Inhaltsverzeichnis

1.  Einleitung  1

1.1  Zielsetzung und Aufbau der Arbeit  2

1.2  Virtuelle Rathäuser  4

1.3  Personalratsarbeit  6

1.4  Arbeitspsychologische Perspektive  8

Theoretischer  Teil  

2.  Arbeitspsychologische Theoriekonzepte  11

2.1  Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept  11

2.2  Stresskonzepte  14

2.2.1  Definition  14

2.2.2  Reaktionsorientierte Stressmodelle  14

2.2.3  Reizorientierte Stressmodelle  15

2.2.4  Transaktionales Stressmodell von Lazarus  17

2.2.5  Salutogenetisches Konzept  20

2.3  Handlungsregulationstheorien  23

2.3.1  Persönlichkeitsförderlichkeit und Qualifizierung  28

2.4  Ressourcenkonzepte  29

2.5  Stress und neue Techniken  32

2.6  Fazit  34

3.  Kommunikation  35

3.1  Computer als Kommunikationsmedium  39

3.2  Theorien zu computervermittelter Kommunikation  40

3.2.1  Theorien zur Medienwahl  42

3.2.2  Theorien zu Medienmerkmalen  45

3.2.3  Theorien zum medialen Kommunikationsverhalten  46

3.3  Medienökologisches Rahmenmodell  47

Empirischer  Teil  

4.  Untersuchungsmethodik und -methodologie  49

4.1  Teilstandardisierte Interviews  50

4.2  Methodologische Vorüberlegungen  51

4.3  Gütekriterien qualitativer Sozialforschung  52

5.  Datenerhebung  53

5.1  Theoretisches Sampling  54

5.2  Durchführung der Interviews  55

6.  Datenauswertung  56

6.1  Konkretes Vorgehen  57

7.  Darstellung der Ergebnisse auf Gesamtebene  59

I

Bedeutung von virtuellen Rathäusern 60 7.1 7.2 Einführung von neuen Medien 60 7.2.1 Anfängliche Haltung gegenüber den neuen Medien 61 7.2.2 Bewertung der neuen Medien 61 7.3 Auswirkungen auf die alltägliche Arbeit 62 7.3.1 Virtuelles Setting 62 7.3.2 Positiv wahrgenommene Auswirkungen 63 7.3.3 Negativ wahrgenommene Auswirkungen 64 7.3.4 Auswirkung auf verschiedene Kommunikationsebenen 66 7.3.5 Zusammenarbeit mit Sekretärin 67 7.4 Handlungsspielraum 68 7.5 Transparenz 69 7.6 Qualifikation 69 7.7 Expertenaussagen zu Kernzielen 70

8. Ergebnisse der Einzelfallanalysen 71 8.1 P1: „Permanenter Veränderungsprozess“ 71 8.2 P2: „Spannende Neuheit“ 73 8.3 P3: „Wir sind doch keine Maschinenstürmer“ 74 8.4 P4: „Persönliche Kontaktpflege ist von großer Bedeutung“ 75 8.5 P5: „Aufbau virtueller Strukturen“ 76 8.6 P6: „Neue Medien sind nur Werkzeuge, mehr nicht!“ 78 8.7 P7: „Gesundes Misstrauen“ 79 8.8 P8: „Sinnhaftigkeit muss gegeben sein“ 80 8.9 P9: „Ich möchte es nicht mehr missen“ 81

8.10 Zusammenfassende Top-Down-Sicht 82 9. Diskussion 87 9.1 Kritische Anmerkungen zum methodischen und methodologischen Vorgehen 88 9.2 Zusammenfassung der Hauptergebnisse 89 9.2.1 Physische und psychische Belastungen im virtuellen Setting 89 9.2.2 Ressourcen und Coping im virtuellen Setting 92 9.2.3 Kommunikationsverhalten im virtuellen Setting 93 10. Ausblick 94

Literaturverzeichnis 96

Anhang A - Interviewleitfaden 104

Anhang B - Einheiten der HU Virtuelle Rathäuser 106

Anhang C - Code-primary-document-table 107 Anhang D - Code Families 112

II

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Zusammenhang zwischen Belastung und Beanspruchung  

Abbildung  2: Wechselwirkungs- und Rückkopplungseffekte zwischen  

Belastung  -Beanspruchung und Handlung  

Abbildung  3: Struktur des reaktionsorientierten Stress-Modells  

Abbildung  4: Struktur von reizorientierten Stressmodellen  

Abbildung  5: Vereinfachte Darstellung des Modells der Salutogenese  

nach  Antonovsky  

Abbildung  6: Handlungskrisen und -unsicherheiten nach Schönpflug  

Abbildung  7: Klassifikation gesundheitsförderlicher Faktoren unter  

dem  Ressourcen-Aspekt  

Abbildung  8: Stress und Ressourcen  

Abbildung  9: Das einfache Sender-Empfänger-Modell  

Abbildung  10: Das 4-Ebenenmodell der Kommunikation in  

Anlehnung  an Schulz von Thun  

Abbildung  11: Das Kommunikationsmodell von Bühler  

Abbildung  12: Kreislauf der sozialen Nutzung, des standardisierten  

Gebrauchs  und die Bedeutung des Mediums nach Höflich  

Abbildung  13: Medienökologisches Rahmenmodell nach Döring  

Abbildung  14: Aspekte des Faktors Zeit  

Abbildung  15: Virtuelles Setting aus der subjektiven Sicht von P1  

Abbildung  16: Virtuelles Setting aus der subjektiven Sicht von P 2  

Abbildung  17: Virtuelles Setting aus der subjektiven Sicht von P3  

Abbildung  18: Virtuelles Setting aus der subjektiven Sicht von P4  

Abbildung  19: Virtuelles Setting aus der subjektiven Sicht von P5  

Abbildung  20: Virtuelles Setting aus der subjektiven Sicht von P6  

Abbildung  21: Virtuelles Setting aus der subjektiven Sicht von P7  

Abbildung  22: Virtuelles Setting aus der subjektiven Sicht von P8  

Abbildung  23: Virtuelles Setting aus der subjektiven Sicht von P9  

III

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Grundmerkmale und Humankriterien nach Dunckel 10 Tabelle 2: Positive und negative Folgen psychischer Beanspruchung 14 Tabelle 3: Das Modell der drei Regulationsebenen nach Hacker & Volpert 26 Tabelle 4: Das 5-Ebenen-Modell der Handlungsregulation 27 Tabelle 5: Kurzdefinition der Direktheitsstufen nach Dunckel 39 Tabelle 6: Kernaussagen der elf nach Döring wichtigsten Theorien der CvK 42 Tabelle 7: Kategorienschema auf Gesamtebene 58 Tabelle 8: Kategorienschema für Einzelfallanalyse 59

Tabelle 9:

Zusammenfassung

Durch die Ausstattung der kommunalen Verwaltungen mit neuen Technologien und die Entstehung von virtuellen Rathäusern hat ein noch andauernder Veränderungsprozess begonnen. Geschäftsabläufe und Organisationsstrukturen müssen angepasst werden. Die Binnen- und Außenkommunikation erfährt in den Rathäusern weit reichende Veränderungen. Welche Auswirkungen erleben Personalräte aufgrund dieser Entwicklung an ihrem Arbeitsplatz, nehmen sie psychische Belastungen wahr und welche Veränderung der Kommunikation stellen sie fest? Diesen Fragestellungen mit vorwiegend explorativem Charakter geht die Arbeit nach. Sie ist dennoch theoriegeleitet. Die Einführung in das Thema erfolgt durch einen Überblick und Begriffsbestimmung von virtuellen Rathäusern, einer Beschreibung der Aufgabenfelder von Personalräten und der Erläuterung der arbeitspsychologischen Perspektive anhand der für die Arbeitsplatzanalyse geltenden Bewertungskriterien. Im zweigliedrigen Theorieteil werden zunächst das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept, das transaktionale Stressmodell, das salutogenetische Konzept sowie Handlungsregulationstheorien erörtert. Die Wahrnehmung von Stressoren hängt mit vorhandenen Ressourcen zusammen, aus diesem Grund werden Ressourcenkonzepte vorgestellt. Da die Auswirkungen hauptsächlich die Kommunikation betreffen, werden nach einer kurzen Darstellung von allgemeinen Kommunikationsmodellen computervermittelte Kommunikationsmodelle vorgestellt.

