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INHALTSVERZEICHNIS

1.  Einleitung  5

2.  Was ist Mentoring?  6

2.1  Definition  6

2.2  Abgrenzung zu ähnlichen Konzepten  7

2.3  Phasen des Mentoring - Prozesses  8

2.4  Mentoringtypen  10

2.5  Der Nutzen für die einzelnen Gruppen sowie ihre Motivation  13

2.6  Schwierigkeiten bei und durch Mentoring-Programme  17

3.  Das Personalentwicklungsinstrument  17

4.  Frauen und Mentoring  20

5.  Mentoring-Projekte aus der Praxis  22

6.  Schlussteil  25

7.  Abbildungsverzeichnis  26

8.  Anhangverzeichnis  26

9.  Literaturverzeichnis  34

10.  Glossar  37

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1. Einleitung

Entschieden habe ich mich für das Thema Mentoring, da es stark an Bedeutung in Deutsch-land gewinnt und weil es ein persönlicherer Weg der Karriereförderung ist. Interessant bei der heutigen Entwicklung ist, welche Rolle Mentoring, das im Grunde doch so einfach ist, mittlerweile bei der Gleichstellung von Frauen spielt.

Mentoring ist nichts anderes als eine Beziehung zwischen zwei Personen: Eine erfahrene, zumeist ältere Person (Mentor) unterstützt eine jüngere (Mentee) dabei, ihre Persönlichkeit weiter zu entwickeln und ihre beruflichen Kompetenzen auszubauen. Es geht vor allem um die Weitergabe von Lebens- und Berufserfahrung.

Mentoring wird seit Jahrhunderten praktiziert (Im Anhang 6 sind bekannte Metoringbeziehungen aus der Geschichte aufgelistet.). In den USA wurde das Konzept in den 70er Jahren wiederentdeckt und heute ist es dort üblich einen Mentor zu haben. Mentoring ist zu einem wichtigen Instrument der Personalentwicklung geworden. In den 80er Jahren kam das Konzept nach Nordeuropa (Skandinavien und England). Die Unternehmen dort erwarten mittlerweile von ihren Führungskräften, dass sie sich als Mentoren engagieren und dadurch qualifizieren. ¹ Seit einigen Jahren wird Mentoring auch in deutschen Unternehmen, Organisationen und Universitäten erfolgreich angewandt. Zuerst war Mentoring sozialstrukturell nicht festgelegt. Im Vorreiterland USA zeigte sich aber, das Mentoringprogramme, insbesondere bei strukturell diskriminierten Gruppen (Frauen, Farbige, Behinderte) große Erfolge verzeichnen konnten. In Europa gilt Mentoring mittlerweile als vielversprechendes Instrument, um Frauen den Zugang zu Führungspositionen zu erleichtern. Trotzdem ist es ein noch relativ unbekanntes Konzept, es wird oft mit Coaching in einen Topf geworfen und Firmen und Institutionen die es einsetzen sind schnell aufgezählt.

In dieser Hausarbeit beschäftige ich mich damit, was Mentoring eigentlich ist, welchen Nutzen es bringt, der Bedeutung als Personalentwicklungsinstrument und warum es eine Rolle bei der Gleichstellung der Frau spielt. Zum Ende werde ich Beispiele von Mentoring-Programmen in Organisationen geben.

Ich gebe in dieser Arbeit eine Einführung, die einen guten Überblick über dieses Thema verschaffen soll. Bewusst habe ich zu tief in die Materie gehende Punkte, wie z. B. die Gestaltung eines Mentoring-Programms, außen vorgelassen. Der Einfachheit halber verzichte ich auf eine weibliche und männliche Schreibweise, da sie zu aufwendig ist und wenig leser-

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freundlich. Ich werde mich trotz des Schwerpunkts auf das weibliche Geschlecht mit der männlichen Schreibweise begnügen.

2. Was ist Mentoring?

2.1 Definition

Eine allgemeingültige Definition zu Mentoring existiert nicht, denn die Bedeutung hat sich im Laufe der Geschichte verändert. Auch heute steht der Begriff für verschiedene Dinge. Den Kern bildet die sogenannte „One-to-One-Beziehung“, in der beide Personen, Mentor (der „Betreuer“) und Mentee („der Betreute“), über einen längeren Zeitraum regelmäßig Gespräche miteinander führen.

Mentoring ist der gezielte Aufbau einer Beratungs- und Unterstützungsbeziehung zwischen einer (betriebs-)erfahrenen Führungskraft und einer Nachwuchsführungskraft der Führungs-und Entwicklungspotential zugeschrieben wird. Der Mentor unterstützt den Mentee außerhalb der normalen Vorgesetzten-Untergebenen Beziehung. In Gesprächen werden Fragen aus dem Unternehmensalltag ebenso wie allgemeine Themen besprochen. Die Schlüsselrollen, die Mentoren einnehmen sind Ratgeber, Vertrauter, Helfer und Netzwerker. 2

Mentoring bedeutet auch, eine Person zu Bestleistungen zu bringen in dem sie sich die Erfahrungen des Mentors nutzbar macht. Aus der beruflichen Beziehung zwischen zwei Menschen wird so auch eine persönliche Beziehung und ohne gegenseitigen Respekt und Wohlwollen wird ein solches Gespann keine Zukunft haben. Das Besondere des Mentoring ist, das beide über ihre eigenen Fehler und Schwächen sowie über persönliche Dinge in einer vertraulichen Atmosphäre sprechen können ohne, dass dies weitergetragen wird. ³ Das ist der Grund, warum direkte Vorgesetzte und Untergebene kein Tandem bilden können. Diese verbindliche Beziehung ist idealerweise formalisiert und in ein qualifizierendes Rahmenprogramm eingebettet.

