Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   

Inhaltsverzeichnis   2

Vorwort   4

Einleitung   6

1  Begriffe, Definitionen, Abgrenzungen.  9

1.1  Supervision  9

1.1.1  Was ist „ Supervision“  9

1.1.2  Geschichte der Supervision.  11

1.1.3  Ziele von Supervision.  12

1.1.4  Beteiligte Personen bei einem Supervisionsprozess.  13

1.1.5  Formen von Supervision.  15

1.1.6  Wer nimmt Supervision in Anspruch  17

1.1.7  Grenzen von Supervision.  17

1.1.8  Ausbildung zur Supervisorin  18

1.2  Coaching.  19

1.2.1  Was ist Coaching.  19

1.2.2  Ursprünge des Coachings  21

1.2.3  Entwicklung von Coaching:  21

1.2.4  Formen von Coaching  22

1.2.5  Inhalte von Coaching  22

1.2.6  Beteiligte Personen bei einem Coachingprozess.  23

1.3  Abgrenzung von Coaching zu Supervision.  25

1.4  Abgrenzung von Supervision und Coaching zu Psychotherapie und  

anderen  Beratungsformen  28

1.4.1  Abgrenzung von Supervision und Coaching zu Psychotherapie  28

1.4.2  Abgrenzung von Supervision und Coaching zu  Organisationsentwicklung30

1.4.3  Abgrenzung von Supervision und Coaching zu Consulting und  

Fachberatung.   31

1.4.4  Abgrenzung von Supervision und Coaching zu Mediation  31

1.4.5  Abgrenzung von Supervision und Coaching von Training  32

1.5  Evaluierung von Supervision und Coaching.  33

1.5.1  Wirkungsbereiche von Supervision und Coaching  33

1.5.2  Supervisionsforschung im Alltag.  35

1.5.3  Supervisionsforschung in Literatur und Studien  36

1.6  Supervision im Non-Profit-Bereich  37

1.7  Supervision mit Frauen  38

1.7.1  Geschlechtsspezifische Supervision.  38

1.7.2  Frauen in Supervision  39

2  Führung und Frau.  41

2.1  Führen im sozialen Bereich  41

2.1.1  Aufgaben einer Führungskraft  41

2.1.2  Anforderungen an Leitung  48

2.2  Frauen in sozialen Organisationen und im Management.  49

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Inhaltsverzeichnis

2.3  Frauen in Führungspositionen  52

2.3.1  „ Die gläserne Decke“  52

2.3.2  „ Wenn Frauen führen “  57

2.4  Supervision oder Coaching mit Frauen in Führungspositionen  63

2.4.1  Veränderungsarbeit im Coaching mit Frauen in Führungspositionen  63

3  Methode  70

3.1  Qualitative Forschung  70

3.1.1  Allgemeines zu qualitativer Forschung.  70

3.2  Interviewmethoden  71

3.2.1  Das Leitfadeninterview.  71

3.3  Das Expertinneninterview.  73

3.3.1  Einsatz von Expertinneninterviews.  73

3.3.2  Die Expertinnen  74

3.3.3  Der offene Leitfaden  74

3.3.4  Die Erhebung und Auswertung von Expertinneninterviews  75

4  Forschungsdesign  79

4.1  Fragestellungen und Hypothesen.  79

4.1.1  Fragenkomplexe.  79

4.1.2  Hypothesen  80

4.2  Design und Instrumente.  81

4.2.1  Das Probeinterview im Rahmen der Befragung.  81

4.2.2  Die Befragung.  81

4.2.3  Die Transkription.  81

4.2.4  Kodierung  82

4.2.5  Systematisierung von Deutungsmustern und empirische und theoretische  

Generalisierung.   83

4.2.6  Überprüfung der erstellten Hypothesen  83

4.3  Die interviewten Frauen  84

4.3.1  Die Expertinnen  84

4.4  Auswertung des Forschungsmaterials.  88

4.5  Überprüfung der Hypothesen anhand der theoretischen Generalisierung  

   108

5  Resümee  112

Glossar   115

Literaturverzeichnis.   118

Webseiten  - Internetadressen.  125

Abbildungsverzeichnis   125

Anhang   126

Leitfragebogen   126

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Vorwort

Das Vorwort ist der Anfang vom Ende. Vom Ende des Schreibens meiner Diplomarbeit, trotzdem steht es am Beginn meiner Diplomarbeit. Der Anfang vom Ende meines Studiums. Als Studierende auf dem zweiten Bildungsweg ist das für mich persönlich etwas ganz Besonderes diesen Abschluss machen zu können. Für die Unterstützung dabei, für die vielen Ermutigungen, für die psychischen und technischen Hilfestellungen und Ermunterungen zum Durchhalten, für die Gespräche und den Gedankenaustausch, für das gemeinsame Leben in unserer Familie, das Miteinander bedanke ich mich von ganzem Herzen bei Georg, meinem Mann. Auch meinen Kindern, Maria Magdalena und Dario ein dickes Dankeschön für ihr Verständnis.

Danken möchte ich auch all jenen, die mich auf dem Weg begleitet haben, mit mir studiert, diskutiert und gelernt haben, sei es im Zug, an der Uni oder anderswo.

Danken möchte ich all jenen, die mich immer wieder ermutigt und mir ein Studium zugetraut haben.

Danken möchte ich auch all jenen, die mir den Weg erleichtert haben, indem sie unsere Kinder gehütet und versorgt haben, wenn es für Georg nicht möglich war.