Der empirische Teil beginnt mit methodischen und methodologischen Vorüberlegungen und einer Darstellung der angewandten qualitativen Methode. Die Untersuchung erfolgte durch problemzentrierte Interviews mit neun freigestellten Gesamt-/Personalratsvorsitzenden aus Städten in Baden-Württemberg. Bei der Datenauswertung wurde auf das Verfahren des theoretischen Codierens zurückgegriffen. Die Analyse auf Gesamtebene kam zu dem Ergebnis, dass die interviewten Personalräte keine Berührungsängste mit den neuen Medien hatten und vorwiegend positive Auswirkungen wahrnehmen. Die Möglichkeiten der elektronischen Medien tragen zur Verbesserung der Kommunikation und Arbeitserleichterung bei. Als negativ empfunden wird unter dem Aspekt des Zeitproblems die Menge von eingehenden E-Mails und die Informationsfülle.

Eine vertiefende Analyse der Einzelfälle anhand der arbeitspsychologischen Theoriekonzepte zeigt, dass die Personalräte gegenüber den negativen Auswirkungen und den sich daraus ergebenden Stressoren auf eine bedeutende organisationale Ressource zurückgreifen können. Sie verfügen über einen großen Handlungsspielraum. Bei der Medienwahl entscheiden sich die Interviewten für ein Kommunikationsmedium rational und von der jeweiligen Nutzungssituation abhängig. Ihrer Einschätzung nach sind den neuen Medien kalte Eigenschaften zuzuschreiben. Sie gehen von einer Reduktion der Sinneskanäle aus. Bei Beratungsgesprächen steht für sie das direkte persönliche Gespräch im Vordergrund. Als Auswirkung der neuen Medien sind potentielle physische und psychische Stressoren wie Informationsflut und Beeinträchtigung der Augen erkennbar. Das mediale Kommunikationsverhalten bedarf einer Weiterentwicklung.

V

1. Einleitung

Die Entwicklung des Computers hat eine Umwälzung und Veränderung der Gesellschaft mit sich gebracht, wie sie zuvor nur durch die Erfindung des Buchdrucks, der fotografischen Medien und des Telefons verursacht wurde. Die weltweite Vernetzung von Computern durch das Internet ermöglicht heute eine unbegrenzte elektronische Kommunikation, beliebigen Austausch mit Diskussionspartnern und bietet Zugang zu einem großen Fundus an gespeichertem Wissen. Die Utopien zur elektronischen Kommunikation ent-standen in den 60er Jahren des 20. Jahrhunderts innerhalb einer Gruppe von Wissenschaftlern, welche an dem Forschungsprojekt ARPANET (Advanced Research Projects Agency-NET) beteiligt waren. Dieses vom amerikanischen Verteidigungsministerium initiierte Projekt gilt als der Vorläufer des Internet. Mitte der 70er Jahre des letzten Jahrhunderts wurden die Ideen zur elektronischen Kommunikation durch Entwicklung des E-Mail-Dienstes (elektronischer Postversand) realisiert und es kam zu einer explosionsartigen Ausbreitung der Nutzung dieses Dienstes im wissenschaftlichen und universitären Bereich. Etwa zur gleichen Zeit breiteten sich kleine und erschwingliche Personalcomputer (PC) aus, die ins Arbeitsleben Einzug hielten. 1989 wurde am europäischen Kernforschungszentrum CERN (Organisation Européenne pour la Recherche Nucléaire) das In-formationssystem World Wide Web (WWW) entwickelt, welches durch seine hohe Benut-zerfreundlichkeit und seine multimedialen Eigenschaften sehr stark dazu beigetragen hat, dass das Internet zu einem der wichtigsten neuen Medien im ausgehenden 20. Jahrhundert wurde.

Unter „neue Medien“ werden auf Computer basierende Technologien verstanden, synonym hierzu gebraucht werden u.a. neue Technologien, neue Techniken sowie Informations- und Kommunikationstechniken (I&K-Techniken). Diese Begriffe werden im weiteren Text abwechselnd verwendet. Erst durch sie wurde ein vernetztes Arbeiten möglich, welches sich nach seiner Ausbreitung in privaten Unternehmen Ende des letzten Jahrhunderts auch auf den öffentlichen Sektor ausdehnte und dadurch die Entstehung von virtuellen Rathäusern ermöglichte.

Der Begriff virtuell ist auf die veralteten Wörter virtual bzw. virtualiter zurückzuführen und wird im Fremdwörterbuch mit „der Kraft oder der Möglichkeit nach vorhanden“ beschrieben. Er leitet sich ursprünglich vom lateinischen virtus her, was u.a. Mannhaftigkeit, Kraft, Stärke, Tugend, Potenz, Wert oder Vortrefflichkeit bedeutet. Im Bereich der Informatik wird der Begriff erstmals im Kontext der Forschung an virtuellen Speichern (virtual memory) um 1960 verwendet, als aufgrund von komplexeren Programmen und höheren Programmiersprachen automatische Speicherallokationsverfahren notwendig wurden. Virtuelle Speicher operieren auf der Basis der Trennung des logischen Adressraums vom tatsächlichen materiellen Speicherraum. Nach Schröter (2004, S. 167-168) ist diese Dissoziation von logischer Struktur und materieller Basis „der Kern des Virtuellen, zumindest wie es im Diskurs der Informatik verstanden wird ... dabei ist das Virtuelle eine reale, weder

1

bloß mögliche noch fiktive, mathematisch beschreibbare Struktur“. So wie für Schröter das Fiktive dem Realen gegenübersteht, unterscheidet er das Virtuelle vom Aktuellen.

Bezieht man in diese Definition des Begriffs den Menschen als handelndes Subjekt mit ein, erfolgt eine Ergänzung um die physischen und mentalen Komponenten, die zu einer Erweiterung führt. Virtualisierung bezeichnet laut Höflich (1998, S. 149) „die mentale Präsenz an Orten, von denen man zugleich physisch abwesend ist. Sie umfasst keine sen-sorische, sondern eine imaginative Erfahrung.“

Die beiden Sichtweisen zur Beschreibung von virtuell werden zu folgender Definition verschmolzen: Das Virtuelle ist als der Teil des Realen zu verstehen, der außerhalb der physischen Umgebung liegt und keine materielle Form hat. Diese Festlegung des Begriffs dient als Grundlage für die vorliegende Arbeit, in der die Auswirkungen von virtuellen Rathäusern auf die Arbeit von Personalräten untersucht werden.

1.1 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Die neuen Informationstechnologien haben mittlerweile in allen Rathäusern der Städte und Gemeinden Einzug gehalten. Virtuelle Rathäuser sind entstanden und die Kommunalverwaltungen wurden umfassend mit neuen Techniken ausgestattet. Durch diese Entwicklung wurde ein weit reichender Veränderungsprozess in vielen Arbeitsfeldern der Verwaltungen angestoßen, der umfassende Qualifizierungsmaßnahmen für die Beschäftigten erforderte.

