INHALTSVERZEICHNIS

1.  EINLEITUNG.  6

1.1.  HINTERGRUND.  6

1.2.  ZIELSETZUNG.  6

1.3.  AUFBAU DER ARBEIT  7

2.  THEORETISCHE GRUNDLAGEN  8

2.1.  KULTURBEGRIFF.  8

2.2.  ETISCHE VS. EMISCHE VORGEHENSWEISE.  9

2.2.1.  Etische Vorgehensweise.  9

2.2.1.1.  Kulturdimensionen nach Hofstede  9

2.2.1.2.  Kulturdimensionen nach Trompenaars  10

2.2.1.3.  Kulturdimensionen nach Hall Hall.  11

2.2.1.4.  Kritik an diesen etischen Konzepten  11

2.2.2.  Emische Vorgehensweise.  11

2.2.2.1.  Kulturstandardkonzept nach Thomas.  12

2.2.2.2.  Kritik an Thomas  13

2.2.2.3.  Weiterentwicklung durch Fink / Meierewert  14

3.  HANDLUNGSWIRKSAMKEIT DES INTERKULTURELLEN UMFELDS.  15

3.1.  KULTURSCHOCK.  15

3.1.1.  Der individuelle Kulturschock.  15

3.1.2.  Der kollektive Kulturschock  16

3.2.  INTERKULTURELLES TRAINING.  18

3.3.  CULTURAL ASSIMILATOR.  19

4.  METHODIK  20

4.1.  AUSWAHL UND KONTAKTIERUNG DER ZIELGRUPPE  20

4.2.  NARRATIVES INTERVIEW  21

4.3.  DATENAUFBEREITUNG  22

4.4.  QUALITATIVE INHALTSANALYSE NACH MAYRING.  22

5.  HINTERGRUNDWISSEN ÜBER POLEN  24

5.1.  GEOGRAPHIE UND DEMOGRAPHIE  24

5.2.  GESCHICHTE POLENS  25

5.3.  WIRTSCHAFTLICHE LAGE.  28

5.3.1.  Wirtschaftssektoren.  30

5.3.2.  Bruttoinlandsprodukt.  30

5.3.3.  Außenwirtschaftliche Verflechtungen.  31

5.3.4.  Arbeitsproduktivität  32

5.3.5.  Inflation  33

5.3.6.  Arbeitslosigkeit  33

5.4.  POLITISCHE SITUATION  34

6.  ABLEITUNG POLNISCHER KULTURSTANDARDS.  36

6.1.  „KINDER, KIRCHE, KÜCHE“  38

6.1.1.  Starker Einfluss der Kirche in Gesellschaft und Politik  39

6.1.2.  Traditionelles Frauenbild.  43

6.1.3.  Wichtigkeit von Familie.  49

6.1.4.  Herzliche Gastfreundschaft  51

6.1.5.  Antisemitismus und Xenophobie.  52

6.1.5.1.  Relativ stark ausgeprägter Antisemitismus.  53

6.1.5.2.  Kaum ausgeprägte, aber stark differenzierende Xenophobie.  55

ii

6.2.  HIERARCHIE UND AUTORITÄT.  58

6.2.1.  Starkes Hierarchiedenken und Betonung von Rängen  59

6.2.2.  Autoritätshörigkeit und Autoritätsproblem  60

6.2.3.  Fehlende Eigeninitiative.  63

6.2.4.  Mangelnde Kundenorientierung.  64

6.3.  NATIONALSTOLZ UND VERGANGENHEITSBEZUG.  66

6.3.1.  Sehr großer Nationalstolz.  66

6.3.2.  Starker Vergangenheitsbezug.  70

6.4.  AMERIKANISMUS.  72

6.4.1.  Amerikanismus.  72

6.4.2.  Große Leistungsbereitschaft der jungen Generation.  75

6.5.  KAPITALISMUS UND STATUSSYMBOLE  79

6.5.1.  Konsumorientiertes Freizeitverhalten.  80

6.5.2.  Betonung von Statussymbolen  82

6.6.  „5 VOR 12“, „KOMBINOWAĆ“ UND „POLAK POTRAFI“  85

6.6.1.  Zeitempfinden.  85

6.6.2.  Schlitzohrigkeit  87

6.6.3.  Überlebenskünstler und Improvisationstalent  88

6.7.  GESPALTENE GESELLSCHAFT, DOPPELMORAL  90

6.7.1.  Reich vs. arm.  90

6.7.2.  Junge vs. ältere Generation.  93

6.7.3.  Doppelmoral  94

6.8.  KOMMUNIKATION UND VERHANDLUNGSVERHALTEN.  97

6.8.1.  Äußerst höfliche, indirekte nonverbale und verbale Kommunikation  98

6.8.2.  Sehr forderndes Verhandlungsverhalten.  99

