Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis   II

Abk  ürzungsverzeichnis  III

1.  Wie wählt man die Richtigen aus?  1

2.  Vorstellungsgespräche - die Theorie  2

2.1  Ziel eines Vorstellungsgespräches  2

2.2  Arten eines Vorstellungsgespräches  3

2.3  Vorbereitungen des Vorstellungsgespräches  4

2.3.1  Analyse und Beurteilung der Bewerbungsunterlagen  4

2.3.2  Organisation der äußeren Bedingungen für ein Vorstellungsgespräch  5

2.3.3  Klarheit über das Anforderungsprofil  7

2.3.4  Rechtliche Rahmenbedingungen  7

2.3.5  Fragetechnik  9

2.4  Die Durchführung des Vorstellungsgespräches  10

2.4.1  Begrüßung des Bewerbers  10

2.4.2  Besprechung seiner persönlichen Situation  11

2.4.3  Besprechung seines Bildungsganges  11

2.4.4  Besprechung seiner beruflichen Entwicklung  11

2.4.5  Informationen über das Unternehmen  12

2.4.6  Vertragsverhandlung  12

2.4.7  Abschluss des Gespräches  13

2.5  Die Auswertung des Vorstellungsgespräches  13

3.  Vorstellungsgespräche - Die Wirklichkeit  15

3.1  Ergebnis eines Interviews  15

3.2  Fazit  17

Anhangverzeichnis   18

Literaturverzeichnis   2

Versicherung   4

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Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung Abs. Absatz Art. Artikel BAG Bundesarbeitsgericht BetrVG Betriebsverfassungsgesetz Bsp. Beispiel bzw. beziehungsweise d.h. das heißt etc. et cetera evt. eventuell ff. fortfolgende, -r, -s GG. Grundgesetz ggf. gegebenenfalls Hrsg. Herausgeber i.d.R. in der Regel o.ä. oder ähnliche, -er, -es s. siehe S. Seite sog. sogenannte, -er, -es u.a. unter anderem vgl. vergleiche z.B. zum Beispiel

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1. Wie wählt man die Richtigen aus?

Die Bedeutung des Menschen für den Erfolg einer Unternehmung hat in den vergangenen Jahren aufgrund der stetig gestiegenen Aufgabenkomplexität sowie der überproportional angewachsenen Personalkosten in bemerkenswerter Weise zugenommen. ¹ Den Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit bildet die These, dass die Auswahl neuer Mitarbeiter für die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit einer Unternehmung eine wichtige Funktion darstellt. Personaleinstellungsentscheidungen müssen ihrem Charakter nach als Investition aufgefasst werden. Die Investitionssummen betragen dabei i.d.R. mehrere Tausend Euro. Fehlinvestitionen verursachen auch bei frühzeitiger Trennung Kosten, die ein mehrfaches des Jahreseinkommen des Mitarbeiters betragen können. ² Es ist deshalb dringend erforderlich, bei derartigen Entscheidungen eine ähnliche Qualität anz ustreben, wie sie bei Sach- und Finanzinvestitionen allgemein üblich ist. ³ Trotzdem ist das Bewerberinterview auch heute noch unverzichtbar, auch wenn bei wissenschaftlichen Untersuchungen das Interview im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren schlecht abschneidet. Die geringe Validität bezieht sich auf konventionell geführte Vorstellungsgespräche, bei denen die Interviewer mehr reden als die Bewerber, wo I nterviews eher nette „Plaudereien“ sind.