Danken möchte ich auch all jenen, die mir in Innsbruck und Völs Herberge gewährt haben. Hier ein besonderes Dankeschön an Maria Kandolf-Kühne und ihre Kinder!

Ein dickes Danke an meine Nichte Franziska Kandolf, die mit mir in langen persönlichen und telefonischen Gesprächen über Fragen der Methodologie diskutiert hat, die mich bestärkt und ermutigt hat. Ein besonderes Danke an „ meine 8 Expertinnen“ , die mir das Vertrauen geschenkt und sich für die Interviews zur Verfügung gestellt haben, die bereit waren, mir persönliche Dinge anzuvertrauen. Meiner Freundin Eva Winter möchte ich danken für ihre Sorgfalt bei der Transkription der Interviews.

Meiner Freundin Andrea Vonbrül danke ich für ihre Begleitung und für ihre Ermutigungen.

Ein Dankeschön an Frau Dagmar Erne für das Korrekturlesen dieser Diplomarbeit.

Meiner Betreuerin, Frau Prof. Mag. Dr. Elisabeth Brandhofer möchte ich ein besonderes Dankeschön aussprechen. Sie hat mir ermöglicht über ein Thema zu schreiben, an welchem mein „ Herzblut“ hängt. Sie hat mich ermutigt und sehr wertschätzend, kompetent und bestärkend durch den Prozess des Schreibens begleitet.

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Der Gehenden schiebt sich der Weg unter die Füße

Sobald man überlegt, wo man ist, ist man schon an einem bestimmten Punkt. Man muss nur den nächsten Schritt tun. Mehr als den nächsten Schritt muss man überhaupt nicht tun. Wer behauptet, sie wisse den übernächsten Schritt, lügt. So einer ist auf jeden Fall mit Vorsicht zu begegnen. Aber wer den nächsten Schritt nicht tut, obwohl sie sieht, dass sie ihn tun könnte, tun müsste, die ist feig. Der nächste Schritt ist nämlich immer fällig. Der nächste Schritt ist nämlich nie ein großes Problem. Man weiß ihn ganz genau.

Eine andere Sache ist, dass er gefährlich werden kann. Nicht sehr gefährlich.

Aber ein bisschen gefährlich kann auch der nächste fällige Schritt werden.

Aber wenn du ihn tust, wirst du dadurch, dass du ihn erlebst, wie du ihn dir zugetraut hast, auch Mut gewinnen. Während du ihn tust, brichst du nicht zusammen, sondern fühlst dich gestärkt.

Gerade dieses Erlebnis, dass du einen Schritt tust, den du dir nicht zugetraut hast, gibt dir ein Gefühl von Stärke. Es gibt nicht nur die Gefahr, dass du zuviel riskierst, es gibt auch die Gefahr, dass du zuwenig riskierst. Der Gehenden schiebt sich der Weg unter die Füße.

nach Martin Walser, aus: „ Jenseits der Liebe“ - in die weibliche Form umgeschrieben

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Einleitung

Meine Schwerpunkte im Studium am „ Institut für Erziehungswissenschaften“ an der Universität Innsbruck waren „ Grundlagen der Beratung und Organisation“ und der „ Feministische Theoriebereich“ . Die Auseinandersetzung mit diesen Themen hat gut mit meiner beruflichen Tätigkeit als Supervisorin, Coach und Trainerin harmoniert. Denn im beruflichen Bereich hat sich neben ein paar anderen Themen der Schwerpunkt „ Frauen in Führungspositionen“ herauskristallisiert. Durch die Arbeit mit dieser Zielgruppe in Supervision und Coaching, in für die Zielgruppe spezifischen Seminaren ist auch immer mehr die Frage nach der Wirksamkeit von diesen Maßnahmen für Frauen in Führungspositionen entstanden. Die Frage ist, weshalb sie eine Beratung wie Coaching oder Supervision in Anspruch nehmen und ob sie einen Gewinn daraus ziehen. Wenn ja, was sie als diesen Gewinn definieren, welche Themen sie als weibliche Führungskraft tangieren und was sie ihren Kolleginnen in Führungspositionen empfehlen.

Es geht in dieser Arbeit nicht darum, eine Differenz zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen herzustellen. Es wird eine Tendenz beschrieben, wie sich Frauen in Führungspositionen verhalten oder handeln. Dies wird durch ihre Sozialisation und die ureigene Geschichte jeder dieser Frauen beeinflusst. Diese Geschichte ist jedoch hier nicht Thema.

Es gibt zwar immer mehr Frauen in Führungspositionen, vor allem im sozialen Bereich. Insgesamt ist ihre prozentuelle Vertretung in der Führungsriege aber noch sehr gering. Die Literatur zum Thema „ Frauen in Führungspositionen“ wächst stetig. Es gibt wenig Literatur zum Thema „ Frauen in Führungspositionen in Supervision oder Coaching“ und es liegen nicht viele empirische Untersuchungen zu

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den Wirkungen und der Wirksamkeit dieser Dienstleistungen in Zusammenhang mit dieser Zielgruppe vor.

Diese Diplomarbeit ist in fünf Kapitel eingeteilt. Im ersten Kapitel erörtere ich die Begriffe „ Supervision“ , „ Coaching“ und arbeite deren Unterschiede heraus. Im Anschluss erörtere ich die Abgrenzung von Supervision und Coaching zu Psychotherapie und anderen Beratungsformen. Des weiteren beschreibe ich, wie Supervision und Coaching evaluiert werden (können) und erläutere Supervision im Non-Profit-Bereich. Geschlechtsspezifische Supervision und das Thema „ Supervision mit Frauen“ runden das Kapitel ab.

