Arbeitszufriedenheit

Inhaltsverzeichnis

1.  Aspekte der Arbeitszufriedenheit  5

1.1  Begrifflichkeiten  6

1.2  Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit  7

1.3  Der Bezug zur Motivation und Einstellung  7

1.4  Arbeitszufriedenheit nach Locke (1976)  8

1.5  Arbeitszufriedenheit nach Herzberg (1987)  8

2.  Zur Dynamik der Arbeitszufriedenheit  10

3.  Messung der Arbeitszufriedenheit  14

4.  Korrelate und Folg en der Arbeitszufriedenheit  17

4.1  Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung  17

4.2  Arbeitszufriedenheit und Fluktuation  20

4.3  Arbeitszufriedenheit und Fehlzeitenrate  21

4.4  Fluktuationsrate und Abwesenheitsrate  22

4.5  Arbeitszufriedenheit und Unfallrate  22

4.6  Arbeitszufriedenheit und Lebenszufriedenheit  22

5.  Beeinflussung der Arbeits(un)zufriedenheit im Unternehmen  23

6.  Zusammenfassung und Fazit  24

7.  Literatur:  25

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  Abbildungs  verzeichnis

  ABBILDUNG 1: Bedürfnisse in der Zwei Faktoren Theorie 8  

  ABBILDUNG 2: Genese verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit 10  

  ABBILDUNG 3: Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit von der Situationskontrolle 13  

  ABBILDUNG 4: Beziehung zwischen Leistung und Zufriedenheit 18  

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Einführung

Im Rahmen der Organisationspsychologie fand das Konzept der Ar beitszufriedenheit besondere Beachtung.

Erste Forschungsbemühungen setzten zu Anfang des 20. Jahrhunderts ein, wenngleich die Bedeutung der emotionalen Befindlichkeit des Individuums in der Organisation schon vereinzelt in früheren Jahrhunderten Beachtung fand (vgl. ROSENSTIEL 1995, S. 238).

Der eigentliche Boom der Forschung ereignete sich in den 50er Jahren im Zusammenhang mit den Untersuchungen zum "Human-Relations-Konzept". Die Annahme war, dass durch eine Steigerung der Arbeitszufriedenheit die betriebliche Produktivität erhöht werden könne. Zufriedene Arbeiter sollten eine höhere Leistungsbereitschaft, ein geringeres Interesse an freiwilliger Kündigung und geringere Fehlzeiten aufweisen (vgl. FISCHER 1991, S. 3). Schon bald stellten allerdings erste Übersichtsreferate eine geringe Kriterien-Validität des Arbeitszufriedenheits-Konzepts in Form niedriger Korrelation mit den erwarteten Verhaltensweisen (Leistung, Fehlquoten, Fluktuation…) fest. Widersprüchliche Ergebnisse wurden publiziert und der Zusammenhang zu konzeptuellen und methodischen Schwierigkeiten wurde deutlich (vgl. FISCHER 1991, S. 3f). Angesichts der Vielzahl und Widersprüchlichkeit der vorliegenden empirischen Ergebnisse wurden in neuerer Zeit Meta-Analysen durchgeführt, um einen verlässlichen Erkenntnisgewinn durch Zusammenfassung einer großen Zahl von Studien zu ermöglichen (vgl. FISCHER 1991, S. 7).

1. Aspekte der Arbeitszufriedenheit

Zum einen wird Arbeitszufriedenheit als abhängige Variable betrachtet, die sich in Abhängigkeit von der Güte der Arbeitsbedingungen (z. B. Stressoren) verändert. Zum anderen wird Arbeitszufriedenheit als unabhängige Variable betrachtet, die einen gewissen Einfluss auf weitere arbeitsrelevante Variablen wie Fluktuation, Fehlzeiten und Arbeitsleistung hat (vgl. www.psychologie.uni-frankfurt.de).

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1.1 Begrifflichkeiten Zur Arbeitszufriedenheit gibt es in der Literatur eine Fülle von Definitionen. Unterschiedliche

Aspekte wie die Einstellung zur Arbeit, der Wert der Arbeit, die Identifikation mit der Arbeit, die

Arbeitsmoral oder auch das Betriebsklima werden je nach Definition stärker in den Vordergrund

gerückt. Schließlich verbirgt sich hinter dem Konstrukt Arbeitszufriedenheit eine Vielzahl von

Variablen, welche die Arbeitszufriedenheit ausmachen.

Arbeitszufriedenheit wird als relativ überdauernde Einstellung einer Person zu verschiedenen

Aspekten ihrer Arbeitssituation verstanden (GEBERT und ROSENSTIEL 2002, S. 81 nach

Neuberger u.a., 1978, S.9). Ähnlich wird Arbeitszufriedenheit auch als eine: „…zeitlich

überdauernde relativ stabile Wertung betrieblicher Gegebenheiten“ definiert (vgl. ROSENSTIEL

1995, S. 238).