Auch Personalräte erfahren die Veränderungen in ihrem Tätigkeitsfeld, obwohl sie innerhalb ihres Aufgabengebietes nicht direkt mit den Bürgern in Kontakt treten. Sie bewegen sich im virtuellen Raum des Rathauses und nehmen an elektronischer Kommunikation teil. Die Auswirkungen des Veränderungsprozesses erfahren Personalräte direkt in ihrer alltäglichen Personalratsarbeit an ihrem Arbeitsplatz, bei der Kommunikation mit Kollegen, mit dem Arbeitgeber und mit der Gewerkschaft. Hinzu kommt, dass Personalräte aktiv an der Gestaltung von virtuellen Rathäusern beteiligt sind.

Wie diese Auswirkungen subjektiv von den Personalräten wahrgenommen und erlebt werden, ist der Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit, welche sich der Untersuchungsmethode qualitativer Interviews bedient. Interviewpartner waren freigestellte Gesamt- oder Personalratsvorsitzende von Kommunen in Baden-Württemberg.

Dabei handelt es sich bei der Untersuchung nicht um eine Hypothesenüberprüfung anhand einer festgelegten Theorie. Stattdessen soll ein möglichst ganzheitliches umfassendes Bild des Veränderungsprozesses aus Sichtweise der Personalräte erfasst werden, anhand dessen unter arbeitspsychologischer Perspektive relevante Faktoren und Aspekte herausgefiltert und verdichtet werden sollen. Ein kurzer Blick wird auch auf möglicherweise erlebte Widersprüche in Bezug auf Personalratsziele wie Arbeitsplatzsicherung, Reduzierung von Belastungen für Beschäftigte, Erhalt von Beschäftigungsfähigkeit und Sicherung von Prozessqualität geworfen. Hier könnten Rollenkonflikte für Personalräte entstehen.

2

Folgende Fragen sind dabei von Interesse:

Welche Ausdehnung und Gestalt hat der virtuelle Raum für Personalräte ange- ^- nommenund wie erleben Personalräte subjektiv diesen virtuellen Raum in ihrem Arbeitsalltag?

Wie verändert sich die Kommunikation durch die Möglichkeit neuer Kommunika- ^- tionsmedien?

Verspüren die Personalräte psychische oder physische Belastungen durch diese ^- Veränderungen?Wenn ja, wie gehen sie damit um?

Welche Auswirkungen nehmen sie in Bezug auf ihren Handlungsspielraum und ^- dieTransparenz innerhalb ihres Tätigkeitsfeldes wahr?

War der Erwerb von neuen Qualifikationen notwendig und sehen sie weiteren ^- Qualifizierungsbedarf?

Welche sonstigen Einflüsse erleben sie auf ihre Persönlichkeit? ^- Alstheoretische Vorannahmen gelten:

Neue Medien führen zu einer Veränderung der Kommunikation und ermöglichen ^- neueelektronische Kommunikationswege. Dies kann zum Abbau körperlicher Belastungen beitragen, birgt aber als Risiken steigende psychisch-mentale Belastungen, Stress und Isolation.

Inwieweit mögliche Belastungen subjektiv als Beanspruchung oder Stress emp- ^- fundenwerden, hängt von den zur Verfügung stehenden Ressourcen und Coping-Strategien ab.

Die Erweiterung der Kommunikationswege kann zu einer Verbesserung der ^- Kommunikationführen. Dies hängt von der Medienwahl, den Medieneigenschaften und dem medialen Kommunikationsverhalten in der jeweiligen Kommunikationssituation ab.

Im weiteren Verlauf des Kapitels werden zunächst virtuelle Rathäuser (1.2) beschrieben, es folgt eine Darstellung der Personalratsarbeit (1.3) und eine Erläuterung der arbeitspsychologischen Perspektive (1.4.).

Der Theorieteil enthält sowohl arbeitspsychologische Theoriekonzepte als auch Kommunikationsmodelle. Als arbeitspsychologische Theoriekonzepte wird zunächst das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept (2.1) behandelt. Es folgen Stresskonzepte (2.2) mit einer Definition für Stress (2.2.1) und die Entstehung und Entwicklung von Stresstheorien (2.2.2 - 2.2.5). Umfangreicher behandelt wird das transaktionale Stressmodell von Lazarus (2.2.4) mit der differenzierten Betrachtung von Coping-Strategien sowie das Salutogenesemodell von Antonovsky (2.2.5), das die Bedeutung der Ressourcen durch das Kohärenzgefühl besonders betont. Handlungsregulationstheorien (2.3) werden erläutert und auf Be-

3

deutung der Ressourcen (2.4) hingewiesen. Das Kapitel endet mit einer Darstellung des Zusammenhangs von Stress und neuen Techniken (2.5). Nach einer Einführung in allgemeine Kommunikationsmodelle (3) wird der Computer als Kommunikationsmedium (3.1) beleuchtet, gefolgt von Theorien zu computervermittelter Kommunikation (3.2). Zum Abschluss wird das medienökologische Rahmenmodell von Döring (3.3) vorgestellt, welches als Grundlage zur Untersuchung der elektronischen Kommunikation dient.

Der empirische Teil der Arbeit beginnt mit Ausführungen zur gewählten Untersuchungsmethodik und -methodologie (4) durch Erläuterungen zur Auswahl der Interviewform (4.1), zu den methodologischen Vorüberlegungen (4.2) und zu den Gütekriterien (4.3). Es folgt die Beschreibung der Datenerhebung (5) mit Aussagen zum Theoretischen Sampling (5.1) und zur Durchführung der Interviews (5.2). Im Anschluss wird die Phase der Datenauswertung (6) und das konkrete Vorgehen dabei (6.1) geschildert. Es folgt die Darstellung der Ergebnisse auf Gesamtebene (7), die anhand des Leitfadens aggregiert wurden. Behandelt werden die Bedeutung von virtuellen Rathäusern für die Personalräte (7.1), die Einführung von neuen Medien (7.2), die Auswirkungen auf die alltägliche Arbeit (7.3), der Handlungsspielraum (7.4), die Transparenz (7.6), Qualifikation (7.6) und Expertenaussagen zu den Kernzielen (7.7). Die Ergebnisse aus der vertiefenden Einzelfallanalyse werden für jedes Interview (8.1 - 8.9) präsentiert und abschließend mit Top-Down-Sicht zusammengefasst (8.10).

In der Diskussion werden kritische Anmerkungen zum methodischen und methodologischen Vorgehen (9.1) aufgeführt und eine Zusammenfassung der Hauptergebnisse unter den Gesichtspunkten von physischen und psychischen Belastungen (9.2.1), Ressourcen und Coping (9.2.2) und Kommunikationsverhalten (9.2.3) im virtuellen Setting geliefert. Die Arbeit endet mit einem Ausblick (10) auf mögliche weitere Untersuchungsfragen.

1.2 Virtuelle Rathäuser

Mittlerweile ist fast jede Stadt oder Gemeinde in Deutschland online und virtuelle Rathäuser haben in unterschiedlicher Ausprägung Gestalt angenommen. Der virtuelle Kontakt zwischen Bürgern und Verwaltung ist möglich geworden. Die Schwerpunkte der Internetangebote liegen auf Informationen und einfachen Dienstleistungen. Die Internetangebote orientieren sich an dem Konzept der Lebenslagen eines Bürgers, z.B. Umzug oder Heirat. Einfache Dienstleistungen sind beispielsweise Reservierung eines KfZ-Wunschkennzeichens, An- und Abmeldung einer Wohnung, Beantragung eines Anwohnerparkausweises und Anmeldung einer Demonstration. Es gibt auch vereinzelte Angebote in der Verarbeitung von sensibleren Daten wie z.B. Bauanträge. Großen Anteil an dieser Entwicklung hat Media@Komm, eine Initiative, mit der 1998 das damalige Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (jetzt: Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit) begann, den Einsatz von Multimedia-Technologien in den kommunalen Verwaltungen zu fördern. Mit dem Förderprojekt „Virtuelles Rathaus“ wurden die drei Preisträger (Modellregionen Bremen, Esslingen und Nürnberg) über einen Zeitraum von 3-4 Jahren finanziell unter-

4

stützt, um einen sicheren, rechtsverbindlichen und vertraulichen Geschäfts- und Rechtsverkehr der öffentlichen Verwaltung zu erproben und die Vision eines digital vernetzten Gemeinwesens zu realisieren. Ziel war die Entwicklung von kommunalem Electronic-Government (E-Government) und virtuellen Märkten. Ein wichtiger Meilenstein innerhalb des Projektes war die Entwicklung und Erprobung der digitalen Signatur, welche einer rechtskräftigen Unterschrift entspricht.

