- I -

Inhalt

Inhalt.   I

Abbildungsverzeichnis.   II

Abk  ürzungsverzeichnis.  III

A.  Vorstandsvergütung als Diskussionsgegenstand  1

B.  Begriffe und Gegenstand erfolgsabhängiger Vergütungssysteme  2

I.  Erfolgsabhängige Vergütung von Vorstandsmitgliedern.  2

II.  Funktionsweise von Aktienoptionsplänen.  3

1.  Festlegung des Bezugspreises und des Erfolgsziels.  4

2.  Herkunft der Aktien für ein Stock Option-Programm.  7

III.  Das Principal-Agent-Problem  8

IV.  Der Shareholder Value-Ansatz.  8

C.  Ausgestaltungsmöglichkeiten von Aktienoptionsplänen.  9

I.  Gewähren von Aktienoptionen  10

1.  Pläne auf Basis von realen Bezugsrechten.  10

2.  Pläne auf Basis von Wandelschuldverschreibungen  11

3.  Virtuelle Optionspläne.  13

a)  Stock Appreciation Rights.  13

b)  Phantom Stocks.  14

II.  Ausüben der Aktienoptionen  15

D.  Problemfelder in Zusammenhang mit Aktienoptionen  16

I.  Die Insiderproblematik  16

II.  Das deutsche Steuerrecht im Zusammenhang mit Aktienoptionen  18

E.  Leistungsbezogene Vergütung als Erfolgsfaktor - Ein Ausblick  20

F.  Anhang  22

Literaturverzeichnis   IV

- II - Abbildungsverzeichnis

ABBILDUNG 1: VORSTANDSGEHÄLTER 2000 IN ANLEHUNG AN SPIEGEL ONLINE VOM

05.11.2001 .................................................................................................... 1 ABBILDUNG 2: ENTSTEHUNG EINES GEWINNS BEI AKTIENOPTIONEN.......................... 4 ABBILDUNG 3: GEGENÜBERSTELLUNG ANFANGS- UND ENDVERSTEUERUNG. ........ 19 ABBILDUNG 4: GEGENÜBERSTELLUNG QUALIFIED - UND NON-QUALIFIED STOCK OPTION PLAN BEI GLEICHER KURSENTWICKLUNG ............................. 22 ABBILDUNG 5: ERZIELTE GEWINNE BEI QUALIFIED - BZW. NON-QUALIFIED STOCK

OPTION-PLANS ......................................................................................... 23

- III - Abkürzungsverzeichnis

- 1 - A.Vorstandsvergütung als Diskussionsgegenstand

Bei provokatorischen Überschriften wie „Vorstandsgehälter so hoch wie nie“ ¹ oder „Manager verdienen eine Million mehr“ ² wird fast jeder hellhörig und fragt sich, wie das in heutigen Zeiten denn sein kann, in denen sogar Experten von Wirtschafts- oder Börsenkrise und von Rezession reden.

Wenn man die folgende Übersicht betrachtet, stellt man sich doch die Frage, wie es zu   ¡ ¢ ¡ ¤ £¥ § ¦ © ¨ § " ! § #

einem Gehalt von bis zu

Abbildung 1: Vorstandsgehälter 2000 in Anlehung an Spiegel Online vom 05.11.2001

Wie jedoch schon aus der Tabelle ersichtlich wird, liegt ein beträchtlicher Anteil der Vergütung in Aktienoptionen vor, die heute ein immer populärer werdender Bestandteil der variablen und somit leistungsbezogenen Vergütung in Deutschland sind. Um der sog. ‚Beamtenmentalität‘, die Vorständen deutscher Unternehmen nachgesagt wurde, entgegenzuwirken, erfreuen sich jetzt auch die in den USA schon seit den fünfziger Jahren üblichen Aktienoptionsprogramme (engl.: stock option plans) für Manager

- aber auch für „normale Mitarbeiter“ ³ - in Deutschland zunehmender Beliebtheit. Ein Gehalt mit hohem variablen Anteil bürgt auch für die Leitungsorgane einer Gesellschaft die Gefahr, dass ihr Einkommen bei entsprechend sinkendem Unterneh-

- 2 - menserfolgzurück geht. Bei Aktiengesellschaften sollen so die Interessen des Vor-standes mit denen der Aktionäre (engl.: Shareholder) verknüpft werden.

Im Rahmen dieser Arbeit soll auf die Möglichkeiten der variablen Vergütung mit Aktienoptionen für Leitungsorgane (Vorstände) von Unternehmen eingegangen werden, die, wie oben ersichtlich, bis zu 60% des theoretisch möglichen Einkommens ausmachen können.

