Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  1

1.1.  Problemstellung und Zielsetzung  2

1.2.  Aufbau der Arbeit  3

2.  Begriffliche und theoretische Grundlagen  4

2.1.  Definition von Humankapital  4

2.1.1.  Der Unterschied von HRM und HCM  5

2.1.2.  Werttreiber im Bereich von Humankapital / Was ist HC?  6

2.1.3.  Werttreiber des allgemeinen HC  7

2.1.4.  Werttreiber des spezifischen HC  7

2.1.5.  Betrachtung von HC aus der Individualperspektive  8

2.1.6.  Betrachtung von Human Capital aus der Unternehmensperspektive  9

2.2.  Grundlagen der Unternehmensbewertung  12

2.2.1.  Der Wert eines Unternehmens  12

2.1.2  Möglichkeiten und Grenzen der HC-Bewertung / HC-Erfassung durch die  

aktuelle  externe Unternehmensrechnungslegung  13

3.  Bewertung und Bedeutungen von Investitionen in Human Capital  15

3.1.  Anforderungsprofil an ein Bewertungsmodell für wissensintensive  

Unternehmen   15

3.2.  Investitionsbewertung von Human Capital aus der Individualperspektive /  

Mitarbeiterperspektive   16

3.2.1.  Grundlegender Modellansatz  16

3.2.2.  Ausbau um individuelle Berechnungsansätze  18

3.3.  HC-Bewertung aus der Unternehmensperspektive  20

3.3.1.  HC-Bewertung in der externen Unternehmensrechnungslegung  21

3.3.1.1.  Marktwertorientierte Ansätze  21

3.3.1.2.  Accountingorientierte Ansätze  23

3.3.1.3.  Economic-Value-Added Ansatz (EVA)  24

3.3.2. HC Bewertung in der internen Unternehmensrechnungslegung 24

3.3.2.1. Methode der zukünftigen Entgeltzahlungen 24

3.3.2.2. Kritische Würdigung 26 3.3.3. Alternative Ansatzpunkte zur Erfassung von Human Capital 26

3.3.3.1. Wertorientierte Berichtserstattung 27

3.3.3.2. HC-spezifische Anfordernisse / Anwendung der wertorientierten Berichtserstattung 27

3.4. Unsicherheiten / Risiken in der Human Capital Investitionsrechnung 28

3.5. Schlussbetrachtung 30

4. Entwicklung und Integration eines Modells zur Bewertung der Investitionen in Human Capital 32

4.1. Die Human Capital Formel 33 4.1.1. Der 1. Baustein: Die Elemente und Werttreiber 33 4.1.2. Der 2. Baustein: Analyse der Intensitäten von Wirkungsbeziehungen 34 4.1.3. Die HC-Formel: Darstellung der HC Investitions- und Veränderungsmöglichkeiten 36

4.2. Was gibt die Human Capital Formel wieder? Eine kritische Betrachtung40

5. Fazit und Ausblick 44

Abkürzungsverzeichnis

AG Aktiengesellschaft bzw. beziehungsweise CHR Corporate Human Resources EVA Economic Value Added GuV Gewinn- und Verlustrechnung HC Human Capital oder Humankapital HCM Human Capital Management HGB Handelsgesetzbuch HRM Human Resource Management IAS International Accounting Standards IFRS International Financial Reporting Standarts IC Intellectual Capital i.d.R. in der Regel inkl. inklusive MA Mitarbeiter, Mitarbeiterin P. Punkte o.g. oben genannt u.a. unter anderem / und andere US-GAAP United State - General Accapted Accounting Prinzipels vgl. vergleiche z.B. zum Beispiel

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Abgrenzung von HCM zum HRM.  

Abbildung  2: Fragen zur Freisetzung von HC  

Abbildung  3: Human Capital als Bestandteil des Unternehmenswertes  

Abbildung  4: q-HC von unterschiedlichen Unternehmen im Vergleich  

Abbildung  5: Die Bereitschaft Leistung zu erbringen  

Abbildung  6: Beeinflussungsmatrix  

Abbildung  7: Intensitätseigenschaften im Überblick.  

Abbildung  8: Wirkungsverläufe und Verbundeffekte der einzelnen Indikatoren und  

Werttreiber   

Abbildung  9: Die HC-Formel - Das dem Unternehmen vom Mitarbeiter zur  

Verfügung  gestellt HC  

Abbildung  10: Beispiel eines Gewichtungsfaktors  

Abbildung  11: Simulation der HC-Formel.  

