (Payne, Cheng, Govorun und Stewart, 2005)
- Thematischer Apperzeptionstest (TAT; Murray, 1971)

Apparative Verfahren

- Eye-Tracking (Vgl. Kroeber-Riel und Meyer-Hentschel, 1982)
- funktionelle Magnetresonanztomographie (fMRT; Vgl. Lorenz und Heinsen, 2011)

Qualitative Verfahren

- Picture Sorting (Vgl. Lorenz und Heinsen, 2011)
- Collage-Techniken (Vgl. Lorenz und Heinsen, 2011)
- Tiefenpsychologische Interviews (Vgl. Lorenz und Heinsen, 2011)

3. Indirekte Einstellungsmessung zum Thema schwerbehinderte Mitarbeiter

Gemäß § 2 Abs. 2 SGB IX gelten Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 % als schwerbehindert (Vgl. http://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9/__2.html, Zugriff am: 01.03.2015).

In Deutschland leben rund 7,5 Millionen schwerbehinderte Menschen (Vgl. https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/Gesundheit/Behinderte/BehinderteMenschen.html, Zugriff am: 01.03.2015). Es gibt circa 55 Arten von Schwerbehinderung, die sowohl seelisch sowie auch körperlich sein können.

Laut der Agentur für Arbeit sind 178.000 schwerbehinderte Menschen arbeitslos (Vgl. http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/generische-Publikationen/Kurzinfo-Die-Arbeitsmarktsituation-schwerbehinderter-Menschen-Nov-2014.pdf, Zugriff am: 01.03.2015).

Der überwiegende Teil der schwerbehinderten Erwerbstätigen ist nicht auf dem ersten Arbeitsmarkt beschäftigt, sondern arbeitet in Sondereinrichtungen wie z.B. Behindertenwerkstätten.

Um die Einbindung von schwerbehinderten Menschen in das Arbeitsleben zu verbessern, besagen gesetzliche Vorschriften, dass Unternehmen in Deutschland mit mehr als 20 Mitarbeitern mindestens 5 % ihrer Arbeitsplätze mit Personen mit Behinderung besetzen müssen. Wenn Sie dies nicht tun, müssen Sie eine Strafe, die von der Größe des Unternehmens und der Anzahl der Beschäftigten mit Behinderung abhängt, zahlen. Die meisten Firmen erfüllen die Beschäftigungsquote jedoch nicht (Vgl. http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/recht-und-gehalt/arbeitsmarkt-warum-arbeitgeber-sich-von-der-behinderten-quote-freikaufen-12686091.html, Zugriff am: 01.03.2015).

Grund dafür ist, dass viele Unternehmen Vorbehalte bezüglich der Leistungsfähigkeit, Qualifizierung oder Mobilität und damit verbundener begrenzter Einsatzmöglichkeiten von schwerbehinderten Mitarbeitern haben. Sie schrecken vor den speziellen Kündigungsregelungen sowie der erhöhten Anzahl von Urlaubstagen zurück und bevorzugen nicht behinderte Mitarbeiter.

Oft haben die Personalabteilugen auch das Vorurteil, dass Behinderte weniger belastbar seien als Menschen ohne Behinderung.

„Negative Einstellungen gegenüber Behinderten sind vielfach nur nichteingestandene Hilflosigkeit, wie man sich ihnen gegenüber zu verhalten hat“, behaupten Six und Schäfer (1985, S.18). Viele Menschen haben in ihrem (Berufs-)Alltag wenige Berührungspunkte mit Schwerbehinderten und wissen nicht, wie sie sich dieser „Minderheitengruppe“ gegenüber verhalten sollen.

Im folgenden Kapitel wird daher auf den Nutzen der Messung von impliziten Einstellungen gegenüber der Mitarbeitergruppe eingegangen.

3.1 Nutzen impliziter Einstellungsmessung

In der Vergangenheit wurden häufig explizite Messverfahren (z.B. Selbstfragebogen) verwendet, um die Einstellungen von Unternehmen gegenüber schwerbehinderten Mitarbeiten zu erfassen.

Eine quantitative Befragung zur Einstellung von Personalverantwortlichen gegenüber Menschen mit Behinderungen seitens der Fachhochschule Kiel im Jahr 2012 zeigte, dass unter den Personalverantwortlichen in norddeutschen Unternehmen zunächst eine grundlegend positive Einstellung gegenüber Menschen mit Behinderungen vorherrscht (Vgl. Klaus, von Kajdacsy und Haverbier, 2015). Für viele Firmen stellen arbeitsrechtlichen Sonderrechte sowie der damit verbundene Aufwand ein Hindernis bei der Beschäftigung von Schwerbehinderten dar.

Jedoch ist es zweifelhaft, ob sie wirklich der alleinige Grund zur Ablehnung von Mitarbeitern mit Behinderung sind.