6.8.3.  Eigenheiten der polnischen Sprache  99

6.8.4.  Elegante und gepflegte Kleidung.  101

6.9.  KORRUPTION, FREUNDERLWIRTSCHAFT UND NEPOTISMUS  102

6.10.  BEZIEHUNGSORIENTIERUNG UND VERTRAUENSBILDUNG  106

6.10.1.  Sehr hohe Beziehungsorientierung.  106

6.10.2.  Lange Vertrauensbildung  107

7.  SCHWACHPUNKTE VORLIEGENDER ARBEIT.  109

7.1.  BIAS IM ZUSAMMENHANG MIT DER NATIONALITÄT.  109

7.2.  BIAS IM ZUSAMMENHANG MIT DER BERUFSGRUPPE  110

7.3.  BIAS IM ZUSAMMENHANG MIT DER INTERVIEWSITUATION  110

8.  ZUSAMMENHÄNGE ZWISCHEN DEN EINZELNEN KULTURSTANDARDS  111

9.  ABSCHLIESSENDE BEMERKUNGEN.  112

iii

ABBILDUNGSVERZEICHNIS   

Abbildung  1: Der individuelle Kulturschock  

Abbildung  2: Der kollektive Kulturschock  

Abbildung  3: Ablauf des Culture Assimilator Trainings.  

Abbildung  4: Ablaufmodell eines narrativen Interviews  

Abbildung  5: Induktive Kategorienbildung  

Abbildung  6: Landkarte Polens  

Abbildung  7: Zufriedenheit der Polen mit den Veränderungen seit 1989  

Abbildung  8: Wertschöpfung nach Wirtschaftssektoren im Jahr 2002  

Abbildung  9: Entwicklung des BIP in Polen von 1991 bis 2006.  

Abbildung  10: Polens Exporte und Importe im Jahr 2003.  

Abbildung  11: Inflationsrate von 1997 bis 2006  

Abbildung  12: Arbeitslosigkeit in Polen im Jahr 2003  

Abbildung  13: Zusammensetzung des Parlaments nach den Wahlen 2001  

Abbildung  14: Werte in Polen und Österreich im Jahr 2004.  

Abbildung  15: Frauenquote nach Tätigkeit in Polen im Jahr 2003  

Abbildung  16: Durchschnittliches Bruttoeinkommen nach Geschlecht und Beruf  

Abbildung  17: Privathaushalte nach Typ in Polen und Österreich im Jahr 2001.  

Abbildung  18: Wechselwirkungen zwischen den erhobenen Kulturstandards  

TABELLENVERZEICHNIS   

Tabelle 1:  Gegenüberstellung etisches vs. emisches Vorgehen.  

Tabelle 2:  Profil der Interviewpersonen.  

Tabelle 3:  Quantitative Analyse der erhobenen Kulturstandards  

iv

DANKSAGUNG

Eine wissenschaftliche Arbeit erfordert, insbesondere dann, wenn sie die Empirie als Methode wählt, immer die Hilfe und Unterstützung vieler unterschiedlicher Personen.

Vorliegende Arbeit wäre nicht entstanden, wenn nicht die Eltern der Autorin Mitte der 80-ger Jahre ihr ursprüngliches Vaterland verlassen hätten und ins Unbekannte nach Österreich aufgebrochen wären. Ihnen gilt die Anerkennung für ihren Mut zu diesem Schritt sowie für ihr Vermögen, zwei Kulturen und Sprachen in einer Erziehung zu vereinen.

Der Familie sei ebenso für die unzähligen Stunden gedankt, in denen sie nicht müde wurde, Zusammenhänge und Eigenheiten der polnischen und österreichischen Kultur zu analysieren und zu erklären.

Den 20 Interviewpersonen, die ihre Zeit und ihren Erfahrungsschatz in Form von Interviews und, nicht selten erheiternden Anekdoten zur Verfügung stellten, sei der besondere Dank der Autorin gewiss, da sie die Erstellung vorliegender Arbeit nicht nur zu einem empirisch äußerst interessanten sondern auch zu einem durchwegs humorvollen Erlebnis machten.