Dabei ist der Begriff virtuelles Rathaus entsprechend der Schnelllebigkeit der Zeit schon wieder am Verschwinden und wird mittlerweile von Begriffen wie E-Government, E-Democracy, E-Administration, E-Governance und digitales Rathaus ersetzt.

Obwohl E-Government sich zu einem neuen Modernisierungsparadigma für Staat und Verwaltung entwickelt hat, gibt es bisher keine allgemein gültige Definition. Wörtlich übersetzt heißt „to govern“ regieren, leiten, verwalten und regeln. Die vermutlich ersten speziellen Definitionen in Deutschland finden sich in einer Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PriceWaterhouseCoopers (2000), die „E-Government als digitale Unterstützung von Information, Kommunikation und Transaktion im Bereich der öffentlichen Verwaltung (behördlicher Bereich, Schnittstellen Verwaltung-Bürger und Verwaltung-Wirtschaft)“ bezeichnet (zitiert nach Giesau, 2003, S. 14).

Die Speyerer Definition (Lucke & Reinermann, 2000, S. 1) versteht E-Government als „...die Abwicklung gesellschaftlicher Prozesse im Zusammenhang mit Regieren und Verwalten mit Hilfe von Informations- und Kommunikationstechniken über elektronische Medien.“

Im Memorandum (2000) zu E-Government der Gesellschaft für Informatik e.V. (GI) und der Informationstechnischen Gesellschaft (ITG) im Verband der Elektrotechnik, Elektronik und Informationstechnik (VDE) wird das Verständnis von E-Government erweitert und umfasst nach Winkler (2004) die Durchführung von Prozessen der öffentlichen Willensbildung, der Entscheidung und der Leistungserstellung in Politik, Staat und Verwaltung unter intensiver Nutzung der Informationstechnik.

Dieses umfassendere Verständnis von E-Government, das nach Drüke (2003) über das elektronische Verwalten hinausgeht und als integrativer Begriff die elektronische Verwal-tungsmodernisierung mit dem Moment der Bürgerpartizipation verknüpft, wird dieser Arbeit zu Grunde gelegt:

E-Government umfasst alle Aspekte des Regierens und Verwaltens (öffentliche Willensbildung, Entscheidungsfindung, Leistungserstellung und -erbringung, Partizipation), sofern sie durch die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien unterstützt und verbessert werden können. Auf der Ebene von Städten, Kreisen und Gemeinden wird hierfür auch der Begriff virtuelles Rathaus benutzt (Drüke, 2003, S.21).

Die Unternehmensberatungsfirma Accenture führt seit 2000 internationale Vergleichsstudien von 22 Ländern in Bezug auf die Qualität und Quantität elektronisch verfügbarer

5

Verwaltungsleistungen durch. Deutschland hat sich 2003 gegenüber 2002 um einen Rang verschlechtert und steht auf Rang 10. Es ist eine Stagnation festzustellen und das virtuelle Rathaus scheint eine Illusion zu bleiben. Die Städte zögern laut Bill und Schneider (2002; 2003) damit, ihre Organisationsstrukturen und Verwaltungsprozesse zu ändern. Außerdem sind sie mit Problemen wie fehlende finanzielle Mittel, gesetzliche Hürden, technische Defizite und politische Hindernisse konfrontiert.

Im Zuge von E-Government unterliegen nach Landsberg (2004) das Verwaltungsmanagement, die Organisationsstruktur, die Personalentwicklung, die Geschäftsprozesse des Ver-waltungshandelns sowie die Binnen- und die Außenkommunikation einer Änderung oder Beeinflussung. In all diesen Prozessen sind Personalräte eingebunden.

1.3 Personalratsarbeit

Personalräte nehmen die Aufgabe der Interessenvertretung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst wahr, die sich in drei Gruppen aufteilen: Beamte, Angestellte und Arbeiter. Die Rechte und Pflichten von Personalräten werden im Bundespersonalvertretungsgesetz und in den jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzen (LPVG) geregelt. Für Personalräte in Kommunalverwaltungen gilt das jeweilige LPVG. In der vorliegenden Arbeit ist dies das LPVG Baden-Württemberg (Rooschüz, Amend & Killinger, 2000). Personalräte werden für die Dauer von fünf Jahren von den Beschäftigten der jeweiligen Behörde, z.B. einer Kommune, gewählt.

Zu ihren allgemeinen Aufgaben gehören die Beantragung von Maßnahmen, die den innerdienstlichen sozialen oder persönlichen Belangen der Angehörigen der Dienststelle dienen, die Überwachung der zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen usw., die Entgegennahme von Anregungen und Beschwerden von Beschäftigten (falls sie berechtigt erscheinen), die Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung, die Eingliederung ausländischer Beschäftigter in die Dienststelle sowie die Beantragung von Maßnahmen zur Gleichstellung von Mann und Frau.

Neben Bereichen der direkten Beteiligung des Personalrates (z.B. Personalangelegenheiten und soziale Angelegenheiten) hat der Personalrat auch ein Mitbestimmungsrecht in sonstigen Angelegenheiten. Dazu gehören Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und Erleichterung des Arbeitsablaufes (§ 79 Abs. 1 Nr. 9 LPVG). Weitere Mitbestimmungsrechte hat er bei der Einführung grundsätzlich neuer Arbeitsmethoden (§ 79 Abs. 1 Nr. 10 LPVG), bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen (§ 79 Abs. 3 Nr. 13 LPVG) sowie bei der Einführung von technischen Überwachungseinrichtungen (§ 79 Abs. 3 Nr. 12 LPVG). Die Einführung von neuen Technologien wird im LPVG nicht ausdrücklich erwähnt. Jedoch sind hier Überschneidungen mit obigen Beteiligungsrechten auszumachen. Die erstmalige Ausstattung mit Datenverarbeitungsanlagen (DV-Anlagen) kann als Tatbestand sowohl unter Nr. 10 oder Nr. 9 fallen (vgl. Schaufelberger & Schneider, 1999, S. 157).

6

Mitglieder des Personalrats sind auf Antrag von ihrer dienstlichen Tätigkeit freizustellen, wenn dies zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Anzahl der Freistellungs-stunden hängt von der Anzahl der Beschäftigten ab, so ist z.B. ab 601 bis 1.000 Beschäftigte eine 100%ige Freistellung möglich. Diese kann aber auch auf mehrere Personalräte aufgeteilt werden. Besteht eine Verwaltung aus räumlich unabhängigen Dienststellen wird neben den einzelnen Personalräten ein Gesamtpersonalrat gebildet, der für Maßnahmen, die über den Bereich einer Dienststelle hinausgehen, zuständig ist.

