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Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  

1.1  Problemstellung und Zielsetzung.  1

1.2  Gang der Untersuchung  1

2  Konfliktmanagement - Grundlagen und Einführung  

2.1  Abgrenzungen und Definition des Begriffs Konflikt.  2

2.2  Phasen eines Konflikts.  3

2.3  Eigenschaften und Merkmale von Konfliktmanagement.  5

2.4  Instrumente des Konfliktmanagement.  6

3  Gerechtigkeitstheoretische Ansätze  

3.1  Distributive Justice.  7

3.2  Procedural Justice.  8

3.3  Interactional Justice.  9

4  Gerechtigkeitstheoretische Einflüsse auf Konfliktmanagement  

4.1  Grundlegende gerechtigkeitstheoretische Implikationen.  10

4.2  Einfluss auf ausgewählte Instrumente des Konfliktmanagement  11

5  Fazit und Ausblick  12

Anhang 13   

Verzeichnis  des Anhangs.  13

Literaturverzeichnis   15

- 1 - 1Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

„Der materielle Gesamtschaden, der jährlich in Deutschland durch die Folgen von Konflikten entsteht, wird auf über 50 Milliarden EURO geschätzt.“ ¹ Konflikte im Unternehmen sind jedoch nicht grundsätzlich als negativ anzusehen, da sie notwendige Veränderungen anstoßen und der Organisation neue Impulse geben können. Denn „ein „reinigendes Gewitter“ kann für ein Betriebsklima besser sein als permanente Unzufriedenheit und gegenseitiges unausgesprochenes Misstrauen.“ ² Werden Konflikte jedoch nicht zur Sprache gebracht und konstruktiv gelöst, können sie die Zusammenarbeit im Unternehmen dauerhaft belasten.

Zwei gerechtigkeitstheoretische Ansätze können für die Lösung von Konflikten Impulse geben. Das eine Konstrukt ist „Distributive Justice“, welches sich mit der Fairness des Ergebnisses von Entscheidungen beschäftigt. Dem gegenübergestellt bezieht sich „Procedural Justice“ - oder Fairness - darauf, wie eine Entscheidung getroffen wird, und ob der Entscheidungsprozess als fair angesehen wird.

1.2 Gang der Untersuchung

Um die gerechtigkeitstheoretischen Konsequenzen für Konfliktmanagement hinreichend beschreiben und erläutern zu können, ist es zu Beginn der Arbeit notwendig bestimmte Begriffe zu definieren und abzugrenzen. Den Anfang machen im zweiten Kapitel die Begriffe Konflikt und Konfliktmanagement.

Daran anschließend wird im dritten Kapitel mit ausgewählten gerechtigkeits-theoretischen Ansätzen, der andere Teil der Aufgabenstellung dargestellt. Genauer beschrieben werden hierbei ihre Annahmen und ihre geschichtlichen Hintergründe. Auf Basis dieser beiden Teilaspekte soll in Kapitel 4 versucht werden eine Verknüpfung zwischen Konfliktmanagement und den gerechtigkeitstheoretischen Ansätzen zu erstellen. Wobei ein Augenmerk auf den Chancen, aber auch auf den Risken liegt.

2 Konfliktmanagement - Grundlagen und Einführung

Das Ziel dieses Kapitels ist die eindeutige Definition und Abgrenzung der Begriffe Konflikt und Konfliktmanagement, so dass in den folgenden Kapiteln Bezug auf diese genommen werden kann.

¹ KLEIN (2002), S.10.

² KLEIN (2002), S.13.

- 2 - 2.1Abgrenzungen und Definition des Begriffs Konflikt

Der Begriff Konflikt wird ursprünglich von dem lateinischen Verb „confligere“ abgeleitet, welches soviel bedeutet wie „zusammenstoßen oder streiten“. Diese Übersetzung führt jedoch nicht zu einer klaren und allgemein akzeptierten Definition des Konfliktbegriffs. Die Definitionen unterscheiden sich vielmehr nach Wissenschaftsbereichen wie Psychologie, Soziologie, Politologie und Betriebswirtschaft. ³ Es ist daher notwendig für den weiteren Verlauf der Arbeit eine passende Definition für den Konfliktbegriff zu finden.