Abbildung  12: Veränderung von HC durch Managemententscheidungen  

Abbildung  13: Personelle Risikobewertung nach dem Bayes-Prinzip  

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1. Einleitung

„Wissensintensive“ bzw. „humankapitalintensive“ Unternehmen, also Unternehmen die dadurch gekennzeichnet sind, dass sie nur über ein verhältnismäßig geringes bilanziertes Anlagevermögen verfügen und deren Mitarbeiter als wichtigster Produktionsfaktor gelten, gewinnen stetig an gesamtwirtschaftlicher Relevanz. Dies spiegelt sich auch in der Tatsache wieder, dass auf der einen Seite der immaterielle Vermögensanteil bei der betrieblichen Leistungserstellung steigt, auf der anderen Seite dieser jedoch bisher nicht gesondert bilanziert und bewertet wird. Traditionelle Unternehmensbewertungsverfahren beziehen sich vornehmlich auf die Bewertung von (Industrie-)Unternehmen, also mit einem Fokus auf das materielle Vermögen und nicht auf das Humankapital ¹ . Wissensintensive bzw. humankapitalintensive Unternehmen, deren Leistungserstellungspotenzial, wie zuvor schon erwähnt, zum größten Teil aus dem Wissen und den Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter, also deren Human Capital besteht, sind durch einen immer geringer werdenden Anteil an materiellen Vermögensgegenständen gekennzeichnet. In diesem Fall beteiligen sich an der Leistungserstellung nur geringfügige Anteile des Anlagevermögens, was, aufgrund schwerer zu beziffernden Erfolgen, wiederum zu einer erhöhten Unsicherheit bei Investoren führt. Dabei stellen die von Außen schwer zu analysierenden immateriellen Vermögenswerte von Unternehmen ohne bilanzielle Ansatzmöglichkeit einen entscheidenden Faktor bei der Generierung zukünftiger Cash Flows dar. ² Möglichkeiten einer standardisierten Bewertung von Humankapital werden daher mit immer größerem Interesse seitens der Stakeholder verfolgt. 3

Dem voran werden im Wettbewerb zwei Dinge immer wichtiger:

a) Wer hat die besseren Mitarbeiter

b) Wer kann seine Mitarbeiter am besten einsetzen und motivieren

Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter stellen daher den ganz entscheidenden Wettbewerbsvorteil für das Unternehmen dar.

¹ vgl. Dreyer, Dirk (2004), S. 1

² vgl. Dr. Lukas, Andreas (2004), S. 147-152

³ Scholz, Christian u.a. (2004) deckt in einer Umfrage unter Investoren auf, dass diese schon heute

durchschnittlich 35% nicht-finanzielle Kriterien in ihre Entscheidungen einbringen und somit einen

unmittelbaren Einfluss auf den Aktienkurs eines börsennotierten Unternehmens nehmen.

Einleitung Seite 2

1.1. Problemstellung und Zielsetzung

Es stellt sich die Frage, warum nur Investitionen in der Bilanz erfasst werden, wenn diese den allgemeinen Bewertungsstandards entsprechen ⁴ , nicht aber immaterielle Vermögenswerte wie das HC, obwohl insbesondere diese die Basis für den Erfolg eines wissensintensiven Unternehmens sind. ⁵ Humankapital stellt für das Unternehmen einen ‚Asset’ dar, der im Jahresabschluss abgesehen von freiwilligen Sozialbilanzen in der Regel nicht dokumentiert wird. ⁶ Kelvin ⁷ sagte einst: „When you can measure what you are speaking about, and express it in numbers, you know something about it; but when you cannot measure it, when you cannot express it in numbers, your knowledge is of a meager and unsatisfactory kind.” Diese Art zu denken herrscht auch vorwiegend in Unternehmen. Obwohl meist das HC der wichtigste und wertvollste Vermögenswert einer Organisation ist und vornehmlich zur Wertschöpfung beiträgt, nehmen sich Untenehmen dieser Herausforderung nur selten an, vor allen Dingen, da HC derzeit nicht mit der gleichen Genauigkeit und Unkompliziertheit zu messen ist, wie finanzielle Größen. Diese Problematik führt häufig dazu, dass sich Firmen in einer Teufelspirale befinden. Weil HC noch nicht gemessen und z.B. auch nicht mit finanziellen Investitionen verglichen werden kann, werden die knappen Ressourcen für Investitionen getätigt, wo nachweislich der Erfolg bzw. Misserfolg gemessen werden kann. Um zukünftig sämtliche Investitionsoptionen eines Unternehmens auch vergleichen zu können, ob in Sachanlagen oder immateriellen Vermögen wie HC, soll in dieser Thesis ein Bewertungstool, eine HC-Formel, entwickelt werden.

Bei der Analyse der traditionellen Unternehmensbewertungsverfahren wird deutlich, dass diese nicht in der Lage sind, alle wesentlichen Aspekte des HC-lastigen Unternehmens adäquat abzubilden ⁸ . Da es bisher weder bilanzielle Ansätze noch anerkannte Bewertungsverfahren für HC eines Unternehmens gibt, sollen Unsicherheit gegenüber diesem immateriellen Wert und seiner Bewertung gebrochen und dessen Potential aufgezeigt werden. Hierzu zählen z.B. auch die Bedenken von Betriebsräten, dass Underperformer erkannt und gekündigt würden. Die Mitarbeiter mit dem geringsten HC zu kündigen und ausschließlich Mitarbeiter mit einem hohen HC zu fördern, soll nicht die Intention einer HC-Bewertung sein, sondern es sollen vielmehr die Chancen eines funktionierenden HCM aufgezeigt werden.

