Zusammenfassung

Vom theoretischen Standpunkt aus, bestehen Bedenken bez¨ uglich der Messung einer Eigenschaft ¨ uber ein einzelnes Item (Single-Item-Messung). Es ist zu bef¨ urchten, daß solche Verfahren nicht reliabel sind. Andererseits gibt es Gr¨ unde, die in Ausnahmef¨ allen Single-Item-Messun- gensinnvoll erscheinen lassen, wie z.B. ¨ okonomische Gr¨ unde. Die Messung der Arbeitszufriedenheit wird als ein solcher Ausnahmefall beschrieben. Es zeigt sich, daß Single-Item-Messungen der Arbeitszufriedenheit auch empirisch gest¨ utzt werden, daß sie also auch aus psychometrischer Sicht gerecht- fertigt werden k¨ onnen.

INHALTSVERZEICHNIS I

Inhaltsverzeichnis   

1  Einf uhrung  1

2  Arbeitszufriedenheit als Konstrukt  2

3  Messung der Arbeitszufriedenheit  4

3.1  Herk ommliche Meßverfahren  5

3.2  Single-Item Measures  7

3.3  Empirische Befunde  8

3.3.1  Wanous, Reichers und Hudy (1997)  8

3.3.2  Nagy (2002)  10

4  Fazit  12

1 EINF ¨ UHRUNG 1

1 Einf¨ uhrung

Aus ihrer statistischen Grundausbildung wissen Psychologiestudierende um die Abh¨ angigkeit der Reliabilit¨ at eines Tests von der L¨ ange desselben. Dies gilt wenigstens f¨ ur Verfahren, die gem¨ aß den Annahmen der Klassischen Test-theorie ¹ konstruiert worden sind, was auf nur wenige Verfahren nicht zutrifft. Wenn wir hier von ” Test“ sprechen, meinen wir viel allgemeiner ein ” Verfahren zur Messung von psychologisch bedeutsamen Dimensionen“ (H¨ acker und Stapf, 1998, S. 866), nicht eine bestimmte Art von ” Test“.

Psychologistudierende lernen, daß ein Test umso reliabler wird, je mehr Items dieser umfaßt. Unabdingbare Voraussetzung f¨ ur diese Verbesserung der Reliabilit¨ at durch L¨ ange ist nat¨ urlich, daß die Items dasselbe Merkmal erfassen. Unterstellen wir dies als gegeben, wirkt die Aneinanderreihung von Items wie eine Meßwiederholung (Irtel, 1996). Analog zu einer wiederholten physikalischen Messung, aus deren arithmetischem Mittel der Einzelergebnisse man eine sehr gute Ann¨ aherung an den ”

man durch das wiederholte ” Abfragen“ eines Merkmals in einem Test, eine m¨ oglichst gute Ann¨ aherung an den wahren Wert des Personenparameters (z.B. Neurotizismus) erreichen. Gleichungen wie die Spearman-Brown-Formel helfen dabei zu entscheiden, wieviele ” Meßwiederholungen“ in Form von

Items aneinandergereiht werden m¨ ussen, um zu einer akzeptablen Reliabilit¨ at des Meßverfahrens zu gelangen. Dabei ist der Zuwachs an Reliabilit¨ at umso geringer, je h¨ oher die anf¨ angliche Reliabilit¨ at des Verfahrens bereits ist. Auch wird der Reliabilit¨ atszuwachs nach jeder Testverl¨ angerung geringer, der Nutzen jeder nachfolgenden Verl¨ angerung wird kleiner. Die Spearman-Brown-Formel kann nat¨ urlich auch zur Bestimmung der Reliabilit¨ at bei der Verk¨ urzung eines Testverfahrens eingesetzt werden (Amelang und Zielinski, 2002). Man m¨ ochte eine optimale Testl¨ ange im Hinblick auf die Reliabilit¨ at einerseits und die Test¨ okonomie andererseits erreichen. Denn je l¨ anger ein solches Verfahren ist, desto mehr ist mit anderen meßwertverzerrenden Einfl¨ ussen zu rechnen (z.B. Motivations- oder Konzentrationsverlust des Probanden).

¹ Auf die schwerwiegenden Einw¨ ande gegen die Annahmen der Klassischen Testtheorie kann im Rahmen der hier behandelten Thematik nicht eingegangen werden.

2 ARBEITSZUFRIEDENHEIT ALS KONSTRUKT 2

Aus dem Gesagten wird durchaus nachvollziehbar, warum die g¨ angige Lehrmeinung nachdr¨ ucklich davon abr¨ at, Merkmale mit nur einem Item zu messen. Das Fehlen einer ” Meßwiederholung“ qua Aneinanderreihung von

m¨ oglichst homogenen Items l¨ aßt eine katastrophale Reliabilit¨ at bef¨ urchten. Zudem ist es schwierig, ¨ uberhaupt eine brauchbare Sch¨ atzung der Reliabilit¨ at von Single-Item-Messungen vorzunehmen.

Dennoch kann es in Ausn¨ ahmenf¨ allen sinnvoll oder sogar n¨ otig sein, Merkmale mit nur einem einzigen Item zu erfassen. Diesem Umstand wird in den einschl¨ agigen Lehrb¨ uchern zur Testkonstruktion und Diagnostik kaum Rechnung getragen. In den folgenden Abschnitten soll es um die Erfassung der Arbeitszufriedenheit (job satisfaction) als einem solchen Ausnahmefall gehen. Es soll diskutiert werden, ob es sinnvoll und methodisch gerechtfertigt sein kann, dieses Merkmal bzw. dessen einzelne Dimensionen mit einzelnen Items zu erfassen.

2 Arbeitszufriedenheit als Konstrukt

Bevor man dar¨ uber nachdenken kann, wie man das psychologische Konstrukt der Arbeitszufriedenheit messen kann, muß man es definieren: ” Arbeitszufriedenheit ist ein positiver emotionaler Zustand, der aus der Bewertung des eigenen Arbeitsplatzes oder der Erfahrungen in der eigenen Arbeit resultiert“ (Locke, 1976; zitiert nach H¨ acker & Stapf, 1998, S. 66). Auf diese Bewertung scheinen eine ganze Reihe von Faktoren Einfuß auszu¨ uben, sodaß die Vorhersage von Arbeitszufriedenheit recht kompliziert erscheint. Nach der Zweifaktorentheorie der Arbeitszufriedenheit von Herzberg, unterscheidet man zwei B¨ undel von Faktoren, die Einfluß auf die Arbeitszufriedenheit nehmen (Amelang & Zielinski, 2002). Da sind einerseits die sogenannten Hygienefaktoren oder auch ” Kontextvariablen“, die die extrinsische Arbeitsmotivation betreffen. Sie k¨ onnen Unzufriedenheit abbauen, was aber nicht gleichbedeutend mit der Erzeugung von Zufriedenheit ist. Aus diesem Grund werden die Hygienefaktoren auch gerne ” Dissatisfaktoren“ genannt. Beispiele f¨ ur Dissatisfaktoren sind Gehalt,