Prinzipiell wird zwischen intraindividuellen und interindividuellen Konfliktsituationen unterschieden. ⁴ Unter einem intraindividuellen Konflikt versteht man den Kampf mit sich selbst. Als Beispiel bietet sich hierfür der Ausruf „Zwei Seelen wohnen, ach! in meiner Brust“ aus Goethes Faust an. 5

Die interindividuelle Art, welche auch als soziale Art von Konfliktsituationen bezeichnet wird, bezieht sich auf Konflikte zwischen mehreren Personen, Gruppen, Organisationen oder anderen sozialen Einheiten. 6

Im weiteren Verlauf der Arbeit werden nur interindividuelle, also soziale Konflikte betrachtet. Mit Bezug auf die Definition von Peter J. Jost ist „ein (sozialer) Konflikt mehr als nur eine Meinungsverschiedenheit. Ein sozialer Konflikt setzt voraus, dass die beteiligten Parteien Handlungen tätigen, die sich hinsichtlich ihrer Zielsetzung gegenseitig ausschließen. Ihre Handlungspläne konkurrieren miteinander und treffen aufeinander.“ ⁷ Aus dieser Definition leitet Peter J. Jost die folgenden vier Rahmen-bedingungen für einen Konflikt ab. Die erste Bedingung ist, dass zwei oder mehr Parteien in dieser Konfliktsituation agieren. Aufgrund dieser ersten Bedingung wird die intraindividuelle Betrachtungsweise ausgeschlossen. Die zweite Bedingung ist, dass die Parteien entsprechend ihren eigenen Interessen handeln, welche drittens gegen-sätzlicher Naturen sind. Die letzte Bedingung mit hoher Bedeutung lautet, dass die Beziehung zwischen den Parteien interdependent ist. Dies impliziert, dass keine Partei ihre Ziele eigenständig verwirklichen kann. 8

³ Vgl. GILBERT (1998), S.32.

⁴ Vgl. KOLLMANNSPERGER (2001), S.5.

⁵ Vgl. KLEIN (2002), S.8.

⁶ Vgl. KOLLMANNSPERGER (2001), S.6.

⁷ Vgl. JOST (1999), S.12.

⁸ Vgl. JOST (1999), S.13.

- 3 -Nur wenn diese vier Rahmenbedingungen gegeben sind spricht man von einem Kon-flikt. Diese strikte Definition ermöglicht eine genaue Abgrenzung von Konflikten zu Streit, Problemen und Entscheidungssituationen. 9

Eine zusätzliche notwendige Untersche idung für den weiteren Verlauf der Arbeit, ist die grundlegende Differenzierung in funktionale und dysfunktionale Konflikte ¹⁰ . Wie in der Problemstellung in Kapitel 1.1 erwähnt können Konflikte auch positive Wirkungen auf eine Organisation haben. Diese Konflikte bezeichnet man als funktionale Konflikte, welche auch durchaus erwünscht sind. Dysfunktionale Konflikte auf der anderen Seite verhindern oder erschweren das Erreichen des Organisationsziels und sind daher unerwünscht. Diese Unterscheidung ist in der Erläuterung der Aufgaben von Konfliktmanagement in Kapitel 2.3 von Bedeutung.

2.2 Phasen eines Konflikts

Nachdem im vorigen Unterkapitel der Begriff Konflikt definiert und zu anderen zw ischenmenschlichen Spannungssituationen abgegrenzt wurde, sollen nun in diesem Unterpunkt die unterschiedlichen Phasen eines Konfliktes erläutert werden. Diese Einteilung von Konfliktepisoden in Phasen ist angelehnt an einen Artikel von Louis R. Pondy aus dem Jahr 1967, da auch heutige Literatur noch Bezug auf diesen nimmt. ¹¹ Prinzipiell unterteilt Pondy Konflikte in fünf mögliche Phasen ¹² , welche zeitlich nach-einander ablaufen können, jedoch nicht zwangsläufig müssen. ¹³ Als erste Phase bezeichnet Pondy den latenten Konflikt. Dies beschreibt eine mögliche Konfliktsituation, welche den beteiligten Personen jedoch unter Umständen noch gar nicht bewusst ist. Als Ursachen für eventuelle Konfliktsituationen werden drei Grundtypen unterschieden. Auf der einen Seite der Wettbewerb um rare Ressourcen innerhalb einer Organisation, wie zum Beispiel die Höhe eines Budgets. Auf der anderen Seite das Streben nach Unabhängigkeit, welches innerhalb einer Organisations- hierarchie nur beschränkt verwirklicht werden kann. Unterschiedliche Ziele einzelner Untereinheiten einer Organisation, die zur Kooperation angehalten sind, nennt Pondy als dritten und letzten Grundtyp. 14

⁹ Vgl. KOLLMANNSPERGER (2001), S.10.

¹⁰ Vgl. JOST (1999), S.37, PONDY (1967), S.307.

¹¹ Vgl. KRÜGER (1981), S.921, GILBERT (1998), S.42.

¹² Vgl. Abbildung 1 im Anhang.

¹³ Vgl. PONDY (1976), S.299.

¹⁴ Vgl. PONDY (1976), S.300.