[...] Durch die Arbeit mit dieser Zielgruppe in Supervision und Coaching, in für die Zielgruppe spezifischen Seminaren ist auch immer mehr die Frage nach der Wirksamkeit von diesen Maßnahmen für Frauen in Führungspositionen entstanden. Die Frage ist, weshalb sie eine Beratung wie Coaching oder Supervision in Anspruch nehmen und ob sie einen Gewinn daraus ziehen. Wenn ja, was sie als diesen Gewinn definieren, welche Themen sie als weibliche Führungskraft tangieren und was sie ihren Kolleginnen in Führungspositionen empfehlen. Es geht in dieser Arbeit nicht darum, eine Differenz zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen herzustellen. Es wird eine Tendenz beschrieben, wie sich Frauen in Führungspositionen verhalten oder handeln. Dies wird durch ihre Sozialisation und die ureigene Geschichte jeder dieser Frauen beeinflusst. Diese Geschichte ist jedoch hier nicht Thema. Es gibt zwar immer mehr Frauen in Führungspositionen, vor allem im sozialen Bereich. Insgesamt ist ihre prozentuelle Vertretung in der Führungsriege aber noch sehr gering. Die Literatur zum Thema „Frauen in Führungspositionen“ wächst stetig. Es gibt wenig Literatur zum Thema „Frauen in Führungspositionen in Supervision oder Coaching“ und es liegen nicht viele empirische Untersuchungen zu den Wirkungen und der Wirksamkeit dieser Dienstleistungen in Zusammenhang mit dieser Zielgruppe vor. Diese Diplomarbeit ist in fünf Kapitel eingeteilt. Im ersten Kapitel erörtere ich die Begriffe „Supervision“, „Coaching“ und arbeite deren Unterschiede heraus. Im Anschluss erörtere ich die Abgrenzung von Supervision und Coaching zu Psychotherapie und anderen Beratungsformen. Des weiteren beschreibe
ich, wie Supervision und Coaching evaluiert werden (können) und erläutere Supervision im Non-Profit-Bereich. Geschlechtsspezifische Supervision und das Thema „Supervision mit Frauen“ runden das Kapitel ab. Das zweite Kapitel beschreibt die Situation von Frauen in Führungspositionen und was für sie Supervision oder Coaching bedeuten kann. Das Kapitel drei beinhaltet die theoretische Beschreibung der Methode, mit welcher in dieser Arbeit geforscht wurde. Im vierten Kapitel werden das Forschungsdesign, die Fragestellungen, die Hypothesen und die Auswertung des Forschungsmaterials vorgestellt. Im Kapitel fünf ziehe ich ein Resümee aus den Ergebnissen der Interviews. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 Begriffe, Definitionen, Abgrenzungen
1.1 Supervision
1.1.1 Was ist „Supervision“
1.1.2 Geschichte der Supervision
1.1.3 Ziele von Supervision
1.1.4 Beteiligte Personen bei einem Supervisionsprozess
1.1.5 Formen von Supervision
1.1.6 Wer nimmt Supervision in Anspruch
1.1.7 Grenzen von Supervision
1.1.8 Ausbildung zur Supervisorin
1.2 Coaching
1.2.1 Was ist Coaching
1.2.2 Ursprünge des Coachings
1.2.3 Entwicklung von Coaching:
1.2.4 Formen von Coaching
1.2.5 Inhalte von Coaching
1.2.6 Beteiligte Personen bei einem Coachingprozess
1.3 Abgrenzung von Coaching zu Supervision
1.4 Abgrenzung von Supervision und Coaching zu Psychotherapie und anderen Beratungsformen
1.4.1 Abgrenzung von Supervision und Coaching zu Psychotherapie
1.4.2 Abgrenzung von Supervision und Coaching zu Organisationsentwicklung
1.4.3 Abgrenzung von Supervision und Coaching zu Consulting und Fachberatung
1.4.4 Abgrenzung von Supervision und Coaching zu Mediation
1.4.5 Abgrenzung von Supervision und Coaching von Training
1.5 Evaluierung von Supervision und Coaching
1.5.1 Wirkungsbereiche von Supervision und Coaching
1.5.2 Supervisionsforschung im Alltag
1.5.3 Supervisionsforschung in Literatur und Studien
1.6 Supervision im Non-Profit-Bereich
1.7 Supervision mit Frauen
1.7.1 Geschlechtsspezifische Supervision
1.7.2 Frauen in Supervision
2 Führung und Frau
2.1 Führen im sozialen Bereich
2.1.1 Aufgaben einer Führungskraft
2.1.2 Anforderungen an Leitung
2.2 Frauen in sozialen Organisationen und im Management
2.3 Frauen in Führungspositionen
2.3.1 „Die gläserne Decke“
2.3.2 „Wenn Frauen führen ...“
2.4 Supervision oder Coaching mit Frauen in Führungspositionen
2.4.1 Veränderungsarbeit im Coaching mit Frauen in Führungspositionen
3 Methode
3.1 Qualitative Forschung
3.1.1 Allgemeines zu qualitativer Forschung
3.2 Interviewmethoden
3.2.1 Das Leitfadeninterview
3.3 Das Expertinneninterview
3.3.1 Einsatz von Expertinneninterviews
3.3.2 Die Expertinnen
3.3.3 Der offene Leitfaden
3.3.4 Die Erhebung und Auswertung von Expertinneninterviews
4 Forschungsdesign
4.1 Fragestellungen und Hypothesen
4.1.1 Fragenkomplexe
4.1.2 Hypothesen
4.2 Design und Instrumente
4.2.1 Das Probeinterview im Rahmen der Befragung
4.2.2 Die Befragung
4.2.3 Die Transkription
4.2.4 Kodierung
4.2.5 Systematisierung von Deutungsmustern und empirische und theoretische Generalisierung
4.2.6 Überprüfung der erstellten Hypothesen
4.3 Die interviewten Frauen
4.3.1 Die Expertinnen
4.4 Auswertung des Forschungsmaterials
4.5 Überprüfung der Hypothesen anhand der theoretischen Generalisierung
5 Resümee
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Wirksamkeit und den Nutzen von Supervision und Coaching für Frauen in Führungspositionen. Angesichts der Einsamkeit in der Leitungsfunktion sowie der spezifischen sozialen Erwartungen an Frauen zielt die Arbeit darauf ab, herauszufinden, warum diese Beratung in Anspruch genommen wird, welche Themen dabei im Vordergrund stehen und welchen persönlichen Gewinn die Befragten daraus ziehen.
