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Inhaltsverzeichnis

1  Einleitung  

1.1  Problemstellung und Zielsetzung  

1.2  Gang der Untersuchung  

2  Organisationales Lernen  

2.1  Wissensarten und organisationale Wissensbasis  

2.2  individuelles und organisationales Lernen sowie Speicherung organisa-  

tionaler  Lernprozesse  

2.3  Träger und Arten organisationaler Lernprozesse  

3  Lernbarrieren: Pathologien von Lernprozessen  

3.1  Lernbarrieren innerhalb psychischer und sozialer Systeme  

3.2  Lernbarrieren struktureller und politisch-kultureller Art  

4  Ansätze zur Identifikation und Eliminierung von Lernbarrieren  

4.1  Identifikation struktureller Lernbarrieren  

4.2  Identifikation politisch/kultureller Lernbarrieren  

4.3  Strukturelle Anforderungen zur Beseitigung und Vermeidung von  

Lernbarrieren   

4.4  Politisch-kulturelle Anforderungen zur Beseitigung und Vermeidung  

von  Lernbarrieren  

5  Schlussbemerkungen und Ausblick  

- 1 - 1Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Wir ertrinken in Informationen, aber uns dürstet nach Wissen. ¹ Getragen durch die weltweite Vernetzung von Unternehmen und Individuen ist die Flut an Informationen (extern wie intern) extrem angestiegen. Gleichzeitig jedoch ist auch die An-forderung an Unternehmen, sich schnell und flexibel an verändernde und komplexer werdende Zustände anzupassen (sei es in Bezug auf die zunehmende Vernetzung von Unternehmen, sei es aufgrund immer kürzer werdende Produktlebenszyklen), sowie mit der weltweit gestiegenen Unsicherheit umzugehen (als Schlagwörter können hier Rezes-sion oder Bedrohung durch Terrorismus und weltweite Krisenherde genannt werden), gewachsen. Besagte Anpassung kann nur dann realisiert werden, wenn selektierte Infor- mationen dauerhaft als Wissen in der Unternehmung gespeichert werden können. Doch wie kann diese Speicherung erfolgen, welche Arten von organisationalem Lernen gibt es und wo liegen deren Grenzen und Pathologien ² ? Wie stark beeinflussen Aspekte wie Unternehmenskultur und Führungsstil des Managements, sowie die Ängste und Wünsche der Individuen in der Organisation die Möglichkeit des Wissensausbaus durch organisationales Lernen?

Antworten auf diese Frage n versucht diese Arbeit zu geben.

1.2 Gang der Untersuchung

Da im Gang dieser Arbeit verschiedene Begriffe von grundlegender Bedeutung für das Verständnis sind, widmet sich das zweite Kapitel der Arbeit vornehmlich der Begriffsklärung: Begriffe wie Wissen, Wissensbasis und organisationales Lernen werden erläutert, sowie verschiedene Einsichten und Unt erscheidungsarten verdeutlicht. Aufbauend auf diesen Erkenntnissen werden im dritten Kapitel nun Gründe aufge zeigt, warum der Ausbau der organisationalen Wissensbasis nicht oder nur unzureichend umgesetzt werden kann.

Um die Umsetzung des organisationalen Lernens zu optimieren, werden daraufhin im vierten Kapitel verschiedene Problemlösungsansätze n erörtert, mit deren Hilfe die verschiedenen Barrieren des organisationalen Lernens minimiert werden können. Zum Abschluss dieser Arbeit werden die gewonnenen Erkenntnisse in Form eines Resümees noch einmal aufbereitet.

¹ NAISBITT, John, Schriftsteller, Trendforscher und Philosoph

² Pathologie ist ursprünglich ein medizinischer Begriff, der sich mit der Identifikation sowie den Folgen

von krankhaften Lebensvorgängen und Entwicklungsstörungen befast.

- 2 - 2Organisationales Lernen

2.1 Wissensarten und organisationale Wissensbasis

Um einer ganzheitlichen Betrachtungsweise des organisationalen Lernens gerecht zu werden, ist es von Nöten, vor einer näheren Herantastung an das Thema, Begriffe, die mit dem organisationalen Lernen eng verbunden sind und sich durch die gesamte Arbeit ziehen, näher zu erläutern.