Das zweite Kapitel beschreibt die Situation von Frauen in Führungspositionen und was für sie Supervision oder Coaching bedeuten kann.

Das Kapitel drei beinhaltet die theoretische Beschreibung der Methode, mit welcher in dieser Arbeit geforscht wurde. Im vierten Kapitel werden das Forschungsdesign, die Fragestellungen, die Hypothesen und die Auswertung des Forschungsmaterials vorgestellt.

Im Kapitel fünf ziehe ich ein Resümee aus den Ergebnissen der Interviews.

Weibliche Form und Bezeichnung der beforschten Personen Ich benutze in der ganzen Diplomarbeit, sofern es sich nicht um Zitate handelt, die weibliche Form.

Um durch verschiedene Begriffe wie Kundinnen, Teilnehmerinnen und Frauen nicht Verwirrung zu stiften, verwende ich bei der Auswertung durchgängig die Bezeichnung Expertin bzw. Expertinnen. Dieser Ausdruck beinhaltet für mich auch die Würdigung der eignen

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Kompetenz jeder befragten Frau, dass sie eine Expertin in ihrem eigenen Interesse und für die Fragestellungen der Interviews ist.

Der Gehenden schiebt sich der Weg unter die Füße ... Mehrere der interviewten Expertinnen haben sich nach dem Interview bei mir dafür bedankt, dass ich mich mit dem Thema befasse, da es, wie schon erwähnt, wenig erforscht und, wie die Ergebnisse zeigen, ein wichtiges Thema ist. Ich möchte mit dieser Arbeit Frauen ermutigen sich in Führungspositionen zu begeben, sich der Ver-antwortung und Herausforderung zu stellen, sich selbst zu ermächtigen und eine solche Position zu besetzen, die Gestaltungsmöglichkeiten, die eine Führungsposition mit sich bringt, zu nutzen und zu genießen. Ich habe von den acht Expertinnen in den Interviews viel über ihre Arbeit und über ihr Erleben in der Arbeit erfahren. Ich habe eine tiefe Achtung vor den Leistungen, die sie Tag täglich erbringen und ich freue mich, wenn sie, trotz mancher Hindernisse, Spaß an ihrer Arbeit haben.

Der Weg ist nicht immer leicht, der nächste Schritt ist nicht immer einfach ... aber:

„ Der Gehenden schiebt sich der Weg unter die Füße ... .“

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1 Begriffe, Definitionen, Abgrenzungen

SUPERVISION IST DIE MÖGLICHKEIT, DURCH JEMANDEN DER QUALIFIZIERT IST UND EINEN BLICK VON AUSSEN HAT, BESTIMMTE BLINDE FLECKEN, DIE MAN SELBST HAT,

1.1 Supervision

1.1.1 Was ist „ Supervision“

Der Begriff „ supervidere“ kommt aus dem Lateinischen und bedeutet „ etwas von oben herab überblicken“ .

Supervision hat sich in verschiedenen Ländern unterschiedlich entwickelt (vgl. Geschichte der Supervision). In vielen Ländern Europas ist Supervision zu einer bedeutsamen und wichtigen Beratung für beruflich tätige Menschen und deren Organisationen geworden.

Die Supervisionsverbände der ANSE (Association of national organisations for supervision in Europe) und dem damit verbundenen europaweiten Netzwerk definieren Supervision wie folgt: „ Supervision ist eine bedeutsame methodische Form professioneller Unterstützung und Kompetenzentwicklung für berufliche Rollenträger. Sie liefert einen wesentlichen Beitrag zur Qualitätsentwicklung von Organisationen und deren Dienstleistungen. Supervisorinnen gestalten auf professionell-methodische Art und Weise Prozesse zur Anleitung der Selbstreflexion, mit dem Blick auf eine tatsächliche Verbesserung der alltäglichen beruflichen Praxis der an der Supervision Teilnehmenden sowie im Sinne einer Verbesserung der Handhabung ihrer beruflichen Aufgaben.

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Ohne Handlungsdruck werden Aspekte der beruflichen Aufgaben, der Funktion und Rolle, der (Berufs)Biographie, der persönlichen und beruflichen Kompetenz sowie der Wirkungsweise von Organisationen untersucht. Im Vordergrund steht dabei zu reflektieren, in welcher Weise diese Einzelfaktoren zusammenwirken und die Qualität beruflicher Arbeit beeinflussen.

Supervision leistet so einen wichtigen Beitrag für lernende Organisationen und wird gelegentlich in Prozesse der Teamentwicklung und der Organisationsentwicklung münden. Supervision wird durchgeführt von Supervisorinnen, die durch eine eigene, praxisorientierte und theoriegeleitete postgraduierte Supervisionsausbildung qualifiziert sind.“ (vgl. www.supervision-eu.org/anse/du_index.html, 18.11.2003)

Supervision ist eine berufsbezogene Beratung, welche zu einem wichtigen Bestandteil von psychosozialer Praxis geworden ist. Sie bewegt sich im Spannungsfeld von Person, Institution, Klientel und demographischer Entwicklung. Inzwischen wird Supervision auch in der Wirtschaft immer mehr anerkannt und als Personalentwicklungsinstrument eingesetzt. Hier gibt es auch viele Überschneidungen mit der Begrifflichkeit des „ Coaching“ . Die Kundinnen können diese Begriffe nicht immer klar definieren und konstruieren sich die Bedeutung dieser selbst und nicht immer der Realität entsprechend.