- Wirksamkeit und Nutzen von Supervision und Coaching für weibliche Führungskräfte
- Herausforderungen und Rollenbilder von Frauen in Führungspositionen
- Bedeutung der Beratung als reflexives Instrument gegen Einsamkeit in der Führungsrolle
- Qualitative Analyse von Expertinneninterviews zu ihren Beratungserfahrungen
- Bedeutung von Empowerment und persönlicher Weiterentwicklung im beruflichen Kontext
Auszug aus dem Buch
Die Schwierigkeit, sich abzugrenzen
Die Angst sich durch Abgrenzung oder „Nein-sagen“ unbeliebt zu machen, prägt das Verhalten von weiblichen Führungskräften. Zusätzlich zeigen sie eine große Bereitschaft, etwas für andere zu tun, die Mitarbeiterinnen zu umsorgen. Damit muten sie sich oft viel zu viel zu, und in der Folge klagen sie über ihre Situation.
Coaching kann hier helfen, sich der eigenen Grenzen bewusst zu werden und Strategien zu entwickeln, wie diese eingefordert werden können, ohne sich dabei schlecht zu fühlen (vgl. Passavant 2000, S. 140).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Begriffe, Definitionen, Abgrenzungen: Erläutert theoretische Grundlagen zu Supervision und Coaching, deren Abgrenzung zu anderen Beratungsformen sowie Besonderheiten bei der Arbeit mit Frauen.
2 Führung und Frau: Analysiert die Aufgaben von Führungskräften im sozialen Bereich und beleuchtet die spezifischen Herausforderungen und gesellschaftlichen Zuschreibungen für Frauen in Managementpositionen.
3 Methode: Beschreibt den methodischen Zugang der Arbeit über qualitative Forschung und die Durchführung von Expertinneninterviews.
4 Forschungsdesign: Stellt den Aufbau der Untersuchung dar, inklusive Fragestellungen, Hypothesen und der Auswertung des gesammelten Materials.
5 Resümee: Fasst die Kernergebnisse der Studie zusammen und bietet einen Ausblick auf die Bedeutung von Vernetzung und Gruppencoaching für weibliche Führungskräfte.
Schlüsselwörter
Supervision, Coaching, Frauen in Führungspositionen, Leitungsrolle, soziale Kompetenz, Selbstwert, Rollenklärung, Berufsbiographie, Reflexion, Führungskultur, Vereinbarkeit, Management, Empowerment, Expertinneninterviews, Arbeitsfeld.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Erfahrungen und Erwartungen von Frauen in Führungspositionen bezüglich Supervision und Coaching und wie diese Beratungsprozesse ihre berufliche Rolle beeinflussen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Zentrum stehen die Führungsrolle, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, die Überwindung von Einsamkeit in Führungspositionen sowie die Auseinandersetzung mit Mythen und Erwartungshaltungen an Frauen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Wirksamkeit von Coaching und Supervision zu explorieren und zu verstehen, warum Frauen diese Dienstleistungen in Anspruch nehmen und welchen Gewinn sie daraus für ihre Führungsidentität ziehen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Autorin verwendet einen qualitativen Forschungsansatz und führt leitfadenorientierte Expertinneninterviews durch, um die subjektiven Erfahrungen der Frauen in den Mittelpunkt zu stellen.
Was sind die inhaltlichen Schwerpunkte des Hauptteils?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit den Anforderungen an Führungskräfte, den spezifischen Problemlagen von Frauen in sozialen Organisationen und den typischen Veränderungsprozessen im Coaching.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie "Einsamkeit in der Leitung", "weibliche Sozialisation", "Rollenklärung", "Qualitätssicherung" und "Coaching als Begleitung" geprägt.
Welche Rolle spielt die geschlechtsspezifische Sozialisation der Frauen?
Die Sozialisation beeinflusst maßgeblich, wie die Frauen ihre Führungsaufgaben wahrnehmen, wobei oft ein Konflikt zwischen dem traditionellen Frauenbild und den Anforderungen der professionellen Führungsrolle entsteht.
Welches Fazit zieht die Autorin bezüglich der Beratungsform?
Die Autorin kommt zu dem Schluss, dass Supervision und Coaching für Frauen in Führungspositionen ein unverzichtbares Instrument zur persönlichen Entlastung und professionellen Stärkung sind, das idealerweise schon zu Beginn einer Leitungsfunktion genutzt werden sollte.
- Quote paper
- Margit Kühne-Eisendle (Author), 2004, Supervision und Coaching mit weiblichen Führungskräften, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/36590
