II

Inhalt

1.  Einleitung  1

1.1.  Aufbau der Arbeit (Befund Fragestellung)  1

1.2.  Begriffsbestimmungen (Mediator, Konflikt)  1

1.3.  Grundlagen der Mediation (Harvard-Konzept)  3

2.  Mediation im Unternehmen  4

2.1.  Anwendungsbereiche der Wirtschaftsmediation.  4

2.2.  Implementierung von Mediation im Unternehmen.  6

2.3.  Besonderheiten der Mediation im Arbeitsleben.  7

3.  Mediation durch den Vorgesetzten.  8

3.1.  Die Phasen des Mediationsverfahrens und die Rolle der Führungskraft  8

3.2.  Konflikterkennung durch den Vorgesetzten.  12

3.3.  Gefahren und Hindernisse bei der Anwendung von Mediation durch  

F  ührungskräfte  13

3.4.  Erforderliche Kompetenzen der Führungskraft als Mediator.  14

4.  Zusammenfassung der Ergebnisse.  16

5.  Literaturverzeichnis  17

1. Einleitung

1.1. Aufbau der Arbeit (Befund + Fragestellung)

„Wenn der große Krach im Büro erst einmal da ist, ist es meistens schon zu spät, um die Situation noch zu retten. Verhärtete Fronten sind aufgebaut, im Kopf entstehen mentale Mauern aus Vorverurteilungen und Klischees, die sich nur schwer wieder einreißen lassen.“ ¹ Aber was können Führungskräfte tun, um eine solche Situation frühze itig zu erkennen und zu verhindern? Können Führungskräfte bei auftretenden Konflikten im Unternehmen sogar als Mediator agieren oder macht sie ihre Stellung im Unternehmen für solche Aufgaben ungeeignet? Ziel dieser Arbeit ist es, diesen und anderen Fragen genauer nachzugehen. Dabei soll vor allem untersucht werden, wie die Ro lle der Führungskraft als Mediator aussehen kann, mit welchen Gefahren und Hindernissen ein solches Vorgehen verbunden ist und welche Kompetenzen dafür erfo rderlich sind. Grundlage meiner Arbeit bilden Aufsätze in verschiedenen Fachzeitschriften sowie Ausführungen in ausgewählten Büchern. Im ersten Teil der Arbeit lege ich durch Be griffsbestimmungen und das Aufzeigen von Zusammenhängen die Grundlage für die fo lgenden Kapitel. Im zweiten Teil gehe ich auf Anwendungsbereiche und Besonderheiten von Mediation in der Arbeitswelt ein. Dabei werde ich ebenfalls darstellen, wie Mediation im Unternehmen implementiert bzw. institutionalisiert werden kann. Abschließend werde ich im Hauptteil der Arbeit auf die Rolle der Führungskraft als Medi-ator eingehen. Besonders wichtig erscheint mir hierbei die Darstellung der einzelnen Phasen der Mediation und die jeweilige Rolle der Führungskraft darin.

1.2. Begriffsbestimmungen (Mediator, Konflikt)

„Viele Führungskräfte meinen .. , Konflikte müssten auf jeden Fall und unter allen Umständen vermieden werden. Das Ergebnis: Konflikte werden verdrängt und verschleppt.“ ² Aber was genau wird in der Theorie unter einem Konflikt verstanden? In der Fachliteratur werden zahlreiche verschiedenen Definitionen von Konflikten angeführt. Ich möchte mich hier einer Definition von Glasl anschließen. Für Sie ist ein Konflikt „eine Interaktion zwischen Aktoren ..., wobei wenigstens ein Aktor Unvereinbarkeit im Denken, Vorstellen, Wahrnehmen, ... Fühlen und/oder Wollen mit dem anderen