Es gibt keine allgemeine Theorieentwicklung für Supervision. Fast alle therapeutischen Schulen haben ihre eigenen Supervisionstheorien entwickelt und diese werden in verschiedenen Supervisionsausbildungen gelehrt.

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1.1.2 Geschichte der Supervision

Supervision wurde um 1920 in den USA als Instrument der Professionalisierung in der Sozialarbeit eingesetzt. Sie wurde als fachliche Anleitung von Auszubildenden durch ihre Praxisanleiterinnen oder von Mitarbeiterinnen durch ihre Vorgesetzten eingesetzt. Das Verständnis von Supervision in der amerikanischen Sozialarbeit änderte sich mit der Übernahme des Ansatzes der Psychoanalyse in Richtung tiefenpsychologisch orientierte berufsbegleitende Reflexionshilfe, die von nicht organisationsinternen Beraterinnen angeboten wurde. So wurde die Supervision immer mehr zu einer quasitherapeutischen Arbeit der Supervisandinnen an ihrer Helferinnenpersönlichkeit und ihrer beruflichen Identität. In den USA bestehen seither diese beiden Konzepte, das der Praxisanleitung als Supervision mit einer organisationsinternen Person und das der Supervision mit einer organisationsfremden Person. In der BRD und auch in Österreich hat nach dem Zweiten Weltkrieg nur die letztere Form Eingang gefunden. Diese Form von Beratung, in welcher eine externe Beraterin oder Supervisorin eine Person, ein Team oder eine Gruppe berät bzw. mit ihnen ihren beruflichen Kontext reflektiert, bestimmt die Entwicklung der Ausbildung und der Praxis wesentlich. Gemeinsam bleibt bei allen entstandenen Ansätzen von Supervision das Vertrauensverhältnis zwischen Su-pervisandin und Supervisorin.

Es haben sich in Deutschland und Österreich drei Tätigkeitsfelder herausgebildet, welche alle unter dem Namen Supervision ausgeführt werden:

1. Die Ausbildungssupervision als ein Instrument, Ausbildungen bzw. Zusatzausbildungen zu begleiten. Dies entspricht noch der ursprünglichen Form der Supervision, wie sie aus den USA bekannt ist. Hier werden Menschen, welche in längeren Zusatzausbildungen stehen, begleitend supervidiert.

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2. Supervision als eine Form der Beratung für Menschen, die ihre Arbeit reflektieren wollen, ein Problem mit oder bei ihrer Arbeit haben. Ursprünglich war diese Form der Supervision in der sozialen Arbeit zu finden. Jetzt findet sie auch Zugang zu anderen Bereichen, vor allem dort, wo Menschen zusammenarbeiten und Schwierigkeiten auftauchen.

3. In vielen therapeutischen Schulen wird in der Psychotherapeutinnenausbildung begleitend zur Einübung der Methoden Supervision für die Reflexion und Überwachung vorgeschrieben. Diese Supervision wird in der Regel nicht von ausgebildeten Supervisorinnen im klassischen Sinne durchgeführt, sondern von den Ausbildnerinnen der therapeutischen Methoden und bewährten Praktikerinnen aus der jeweiligen Therapierichtung (vgl. Kersting, 1992, S. 14ff).

Durch den wachsenden Sparzwang der öffentlichen Haushalte in den letzten Jahren und dem Ruf nach Effizienzsteigerung der sozialen Dienste hat sich die Supervision auch zu einem Instrument der Qualitätssicherung gewandelt. Hier orientieren sich die Inhalte der Supervision wieder mehr an den Vorgaben der Organisationen. So werden Zielvorgaben von der Organisation, der Supervisandin und der Supervisorin ausgehandelt.

1.1.3 Ziele von Supervision

Lt. Kornelia Rappe-Giesecke (vgl. Rappe-Giesecke 1999a, S 30) verfolgt Supervision im Wesentlichen drei Ziele:

a) Die Supervisandinnen sollen ihre Handlungskompetenz gegenüber ihren Klientinnen, ihren Kundinnen, ihren Mitarbeiterinnen und Vorgesetzten verbessern. Diese Handlungskompe-

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tenz gliedert sich die drei Bereiche: Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Selbstkompetenz.

b) Supervision soll die Arbeitszufriedenheit der Supervisandinnen erhöhen bzw. wiederherstellen. Sie soll einem „ Burn-out-Syndrom“ entgegenwirken und soll bei der Bearbeitung und Verarbeitung von psychischen Belastungen im Beruf helfen.

c) Supervision ist ein Mittel zur Selbstkontrolle des eigenen professionellen Handelns. Mit ihr kann die Wirksamkeit von diesem überprüft werden.

1.1.4 Beteiligte Personen bei einem Supervisionsprozess

Kornelia Rappe-Giesecke bezeichnet die unterschiedlichen Funktionen der in einer Supervision beteiligten Menschen als Rollen (vgl. Rappe-Giesecke, 1994, S 64 ff).

In der Einzelsupervision gibt es die Rolle der Supervisorin und die Rolle der Supervisandin.