Dem engeren Freundeskreis der Autorin sei für ihre wertvollen Hinweise und vor allem ihre Geduld und moralische Unterstützung während des Verfassens vorliegender Arbeit herzlichst gedankt.

v

1. Einleitung

1.1. Hintergrund

Obwohl die Europäische Union sich immer mehr einer politischen Union annähert und die Wirtschaften ihrer Mitgliedsstaaten teilweise seit Jahrzehnten sehr eng miteinander verwoben sind, wäre es falsch, von einer gesellschaftlichen und kulturellen Einheit bzw. Konformität zu sprechen. Seit längerem vorherrschende nationalistische Tendenzen vor allem innerhalb der EU 15, also den Mitgliedstaaten vor der großen Erweiterung im Mai 2004, sowie die aktuelle Diskussion zur EU-Verfassung machen deutlich, dass die europäische Integration nicht nur aus der Übernahme des Acquis communautaire durch ihre Mitgliedstaaten besteht.

ManagerInnen internationaler Konzerne, welche ins Ausland gesandt werden, sehen sich einem immer größer werdenden Erfolgsdruck ausgesetzt. Der Spracherwerb allein garantiert noch lange keinen Erfolg im Ausland. Es gilt, sich mit der Kultur, der Mentalität und den Werten des Gastlandes auseinander zu setzen, um dauerhaft von einer Zusammenarbeit zu profitieren, sowohl wirtschaftlich als auch persönlich.

Weiters lässt sich in den postkommunistischen Ländern ein Phänomen des kollektiven Kulturschocks beobachten. Dessen Erscheinungsformen und Implikationen für das Management sind von großer Bedeutung und sollten keinesfalls fälschlicherweise dem kommunistischen System und dessen Erbe zugeschrieben werden. Die Nation befand sich nach dem Umbruch 1989 und den teilweise enttäuschten Hoffnungen, welche in das neue kapitalistische System gesetzt wurden, in einer Art Schockzustand. Obwohl sich die postkommunistischen Länder nicht zuletzt dank der NATO- und EU-Beitritte mittlerweile auf dem Weg der Stabilisierung befinden, sind viele aktuelle soziologische, kulturelle, wirtschaftliche, politische und rechtliche Phänomene als Symptome eines kollektiven Kulturschocks zu interpretieren.

1.2. Zielsetzung

Polen ist spätestens seit dem EU-Beitritt im Mai 2004 nicht mehr im Zentrum der Expansionsbestrebungen internationaler Konzerne. Die Organisationsbereiche „CEE“ (Mittel- und Osteuropa) befinden sich zumeist in der Konsolidierungsphase. Eine Konsequenz davon ist, dass die Zahl der Expatriates, also der Österreicher, welche nach Polen bzw. in die neuen EU-Beitrittsländer entsandt werden, kontinuierlich zurückgeht. Vielmehr werden hoch qualifizierte

6

Locals, also Menschen aus den bearbeiteten Märkten, entweder vor Ort ausgebildet oder für einen Zeitraum von ca. ein bis zwei Jahren in den Konzernzentralen im westlichen Europa trainiert. 1

Deshalb wurden im Rahmen der vorliegenden Arbeit nicht nur Österreicher während bzw. nach einem Auslandseinsatz in Polen interviewt. Vielmehr wurde auch der Versuch unternommen, polnische Kulturstandards zu erfassen, welche im Ausland ebenso wirksam sind. Für österreichische ManagerInnen, die in ihrem beruflichen oder privaten Alltag mit Polen zusammen arbeiten, unabhängig vom Land, in dem der Kontakt statt findet, soll die vorliegende Arbeit einen Leitfaden zum besseren Verständnis der polnischen Mentalität darstellen.

Zusätzlich wird die Theorie des kollektiven Kulturschocks nach Feichtinger/Fink als Erklärungsansatz für die meisten Kulturstandards herangezogen.

1.3. Aufbau der Arbeit

Nach einer kurzen Abhandlung der theoretischen Grundlagen zur interkulturellen Forschung wird die Methodik vorliegender Arbeit erläutert. Narratives Interview und qualitative Inhaltsanalyse sind im Wesentlichen die im Rahmen dieser Arbeit gewählten Forschungsmethoden. Das Kulturstandardkonzept nach Thomas liegt dem empirischen Teil zu Grunde, dessen Untersuchungsdesign bereits im theoretischen Teil kurz vorgestellt wird. Bevor die Kulturstandards im Einzelnen abgehandelt werden, sollen detaillierte Daten zum betreffenden Thema aufzeigen, inwieweit es sich bei den Erzählungen um subjektive Eindrücke der Interviewpartner oder um statistisch überprüfbare Tatsachen handelt. Da sich die einzelnen Kulturstandards nicht immer gänzlich voneinander trennen lassen, sei der Versuch unternommen, die Wechselwirkungen zwischen diesen graphisch darzustellen. Abschließende Kritik und Problemfelder bei der Erstellung der vorliegenden Arbeit sind als Anregung und Hilfestellung für zukünftige Verfasser gedacht.