Es werden rechtliche Hintergründe beleuchtet, die verschiedenen Möglichkeiten der Gestaltung von Aktienoptionsplänen aufgezeigt und Probleme in diesem Zusammenhang erläutert, bei denen zum Teil gesellschaftliche und gesetzliche Interessen aufein-ander prallen. 4

B. Begriffe und Gegenstand erfolgsabhängiger Vergütungssysteme

I. Erfolgsabhängige Vergütung von Vorstandsmitgliedern

Zunächst spielt die absolute Höhe der Vergütung eine wichtige Rolle. Um erfolgsabhängig zu bezahlen und somit einen Vorstand nicht allein für seine Anwesenheit zu belohnen, bietet sich die Aufspaltung der Gesamtvergütung in einen variablen und einen fixen Teil an. Dabei soll sich der Gesamtwert der Vergütung an den erbrachten oder zu erbringenden Leistungen des Vorstandes orientieren. ⁵ Der Vorstand eines Unternehmens wird nach § 84 Abs.1 AktG vom Aufsichtsrat bestellt. Deshalb obliegt die Ausgestaltung der Vergütung des Vorstandes ebenfalls dem Aufsichtsrat. ⁶ Nach § 86 AktG darf ein Vorstand mit einer Beteiligung am Gewinn der Gesellschaft vergütet werden, den sog. Gewinntantiemen. Als Tantiemen generell werden alle Zahlungen bezeichnet, die nicht als (fixes) Gehalt ausgewiesen sind. Somit zählen auch bspw. Umsatzbeteiligungen und Jahresüberschussbeteiligungen dazu. Jedoch zählen Tantiemen eher zu den kurzfristigen Anreizsystemen, da diese an Jahresabschlussdaten geknüpft sind. Um langfristige Anreizsysteme zu schaffen und im Wettbewerb um qualifizierte Führungskräfte diese für sich zu gewinnen und möglichst lange an das eigene Unternehmen zu binden, wird auf gesellschaftsrechtliche Beteili-

gesellschafteneingegangen.

2002), S.15.

- 3 - gungenin Form von Aktienoptionen zurückgegriffen ⁷ , die der Führungskraft in Aussicht stellt, direkt an einer Steigerung des Börsenwertes der Gesellschaft zu partizipieren. ⁸ Somit wird ein Anreiz für den Vorstand geschaffen, durch zielgenaues Handeln den Unternehmenserfolg und auch den Aktienkurs nachhaltig zu steigern. ⁹ Jedoch hat der Aufsichtsrat bei der Festsetzung der Vergütung nach § 87 Abs.1 AktG darauf zu ach-ten, dass die Vergütung in einem angemessenen Verhältnis zur Aufgabe des Vorstan-des und zur Lage der Gesellschaft steht. Bei fehlerhafter Festsetzung der Vergütung können sich die Mitglieder des Aufsichtsrates gem. § 116, 93 Abs.2 AktG gegenüber der Gesellschaft schadenersatzpflichtig machen. Ebenso ist auch ein Vorstand, der diese fehlerhafte Vergütung annimmt i.S.d. § 93 AktG zum Schadensersatz verpflich-tet. 10

II. Funktionsweise von Aktienoptionsplänen

„Allgemein wird unter einem Stock Option-Plan ein Prämiensystem verstanden, in dem der Prämienempfänger anstelle eines Geldbetrages reale oder virtuelle (siehe C.I.3) Kaufoptionen (Call Options) auf Aktien des arbeitgebenden Unternehmens erhält.“ ¹¹ Es soll erwähnt werden, dass es auch Verkaufsoptionen gibt, die aber aus Gründen der fehlenden Motivation zur Steigerung des Unternehmenserfolges hier unberücksichtigt bleiben.

Dabei beinhalten reale Aktienoptionen das Recht, aber nicht die Pflicht, zu einem im voraus festgelegten Preis, eine bestimmte Anzahl Aktien innerhalb einer Periode zu erwerben. Steigt dabei der Aktienkurs des Unternehmens über ein, durch das Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich (KonTraG) vorgeschriebenes, Erfolgsziel, kann die Option zum Bezugskurs (=Basispreis) ausgeübt werden. ¹² Dadurch führt eine Kaufoption nur dann zu Gewinn, wenn der Aktienkurs während der Laufzeit nicht nur über den Ausgabepreis der Option (=Basispreis), sondern auch über das festgelegte Erfolgsziel hinaus ansteigt. Andernfalls verfällt die Option. 13

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Abbildung2: Entstehung eines Gewinns bei Aktienoptionen

1. Festlegung des Bezugspreises und des Erfolgsziels

Bezüglich ihres Bezugspreises unterscheidet man Aktienoptionen in „variable“ und „fixed“ Options. Jedoch finden nach einer aktuellen Studie „variable Options“ in deutschen Unternehmen kaum Anwendung. Bei den „fixed Options“ orientiert sich der Bezugspreis am Aktienkurs zum Zeitpunkt der Gewährung der Option. Dennoch wird, um zu starke Kursschwankungen mit den daraus folgenden Kursspitzen auszugleichen, der Durchschnittswert der Schlusskurse der letzten 5 bis 30 Börsenhandelstage vor der Ausgabe der Option als Bewertungsgrundlage herangezogen. ¹⁴ Diese Art von Optionen werden in der Literatur als „am Geld“ ¹⁵ oder „At-the-Money-Option“ ¹⁶ bezeichnet und sind die am häufigsten gewählte Form der Optionspläne. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit den Bezugspreis höher als den derzeitigen Börsenkurs festzusetzen. Diese „aus dem Geld“ bzw. „Out-of-the-Money“ Optionen definieren sogleich ein Erfolgsniveau, welches überschritten werden muss, damit das

Einem, C.; Pajunk, A. (2000), S. 100.