Inhaltsverzeichnis

1  EINLEITUNG.  4

2  BEGRIFFSKLÄRUNG.  5

3  ANFORDERUNGEN AN DIE EVALUATION.  5

3.1  Multiplikationswirkung.  5

3.2  Beachtung der kulturellen Prägung.  6

3.3  Wirkungsrelevante Faktoren.  6

4  FUNKTIONEN VON EVALUATION  8

4.1  Entscheidungsfunktion  8

4.2  Optimierungsfunktion  8

4.3  Legitimationsfunktion  9

5  EVALUATION AUF VERSCHIEDENEN EBENEN.  9

5.1  Kognitive Ebene  10

5.2  Affektive Ebene  11

5.3  Verhaltensebene  12

5.4  Weitere Modelle der Evaluation.  13

6  EVALUATION ZU VERSCHIEDENEN ZEITPUNKTEN  14

6.1  Direktes Feedback nach Training.  14

6.2  Evaluation zu einem späteren Zeitpunkt  14

7  ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT.  16

8  LITERATUR  18

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1 Einleitung

Eine große Zahl an Begegnungen zwischen Angehörigen verschiedener Kulturkreise ist durch Handlungsstörungen in der interkulturellen Überschneidungssituation gekennzeichnet. Diese Tatsache fordert die Interaktionspartner nicht nur zu mehr Toleranz im Umgang miteinander auf, sondern verlangt nach Konfliktlösungen. Ein erfolgreiches Handeln hängt entscheidend von der interkulturellen Kompetenz der Handlungsträger ab, der psychischen, sozialen und kommunikativen Fähigkeit, interkulturelle Verständigungsbarrieren zu überwinden.

Effektiv und angemessen - das Prinzip, das für das Verhalten in interkulturellen Begegnungen gilt, kann ohne Probleme auch auf interkulturelle Trainings übertragen werden. Wie die beiden Begriffe Effektivität und Angemessenheit zu definieren sind, hängt natürlich immer von der Zielvorgabe ab, mit der das interkulturelle Training absolviert wird. Für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter in interkulturelle Trainings schicken, wird Effektivität meist das Erreichen eigener (Unternehmens-)Ziele bedeuten. Für Menschen, die aus eigenem Antrieb an einem solchen Training teilnehmen, wie auch für Menschen, die solche Trainings anbieten, bedeutet Effektivität vielleicht mehr die Förderung interkultureller Kompetenz. Doch ganz gleich mit welchem Ziel: Es bleibt die Frage, wie der Erfolg eines interkulturellen Trainings überhaupt zu messen ist. Die Methode der Evaluation wird zwar noch sehr sporadisch und wenig intensiv eingesetzt, sie bietet jedoch zwei große Vorteile: Zum einen können damit bei den Teilnehmern Veränderungsprozesse im Denken (Kognition), in den affektiven Reaktionen (Emotion) sowie im Verhalten überprüft werde. Zum anderen kann mit einer Evaluation ein Nachweis über die Wirksamkeit, Effizienz und Qualität der eingesetzten Konzepte und Trainingsmethoden erbracht werden.

Trotz ihrer Bedeutung ist die empirische Forschungslage zum Thema Evaluation von interkulturellen Trainings noch lange nicht ausreichend ausgeschöpft. Derzeit liegt nur ein begrenzter Umfang empirischer Studien vor (vgl. u.a. Podsiadlowski 1999, Kinast 1998, Volkmer 1999). In dieser Arbeit möchte ich mich daher mit dem Thema Evaluation von interkulturellen Trainings auseinandersetzen, Vorteile und verschiedene Möglichkeiten aufzeigen. Beleuchten möchte ich aber auch verschiedene Probleme, die bei der Evaluation auftreten können.

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2 Begriffsklärung

Evaluation nach Wottawa&Thierau (1998) ist eine ziel- und zweckgerichtete Handlung, die grundsätzlich den Wert einer Sache festsetzt. Bei einer Evaluation kommt eine ganze Reihe sozialwissenschaftlicher und psychologischer Methoden zum Einsatz, wie etwa Befragungen oder Beobachtungen. Auf jeden Fall dient die Evaluation zur „Überprüfung der Wirksamkeit und Bewertung eines Evaluationsobjekts“ (Kinast, 1998, S. 20). Man versucht, durch die Evaluation die Bewertung subjektiver Eindrücke, Erlebnisse und Erfahrungen der

Trainingsteilnehmer zu erfassen, um mögliche Unzulänglichkeiten eines Trainingsprogramms erkennen und verbessern zu können.