Supervisorin

Die Supervisorin ist die Person im Supervisionsprozess, welche ihr Wissen und ihre Fähigkeit zur Verfügung stellt, um einer anderen Person bzw. einer Gruppe oder einem Team bei der Lösung ihrer beruflichen Fragen weiterzuhelfen. Supervisorinnen haben die unterschiedlichsten Grundberufe, z.B. Sozialarbeiterinnen, Juristinnen, Ärztinnen, Lehrerinnen, Kindergärtnerinnen, Theologinnen, Psychologinnen, usw.

Supervisorinnen arbeiten nebenberuflich oder freiberuflich, wobei nur ganz wenige freiberufliche Supervisorinnen gibt, die sich mit Supervision ihren Lebensunterhalt verdienen (können). Meist ist dies kombiniert mit Psychotherapie, Lehr- und/oder Seminartätigkeit.

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Es gibt zunehmend mehr Supervisorinnen, welche durch eine „ anerkannte“ Supervisionsausbildung qualifiziert sind. Anerkannt meint, dass der Ausbildungsträger ein Mitglied der jeweiligen bundesweiten Vereinigung für Supervision (in Österreich ist es die ÖVS - Österreichische Vereinigung für Supervision, in der Bundesrepublik Deutschland die DGSV - Deutsche Gesellschaft für Supervision eV) ist. Es gibt allerdings auch die „ selbsternannten“ Supervisorinnen, welche sich als solche bezeichnen und in diesem Kontext arbeiten.

Supervisorinnen haben die unterschiedlichsten Wurzeln der Theoriebildung. Dies reicht von Gruppendynamik über Systemtheorie bis zu humanistisch-psychologischen Ansätzen. Manche Supervisorinnen haben auch Weiterbildungen bzw. Ausbildungen in verschiedenen Ansätzen und beherrschen so die unterschiedlichsten Methoden, welche sie in ihrer Beratungsarbeit einsetzen können. Eine Supervisorin arbeitet in der Regel alleine, helfend steht ihr in der Praxis niemand zur Seite. Sie supervidiert Einzelne, Gruppen und Teams. Die Funktion der Supervisorin ist eine einsame, sie hat im Supervisionssetting niemanden zum Austausch, zum Reflektieren und Unterstützen.

Aus diesem Grund ist es wichtig, dass sich Supervisorinnen regelmäßig selbst in Supervision begeben oder in Intervisionsgruppen mit Kolleginnen zum Austausch, zur Reflexion und zur Weiterentwicklung ihrer Arbeit und den damit verbunden Gedanken begeben. Dies stellt eine Form von Qualitätssicherung dar.

Supervisandin

Die Supervisandin ist die Person, welche mit einer Fragestellung bezüglicher ihrer Arbeitssituation in die Beratung kommt. Die Supervisandin bringt in jede Sitzung ein Thema ein, welches sie bearbeiten will. Sie bestimmt somit die Inhalte der Sitzungen und

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formuliert, eventuell mit Hilfe der Supervisorin, die Zielformulierungen für den Supervisionsprozess und für die einzelnen Einheiten.

Supervisandinnen kommen aus allen Berufgruppen. Für Menschen, welche im Sozialbereich arbeiten, hat sich Supervision schon lange etabliert. Meist haben diese ein Supervisionsbudget, welches ihnen von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellt wird. Immer mehr nehmen auch Menschen aus anderen Arbeitsbereichen Supervision in Anspruch. Diese werden teilweise von ihren Leiterinnen in Supervision „ geschickt“ , um aktuelle Problemstellungen zu lösen. Manche gehen aus eigener Motivation in Supervision.

1.1.5 Formen von Supervision

Supervision wird in verschiedenen Formen bzw. Settings durchgeführt (vgl. www.supervision-eu.org/anse/du_index.html, 18.11. 2003).

Einzelsupervision

Bei einer Einzelsupervision sind die Kundin und die Supervisorin in einer 1:1 Relation. Diese Supervisionsform verlangt von der Super-visorin hohe Kompetenz, ein professionelles Beratungsverhältnis in relativer Nähe zu einer Person zu halten und zu gestalten. Es kann sehr schnell ein hohes Maß an Intensität und Beziehungsdichte entstehen (vgl. Rappe-Giesecke 1994, S. 8, Belardi 1992, S. 102). Hier ist eine klare Abgrenzung zu therapeutischer Arbeit notwenig (vgl. Kapitel 2.4. „ Abgrenzung von Supervision zu Psychotherapie und anderen Beratungsformen“ in dieser Arbeit).

Teamsupervision

Teamsupervision ist ein Mehrpersonen-Setting, bei welchem die Kundinnen eine kooperierende Arbeitsgruppe, ein Team sind. Die-

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ses Team bildet eine organisatorische Einheit innerhalb einer Institution. Die vielen Facetten des gemeinsamen institutionellen Kontextes evozieren die hohe Komplexität dieses Beratungssettings. Teamsupervision kann „ Fallsupervision“ oder „ Teamsupervision“ sein. In einer „ Fallsupervision“ setzt sich ein Team gemeinsam mit einem „ Fall“ , d.h. einer konkreten Arbeitssituation, an welcher ein Teammitglied oder mehrere Mitglieder des Teams arbeiten ausein-ander. In einer „ Teamsupervision“ , werden Themen wie die Struktur des Teams oder die der Organisation in welcher das Team eingebettet ist, die Kommunikation und die Konfliktkultur des Teams bearbeitet.