Mentoring ist außerdem ein gezieltes Förderungsinstrument für Frauen im beruflichen Leben und als angehende Führungskräfte sowie Entscheidungsträgerinnen, es ist eine Persona-

¹ Vgl.Haasen: „Mentoring“, S. 9.

² Vgl. DJI: „Mentoring für Frauen in Europa, S. 12.

³ Vgl. Haasen: „Mentoring“, Seite 15/16.

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lentwicklungs- und ein Weiterbildungsinstrument. ⁴ In anderen Ländern gilt Mentoring schon lange als anerkannte Personalentwicklungsstrategie zur Nachwuchsförderung.

2.2 Abgrenzung zu ähnlichen Konzepten

In der Literatur und Praxis wird der Begriff Mentoring unterschiedlich benutzt und oftmals mit verwandten Konzepten vermischt. Von diesen Konzepten, die zum Teil ähnliche Lern- und Entwicklungsbeziehungen zum Inhalt haben, ist Mentoring abzugrenzen. Wie in Abbildung 1 dargestellt, werden sie in der Reihenfolge „TeacheràTutoràCoachàCounseloràMentor“ ⁵ gesehen. Jede Stufe entspricht einer Erweiterung der Inhalte. Eine Mentoring-Beziehung beinhaltet Teile jeder Stufe.

In der Praxis treten speziell Probleme bei der Differenzierung von Coaching und Mentoring auf. Zwar beinhaltet Mentoring viele Elemente des Coachings, aber besonders in der fachlichen Beratung, dem Feedback und der Netzwerkarbeit geht es darüber hinaus. Beide setzen voraus, dass der Betreute sich selbst für die Unterstützung durch Coach oder Mentor entschieden hat. Ein Coach ist ein allgemeiner Karriereberater, er bleibt immer neutral, gibt we- ⁴ Vgl.BGMF: „Mehr Chancen. Mehr Zukunft. Mentoring und Netzwerke -von Frauen für Frauen“, S. 5

⁵ Diese Auflistung geht zurück auf Shea (1994).

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der Tipps noch Vorschläge, er ist ein Impulsgeber. Der Mentor hingegen ist ein Spezialist, der seinen Mentee besonders aufgrund seiner einschlägigen Berufserfahrungen und primär aus fachlicher Perspektive fördert und begleitet. ⁶ Er lässt seine eigenen Erfahrungen sehr wohl einfließen und seine Einschätzung kann die Entscheidung seines Mentees beeinflussen. Beim Coaching ist die Meinung des Coaches ohne Bedeutung und im Regelfall ist dem Betreuten unbekannt, wie sich der Coach entscheiden würde. Im Rahmen des Mentoringkonzeptes laufen unter anderem auch Coachingprozesse ab. Eine weitere Abgrenzung ist, das es sich beim Coach um einen Betreuer handelt, der nicht ehrenamtlich sondern gegen Bezahlung fungiert.

2.3 Phasen des Mentoring - Prozesses

Wie jede andere Beziehung durchläuft auch die Beziehung zwischen Mentor und Mentee verschiedene Phasen. Da es sich um einen Prozess handelt ist die Beziehung zwischen den beiden Parteien ständig in Bewegung. Es gibt nach Kathy Kram (1983) ⁷ vier Phasen:

Die Phase der Initiation befasst sich mit der Einführung in die Mentoring-Beziehung. Sie ist als die Kritischste aller Phasen anzusehen, da ein Mentor und ein Mentee gefunden werden müssen, die miteinander harmonieren. Dieser sogenannte Matchingprozess erfordert eine Berücksichtung solcher Faktoren wie Persönlichkeitsvergleich, Unternehmensstrukturvergleich (bei externen oder Cross-Mentoring-Programmen), Berücksichtigung verschiedener Erwartungen je nach Alter, Beachtung des speziell gewünschten Erfahrungsbereichs sowie der Linien-/Stabs-Funktion des Mentors, Umfang des von beiden geführten/zukünftig zu führenden Personals, Diskussion der Führungsaufgaben, gründliche Organisation eines externen Treffens und Verständigung über die Gesprächsstruktur. ⁸ Es werden Verhandlungen geführt und Vereinbarungen getroffen.

Bei der zweiten Phase handelt es sich um die Arbeitsphase, die Kultivierung, der Mentoring-Beziehung. Sie wird ausgebaut, gepflegt und stabilisiert.

Die Auflösung leitet die dritte Phase ein. Es werden gemeinsam Vorbereitungen zur Beendigung der Beziehung getroffen und die letzten Themenstellungen abgearbeitet. Die Möglichkeiten der Förderung durch den Mentor sind erschöpft und der Mentee strebt nach Autonomie. In dieser Phase sind Konflikte aufgrund unerfüllter Erwartungen und unerreichter Ziele möglich.

⁶ Vgl. Die Zeit 24/2002, „Mentoring - Förderung, Unterstützung, Beistand“ von Jörn Müller.

⁷ Vgl. Fachhochschule Bochum: „InSight Mentoring“, S. 6

⁸ Vgl. Dolff/ Hansen: Mentoring: Internationale Erfahrungen und aktuelle Ansätze in der Praxis“, S. 12