¹ „Recruiting for CEE“, unveröffentlichte Studie des Instituts für Unternehmensführung an der Wirtschaftsuniversität Wien,

November 2004

7

2. Theoretische Grundlagen

In den letzten Jahren ist sehr viel Literatur zum interkulturellen Management erschienen. ² Aus diesem Grund sei im Rahmen dieser Arbeit der Fokus auf die empirische Untersuchung gelegt und der theoretische Teil folglich als kurze Übersicht zu betrachten.

2.1. Kulturbegriff

Die Tatsache, dass die Kulturanthropologen Kroeber & Kluckhohn im Jahre 1952 bereits 170 (!) Definitionen von Kultur sammeln konnten, zeigt wie illusionär ³ die Suche nach einer allgemein gültigen und klaren Definition ist. Dies liegt unter anderem daran, dass Forscher die relevanten Aspekte ihrer Forschungsdisziplin in ihre Definition von Kultur einbringen wollen. Der Begriff Kultur ist in Disziplinen wie der Anthropologie, Ethnologie, Philosophie, Geographie, Sprachwissenschaft, Psychologie aber auch der Pädagogik anzutreffen.

Die vorliegende Arbeit orientiert sich am Kulturstandardkonzept von Alexander Thomas, einem Psychologen, der im Rahmen einer interkulturellen Überschneidungssituation folgende Definition von Kultur zugrunde legt:

„Kultur ist ein universelles, für eine Gesellschaft, Organisation und Gruppe aber sehr typisches Orientierungssystem. Dieses Orientierungssystem wird aus spezifischen Symbolen gebildet und in der jeweiligen Gesellschaft usw. tradiert. Es beeinflusst das Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln aller ihrer Mitglieder und definiert deren Zugehörigkeit zur Gesellschaft. Kultur als Orientierungssystem strukturiert ein für die sich der Gesellschaft zugehörig fühlenden Individuen spezifisches Handlungsfeld und schafft damit die Voraussetzungen zur Entwicklung eigenständiger Formen der Umweltbewältigung.“ 4

Diese Definition zeigt deutlich, wie sehr kulturelle Normen und zugrunde liegende Werte die Wahrnehmung und das Denken eines Menschen beeinflussen. In der interkulturellen Interaktion treffen somit unterschiedliche Orientierungssysteme aufeinander. Missverständnisse sind dabei praktisch vorprogrammiert.

² z. B. Triandis/Berry (1980), Hall/Hall (1990), Trompenaars (1993), Thomas (1996), Hofstede (1997), Fink/Meierewert (2001)

³ Jahoda (1996), S. 33

⁴ Thomas (1993), S. 380

8

2.2. Etische vs. emische Vorgehensweise

Um Kulturunterschiede zu erfassen kann im Grunde zwischen einer etischen und emischen Vorgehensweise unterschieden werden. Während letztere prinzipiell eine Einzigartigkeit jeder Kultur postuliert und deshalb nur bilaterale bzw. dreiseitige Beziehungen von Kulturen zu einander betrachtet, geht der etische Ansatz von einer Universalität von Kulturdimensionen aus. Folgende Tabelle soll die Unterschiede zwischen beiden Vorgehensweisen verdeutlichen.

Tabelle 1: Gegenüberstellung etisches vs. emisches Vorgehen

Zu beiden Vorgehensweisen gibt es zahlreiche Konzepte. Die wichtigsten und bekanntesten Ansätze folgen in den nächsten Unterkapiteln.

2.2.1. Etische Vorgehensweise

Dieser Ansatz erlaubt aufgrund der Postulierung universeller Kategorien eine Anwendung von quantitativen Methoden zur Erfassung der Kulturdimensionen. Im Folgenden seien die bekanntesten Ansätze von Hofstede, Trompenaars und Hall&Hall kurz skizziert.

2.2.1.1. Kulturdimensionen nach Hofstede

Die wohl bekannteste kulturvergleichende Untersuchung stammt vom niederländischen Anthropologen Geert Hofstede, welcher vier bzw. später fünf Kulturdimensionen ermittelt hat: 5

Machtdistanz, also das Ausmaß, in dem ungleiche Machtverhältnisse akzeptiert werden. Je höher der Wert entlang dieser Dimension, desto eher wird ein Machtgefälle innerhalb von Institutionen anerkannt und akzeptiert.