Gruppensupervision

Die Gruppensupervision ist ein Mehrpersonen-Setting, in welchem die Kundinnen meist Gemeinsamkeiten in der Arbeitsaufgabe haben, aber aus unterschiedlichen Organisationen kommen. Bei einer Gruppensupervision können mit gleichqualifizierten Menschen berufliche Themen bearbeitet werden, ohne in kollegialem Bezug zu stehen. Die Teilnehmerinnen einer Gruppensupervision bilden kein Team. Sie ist ein Mehrpersonen-Setting mit einer geringen Institutionalisierung (vgl. Belardi, 1992, S. 106, Rappe-Gieseke, 1994, S.9).

Coaching

Coaching ist „ eine spezielle Form der Einzelsupervision für Führungskräfte und andere Personen in beruflich verantwortungsvollen Positionen.“ (www.oevs.or.at, 17.2.2004)

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1.1.6 Wer nimmt Supervision in Anspruch

Supervision wird von Menschen in Anspruch genommen, die in verschiedenen Berufsfeldern tätig sind:

Sozialarbeit, Pädagogik, Erwachsenenbildung, Personalarbeit, Organisationsberatung, Gesundheitsfürsorge, Psychologie und Psychotherapie, Beratung, Seelsorge, Justiz, Verwaltung, Medien und Wirtschaft, Forschung und Technik.

1.1.7 Grenzen von Supervision

Supervision kann keine fachliche Fortbildung ersetzen. Wer neue fachliche Inputs für seine Profession braucht bzw. will, muss sich diese in eine adäquaten Weiter- oder Fortbildung suchen. Supervision kann keine Therapie oder Selbsterfahrung ersetzen (vgl. Kapitel 2.4. „ Abgrenzung von Supervision und Coaching zu Psychotherapie und anderen Beratungsformen“ in dieser Arbeit). Supervision setzt eine normale psychische und physische Belastbarkeit voraus, nur in diesem Fall kann sie produktiv sein. Die Supervisorin weist ihren Klientinnen nicht den einzig wahren und richtigen Weg, sondern verhilft ihnen, den ihren zu finden. Somit bleibt die Verantwortung für das professionelle Handeln bei der jeweiligen Klientin.

Supervision ist keine Managementersatzfunktion, keine Team- und Organisationsentwicklung und keine Personalentwicklung. Hier liegt die Verantwortung bei der Supervisorin, sich nicht für andere Dienstleistungen missbrauchen zu lassen. Es kann sich zum Beispiel aus einem Supervisionsauftrag ein Thema in Richtung Teamentwicklung ergeben. Dann ist es allerdings wichtig, dass die Supervision beendigt und mit einem neuen Auftrag für eine Teament-

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wicklung mit neuer Funktionsbestimmung, weitergeführt wird. (vgl. Rappe-Giesecke 1999a, S 41ff)

1.1.8 Ausbildung zur Supervisorin

Die Ausbildung zur Supervisorin kann in verschiedenen Einrichtungen gelernt werden. Die meisten dieser Ausbildungseinrichtungen sind Mitglieder bei der jeweiligen Vereinigung für Supervision, welche es in allen mitteleuropäischen Staaten gibt, die wiederum in der ANSE (Association of national organisations for supervision in Europe) zusammengeschlossen sind. Diese Vereinigungen geben allgemeingültige Standards für die Ausbildungen im jeweiligen Staat bzw. auch in der ANSE vor.

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1.2 Coaching

1.2.1 Was ist Coaching

Coaching ist im Zeitalter der Psychologie und der allgegenwärtigen Medienpräsenz voll „ im Trend“ . Alles muss unermüdlich besprochen, beleuchtet, reflektiert und bewertet werden. Dazu werden professionelle Beraterinnen, die helfen, die Persönlichkeit zu entwickeln und die Leistung zu steigern, immer begehrter. Dies gilt ebenso für Führungskräfte wie für Leistungssportlerinnen - „ kein entscheidender Wettkampf ohne professionelle Hilfe“ nennt dies Uwe Böning in seinem Artikel „ Coaching: Der Siegeszug eines Personalentwicklungs-Instruments“ .(Böning 2002, S. 22) Sonja Radatz erläutert in ihre Buch „ Beratung ohne Ratschlag“ : „ Das Wort 'Coaching' wird häufig auch ganz einfach missbraucht für alle Vorgehensweisen, die jemand anwendet, um sein Gegenüber zu einer bestimmten Meinung oder zu einem bestimmten Verhalten zu bringen [...].“ (Radatz 2002, S. 84) So gibt es heute eine Coach für jede Lebenslage, z.B. Farbcoaching, Wellnesscoaching, Familiencoaching, u.v.a.m.. Wolfgang Loos, bekannter Coach und Ausbildner für Coaches im deutschsprachigen Raum meint dazu, dass: „ [...] der Begriff Coaching - wie befürchtet - derartig inflationiert worden [ist], dass er seinen ohnehin unscharfen semantischen Gehalt weitgehend eingebüßt hat. 'Coaching' wird inzwischen in irgendeiner Form in nahezu allen Ar-

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beitszusammenhängen betrieben und angeboten, zumindest wird dieses sprachliche ‚ label’ für die unterschiedlichsten Tätigkeiten reklamiert.“ (Loos 2002, S. 9)

Loos redet darum vorzugsweise von „ Einzelberatung von Führungskräften“ oder von Beratung und nicht mehr von Coaching. Der Begriff Coaching wird zurzeit im deutschsprachigen Raum sehr undifferenziert verwendet und vermarktet. Es werden nicht nur unterschiedliche theoretische Konzepte und Denkansätze vermischt, sondern diese Begriffe haben mit der Definition, mit welcher hier Coaching erläutert und gemeint ist, wenig bis nichts zu tun. Bei diesen Formen von Coaching werden Ratschläge von der Coach erwartet. Die Coach erfüllt diese, indem sie z.B. in einem Farbcoaching ihr Wissen um die Farben, die zur Coachee passen, an diese weitergibt und sie berät, wie sie sich schminken und kleiden soll.