Im Verweis auf die verschiedenen Konzepte in der Literatur unterscheiden GEBERT und

ROSENSTIEL (2002, S. 80) vier logisch-analytisch voneinander abgrenzbare Dimensionen des

Konstruktes Arbeitszufriedenheit. Zum einen wird Arbeitszufriedenheit als temporärer,

emotionaler Zustand aufgefasst, der durch die erlebnismäßig positive Entspanntheit beschrieben

wird. Zum anderen wird Arbeitszufriedenheit als zeitlich stabile emotionale Reaktion verstanden,

die prognostische Qualitäten hat. Ferner wird Arbeitszufriedenheit als vergangenheitsbezogenes

Resümee verstanden. Auch wird es als zukunftsbezogene Erwartung begriffen.

GEBERT und ROSENSTIEL (2002, S. 80) führen weiterhin auf, das in der Literatur ein

bedürfnisorientierter Ansatz von einem anreizorientierten Ansatz unterschieden wird. Bei

letztgenanntem geht es statt der Befriedigung eines Bedürfnisses (eine Frage könnte z.B.

lauten: „wie ist Ihr Kontaktbedürfnis befriedigt?“) um die Befriedigung einer Umweltbedingung

(eine Frage könnte z.B. lauten: „wie zufrieden sind Sie mit ihren Kollegen?“).

Außerdem gibt es eine Unterscheidung zwischen Einzel- und Gesamtarbeitszufriedenheit.

Stellt ein Mitarbeiter ein Ungleichgewicht zwischen seinen Einsatz- und Ertragsverhältnissen fest, wird nach der Theorie von ADAMS (1965) daraus ein Zustand der Spannung entstehen.

Diesen Zustand kann man als Unzufriedenheit bezeichnen (vgl. GEBERT und ROSENSTIEL

2002, S. 80). Der Begriff Unzufriedenheit ist mit Frustration verbunden.

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1.2 Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit Das Konstrukt Arbeitszufriedenheit ist mehrdimensional. Über die Faktorenanalyse hat man die

verschiedenen Faktoren ermittelt, die für die Arbeitszufriedenheit von Bedeutung sind.

Verschiedenen Facetten sind nach ROSENSTIEL (1995, S.239) v.a. bei der Arbeitssituation zu

berücksichtigen. Dazu gehören die Arbeitsinhalte (z.B. Montagetätigkeiten), die

Arbeitsbedingungen (z.B. Großraumbüro), der Führungsstil (z.B. Patriarchalischer Führungsstil)

sowie die Kollegen (z.B. freundschaftliche Beziehungen), die Entlohnung (z.B. Mindestlöhne)

und die Sozialleistungen (z.B. Zahlung von Weihnachtsgeld). Ferner die Möglichkeit zur Fort-

und Weiterbildung (z.B. Gewährung von Bildungsurlaub), die Möglichkeit zur Beförderung (z.B.

Aufstiegschancen), die Sicherheit (z.B. Sicherheit des Arbeitsplatzes) sowie der Leistungserfolg,

die Verantwortung (z.B. arbeiten mit teuren Rohstoffen), die Entfaltungsmöglichkeiten aber auch

die Arbeitszeitregelungen (z.B. Schichtdienst), die Urlaubsregelungen (z.B. fest vorgegebene

Urlaubstage) oder eine Interessenvertretung des Mitarbeiters im Unternehmen. Zu guter Letzt

sei erwähnt, dass auch das Image des Betriebs insgesamt ein Einfluss a uf die

Arbeitszufriedenheit hat.

1.3 Der Bezug zur Motivation und Einstellung

GEBERT und ROSENSTIEL (2002, S. 80) verweisen darauf, dass der Begriff

Arbeitszufriedenheit in der Literatur heterogen benutzt wird.

Nahezu alle Konzepte haben aber einen Bezug zur Motivation (vgl. ROSENSTIEL 1995, S.

238). Bei der Arbeit geht es schließlich auch darum, ein Bedürfnis zu befriedigen, womit die

Nähe zur Motivationspsychologie gegeben ist. Allerdings ist der zeitliche Rahmen eng gefasst,

da zu einem bestimmten Zeitpunkt das Bedürfnis, auf das die Motivation abzielt, erfüllt sein wird.

Das Konzept der Arbeitszufriedenheit ist längerfristig angelegt. Daher wird die Einstellung bei

der Arbeitszufriedenheit besonders betont. Arbeitszufriedenheit lässt sich als Einstellung zu

verschiedenen Facetten der Arbeitssituation definieren (vgl. ROSENSTIEL 1995, S. 238).

„Einstellungen sind dabei als aus der Erfahrung stammende wertende Stellungnahmen einem

Gegenstand gegenüber zu verstehen“ (ROSENSTIEL 1995, S. 238).

Einstellungen werden zumeist im Zusammenhang mit der Befriedigung oder der Frustration

aktivierter Motive erworben (vgl. ROSENSTIEL 1995, S. 238). Wenn z.B. ein Angestellter als

Repräsentant des Unternehmens eine Messe besuchen möchte, sein Vorgesetzter aber einen

Arbeitskollegen den Verzug gibt, könnte der Angestellte eine negative Einstellung dem

Vorgesetzten gegenüber entwickeln. Wenn der Mitarbeiter dagegen das Gefühl hat, dass sein

Vorgesetzter ihn bei seiner beruflichen Entwicklung besonders fördert, wird der Angestellte der

Vorgesetzten gegenüber eine positive Einstellung entwickeln (vgl. ROSENSTIEL 1995, S. 238f).

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