⁵ Hofstede (1997), S. 4

9

Unsicherheitsvermeidung sagt etwas über das Vermögen einer Kultur aus, mit unerwarteten bzw. mehrdeutigen Situationen umzugehen.

Individualismus vs. Kollektivismus erklärt, ob sich Mitglieder einer Kultur einem übergeordneten System zugehörig fühlen oder eher der Einzelperson mehr Bedeutung beimessen.

Maskulinität vs. Feminität zeigt sowohl, wie starr Geschlechterrollen definiert sind (starke Trennung in maskulinen Kulturen), als auch die damit verbundene Betonung gewisser Eigenschaften wie Dominanz und Leistungsstreben (maskulin) oder Fürsorglichkeit und Unterordnung (feminin).

Die Dimension langfristige vs. kurzfristige Orientierung kam erst später hinzu und behandelt die Wichtigkeit von Tradition bzw. Wandel.

Die Analyse der Kulturdimensionen der untersuchten Länder erfolgt über ein Punktesystem, welches abschließend graphisch zumeist in Form von Länderclustern (Länder mit ähnlichen Ausprägungen werden zusammengefasst) dargestellt wird.

2.2.1.2. Kulturdimensionen nach Trompenaars

Dilemmasituationen, bei denen der Teilnehmer der Studie zwischen vorgegebenen Antwortalternativen wählen muss, bilden die Grundlage der Forschung für Trompenaars. Es handelt sich dabei um Fragen, wie z.B. ob man seinem Chef am Wochenende privat helfen oder für einen Freund vor Gericht lügen würde. Dabei identifizierte Trompenaars sieben Kulturdimensionen, die drei Bereichen zugeordnet sind. 6

Menschliche Beziehungen

• Universalismus vs. Partikularismus (d.h. Regel- vs. Beziehungsorientierung)

• Individualismus vs. Kollektivismus

• Neutral vs. affektiv (Gefühle und deren Bedeutung)

• Spezifisch vs. diffus (Bandbreite der Betroffenheit)

• Leistung vs. Ansehen

Zeitorientierung

• Vergangenheits- vs. zukunftsorientiert

Beziehung zur Natur

• Selbstbestimmt vs. außengeleitet

⁶ Trompenaars (1993), S. 18

10

Zum besseren Verständnis sei folgendes Beispiel genannt: ist es etwa durchaus üblich, für einen Freund zu lügen, um ihn vor negativen Konsequenzen seines Handelns zu schützen (z.B. bei einem Autounfall), so ist diese Kultur partikularistisch, im Gegensatz zu einer universalistischen, die von der Annahme ausgeht, dass Regeln für alle gelten und somit auch der Freund bestraft werden muss.

2.2.1.3. Kulturdimensionen nach Hall & Hall

Vier Dimensionen prägen dieses Konzept, nämlich Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung, Raum, Zeit und Kontext. 7

Die Geschwindigkeit, mit der Informationen innerhalb einer Kultur decodiert werden und Verhalten beeinflussen können, differenziert unterschiedliche Kulturen.

Die Dimension Raum beschreibt die Grenze zum persönlichen Raum. Dies zeigt sich im unterschiedlichen Abstand, den zwei Gesprächspartner zueinander haben oder darin, welche Bürogröße Status und Hierarchie ausdrückt.

Polychrones Zeitempfinden ermöglicht die gleichzeitige Ausführung mehrerer Tätigkeiten, wohingegen monochrones die Konzentration auf eine einzige Arbeit zur Folge hat.

In Kulturen mit sog. low context wird äußerst direkt kommuniziert, während sog. high context Kulturen eher eine „blumige“ Ausdrucksweise bevorzugen.

2.2.1.4. Kritik an diesen etischen Konzepten

Die oben genannten Konzepte sind nicht zuletzt aufgrund der überschaubaren Anzahl an Dimensionen, der leichten Vergleichbarkeit und der enormen Menge an verfügbarem Datenmaterial sehr beliebt. Dennoch scheint die Kategorisierung im Vorfeld der Untersuchung einer der größten Schwachpunkte zu sein, weil dadurch kleine Nuancen nicht erfassbar sind.