Die „ ÖVS - Österreichische Vereinigung für Supervision“ definiert Coaching wie folgt:

„ Coaching ist ... eine spezielle Form der Einzelsupervision für Führungskräfte und andere Personen in beruflich verantwortungsvollen Positionen. Supervision als Coaching konzentriert sich auf Themen wie Gestaltung der Führungsrolle, Karriereplanung, Management von Veränderungsprozessen und Management von Krisensituationen und bietet auch Trainingssequenzen an.“ (http://www.oevs. or.at/ 18.11.2003)

Coaching ist für Menschen aus der Führungsebene ein wirksames psychologisches Instrument, mit dem sie sich persönlich, aber auch ihre Organisation auf verschiedenen Gebieten weiterentwickeln können.

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1.2.2 Ursprünge des Coachings

Das Wort Coach kommt aus dem Leistungssport und bedeutet ursprünglich „ Betreuer“ , „ persönlicher Trainer“ . In diesem Zusammenhang wird es für Menschen verwendet, die Sportlerinnen persönlich auf ihrem Weg zu Spitzenleistungen betreuen. Es ist eine sogenannte „ Betreuung on the job“ , was heißt, dass die Coach immer dabei ist, wenn die Coachee trainiert oder bei einem Wettkampf mitmacht (vgl. Radatz 2002, S. 81 ff).

1.2.3 Entwicklung von Coaching:

Der Begriff „ Coaching“ , welcher aus dem anglo-amerikanischen Raum der 70er-Jahre stammt, hielt in den 80er Jahren in den Managementebenen deutscher Unternehmen unaufhaltsamen Einzug. Dies ist auf mehrere gesellschaftliche Entwicklungstendenzen zurückzuführen. Technik, wirtschaftliches Handeln, Organisationsabläufe, ja das ganze alltägliche Leben wurde immer komplexer. Die Menschen bzw. auch die Führungskräfte mussten immer schneller, flexibler und effektiver auf die auf sie zukommenden Dinge reagieren. Auch die demografische Entwicklung der Gesellschaft, die Pluralisierung, der Zerfall und die schnelle Veränderung von Werten, Einstellungen und Verhaltensweisen in allen Lebensbereichen verlangten plötzlich von jeder Person, sich ständig neu zu orientieren. Zunächst bedeutete Coaching „ [...] psychologische Beratung von Führungskräften durch firmenexterne Experten.“ (Lehmenkühler-Leuschner, Leuschner 2000, S. 27)

Management-Supervision oder Leitungssupervision meint inhaltlich dasselbe wie Coaching. Allerdings darf der Begriff „ Supervision“ im Profit-Bereich nicht benutzt werden, da er aus der sozialen Arbeit kommt und somit im Management von Profit-Organisationen nicht

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anschlussfähig ist. (vgl. Lehmenkühler-Leuschner, Leuschner, 2000; Loos, 2002)

1.2.4 Formen von Coaching

Ab 1990 wurden verschiedene Coachingvarianten definiert und differenziert: firmenin- und extern, Einzel-, Gruppen- und Teamcoaching. Seit 1980 wird der Begriff Coaching auch mit einer Maßnahme für Personalentwicklung in Verbindung gebracht.

1.2.5 Inhalte von Coaching

Coaching im Sinne von Leitungssupervision wird von Führungskräften aus unterschiedlichsten Gründen in Anspruch genommen. Einige sind hier aufgezählt:

Reflexion von Einstellungen und Werten Hierzu gehören Themen wie Führungsverständnis, Leistung und Erfolg, Loyalität sich selbst und der Organisation gegenüber, Professionalität, Macht, Menschenbild und Ethik.

Reflexion und Modifikation von Verhalten Hier werden im Coaching Themen wie Umgang mit schwierigen Mitarbeiterinnen, Konfliktgespräche, schwierige Besprechungen, Klarheit und Transparenz in der Leitung, Zuverlässigkeit und Berechenbarkeit behandelt.

Training und Weiterentwicklung

Dazu zählen Themen wie Kompetenzanalysen, Planung und Entscheidung, Konfliktfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit und Gesprächsführung, Moderation und Karriereplanung.

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Bearbeitung von Motivations- und Identitätskrisen Die Themen, welche hier angesprochen werden, sind z.B. Isolation in der Führungsposition, Leistungsdruck, Sinn der Arbeit, Work-lifebalance - Beruf vs. Privatleben, Lebensperspektiven, älter werden im Beruf, Grenzen der eigenen Entwicklungsfähigkeit und „ Burnout-Syndrom“ .

Pre-Coaching:

Pre-Coaching dient als Vorbereitung auf eine Leitungsfunktion. Mit dieser Form von Beratung können werdende Führungskräfte auf ihre Leitungsfunktionen vorbereitet werden.

1.2.6 Beteiligte Personen bei einem Coachingprozess

Coach:

Die Coach oder auch „ Beraterin“ genannt, ist eine der beiden beteiligten Personen in einem Beratungsprozess, welcher als Coaching definiert wird.