Wissen beruht auf Informationen, die eingesetzt werden, um Lösungen zu Problemstellungen zu erzielen. Gleichermaßen kann Wissen eingesetzt werden, um auf Basis von Hintergrundwissen und Erfahrungen eine Einordnung von neuen Informationen und Daten zu erreichen. Aufgrund von Wissen wird der Information die Starrheit genommen, da es aufgrund sich verändernden Erfahrungen die Grundlage für eine dauerhafte Bewegung vermittelt und dabei sowohl den Erschaffer als auch den Benutzer der Information involviert. 3

Falls Wissen an Personen gekoppelt ist, spricht man von individuellem Wissen. Kollektives Wissen stellt zusätzlich zur Addition des jeweiligen individuellen Wissens das Wissen dar, welches auch durch die Interaktion der Individuen gebildet wird und sich z.B. in Normen und Routinen von Unternehmen wiederfindet. So bilden Gruppen Verhaltensweisen und Problemlösungspotenziale aus, die wesentlich effizienter sind als die bloße Addition der Verhaltensweisen der Einzelpersonen. Die Kombination der verschiedenen Wissensbestandteile sowie des individuellen Wissens bildet dabei eine grundlegende Basis für das Gelingen verschiedenster Projekte und Strategien. 4

Betrachtet man nun die individuellen und kollektiven Wissensbestände als Konglomerat, so bildet sich die organisationale Wissensbasis, auf welche die Organisation zur Lösung von Aufgaben und Problemen zurückgreifen kann. 5

Unter explizitem Wissen versteht man Wissen, welches leicht kommuniziert und distribuiert werden kann, da es in greifbarer Form niedergelegt ist. ⁶ Dieses Wissen kann in Anlehnung an ARGYRIS/SCHÖN (1978) auch „espoused theory“ genannt werden. Es beinhaltet v.a. Unternehmensleitbilder und Strategien sowie publizierte Normen, welche die Aufgabe der Lenkung und Richtungsgebung von Organisationsmitgliedern erfüllen. ⁷ Dem gegenüber steht das implizite Wissen in Form von „theories-in- use“ welche s als tatsächlich praktizierte Handlungen und selbst erarbeitete Vorgehensweisen verstanden wer-

³ Vgl.MIL’NER (2001), S. 65

⁴ Vgl. PROBST / RAUB/ ROMHARDT (1999), S. 43

⁵ Vgl. PROBST / RAUB/ ROMHARDT (1999), S. 46

⁶ Vgl. SEUFERT/ BACK/ VON KROGH (2000), S. 137

⁷ Vgl. AGYRIS/SCHÖN (1978), S. 11f

- 3 -den kann. Dieses implizite Wissen ist sehr diffizil mitzuteilen, da es tief im Kontext jedes Einzelnen verankert ist. 8

2.2 individuelles und organisationales Lernen sowie Speicherung organisationaler

Lernvorgänge

Mit Hilfe der oben getroffenen Definitionen, kann nun der Begriff des organisationalen Lernens erklärt werden, wobei zunächst die Frage geklärt werden sollte, wie Lernprozesse ablaufen können. Individuelles und organisationales Lernen

Das Lernen eines Individuums ist die Eigenschaft, mit veränderten Umweltbedingungen umzugehen und neue Handlungen und Handlungsalternativen zu erlernen. ⁹ Dies kann durch Beobachtung von anderen Individuen, durch eigenes Lernen, oder durch Weitergabe von Wissen erfolgen. Je größer dabei die Möglichkeit ist, Fehler zu begehen und je gravierender diese sein können, desto mehr ist das Individuum auf Beobachtungslernen angewiesen. ¹⁰ Wird nun das Erlernte mit anderen Individuen geteilt oder kontrovers diskutiert, kann von kollektivem Lernen gesprochen werden. Erfolgt darüber hinaus eine Speicherung in Organisationen, resultiert organisationales Lernen, wobei dabei bestimmte Normen und Werte über die Zeit erhalten bleiben, und losgelöst vom Lernen und Wissen des Individuums existieren können. ¹¹ Speicherung organisationaler Lernvorgänge

ARGYRIS und SCHÖN ¹² identifizieren v.a. zwei Speichermedien organisationalen Lernens : An erster Stelle seien hier „private images“ genannt, Bilder, die sich Individuen von der Organisation machen. ¹³ Diese Bilder sind zur Entwicklung einer organisationalen Wissensbasis nur bedingt geeignet, da bei einer komplexen Organisationsstruktur ein Abgleich der verschiedenartigsten persönlichen Bilder unmöglich ist. Um einen organisationalen Lernprozess verfolgen zu können, wird sich deshalb sog. „organizational maps“ bedient. Diese stellen publizierte und explizierte Ausarbeitungen von Arbeitsbeschreibungen dar, welche von Individuen auf Basis ihrer „private images“ erstellt wurden. Sie erfüllen v.a. zwei Funktionen: Zum einen geben sie Handlungsempfehlungen für aktuelle Probleme, zum anderen bilden sie eine Richtschnur für zukünftige Aktionen. 14

⁸ Vgl. NONAKA/ TAKEUCHI (1997), S. 18f

⁹ Vgl. FIOL/ LYLES (1985), S. 803

¹⁰ Vgl. BANDURA (1986) zitiert nach KLIMECKI/PROBST /EBERL (1994), S. 63

¹¹ Vgl. HEDBERG (1981), S. 6

¹² Vgl. ARGYRIS/ SCHÖN (1978)

¹³ Vgl. ARGYRIS/SCHÖN (1978), S. 17

¹⁴ Vgl. ARGYRIS/ SCHÖN (1978), S. 17-18