Jedoch: Es gibt nichts besseres als das Interview, bei dem sich die Gelegenheit bietet, einen Bewerber persönlich kennen zu lernen, sich einen Eindruck über seine Persönlichkeit zu verschaffen, über seine Eigenschaften, sein Temperament, seinen Charakter, seine Fähigkeiten. 4

¹ vgl. Heitmeyer (1985); Gestaltung der Mutarbeiterauswahl und -beurteilung in mittelständischen

Unternehmen, S. VII

² vgl. Olbert (1999); Kosten der Rekrutierung, S. 40- 43

³ vgl. Raschke (1977); Taschenbuch für Bewerberauslese, S. 5

⁴ vgl. Heinze (1982); Personalplanung, Einstellung und Kündigung, S. 2

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2. Vorstellungsgespräche - die Theorie

2.1 Ziel eines Vorstellungsgespräches

Ein Vorstellungsgespräch dient als Mittel der Personalauswahl, zum Informationsaustausch zwischen Bewerber und Unternehmen. Es bietet die Möglichkeit, den Bewerber persönlich kennen zu lernen und sich einen positiven oder negativen Eindruck zu machen. Das Unternehmen kann das Eignungspotential des Bewerbers feststellen und abschätzen ob der Bewerber in das Unternehmen passt oder nicht. Der Bewerber seinerseits hat die Möglichkeit, einen ersten Eindruck zu gewinnen, Interessen und Wünsche zu äußern und kann feststellen ob ihm das Unternehmen und das Umfeld zusagt. ⁵ Ein Einstellungsinterview, wie ein Vorstellungsgespräch auch häufig genannt wird, darf sich nicht nur auf die Vergangenheit beziehen. Der Schwerpunkt darf nicht auf Herkunft, Ausbildung und Werdegang ausgerichtet sein, sondern muss sich auf künftiges Verhalten am Arbeitsplatz beziehen. ⁶ Es sollten nicht nur Fragen, sondern auch Aufgaben gestellt werden, die auch später im Betrieb vorkommen. Die Bewerber müssen mit Situationen, wie sie später im Betrieb vorkommen, z.B. die Austragung von sozialen Konflikten konfrontiert werden. Die betriebliche Wirklichkeit wird simuliert an Fallbeispielen und kleinen Rollenspielen, wie etwa Einkaufs-, Verkaufs- oder Mitarbeitergespräche. Ein Mensch, ein Bewerber kann in seiner Komplexität -wenn überhaupt- nur in einem Gespräch ausgelotet werden. Es ist nicht alles rational fassbar. Es geht um Gefühle, um Sympathie und Antipathie, das Irrationale, um alles was nur intuitiv erfasst werden kann. Ein Interviewer will seinen Bewerber verstehen, seine Motive kennen lernen, seine Widersprüchlichkeiten aufdecken, sein Interesse, seine Leidenschaft, seine Glaubwürdigkeit. ⁷ Das Ziel dabei ist klar: Ein Interviewer braucht Informationen, um eine Prognose über den beruflichen Erfolg abzugeben. Diese Prognose bleibt aber auch immer Glaube und Hoffnung. Wem es als Bewerber gelingt, einem Interviewer das Gefühl zu vermitteln, dass er am ehesten zum Erfolg des Unternehmens beitragen könnte, hat die größten Chancen, eingestellt zu werden. 8

⁵ vgl. Hentze ( 1994); Personalwirtschaftslehre I, S. 294

⁶ vgl. Bisani (1995); Personalwesen und Personalführung, S. 258

⁷ vgl. List (1996); Wer ist qualifiziert?, S. 4

⁸ vgl. Olfert/ Steinbuch (2001); Personalwirtschaft, S. 160

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2.2 Arten eines Vorstellungsgespräches

Es gibt mehrere Arten, ein Vorstellungsgespräch durchzuführen. Zum einem lässt es sich nach seiner Strukturierung unterscheiden:

• Das freie Vorstellungsgespräch

Es gibt keine Richtlinien für dieses Gespräch, Gesprächsablauf und Gesprächsinhalt sind also nicht vorgegeben. Der Vorteil des freien Vorstellungsgespräches liegt darin, sich situationsbedingt anpassen zu können, also flexibel zu reagieren. Die Auswertung ist jedoch aufwendig und macht häufig Schwierigkeiten. • Das strukturierte Vorstellungsgespräch

Bei dieser Art ist ein Rahmen gegeben, der sich insbesondere auf unbedingt zu klärende Fragen beziehen kann, den Gesprächsablauf und sonstige Gesprächsinhalte aber nicht festlegen muss. Auch hier ist noch eine Flexibilität gegeben, die Auswertung kann einfacher sein als beim freien Vorstellungsgespräch. • Das standardisierte Vorstellungsgespräch