Es herrscht immer noch sehr wenig Einigkeit darüber, wer oder was eigentlich eine Coach ist, wer eine sein kann, darf oder sein soll. Auch die Funktion, in welcher eine Coach ist, ist noch nicht genau definiert: Ist das eine externe Beraterin? Eine Vorgesetzte? Ein neu definierter Beruf?

Der Begriff Coach ist ebenso wie der Begriff Supervision nicht geschützt. Bei der Supervision geben allerdings die jeweilige staatliche Vereinigung bzw. die ANSE die Kriterien für die Ausbildungen und die Qualität in der Beratung vor. Da von vielen Coaches, welche keine Ausbildung zur Supervisorin haben, suggeriert wird, dass Coaching etwas ganz anderes als Leitungssupervision, etwas Neues ist, müssen sich Coaches nicht einer fachlichen Entwicklung und Professionalisierung anschließen und sich nicht in Bezug auf ihre

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Vorbildung vergleichen lassen (vgl. Lehmenkühler-Leuschner, Leuschner, 2000, S. 29 ff).

Coachee

Coachee ist der neudeutsche Ausdruck für die andere am Geschehen beteiligte Person. Sie kann auch Klientin oder Kundin genannt werden.

Diese Person sucht den Kontakt zu einer von ihr ausgewählten Coach, um etwas für sie Bedeutsames zu klären, zu reflektieren, zu lernen oder um in einem Prozess begleitet zu werden. Dies alles spielt sich thematisch innerhalb des jeweiligen Arbeitsfeldes der Coachee ab.

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ICH VERWENDE DIE UNTERSCHEIDUNG SO, DASS ICH, WENN ICH IN EINZELFÄLLEN NOCH THERAPEUTISCH TÄTIG BIN, DANN SAGE, DA GEHE ICH IN SUPERVISION. FRAU F

1.3 Abgrenzung von Coaching zu Supervision

In der Praxis gibt es immer wieder Diskussionen, was mit den Begriffen Coaching und Supervision gemeint ist. Es stellt sich die Frage, ob Coaching sich von Leitungs-Supervision nur am Etikett unterscheidet. Dieses Etikett „ Coaching“ hilft, zu bestimmten Marktsegmenten, z.B. zur Wirtschaft, leichter Zugang zu bekommen, da Coaching in der Wirtschaft schon eine anerkannte Beratungsform ist.

In der Coaching-Literatur finden sich unterschiedliche Definitionen: Für Christoph Rauen ist Coaching der Supervision in vielerlei Hinsicht sehr ähnlich, z.B. was die Art der Settings betrifft: Bei der Zielgruppe bzw. dem Kundinnenkreis unterscheidet er zwischen Trainer, Sozialarbeiter, Therapeuten, welche Supervision in Anspruch nehmen und Manager, welche Coaching in Anspruch nehmen. Weiters führt Rauen aus, dass sich diese Tendenzen zu Unterscheidungen durch Weiterentwicklungsprozesse langsam auflösen. Dadurch kann sich Supervision in Form von Leitungs-Supervision bzw. Management-Supervision in der Wirtschaft als prozessorientierte Beratungsform langsam etablieren (vgl. Rauen, 2001).

„ * Coaching ist wie Supervision ein reflexives Verfahren, aber immer auch zielorientiert.

* Der Coach hat Wirtschaftskompetenz, der Supervisor (oft) nicht (es gibt Ausnahmen).

* Zielgruppe des Coachs sind Führungskräfte/Manager.

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* Supervision richtet sich primär an Sozial- und Beziehungsarbeiter sowie Berater.

* Supervision unterstützt nicht direkt den Aufbau spezifischer Kompetenzen“ (Rauen 2003, http://www.coaching-report.de/definition _coaching/unterschiede_zur_supervision.htm, 30.11.2003) Ferdinand Buer unterscheidet die zwei Dienstleistungsformen wie folgt: „ In theoretisch begründeten und ausgearbeiteten Konzepten wird heute unter Coaching persönliche Beratung für Führungskräfte in Profit- aber auch in Non-Profit-Organisationen bzw. für Freiberufler verstanden, die meist in dyadischer Form, aber auch in Grup-penform durch Berater mit speziellem Wissen durchgeführt wird. In jedem Fall geht es um die Förderung der technischen, konzeptionellen und sozialen Kompetenzen für die Lösung von Management-Aufgaben (Planung, Organisation, Personaleinsatz, Führung, Kontrolle) bzw. um die Unterstützung beim Selbst-Management. Ist das nötige Management-Wissen vorhanden, können auch Supervi-sorInnen Coaching durchführen. Dann ist Coaching nichts anderes als eine spezielle Weiterentwicklung der Leitungssupervision. In der Supervision liegt der Akzent jedoch auf Beratung von Fachkräften, während er im Coaching auf der Beratung von Führungskräften liegt.“(Buer 1999, S. 186)

Gabriele Müller grenzt Coaching von Supervision ab, indem sie Coaching als zielbezogene Beratung, die Türen zu Veränderungsprozessen öffnet, beschreibt. Supervision sieht sie als prozessbezogene Beratung. Damit meint sie, dass „ [...] dem Prozess der Reflexion selbst […] hier mehr Bedeutung beigemessen [wird] als dem der Zielumsetzung.“ (Müller, 2003, S. 7) Astrid Schreyögg definiert den Unterschied zwischen Supervision und Coaching wie folgt: „ Bei Supervision und Coaching handelt es sich um berufsbezogene Beratungsformen. Neben dieser Gemeinsamkeit weisen sie einige wesentliche Unterschiede auf. Diese

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