2.2.2. Emische Vorgehensweise

Bei dieser Art der Forschung werden anhand des gesammelten Datenmaterials induktiv Kategorien gebildet. Der Kulturvergleich findet dabei prinzipiell immer bilateral statt. Dieses Vorgehen ermöglicht die Erfassung von Nuancen und besonderen Eigenheiten einer Kultur. Dabei sei aber Vorsicht geboten: gleich lautende Kategorien müssen noch lange nicht dieselben Sachverhalte beschreiben. Wichtig ist, auf die kritischen Interaktionssituationen zu achten, die zur Ableitung

⁷ vgl. Hall/Hall (1990), S. 5

11

dieser Kategorie geführt haben. So kommt der Kulturstandard „Betonung von Statussymbolen“ sowohl in polnischen als auch in bosnischen Kulturstandardkonzepten ⁸ vor. Die Ausprägung kann aber durchaus unterschiedlich sein: während in Polen ein Mittelklassewagen als Prestigeobjekt gilt, muss dies in anderen Ländern mit gleich lautendem Kulturstandard nicht der Fall sein; es könnten z.B. ein Handy, dessen Preis einen Monatslohn bei weitem übersteigt, eine große Wohnung in einem Nobelbezirk oder teure und exklusive Urlaube als Statussymbol gelten.

Bei dieser Vorgehensweise geht es folglich nicht um die Erfassung von Unterschieden an sich, sondern um die Art und Weise, wie kulturelle Unterschiede von Angehörigen einer Fremdkultur wahrgenommen, interpretiert werden und wie damit ungegangen wird. 9

2.2.2.1. Kulturstandardkonzept nach Thomas

Ausgehend von seiner Definition von Kultur (siehe Kapitel 2.1) entwickelte Alexander Thomas das Konzept der Kulturstandards.

„Unter Kulturstandards werden alle Arten des Wahrnehmens, Denkens, Wertens und Handelns verstanden, die von der Mehrzahl der Mitglieder einer bestimmten Kultur für sich persönlich und andere als normal, selbstverständlich, typisch und verbindlich angesehen werden. Eigenes und fremdes Verhalten wird auf Grundlage dieser Standards beurteilt und reguliert.“ 10

Die Ableitung von Kulturstandards erfolgt dabei in mehreren Schritten ¹¹ :

Sammlung kritischer Interaktionssituationen

Im Rahmen von Interviews werden Personen aufgefordert, wahrgenommene Unterschiede und Missverständnisse in der Fremdkultur zu schildern. Dabei wird hauptsächlich darauf abgezielt, kritische Interaktionssituation zu erfahren, aus denen später dem Verhalten zugrunde liegende Kulturstandards abgeleitet werden können.

Sammlung von Selbstbeurteilungen

Im Verlauf des Interviews wird die erzählende Person aufgefordert, selbst Erklärungen für das beschriebene Verhalten zu finden. Dies stellt eine erste Rückkopplung dar.

⁸ Humer (2003)

⁹ vgl. Fink/Kölling/Neyer (2005), S. 5

¹⁰ Thomas (1993), S. 381

¹¹ vgl. Thomas (1996), S. 118ff.

12

Ermittlung zentraler Kulturstandards

Der Transkription der Interviews folgt eine Inhaltsanalyse (siehe 4.4). Induktiv werden Kategorien gebildet und danach Kulturstandards abgeleitet.

Sammlung monokultureller Fremdbeurteilungen

Österreichische Experten für polnische Kultur beurteilen in einem weiteren Schritt die erhobenen Kulturstandards und suchen ihrerseits nach Erklärungen. Für die vorliegende Arbeit wurden zwei Experten befragt.

Sammlung fremdkultureller Fremdbeurteilungen

In einer letzten Rückkopplung werden Angehörige der untersuchten Fremdkultur mit dem Ziel der Beseitigung letzter Unklarheiten konsultiert. Zwei Polen konnten für diesen Zweck im Rahmen der vorliegenden Arbeit gewonnen werden.

Bei der Erhebung der Kulturstandards ist folgendes zu beachten: Werte beeinflussen die Verhaltensnormen und folglich auch das Verhalten. Dabei können dieselben Werte zu unterschiedlichen Verhaltensnormen führen. ¹² So dienen Rechtssysteme der Ordnung des gesellschaftlichen Lebens und ziehen somit Sanktionierung bei Verstoß gegen dessen Regeln nach sich. Das den Sanktionen zugrunde liegende Prinzip der Gerechtigkeit kennt aber unterschiedliche Ausprägungen: so gibt es in Österreich keine Todesstrafe, während diese in Polen zwar seit über 20 Jahren nicht mehr ausgeführt wird, aber laut dem Meinungsforschungsinstitut CBOS bei ¾ der Polen durchaus gesellschaftliche Akzeptanz findet. ¹³ Im katholischen Polen, wo tendenziell ein Festhalten an christlichen Werten, wie z. B. dem Gebot „du sollst nicht töten“, erwartet werden würde, ist scheinbar der Wert Gerechtigkeit in der Ausprägung der Todesstrafe für Kapitalverbrechen in der Wertehierarchie höher eingestuft als das Gebot des Nicht-Tötens.