Die klassische Aufgabe der Interessensvertretung wird durch die Einführung von neuen Medien nachhaltig beeinflusst. Die alltägliche Arbeit von Personalräten besteht größtenteils aus Kommunikation, welche sich durch die Möglichkeiten der elektronischen Kommunikation in einem noch andauernden Prozess verändert. Neben den Auswirkungen auf die Kommunikation wandeln sich das Verwaltungsmanagement und die Organisationsstrukturen, ebenso sind Personalentwicklungsmaßnahmen erforderlich. Die Personalräte sind durch diese Entwicklungen zunehmend in der Rolle eines Gestalters gefragt. Klöcker (2003) fordert hierzu ein neues Selbstverständnis für Betriebs- und Personalräte und erstellt für diese veränderte Identität das Profil des „Managers der Arbeitnehmerinteressen“. Dabei sind zusätzliche Qualifikationen wie die Fähigkeit zur offenen Kommunikation, zu Transparenz, vernetztem Denken, Visionsarbeit, zur Konzentrierung auf das Kerngeschäft und zum Umgang mit Konflikten erforderlich (vgl. Klöcker, 2003, S. 77). Aus diesen vielfältigen und weit reichenden neuen Anforderungen wird in erster Linie die Kommunikation von Personalräten in ihrem Arbeitsalltag als Untersuchungsgegenstand gewählt.

Die Personalräte sollen dabei als handelndes Subjekt in ihrem Umfeld befragt werden, dennoch haben sie bei den Fragestellungen „von Hause aus“ auch eine Expertenrolle inne. Sie sind an Arbeitsplatzgestaltungsmaßnahmen und -bewertungen ebenso wie an Arbeitsanalyseverfahren beteiligt. Themen wie Mitbestimmung bei Stress und psychischen Belastungen oder bei E-Government finden sich in ihrer Fachzeitschrift „Der Personalrat“ (Kiper, 2002, 2003).

In der Arbeitsgemeinschaft „Personalratsarbeit der Zukunft“, die 1998 von der Hans-Böckler-Stiftung, der Bertelsmann Stiftung und der KGSt (Kommunale Geschäftsstelle) gegründet wurde, werden mit den zwei Kooperationspartnern ver.di und Deutscher Städtetag Instrumente zur Strategieentwicklung für die Personalratsarbeit entwickelt (Grünewald & Herbing, 2003). Für die Personalratsarbeit wurden die Arbeitsplatzsicherung, die Reduzierung von Belastungen, der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und die Sicherung der Prozessqualität als Kernziele festgelegt. Die aktive Mitgestaltung an den Veränderungsprozessen trägt möglicherweise dazu bei, dass Arbeitsplätze verloren gehen. Personalräte sind an der Sicherung von Prozessqualität interessiert und beteiligen sich aktiv an der Ausgestaltung durch Teilnahme in Lenkungs- und Projektgruppen, die neue Arbeitsformen und -mittel einführen. Andererseits sind sie für die Interessensvertretung derjenigen zuständig, die diesem Veränderungsprozess aufgrund von neuen psychischen Belastungen

7

nicht standhalten können. Diese Widersprüche könnten von den Personalräten als psychisch belastender Rollenkonflikt erlebt werden. Zu der Frage, wie diese Kernziele durch die Einführung der neuen Medien beeinflusst werden, werden die Personalräte als Experten befragt.

1.4 Arbeitspsychologische Perspektive

Betrachtet man die Auswirkungen der Veränderung durch die Einführung von neuen In-formations- und Kommunikationstechnologien auf die Personalratsarbeit und die Entstehung virtueller Räume unter arbeitspsychologischer Perspektive, stehen hierfür zahlreiche psychologische Arbeitsanalyseverfahren zur Verfügung, die sich mit der Analyse des Arbeitssystems beschäftigen. Dieses System besteht aus Mensch, Technik, Arbeitsaufgabe und Organisation, wobei die Arbeitsaufgabe die Schnittstelle darstellt.

Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Ansätze, Arbeitstätigkeiten zu analysieren. Zum einen den ingenieurwissenschaftlichen Ansatz mit seiner Maxime „Anpassung des Menschen an die Arbeit“ und einem tayloristischen Menschenbild, zum anderen die humanistischen Ansätze mit der Maxime „Anpassung der Arbeit an den Menschen“, wobei der Mensch im Zentrum steht. Die Analyse erfolgt dabei unter der Perspektive, dass die menschlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften (menschliche Stärken) beachtet, geschützt und gefördert werden.

Bei einer humanitätsorientierten Analyse des Arbeitsystems können die in der Arbeitswissenschaft gebräuchlichen Kriterien zur Arbeitsgestaltung herangezogen werden. Richter und Hacker (1980) haben vier Kriterien in Stufenfolge entwickelt:

1. Ausführbarkeit (Einhaltung von Normen)

2. Schädigungsfreiheit (Ausschluss von physischen oder psychophysischen Schädigungen)

3. Beeinträchtigungslosigkeit (Ausschluss von Beeinträchtigungen des psychosozialen Befindens)

4. Persönlichkeitsförderlichkeit (Beitrag der Arbeit zur Entfaltung der Potentiale und Förderung der Kompetenzen des Menschen)

Ulich (1980) sieht von einer Stufenfolge ab. Die Ausführbarkeit nennt er nicht ausdrücklich, da er diese voraussetzt. Stattdessen fügt er das Kriterium Zumutbarkeit hinzu, welches die Berücksichtigung von Qualifikationen und der individuellen und/oder kollektiven Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und -systeme ergänzt.

Die humanorientierte Analyse kann bedingungs- oder personenbezogen erfolgen. Die bedingungsbezogene Analyse geht davon aus, dass menschliches Handeln immer auf äußere Bedingungen oder Gegenstände bezogen ist und dass erfolgreiches Handeln diesen Bedingungen entsprechen muss. Unter diesen Gesichtspunkten sind somit diejenigen Arbeitsbedingungen festzuhalten und zu beschreiben, für die ein Einfluss auf das Handeln festgestellt werden kann. Demgegenüber gibt es eine personenbezogene oder subjektbezogene

8

Analyse der Anforderungen, die die interindividuellen Unterschiede zwischen den Arbeitenden bei der Wahrnehmung, Interpretation und Ausführung der Arbeitsaufgaben berücksichtigt. Rein personenbezogene Analysen bergen die Gefahr in sich, dass ein Mensch gesundheitsgefährdende Faktoren, die objektiv vorhanden sind, nicht wahrnimmt und sie auch nicht äußert.

Zu den zahlreichen subjektbezogenen Analyseverfahren gehören beispielsweise der von Udris und Rimann (1999) entwickelte Fragenbogen zur „Subjektiven Arbeitsanalyse“ (SAA), der die subjektive Beurteilung der Arbeit vor dem Hintergrund der Beanspruchung und Entfremdung erfasst und Arbeitsmerkmale, Arbeitsbelastungen und Ressourcen untersucht. Ein weiteres Verfahren ist das „Instrument zur Stressbezogenen Tätigkeitsanalyse“ (ISTA) von Semmer, Zapf und Dunckel (1999), das Störungen der Handlungsregulation unter Stressgesichtspunkten als zentrales Konzept darstellt und dabei unter anderen auf das transaktionale Stressmodell von Lazarus zurückgreift (vgl. Semmer, Zapf & Dunckel, 1999, S. 180-181). Beide Instrumente betonen den Aspekt der Ressourcen.

Die Untersuchung der vorliegenden Arbeit orientiert sich zwar an den subjektiven Wahrnehmungen der Befragten. Es wird jedoch kurz ein bedingungsbezogenes Verfahren vorgestellt, da der arbeitende Mensch als Subjekt in seiner objektiven Umgebung mit den stattfindenden Wechselwirkungen betrachtet werden muss. Dunckel (1996, S. 90) geht bei der bedingungsbezogenen Analyse von vier Grundmerkmalen menschlichen Handelns aus, die auf allgemeiner Ebene menschliche Stärken oder Besonderheiten kennzeichnen:

die Zielgerichtetheit ^- dieGegenständlichkeit, die praktische, tätige Auseinandersetzung des Menschen ^- mitder realen Welt,

die Soziabilität, die gesellschaftliche Eingebundenheit menschlichen Handelns, ^- und die Prozesshaftigkeit. ^- HumaneArbeitsgestaltung bedeutet also, dass bei der Gestaltung von Arbeitsaufgaben sowie der Auslegung technischer Systeme Spielräume für die Verfolgung selbstgesetzter Ziele geschaffen, körperliche und sinnliche Aktivität erhalten und gefördert und unmittelbare zwischenmenschliche Kooperation und Kommunikation gesichert und entwickelt werden.