Hierbei ist der Gesprächsinhalt und Gesprächsablauf genau vorgegeben, wodurch das Vorstellungsgespräch unflexibel und starr wird, die Auswertung aber relativ einfach und kostengünstig ist. 9

Zum anderen kann das Vorstellungsgespräch nach Zahl der Personen unterschieden werden, die das Gespräch auf der Seite des Arbeitgebers führen: 10

• Das Einzelvorstellungsgespräch

Eine das Unternehmen vertretende Person führt das Vorstellungsgespräch mit dem Bewerber. Meist ist es der Personalleiter oder der zukünftig betroffene Abteilungsleiter. • Das Zweiervorstellungsgespräch

Zwei Personen aus dem Unternehmen führen das Vorstellungsgespräch mit dem Bewerber, insbesondere um seine Rolle, Persönlichkeit und Einordnungsfähigkeit zu testen. 11

⁹ vgl. Scholz (1994); Personalmanagement, S. 243

¹⁰ vgl. Oechsler (2000); Personal und Arbeit, S. 246

¹¹ vgl. Olfert/ Steinbuch (2001); Personalwirtschaft, S. 161

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• Das Gruppenvorstellungsgespräch

Hierbei nehmen weitere Personen am Vorstellungsgespräch teil. Im Einzelfall wird es auch als Belastungs- oder Stressgespräch geführt; es soll zeigen wie der Bewerber unter Druck agiert und reagiert. Man versucht, durch aggressive Fragen eine Stresssituation zu erzeugen um den Bewerber dadurch zu verunsichern, was allerdings nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen nicht zulässig ist. 12

2.3 Vorbereitungen des Vorstellungsgespräches

2.3.1 Analyse und Beurteilung der Bewerbungsunterlagen

Ein genaues Studium der Bewerbungsunterlagen hilft sehr, das Vorstellungsgespräch effektiver durchzuführen. Es trägt dazu bei, das Gespräch auf die wesentlichen Punkte zu konzentrieren. ¹³ Die detaillierte Analyse der Bewerbungsunterlagen erspart das Erfragen bestimmter notwendiger Informationen, sie gibt aber auch die Möglichkeit festzustellen, ob schriftliche und mündliche Informationen identisch sind, darüber hinaus zeigt sich immer wieder, dass der äußere Eindruck und der Inhalt der Bewerbungsunterlagen Anhaltspunkte für die Beurteilung des Bewerbers geben. Sehr wichtig ist es deshalb, alle Bewerbungsunterlagen bereits rechtzeitig vor Beginn des Vorstellungsgespräches zur Verfügung zu haben. 14

Manche Bewerber nehmen zuerst einmal ohne ausreichende Bewerbungsunterlagen Kontakt zum Unternehmen auf, um erst mal die Attraktivität der Position zu erfragen, ohne sich bereits selbst zu offenbaren. Natürlich sind Unternehmen erfahrungsgemäß bereit, mit dieser ersten Kontaktaufnahme zufrieden zu sein, jedoch werden sie bei einer großen Anzahl von Bewerbungen zuerst solche analysieren, die vollständig sind, und nicht mit weiterer Nachfragearbeit verbunden sind. 15

Auch die Anschreiben sind ein wichtiger Teil der Bewerbungsunterlagen, sie geben Auskunft über den Briefstil und das Auftreten des Bewerbers. Manche Führungskräfte neigen schon dazu das Anschreiben zu analysieren und daraus Eigenschaften und Verhal-

¹² vgl.Oechsler (2000); Personal und Arbeit, S. 246

¹³ vgl. Bisani (1995); Personalwesen und Personalführung, S. 259

¹⁴ vgl. Raschke (1977); Taschenbuch für die Bewerberauslese, S. 65

¹⁵ vgl. Heitmeyer (1985); Gestaltung der Mitarbeiterauswahl und -beurteilung in mittelständischen

Unternehmen, S. 39

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