2.2.2.2. Kritik an Thomas

Der Vorteil des Kulturstandardkonzepts von Thomas liegt in der Erfassbarkeit kleiner Nuancen und bilateraler Unterschiede statt universell gültiger Kategorien.

¹² vgl. Fink/Köllinger/Neyer (2005), S. 9

¹³ CBOS-Bericht BS/53/2004, „Poczucie zagrożenia przestępczością i stosunek do kary śmierci“, (übersetzt: Das Gefühl der Bedrohung durch

Verbrechen und das Verhältnis zur Todesstrafe) , März 2004, verfügbar unter http://www.cbos.pl [04.01.2005]

13

Es kann aber nicht von der untersuchten Gruppe auf die gesamte Kultur bzw. andere Subkulturen geschlossen werden. Zudem erfolgt nur eine Momentaufnahme der Kultur. Im Fall von Polen ist sicherlich damit zu rechnen, dass der EU-Beitritt in den nächsten Jahren einige erhobene Kulturstandards verändern wird.

Ein nicht zu unterschätzender „Störfaktor“ ist der Forscher selbst, der durch Zwischenfragen manipulieren kann. Daher sollten offene Fragen gestellt werden, damit der Interviewte eine eigene Erzählstruktur entwickeln kann.

Weiterentwicklung durch Fink / Meierewert 14 2.2.2.3.

Das ursprüngliche Konzept des naiven Probanden wurde fallengelassen, weil es sich als nicht zweckdienlich erwies. Somit wird bereits im Vorfeld, also bei der Kontaktaufnahme, das Thema und die Fragestellung mitgeteilt. Damit hat die interviewte Person mehr Zeit, um sich Ereignisse ins Gedächtnis zu rufen und somit den Erzählfluss zu verbessern. Dieses Vorgehen erscheint sinnvoll und zweckdienlich.

¹⁴ vgl. Fink (2001), S. 8f

14

3. Handlungswirksamkeit des interkulturellen Umfelds

In einer interkulturellen Überschneidungssituation treffen Menschen aufeinander, deren Sozialisation in unterschiedlichen Kulturen stattgefunden hat. Jeder Interaktionspartner orientiert sich an den Werten und Normen seiner Kultur, also den eigenen Kulturstandards. ¹⁵ Folglich kommt es leicht zu Missverständnissen oder zum sog. Kulturschock. Um eine Orientierung innerhalb der fremden Kultur zu erleichtern und die Handlungsfähigkeit zu verbessern erscheint ein interkulturelles Training äußerst erstrebenswert und sinnvoll.

Einer Beschreibung des Kulturschocks folgen verschiedene Formen des interkulturellen Trainings sowie das Cultur Assimilator Training.

3.1. Kulturschock

3.1.1. Der individuelle Kulturschock

In der Interaktion mit fremden Kulturen kann es zu einem sog. Kulturschock kommen, weil die Zeichen und Signale in der sozialen Interaktion nicht mehr richtig interpretiert werden können. ¹⁶ Zumeist kann die betroffene Person keine klaren Ursachen für ihren negativ veränderten Zustand finden. Dabei bezeichnet der Begriff Kulturschock sowohl psychischen als auch physischen Stress, der im Rahmen eines längeren Aufenthalts in einer fremden Kultur auftritt. Dabei ist zwischen mehreren Phasen zu unterscheiden. 17

a) Honeymoon, Euphorie: zu Beginn ist die Freude und Euphorie über das Neue und Fremde vorherrschend.

b) Kulturschock: erste körperliche und psychische Symptome (Depression, Krankheit, Stress) oder/und ein Gefühl der Hilflosigkeit machen sich breit.

c) Anpassung: die Person lernt in der fremden Kultur zu „funktionieren“. Es kommt zu einer Integration im Gastland und zur Bildung von Netzwerken.

d) Stabilisierung: eine Stabilisierung sowohl der psychischen Verfassung und der Gefühle sowie ein eventueller Rückgang der körperlichen Symptome finden statt.

Die graphische Darstellung des Kulturschocks zeigt den zeitlichen Verlauf dieser Phasen. Dabei ist anzumerken, dass die „Zufriedenheitskurve“ zu Beginn, also bereits vor dem Auslandsaufenthalt stark ansteigt, aber bereits nach einem sehr kurzen Aufenthalt im Gastland rapide abfällt. Nachdem die Krise ihren Tiefpunkt erreicht hat, steigt die Kurve zwar langsam aber kontinuierlich an.