Für die Persönlichkeitsförderlichkeit bestimmt Dunckel acht arbeitspsychologische Humankriterien (Tabelle 1), die insbesondere unter dem Blickwinkel des Einsatzes von neuen Technologien für eine Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeitsaufgaben hilfreich sind und die sich auf die Grundmerkmale menschlichen Handelns beziehen. Er hat auf diesen Grundannahmen aufbauend eine psychologisch orientierte Systemanalyse (POS) entwickelt, die „Kontrastive Aufgabenanalyse im Büro, der KABA-Leitfaden“.

9

Tabelle 1: Grundmerkmale und Humankriterien nach Dunckel (1996, S. 127)

Die arbeitspsychologische Sicht ist bei dieser Untersuchung auf die befragten Personalräte, den entstandenen virtuellen Raum und dessen Auswirkungen gerichtet. Zur Betrachtung dieser Situation wird auf ein Konzept aus der ökologischen Psychologie zurückgegriffen: das Behavior Setting Konzept von Barker (1968). Ein Behavior Setting ist ein kleines Sozialsystem, in welchem interindividuelle Verhaltensweisen und deren physischräumlicher und sozialer Kontext untrennbar miteinander verbunden sind (z.B. ein Computerladen, ein Arbeitsplatz). Es ist objektiv, in Raum und Zeit genau lokalisiert und nach außerhalb abgegrenzt und besitzt zwei Komponenten (Personen und nicht-psychologische Objekte). Dabei sind die Personen bis zu einem gewissen Maße austauschbar, d.h. sie werden in ihrer Rolle betrachtet. Zur Klassifizierung entwickelten Barker & Wright (1955) ein umfassendes Überprüfungsverfahren, das strukturelle und dynamische Tests beinhaltet.

Blanchard (2004) schlägt vor, elektronische Kommunikation innerhalb von virtuellen Gemeinschaften als Virtual Behavior Setting zu betrachten. Sie definiert Virtual Behavior Settings als „naturally-occuring, computer-accessible social spaces in which groups of people participate in on-going exchanges of communication” (Blanchard, 2004, S. 10). Komponenten sind Zeit, Ort, Objekte, Teilnehmer und Verhaltensmuster. Das Virtual Be-havior Setting ist Teil des Face-to-Face Behavior Setting und wird durch den Computer abgegrenzt. Blanchard bezieht sich dabei in erster Linie auf die Betrachtung von virtuellen Gemeinschaften. Das Virtual Behavior Setting Konzept ist ein brauchbares Hilfsmittel, um den virtuellen Raum abzugrenzen. Aus diesem Grund wird dieses Konzept bei der Einzelfallanalyse zur Betrachtung herangezogen und der virtuelle Raum der Befragten als virtuelles Setting gegenüber dem physischen Setting abgegrenzt.

Dabei wird das virtuelle Setting zunächst auf den Einzelnen in Verbindung mit verschiedenen Kommunikationspartnern bezogen. Es ist fraglich, inwieweit sich die Befragten auch als Teil einer virtuellen Gemeinschaft oder eines virtuellen Teams fühlen. Hierzu ist die nachfolgende Definition von Bradner (2003, S. 141, Übersetzung durch Verfasserin) von virtuellen Teams hilfreich: Virtuelle Teams sind kleine Arbeitsgruppen, die durch den Gebrauch von Technologien mit einem oder mehreren räumlich entfernten Mitgliedern

10

über einen signifikanten Zeitraum - mindestens die Hälfte der Lebenszeit des Teamskommunizieren.

2. Arbeitspsychologische Theoriekonzepte

Zur Überprüfung der Bewertungskriterien (siehe oben) kann auf verschiedene arbeitspsychologische Theoriekonzepte zurückgegriffen werden. Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept ist für das Kriterium der Schädigungsfreiheit geeignet, Stresskonzepte wie das transaktionale Stressmodell von Lazarus werden zur Überprüfung der Beeinträchtigungslosigkeit und der Zumutbarkeit herangezogen. Die Persönlichkeitsförderlichkeit kann durch das Konzept der vollständigen Tätigkeit aus der Handlungsregulationstheorie überprüft werden.

2.1 Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept

Die Belastungs-Beanspruchungsforschung zählt zu den ältesten Forschungsthemen der Psychologie und der Arbeitswissenschaft. Erste Ansätze finden sich bei der Gestaltung des Arbeitszeitregimes im Zuge der Industrialisierung zu Beginn des letzten Jahrhunderts. Das Interesse an der Thematik hat sich ungebrochen bis in die heutige Zeit fortgesetzt und nach Ansicht von Richter und Hacker (1998) durch den breiten Einsatz von Computern sogar wieder zugenommen. Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept verfolgt einen ingenieurpsychologischen Ansatz und befasst sich mit dem Unterschied von äußerlich beobachtbaren Belastungen und die daraus entstehenden Beanspruchungen für eine Person. Die Verwendung der Begriffe Belastung und Beanspruchung erfolgte in der Arbeitspsychologie zunächst überschneidend und nicht differenziert.

Nach Schönpflug (1987) ist es Rohmert und Rutenfranz (1975) zu verdanken, dass in den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts eine klare Trennung der Begriffe erfolgte. Belastung (engl. load) definieren Rohmert und Rutenfranz als objektive, von außen auf den Menschen einwirkende Größen und Faktoren, Beanspruchung (engl. strain) als die subjektiven Folgen, die Auswirkungen im und auf den Menschen. Die Begrifflichkeiten entsprechen nach Wiendieck (1994) dem S-R-Konzept (Stimulus-Response) aus der behavioristischen Psychologie.

Im vereinfachten Belastungs-Beanspruchungs-Konzept von Rohmert (1984) werden die Zusammenhänge zwischen belastenden Ursachen für den arbeitenden Menschen und den sich daraus ergebenden Auswirkungen dargestellt (Abbildung 1). Es hängt von den individuellen Bedingungen ab, wie deutlich Beanspruchungsreaktionen erfolgen. Dabei spielen interindividuelle und intraindividuelle Unterschiede eine Rolle. Psychische Beanspruchung ist dabei zunächst nicht negativ getönt. Erst wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen, wie z.B. qualitative und quantitative Über- oder Unterforderung, kann es zu psychischen Fehlbeanspruchungen kommen, die sich in Zuständen wie psychische Sättigung,

11

Monotoniezustand, psychische Ermüdung, Stress und Burnout äußern (Richter & Hacker 1998; Joiko, Schmauder & Wolff, 2004).

Abbildung 1: Zusammenhang zwischen Belastung und Beanspruchung (Rohmert, 1984, S. 195)

Die Arbeitstätigkeit teilt sich dabei in fünf Grobtypen auf, die zwischen den Extremen energetische Arbeit (Muskelarbeit) und der informatorischen Arbeit (geistige Arbeit) liegen. Entsprechend der Aufteilung der Arbeitstätigkeit werden auch Belastungen und Beanspruchungen in Teilbelastungen und Teilbeanspruchungen aufgeteilt. Eine Gesamtbelastung oder -beanspruchung könnte nach Udris (1982, S. 160) nur durch eine Addierung der einzelnen Teile erfolgen, was nicht dem Anspruch einer ganzheitlichen Zugangsweise entspricht.