„Unternehmen, die 20-50 Beschäftigte haben, sehen im Vergleich die größten Schwierigkeiten in der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen“ (Klaus et. al., 2015, S. 72). Des Weiteren wurde festgestellt, dass die Einstellung der Personalverantwortlichen stark von ihren bisher gesammelten (positiven oder negativen) Erfahrungen abhängt.

Die interviewten Personalverantwortlichen zeigten in den Gesprächen ausweichende Reaktionen, was darauf deuten lässt, dass die „Personalverantwortlichen sich entweder nicht mit ihren Einstellungen auseinandergesetzt haben oder aber nicht ehrlich über diese sprechen“ (Klaus et. al., 2015, S. 112).

Wie oben aufgezeigt, sagen explizite Einstellungen und subjektive Normen tatsächliches Verhalten schlecht vorher, wenn das Verhalten stark sozial erwünscht oder unerwünscht ist (Vgl. Asendorpf, 2011).

Des Weiteren weisen explizite Messverfahren mehrere Risiken bezüglich der Gültigkeit auf. Der Testperson ist bewusst, dass ihre Einstellung gemessen wird, so dass sie versucht ihre Antworten zu modifizieren (Vgl. Wilson und Scior, 2014).

Bei einer indirekten Messung ist die Wahrscheinlichkeit höher, die wirkliche Einstellung gegenüber Schwerbehinderten zu erfassen. Die indirekte Messung ist daher bei dieser Thematik den direkten Methoden vorzuziehen, um valide Ergebnisse zu erhalten.

Im Folgenden wird auf die bisherigen Forschungsergebnisse zu impliziten Einstellungen gegenüber schwerbehinderten Mitarbeitern eingegangen.

3.2 Bisherige Forschungsergebnisse

Es gibt zahlreiche Studien zur impliziten Einstellung gegenüber behinderten Personen, jedoch nur wenige Ergebnisse zur impliziten Einstellung gegenüber schwerbehinderten Mitarbeitern in der Personalabteilung.

Vezzali und Capozza (2011) untersuchten 74 nicht behinderte Arbeitnehmer (25 männliche, 49 weibliche, Durchschnittsalter: 40 Jahre), die mit psychisch erkrankten Kollegen zusammen arbeiteten. Die meisten Teilnehmer waren im Dienstleistungsbereich (60 %) und im Handel

(34 %) beschäftigt. Die einzelnen Probanden wurden gebeten einen Fragebogen auszufüllen, der in zwei Abschnitte aufgeteilt war: Der erste Teil betraf die Beziehung mit ihren behinderten Kollegen und der zweite Teil untersuchte allgemein die Beziehung des Probanden zum Thema Behinderung. Der Fragebogen umfasste Anzahl und Qualität der Kontakte mit den behinderten Kollegen. Auch die Gefühle der Probanden während der Kontakte wurden erfragt.

Im Rahmen der Untersuchung fand die Go/No-go-Assoziationsaufgabe (GNAT) von Nosek und Banaji (2001) Anwendung. Aufgabe des Probanden ist es, auf bestimmte Reize zu reagieren (go), auf andere jedoch nicht (no-go). Dabei wurden vier Arten von Stimuli (Worte) verwendet: Fünf Worte bezogen sich auf Behinderte (z.B. invalide), fünf Worte betrafen nicht Behinderte (z.B. gesund), zehn Stimuli waren positive Worte und zehn Stimuli waren negative Worte. Dem Probanden wurden nacheinander positive, negative und Reize bezüglich Behinderung oder keiner Behinderung präsentiert.

In einem Durchgang sollten die Person auf positive Reize und Reize bezüglich Behinderung / Nicht Behinderung reagieren, in einem anderen Durchgang auf negative Reize und Reize bezüglich Behinderung / Nicht Behinderung. Auf die verbleibenden Reize (je nach Durchgang entweder negativ oder positiv) sollte nicht reagiert werden.

Es konnte nachgewiesen werden, dass der regelmäßige kollegiale Kontakt das Verhältnis zu den behinderten Kollegen verbesserte, da dadurch das Einfühlungsvermögen sowie die (Be-)Wertung der Personengruppe verbessert wurde und Ängste abgebaut werden konnten.

Die Studie zeigte, dass die Zusammenarbeit von behinderten und nicht behinderten Personen in einer angenehmen Atmosphäre die Beziehung zueinander am Arbeitsplatz sowie in der Gesellschaft verbessert.

Das Employers network for equality & inclusion (enei) hat im Jahr 2014 die Einstellung von Arbeitgebern gegenüber Behinderten mithilfe des IATs untersucht. Es wurde beobachtet, ob die Stärke der Voreingenommenheit gegenüber Behinderten stärker ist als für die Merkmale Geschlecht und Rasse und ob unbewusste Einstellungen gegenüber Behinderten sich nach den Paralympischen Spielen in London (2012) verändert haben. Viele Testpersonen kamen aus dem Vereinigten Königreich, einige aus Europa (Frankreich, Deutschland, Schweiz) und den USA und ein paar wenige aus Dubai. Weitere demografische Daten der Testpersonen wurden nicht erfasst.

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