⁴ Siehe hierzu z.B. die Bilanzierungsvorschriften gemäß HGB, US-GAAP oder IAS/IFRS

⁵ vgl. Scholz, Christian (2004), S. 16

⁶ vgl. Dreyer (2004), S. 88-90

⁷ Erfinder des Thermometer

⁸ die Beweisführung hierzu erfolgt in den Kapiteln XY und YX

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Letztendlich muss ein über allen stehendes Ziel im Rahmen des HCM verfolgt werden: HC im Unternehmen zu definieren, zu erfassen und zu bewerten sowie hieraus Maßnahmen zur Förderung und Bewahrung von HC im Unternehmen abzuleiten. Ferner soll eine Bewertung den „Kampf“ um die Bereitstellung von Investitionsvolumen für Anlagevermögen oder Mitarbeiter schlichten, da die jeweiligen Nutzen und Vorteile durch die HC-Bewertung vergleichbar(er) werden.

1.2. Aufbau der Arbeit

Einleitend werden in Kapitel 2 die verschiedenen Aspekte des HC vorgestellt, um zu klären, was unter HC verstanden wird. Anschließend werden die aktuellen bilanziellen Bewertungsmöglichkeiten aufgezeigt, wobei es u.a. zu klären gilt, was für ein Unternehmen von Wert ist und somit erfasst werden sollte.

Kapitel 3 konzentriert sich auf die Bewertung von Investitionen in HC. Zum einen werden hierfür bereits existierende Lösungsvorschläge aus der Wirtschaftstheorie zur monetären Erfassung von HC vorgestellt und herangezogen, zum anderen wird aus der klassischen Investitionslehre der BWL der Versuch unternommen, diese Ansätze auch für die Investitionsbewertung für HC anzuwenden. Dabei erfolgt jeweils die Betrachtung aus der Unternehmensperspektive sowie aus der Sicht des jeweiligen Individuums.

In Kapitel 4 werden die wissenschaftlichen Erkenntnisse aus den vorangegangenen Kapiteln und aus den Diskussionen im MBA-Studium zusammengeführt. Die als sinnvoll zu betrachtenden Bewertungsbausteine werden hier in einer Formel zusammengetragen. Dazu werden die vielfältigen Wirkungszusammenhänge undstärken dargestellt.

Die Erkenntnisse, Optionen und Perspektiven des HCM werden abschließend in Kapitel 5 vorgetragen.

Begriffliche und theoretische Grundlagen Seite 4

2. Begriffliche und theoretische Grundlagen

Um im späteren Verlauf dieser Thesis eine Bewertung von HC vornehmen zu können, ist es unumgänglich, vorab die entsprechenden theoretischen Grundlagen zu schaffen und vorzustellen. Daher erfolgt in einem ersten Schritt eine Definition von HC sowie eine Untersuchung auf dessen unterschiedliche Ausprägungen aus verschiedenen Perspektiven. In einem nächsten Schritt wird erläutert, was sich genau hinter dem Begriff Unternehmenswert verbirgt und ob hierin bereits heute immaterielles Vermögen, also auch HC, bilanziell erfasst wird.

2.1. Definition von Humankapital

Entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens sind die Menschen, die im Unternehmen arbeiten. Mit ihrem Wissen und Können, ihrer Motivation sich einzusetzen, der Art und Weise, wie sie zusammenarbeiten und die materiellen Ressourcen sinnvoll, intelligent, zielführend und produktiv im Produktionsprozess einsetzen, sind sie letztlich der eigentliche Werttreiber, der strategische Erfolgsfaktor Nr. 1; das Humankapital eines Unternehmens. Oft wird fälschlicherweise unter ‚Intellectual Capital’ (IC) auch HC verstanden, obwohl HC nur ein Teil vom IC ist. „Intellectual Capital can be described as the intangible asset that stays behind when the employees leave, whereas Human Capital is the intellectual asset that goes home every night with the employees.” 9

Der Wert von Mitarbeitern eines Unternehmens bestimmt sich hauptsächlich aus deren Fähigkeiten und Motivation zur zielgerichteten Problemlösung. Die einzelnen Ebenen, Bereiche und Ausprägungen von HC werden im weiteren Verlauf dieser Arbeit aufgezeigt. Human Capital lässt sich zum einen aus der Individualperspektive, daher HC aus Sicht der Mitarbeiter, zum anderen aus der Unternehmensperspektive betrachten. Ferner sollte HC noch in allgemeines HC, worunter z.B. Sprachkenntnisse fallen, und spezifisches Kapital wie Expertenwissen, separiert werden.

Im späteren Verlauf dieser Thesis werden im Rahmen einer „HC-Formel“ die Werttreiber auf ihre gegenseitigen Wechselwirkungen und -stärken hin untersucht.

⁹ Fritz-enz, Jac (2000), S.91