Das einfache Ursache-Wirkungsschema wurde von Rohmert und Rutenfranz durch die Zwischenschaltung des Konzepts der Handlung erweitert (Wiendieck, 1994, S. 67). Je nach Art der Arbeitshandlung (individuelle Eigenarten) können sich unterschiedliche Belastungs-Beanspruchungs-Relationen ergeben und die Handlung kann selbst auf die Belas-tungsfaktoren zurückwirken. Es kommt zu Wechselwirkungs- oder Rückkopplungseffekten, wie in Abbildung 2 dargestellt.

Abbildung 2: Wechselwirkungs- und Rückkopplungseffekte zwischen Belastung-Beanspruchung und Handlung (entnommen aus Wiendieck 1994, S. 67)

Allerdings bleibt trotz der Erweiterung Kritik bestehen, „...da der arbeitende Mensch immer noch eher als Objekt denn als Subjekt und Träger des Arbeitsprozesses verstanden wird“ (Wiendieck, 1994, S. 67). Resch (2003) verweist darauf, dass das Konzept auf der

12

Analogie zur Beschreibung von Materialeigenschaften in der Physik basiert und nicht auf einem Modell des Menschen. Entsprechend der Belastungsanalyse in der Materialprüfung wird davon ausgegangen, dass die Beanspruchung eine Kombination aus Höhe der Belastung und Güte der Materialeigenschaften sei. Auf die Erfassung psychischer Belastungen ist diese Vorstellung nicht übertragbar.

Die Bedeutung des Konzepts spiegelt sich jedoch darin wieder, dass die Begriffe psychische Belastung und psychische Beanspruchung in der DIN EN ISO 10075-1 „Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung“ definiert und festgelegt werden, um ein Fundament für eine gemeinsame Sprache in der Arbeitswelt zu bilden:

Die Begriffe sind in der wissenschaftlichen Terminologie im Gegensatz zum alltäglichen Sprachgebrauch als neutral zu verstehen. Die Normierung der Begriffe, die auch von der europäischen Standardorganisation CEN als Europäische Standards angenommen worden sind, schafft eine interdisziplinäre, nationale und internationale Verständigungsgrundlage.

Unter psychisch werden dabei alle Erlebens- und Verhaltensprozesse des Menschen ver-standen. Der arbeitende Mensch ist während seiner Arbeitstätigkeit als Teil eines sozialen Beziehungsgefüges zu verstehen. Er bringt an seinen Arbeitsplatz positive und negative Gefühle, Erfahrungen und Erlebnisse aus seinem privaten Lebensbereich und nimmt umgekehrt Erfolgserlebnisse und Enttäuschungen, die er am Arbeitsplatz erfährt, wieder mit nach Hause und in sein Freizeitleben.

Die innerpsychischen Prozesse, die im einzelnen Menschen ablaufen, können nach Udris (1982) also nicht losgelöst von dem sozialen Beziehungsgefüge betrachtet werden, in dem er sich bei der Arbeit und außerhalb befindet. Psychische Belastung wirkt sich negativ oder positiv aus und es kommt zu kurzfristigen und langfristigen Beanspruchungsfolgen (siehe Tabelle 2).

13

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat zur Erfassung von psychischer Belastung und Beanspruchung im Berufsleben eine Toolbox für betriebliche Nutzer entwickelt, die eine umfassende Zusammenstellung von Instrumenten beinhaltet (Richter & Kuhn, 2002).

2.2 Stresskonzepte

2.2.1 Definition

Stress wird häufig synonym mit psychischen Belastungen verwendet. Dies hat dazu geführt, dass Stress in der DIN EN ISO 10075-1 nicht gesondert definiert ist. Dabei sind nicht alle psychischen Belastungen Stress. Erst wenn durch psychische Belastung eine von negativen Emotionen und kognitiven Zuständen begleitete Beanspruchung aversiv erlebt wird, trifft der Begriff zu.

Bereits im mittelalterlichen Englisch wurde das Wort „stress“ als Alltagsbegriff mit der Bedeutung von „äußerer Not und auferlegter Mühsal“ verwendet. In der Physik steht Stress für die Spannung, die in einem Körper unter Belastung entsteht (Schönpflug, 1987). Cannon führte den Begriff 1914 in die psychophysiologische Fachliteratur mit seinem Modell der „Notfallreaktion“ ein (Greif, 1991; Schönpflug, 1987). Von Selye wurde er 1956 in der wissenschaftlichen Diskussion populär gemacht (Wiendieck, 1994). Sehr umfassend präzisiert Greif (1991, S. 13) den Begriff: „Stress ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, subjektiv zeitlich nahe (oder bereits eingetretene) und subjektiv lang andauernde Situation sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint.“ Stressoren sind für ihn hypothetische Faktoren, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit Stress oder Stressempfindungen auslösen.

2.2.2 Reaktionsorientierte Stressmodelle

Stress wird bei diesen Modellen laut Richter und Hacker (1997) als abhängige Variable, als Stressreaktion, behandelt. Die reaktionsorientierten Stressmodelle gehen auf das von

14

Selye (1956) entwickelte Stressmodell zurück. Basierend auf der Grundannahme „die absolute Abwesenheit von Stress ist Tod“ (Selye, 1988, S. 64) werden die Beziehungen zwischen äußeren Stressoren und inneren biologisch-physiologischen Stressreaktionen analysiert (siehe Abbildung 3). Dabei werden beliebige Faktoren zu Stressoren, wenn sie das physiologische allgemeine Adaptionssyndrom (AAS) auslösen:

Abbildung 3: Struktur des reaktionsorientierten Stress-Modells (Richter & Hacker, 1997, S. 25)

Das AAS beschreibt in drei Stufen die Reaktion eines Individuums auf physikalische oder psychologische Einwirkungen. In der anfänglichen Phase erfolgt eine Alarmreaktion, zunächst als Schockphase oder unmittelbare Reaktion, gefolgt von der Gegenschockphase. In der zweiten Phase wird das Stadium des Widerstandes erreicht, der Organismus des Individuums entwickelt Widerstand oder Adaption zu den Stressoren. In der letzten Phase tritt das Stadium der Erschöpfung ein. Selye unterscheidet zwischen gutem Eustress (griech. eu = gut) und schlechtem Distress (lat. dis = schlecht) sowie Hyperstress (zuviel Stress) und Hypostress (zuwenig Stress). Psychische Bewertungsprozesse spielen bei ihm keine Rolle.

2.2.3 Reizorientierte Stressmodelle

Stress wird hier als die Gesamtheit belastender Einwirkungen (Stressoren) betrachtet, wie in Abbildung 4 dargestellt:

Abbildung 4: Struktur von reizorientierten Stressmodellen (Richter & Hacker, 1997, S. 23)

Alle Belastungsfaktoren aus der Lebenssituation (Aufgabe und Umweltfaktoren), die auf den arbeitenden Menschen einwirken, werden als die unabhängige Variable Stress betrachtet Aufgrund der Nichtberücksichtigung individueller Besonderheiten in der Bewertung und Bewältigung von Belastungen erklären die reizorientierten Stressmodelle nur einen

15

Teil der psychophysischen Reaktionen auf diese Belastungen. Der Ansatz findet sich in der Analyse kritischer Lebensereignisse (Life-Events) wieder, die sich um eine Quantifizierung qualitativ unterschiedlicher Stressoren bemühen. Mit Hilfe der Life-Event-Ansätze wurde die entscheidende Erkenntnis herausgearbeitet, dass belastende Faktoren erst dann zu Stressoren werden, wenn sie das Erleben des Infragestellens persönlicher Ziele hervorrufen (Richter & Hacker, 1997). Demzufolge sind potentielle Stressoren externe und interne Belastungen, die mit hoher Wahrscheinlichkeit beim Fehlen kompensierender Ressourcen das Erleben der Bedrohung, verbunden mit unspezifischen, erhöhten Aktivierungszuständen auslösen können.