3 Anforderungen an die Evaluation

Wie bereits eingangs ausgeführt, steigen mit der zunehmenden Globalisierung sowohl die Ansprüche an interkulturelle Trainings als auch an die Evaluation der Trainingsprogramme. Denn aus den Ergebnissen können häufig Anregungen für weiteren Trainingsbedarf oder für neue Methoden sowie Erkenntnisse über die längerfristigen Wirkungen von Vorbereitungsprogrammen gewonnen werden. Die steigenden Herausforderungen erfordern, wie auch Zeutschel (2002, S. 5) ausführt eine erneute und tiefer gehende Auseinandersetzung mit ihren Zielsetzungen und beabsichtigten Wirkungen: „Über die persönlich-private Umsetzung und die karrierebezogene Nutzung der Austauscherfahrung hinaus wird der gesellschaftliche Anspruc h dringender, die in der internationalen Begegnung gewonnenen Erkenntnisse und Fähigkeiten in die heimatliche (multikulturelle) Alltagsrealität zu übertragen und dort aktiv einzusetzen.“

3.1 Multiplikationswirkung

Eine solche „Multiplikationswirkung“ untersuchten Bachner/Zeutschel (1994) in einer Nachbefragung von 450 deutschen Teilnehmern am Langzeitaustausch mit den USA aus den vergangenen vier Jahrzehnten. Unter der Fragestellung „Fallen Ihnen Beispiele ein, in denen Sie auf einen anderen Menschen oder auf e ine zwischenmenschliche Situation aufgrund Ihrer Lernerfahrungen aus dem Austauschjahr Einfluss genommen haben?“ berichteten immerhin zwei Drittel der ehemaligen Austauschteilnehmer, dass sie sich als Multiplikatoren betätigt haben und ihre Erfahrungen weitergeben konnten. Eine Aufschlüsselung der Berichte nach

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Zielpersonen zeigte, so Zeutschel (2002, S. 5), dass die Einflussnahme weitgehend auf den Freundeskreis, die Herkunftsfamilie, sowie auf die Mitarbeit in der Austauschorganisation beschränkt bleibt. Zwar sind in der Kategorie "Freunde und Bekannte" auch Mitschüler enthalten, doch wird die Schule als Institution nicht genannt. Auch die Arbeitsstelle wurde relativ selten angeführt, ebenso wie andere soziale Instanzen im weiteren Umfeld. Hier zeigen sich Bereiche, in denen die Nachhaltigkeit von Austauscherfahrungen noch deutlich verbessert werden kann.

3.2 Beachtung der kulturellen Prägung

Beachten sollte man darüber hinaus sowohl bei der Konzeption und Durchführung als auch bei der Evaluation von interkulturellen Trainings meiner Meinung unbedingt die unterschiedlichen Lehr - und Lernkulturen. Denn bereits innerhalb Europas gibt es deutliche Unterschiede: Während sich der skandinavische Raum durch ein kooperatives Lernverhalten auszeichnet, weisen Länder wie Frankreich und Spanien ein ausgeprägtes Konkurrenzdenken auf, wie Schulz (2000, S. 53) betont. In einer Gesellschaft, die viel Wert auf wissensbasiertes Lernen legt, haben das Memorieren und Wiedergeben von Lernstoffen einen höheren Stellenwert als beispielsweise Veränderungen auf der Verhaltens - oder auf der affektiven Ebene (s. Kap. 5.2 und 5.3). Schulz (2000, S. 53) zitiert hierzu Dr. Peter J. Weber vom Institut für Internationale und Vergleichende Erziehungswissenschaften der Universität Hamburg: „In Deutschland ist der Gedanke eines ,Berechtigungssystems` viel stärker ausgeprägt als zum Beispiel in England, was durch das Schulsystem gefördert wird und sich auch in der Erwachsenenbildung bemerkbar macht. Externe Kurse werden vorzugsweise dann besucht oder die Teilnahme daran vom Arbeitgeber gefördert, wenn am Ende ein möglichst von offizieller Seite anerkannter ,Schein` als objektiver Leistungsnachweis überreicht wird.“

3.3 Wirkungsrelevante Faktoren

Insgesamt gibt es einige wichtige Faktoren, die bei der Evaluation eines interkulturellen Trainings beachtet werden sollten. Thomas & Hagemann (1992, S. 190) zitieren hierbei einen Grundsatzartikel von Blake & Heslin (1983). Einen Überblick dazu soll Abbildung 1 bieten.

Der obere Teil des Schaubildes enthält die Faktoren, die für das Training und seine Wirkung wichtig sind. Im unteren Teil geht es um die relevanten Faktoren für die Gestaltung und Durchführung der Evaluation.

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