¹ Wittschier, B.M. (o.Jg.), S.1

² Wittschier, B.M. (2000), S.17

Aktor ... in der Art erlebt, dass im Realisieren eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor ... erfolge“ ³ In dieser Definition ist zu erkennen, dass man erst dann von einem Konflikt sprechen kann, wenn er von mindestens einer der Parteien als solcher empfunden wird. Von außen ist das Vorliegen eines Konfliktes dagegen häufig nur schwer zu erkennen, da Konflikte eine Beziehung zwischen Menschen bezeichnen, die im allgemeine n auf einer subjektiven Betrachtungsweise basieren. ⁴ So könnte z.B. eine außenstehende Person der Meinung sein, dass zwischen den Parteien A und B ein Konflikt besteht, während die Parteien dies nicht als solches empfinden. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Mediation nicht von außen an die Parteien herangetragen wird, sondern als freiwilliges Verfahren von ihnen selbst initiiert wird. Anzumerken ist auch, dass im Alltag das Wort Konflikt zum Teil inflationär verwendet wird. Eine solche Verwendung, z.B. bei jeder Art von Streitigkeiten, soll in dieser Hausarbeit nicht zum Tragen kommen. Entscheiden sich nun die Parteien ihren Konflikt zu lösen, so stehen mehrere Verfahren zur Auswahl. Neben dem Gerichtsverfahren, dem Schiedsspruch und der Therapie sei hier auch die Beratung angesprochen. Im Rahmen dieser Hausarbeit möchte ich aber diese Möglichkeiten außer Acht lassen und ausschließlich auf das Verfahren der Mediation eingehen. Unter Mediation versteht Besemer dabei die „Vermittlung in Streitfällen durch unparteiische Dritte, die von allen Seiten akzeptiert werden.“ ⁵ Aber auch Wittschier liefert eine Definition von Mediation, welche ich im Laufe dieser Hausarbeit weiterverfolgen will. So spricht er im Rahmen von Mediation von einer „Methode des Konfliktmana gements, die die im Konflikt enthaltenen Energien und die für ihn aufgewendete Zeit für die sinnvolle Nutzung freisetzt.“ ⁶ Hier kommt zum Ausdruck, dass der Mediationsansatz nicht nur das aktuelle Problem lösen, sondern auch zukünftige Schwierigkeiten zwischen den Parteien entschärfen kann. ⁷ Ein Umstand der die Möglichkeiten der Mediation aufzeigt. Abschließend lassen sich mehrere Merkmale eines Mediationsverfahrens festhalten: 8

§ die Anwesenheit der vermittelnden MediatorInnen

§ die Einbeziehung aller Konfliktparteien, die i.d.R. auch anwesend sind

§ die informelle, außergerichtliche Ebene

§ die Freiwilligkeit der Teilnahme am Mediationsverfahren

§ die Selbstbestimmung bei der Konfliktlösung

³ Glasl, F. (2002), S.14-15

⁴ Vgl. Fietkau, H.-J. (2000), S.34

⁵ Besemer, Ch. (2000), S.14

⁶ Wittschier, B.M. (2000), S.17

⁷ Vgl. Besemer, Ch. (2000), S.35

⁸ Vgl. Ebd., S.14

1.3. Grundlagen der Mediation (Harvard-Konzept)

Neben den eben dargestellten Merkmalen eines Meditationsverfahrens möchte ich im folgenden auf ein Verhandlungsmodell eingehen, welches speziell für den Arbeits- und Berufsbereich entwickelt worden ist und die wesentliche theoretische Grundlage der Mediation darstellt. ⁹ Dieses Verhandlungsmodell wurde an der Harvard-Universität in den USA erdacht, was die Bezeichnung „Harvard-Konzept“ erklärt. „Das Harvard-Konzept stellt einen Leitfaden zum sachbezogenen Verhandeln für jede Art von Konflikten dar. Ziel dieser Verhandlungsmethode ist es, Win-Win-Situationen für alle Konfliktbeteiligten zu schaffen.“ ¹⁰ Charakterisieren lässt sich dieses Modell anhand von vier Prinzipen, welche die zentralen Grundvoraussetzungen für das sachbezogene Ver-handeln darstellen. Als erstes sollte eine Trennung von Sach- und Beziehungsebene erfolgen, d.h. Menschen und Probleme getrennt voneinander behandelt werden. ¹¹ Im Einzelnen bedeutet dies, dass während Verhandlungen persönliche Beziehungen nicht mit Sachproblemen verknüpft werden sollen. Dazu ist es sinnvoll sich in die Vorstellungen und Emotionen des Gegenübers einzufühlen und eine unzweideutige Kommunikation zwischen den Parteien anzustreben. ¹² Zweitens sollte eine Konzentration auf Interessen statt auf Positionen erfolgen. ¹³ Hintergrund dieser Grundvoraussetzung ist, dass Interessen durch mehrere Positionen befriedigt werden können. ¹⁴ Hinzu kommt, dass es normalerweise mehr gemeinsame als gegensätzliche Interessen gibt, auch bei gegensätzlichen Positionen. ¹⁵ Als dritter Grundsatz wird angeführt, vor der Entsche idung verschiedene Wahlmöglichkeiten zu entwickeln. ¹⁶ Dazu ist es wichtig keine vorschnellen Urteile zu fällen, die Basis der Wahlmöglichkeiten breit zu halten, nach Vorteilen für beide Seiten zu suchen und der Gegenseite die Entscheidung zu erleic htern. ¹⁷ Zum Abschluss sollte das Ergebnis auf objektiven Entscheidungskriterien aufbauen. ¹⁸ Das Harvard-Konzept ist für Mediation von Bedeutung, da es eine Hilfe für Menschen in Verhandlungen darstellt. Es macht ihnen ihr Handeln bewusst und zeigt Zusammenhänge auf, die das Verständnis für Verhaltensweisen im Verhandlungsprozess för-