Nachfolgend fassen Richter und Hacker (1998, S. 17) folgende Belastungen in der Arbeitswelt, die die Qualität potentieller Stressoren annehmen können, in sechs Bereiche zusammen:

Arbeitsaufgabe

- ^- Arbeitsrolle

^- materielleUmgebung

^- sozialeUmgebung

Betriebsklima - ^- BehaviorSetting Isolation ^- Dichte,Zusammengedrängtheit ^- Person-System

^- Udrisund Frese (1999) ergänzen die Aufstellung mit weiteren potentiellen Stressoren: die zeitliche Dimension (z.B. Auswirkungen der Schichtarbeit), -

16

die Berufskarriere (Realitätsschock beim Eintritt in das Berufsleben oder Umstel- ^- lungsprozessein der Arbeit z.B. durch Einführung neuer Technologien) die Antizipation von Arbeitslosigkeit und Arbeitsplatzunsicherheit. ^- Diereizorientierten Stressmodelle lassen nach Wiendieck (1994, S. 69) die subjektiven Wahrnehmungen und Bewertungen der Stressoren sowie die individuellen Bewältigungsstrategien außer Acht. Diese Aspekte werden im nächsten Kapitel durch Darstellung des transaktionalen Stressmodells beleuchtet.

2.2.4 Transaktionales Stressmodell von Lazarus

Lazarus (1966) erweitert in seinem transaktionalen Stressmodell die reiz- bzw. reaktions-orientierten Modelle um die kognitive und emotionale Komponente. Im Vordergrund steht die wechselseitige (transaktionale) Beeinflussung zwischen der Umwelt und der Person. Mit dem Begriff der Transaktion wird das Person-Umwelt-Verhältnis als eine reziproke Interaktion gekennzeichnet, in der nicht nur die Umwelt auf das Verhalten von Personen einwirkt, sondern auch die Umwelt durch die aktiv handelnden Personen beeinflusst und verändert wird. Die Person stellt aktiv die jeweilige Transaktion her. Dabei spielen kognitive Prozesse in Form von bewertenden Wahrnehmungen, Gedanken und Schlussfolgerungen die entscheidende Rolle. Erst durch die entsprechenden Bewertungsprozesse auf Seiten der betroffenen Person werden aus potentiellen Stressoren aktuell wirksame Stressoren. Im Mittelpunkt des Modells steht das Konzept der Bewertung oder Einschätzung (appraisal). Lazarus unterscheidet drei Kategorien von Bewertungsprozessen: Die primäre Bewertung (primary appraisal) und die sekundäre Bewertung (secondary appraisal), deren Prozesse sich wechselseitig beeinflussen und zeitlich überlappend stattfinden, sowie die Neubewertung (reappraisal) .

Eine Person nimmt eine objektive Situation oder Belastung, wie z.B. Zeitdruck oder unvollständige Informationen im Hinblick auf eine mögliche Bedrohung (threat) des eigenen Befindens war, unterzieht sie einer primären Bewertung und schätzt den potentiellen Stressor entweder als irrelevant, angenehm positiv oder stressend ein. Eine Bedrohung ist nach Lazarus (1999, S. 48, übersetzt durch Verfasserin) zunächst als rein psychologisch aufzufassen, da sie einen potentiellen Schaden darstellt, der noch nicht eingetreten ist. Über Gefühle wie Angst kann die Bedrohung jedoch direkt auf den Körper einwirken. Wird die Bedrohung als potentieller Stressor bewertet, nimmt die Person sie entweder als schädigend, bedrohlich oder herausfordernd war. Die Bewertungskategorie Schaden-Verlust bezieht sich auf eine bereits eingetretene Schädigung, z.B. eine Verletzung, den Verlust einer nahe stehenden Person, eine Störung des Selbstwertgefühls oder der sozialen Anerkennung. Bedrohung bedeutet, dass eine Schädigung noch nicht eingetreten ist, sondern antizipiert wird, z.B. vor chirurgischen Eingriffen oder Prüfungen. Die dritte Kategorie, die Herausforderung, unterscheidet sich durch ihre positive Bewertung einer Transaktion von den beiden vorher genannten. Betont wird die zwar schwer erreichbare, vielleicht risi-koreiche, aber mit positiven Folgen verbundene Bewältigung der Anforderung und die

17

Möglichkeit, eigene Kompetenzen zu bestätigen bzw. zu entwickeln. Kennzeichnend für die Herausforderung ist ein positives emotionales Befinden.

Determiniert wird die primäre Bewertung durch die Faktoren motivationale Eigenschaften, Glaubensvorstellungen und Intelligenz. Ob eine Person eine Bedrohung als Stress wahrnimmt, hängt von der Stärke und dem Muster der persönlichen Motivation ab. Situationen werden als bedrohlich eingeschätzt, wenn sie wichtige Ziele tangieren. Glaubensvorstellungen (belief systems) über Transaktionen mit der Umwelt stellen ebenfalls eine wichtige Determinante dar. Wenn die Umwelt generell als feindlich und gefährlich eingeschätzt wird, wird jede Situation als Bedrohung bewertet. Auch die Intelligenz, Bildung und Kultiviertheit (sophistication) spielt eine bedeutende Rolle. Das Fehlen von intellektuellen Ressourcen kann eine adäquate Bewertung verhindern. Allerdings kann durch ein umfassendes Wissen über eine Situation diese als bedrohlicher eingeschätzt werden als sie wirklich ist (Lazarus, 1966).

Wenn eine Situation als bedrohlich eingeschätzt wird, beginnt der Prozess der Bewältigung. Die Person muss eine Entscheidung treffen, was zu tun ist. Sie braucht Informationen über ihre persönlichen und sozialen Ressourcen, auf die sie zurückgreifen kann. Hierzu ist nach Lazarus (1995) eine Fülle komplexer Einschätzungsprozesse notwendig. Diese sekundäre Bewertung der stressenden Situation bezieht sich auf die Einschätzung der persönlichen Bewältigungsfähigkeiten (coping resources) und der situativen Bewältigungsmöglichkeiten (coping options). Die beiden Einschätzungen sind voneinander abhängig, untrennbar und funktionieren in einem dynamischen Wechselspiel.

Lazarus (1966, S. 151) definiert coping als „strategies for dealing with threat“, d.h. Strategien, um mit Bedrohung umzugehen. Diese Bewältigungsstrategien (Coping-Strategien) haben zwei Grundfunktionen. Zum einen die Problemlösung oder Verbesserung einer Situation, indem man seine eigenen Aktionen darauf einstellt oder die bedrohliche Situation selbst verändert. Zum zweiten die Regulation negativer Affekte (Veränderung der physischen und erlebnismäßigen Komponenten der durch den Stress erzeugten Emotion). Sie sind sowohl „instrumentell“ (direkte, die Situation beeinflussende Handlungen) als auch „palliativ“ (intrapsychische Regulation von Emotionen, Beruhigung, Entspannung). Personen können während des Bewältigungsprozesses auf vier problemlösende und emotionsregulierende Bewältigungsformen zurückgreifen: Informationssuche, direkte Aktion, Aktionshemmung und intrapsychische Prozesse. Die Informationssuche bezieht sich dabei auf die Herausfilterung der Eigenschaften einer stressreichen Situation, deren Kenntnis die Person zur Bewältigung braucht. Unter direkten Aktionen versteht Lazarus (1995) alle Aktivitäten (ausgenommen kognitive), mittels derer eine Person stressvolle Situationen in den Griff zu bekommen versucht. Diese Aktivitäten sind so verschieden wie die jeweiligen Personen und Umweltanforderungen. Aktionshemmung kann eine effektive Form der Bewältigung sein, wenn es darum geht einen Handlungsimpuls zu unterdrücken, der Schaden anrichten kann. Die intrapsychischen Prozesse schließen alle kognitiven Prozesse ein und

18