⁹ Vgl.Mengel, U. (2001), S.227

¹⁰ Eyer, E. (2004), S.27

¹¹ Vgl. Gerke, F. (2003), S.19

¹² Vgl. Eyer, E. (2004), S.27

¹³ Vgl. Gerke, F. (2003), S.19

¹⁴ Vgl. Haeske, U. (2003), S.193

¹⁵ Vgl. Ebd., S.193

¹⁶ Vgl. Eyer, E. (2004), S.31

¹⁷ Vgl. Haeske, U. (2003), S.194-195

¹⁸ Vgl. Eyer, E. (2004), S.33

dern. ¹⁹ Außerdem kann es als Anregung dienen, um den eigenen Verhandlungsstil als Mediator zu bereichern. 20

2. Mediation im Unternehmen

Interessengegensätze und Auseinandersetzungen sind kennzeichnend für den Alltag im Wirtschaftsleben. Dabei können sie sowohl positive Veränderungen als auch Stillstand bewirken. Um letzteres zu verhindern und Konflikte frühzeitig zu lösen, kann das Verfahren der Mediation angewendet werden. Allerdings spielt die Mediation in der Wirtschaft und besonders innerhalb von Unternehmen hierzulande kaum eine Rolle. ²¹ Im Folgenden möchte ich deshalb auf Anwendungsmöglichkeiten der Mediation in der Wirtschaft eingehen, Besonderheiten aufzeigen und Wege zur Umsetzung von Mediation im Unternehmen darstellen.

2.1. Anwendungsbereiche der Wirtschaftsmediation

Während in Deutschland Mediation in der Wirtschaft bisher kaum eine Rolle spielt, zeigt sich beim Blick in die USA ein ganz anderes Bild. Hier haben die 200 größten Unternehmen in einer gemeinsamen Vereinbarung festgelegt, dass vor gerichtlichen Auseinandersetzungen Konflikte zunächst dem Verfahren der Mediation unterzogen werden. ²² Ziel dieser Vorgehensweise ist es, die teuren und aufwendigen Verfahren bei Instanzen außerhalb von Unternehmen zu vermeiden und so Kosten zu sparen und zu schnellen Konfliktlösungen zu kommen. ²³ Hinzu kommt, dass sich die Mediation insbesondere vom Gerichtsverfahren durch ihre Flexibilität hervorhebt. Diese ist dadurch gekennzeichnet, dass die Mediation die Interessen des Unternehmens und der beteiligten Konfliktparteien berücksichtigt anstatt gesetzliche Prinzipien durchzusetzen. ²⁴ Da die Vorteile der Mediation aber auch deutschen Unternehmen zunehmend bewusst werden, ist in den letzten drei Jahren ein starker Anstieg der Nachfrage nach Mediation zu verzeichnen. ²⁵ Während allerdings in den USA die Konfliktbewältigung auch zwischen Unternehmen eine zentrale Stellung einnimmt, beschränkt sich die Mediation in

¹⁹ Vgl. Eyer, E. (2004), S.35

²⁰ Vgl. Haeske, U. (2003), S.191

²¹ Vgl. Gerke, F. (2003), S.28

²² Vgl. Wittschier, B.M. (2000), S.100

²³ Vgl. Ebd., S.100

²⁴ Vgl. Ebd., S.101-102

²⁵ Vgl. Ebd., S.100