¹⁵ vgl. Thomas (1996), S. 112

¹⁶ vgl. Oberg (1960), zitiert nach Feichtinger/Fink (1999), S. 132

¹⁷ Feichtinger/Fink (1999), S. 129ff

Abbildung 1: Der individuelle Kulturschock

Die Graphik zeigt, dass die Anpassung an und die Stabilisierung in der Fremdkultur erst zwischen dem dritten und fünften Jahr des Auslandsaufenthaltes stattfinden.

3.1.2. Der kollektive Kulturschock

Feichtinger und Fink haben, aufbauend auf dieser Theorie, einen so genannten kollektiven Kulturschock erforscht. Darunter versteht man Veränderungen des kulturellen Kontexts nach einem abrupten Systemwandel, d.h. dass hierbei die Gesellschaft als Kollektiv in ihrem eigenen Land betroffen ist.

„In the so-called transition or reform countries in Central and Eastern Europe there is an ongoing systems change from communism (communist/socialist values) to capitalism (Western values). The political and economic changes influence the development of society and culture. Empirical results that so far are attributed to the "communist heritage" support the theory of collective culture shock.“ 18

¹⁸ Feichtinger/Fink (1998), S. 302ff

16

Das Modell des oben beschriebenen individuellen Kulturschocks kann auch auf dieses kollektive Phänomen übertragen werden. Aufgrund der längeren Dauer gesellschaftlicher und sozialer Prozesse muss der Zeithorizont aber wesentlich vergrößert werden. So kann die Annäherung ca. 15 Jahren nach dem Umbruch stattfinden und die Phase der Stabilisierung zwischen 15 und 30 Jahren in Anspruch nehmen.

Abbildung 2: Der kollektive Kulturschock

Im Rahmen der vorliegenden Arbeit fiel auf, dass einige Verhaltsweisen aus Mangel an Erklärungen dem kommunistischen Erbe zugeschrieben wurden. Typische Symptome eines kollektiven Kulturschocks sind Orientierungslosigkeit und mentale Gesundheitsprobleme, mangelndes Vertrauen und Selbstvertrauen, Apathie, Passivität, Handlungsblockade, Defensivstrategien und

17

Rückbesinnung. ¹⁹ Das Modell des kollektiven Kulturschocks erlaubt somit eine tiefere und differenziertere Analyse der in Polen wahrgenommenen Verhaltensweisen wie z.B. lange Vertrauensbildung und übertriebener Nationalstolz, fehlende Eigeninitiative, Verherrlichung der „guten alten Zeiten“, Fremdenfeindlichkeit und Intoleranz. 20

Die kollektive Kulturschocktheorie wird im Rahmen der vorliegenden Arbeit als Erklärungsansatz für sämtliche Kulturstandards herangezogen.

3.2. Interkulturelles Training

Die negativen Effekte einer interkulturellen Interaktionssituation können teilweise Mithilfe eines interkulturellen Trainings reduziert werden. Der Interaktionspartner wird dabei auf den Kontakt mit der fremden Kultur vorbereitet. Dieses Wissen kann er in sein kulturelles Orientierungssystem einbeziehen und somit in der ungewohnten Situation weitgehend handlungsfähig bleiben.

Im Zusammenhang mit dem interkulturellen Training kann folgende grobe Einteilung vorgenommen werden. 21

• Informationsorientiertes Training

Da diese Art von Training lediglich der Übermittlung von Informationen und Handlungsanleitungen dient, kann bei der teilnehmenden Person der falsche Eindruck entstehen, dass die Integration innerhalb der fremden Kultur relativ unproblematisch abläuft.

• Kulturorientiertes Training

Um sich der Tatsache bewusst zu werden, wie stark Kultur das Verhalten von Menschen prägt und lenkt, wird im Rahmen dieses Training zuerst die eigene Kultur in Simulationsspielen offen gelegt. Dadurch soll das Interesse an der anderen Kultur geweckt und auf interkulturelles Lernen vorbereitet werden.

• Interaktionsorientiertes Training

Erst dieses Training beinhaltet den persönlichen Kontakt zur Fremdkultur, sei es durch Vertreter des Gastlandes bzw. durch einen Besuch vor Ort.

¹⁹ vgl. Feichtinger/Fink (1999), S. 136

²⁰ vgl. Fink/Meierewert (1999), zitiert nach: Fink/Holden (2002), S. 15

²¹ vgl. Thomas (1996), S. 184ff

18

3.3. Cultural Assimilator

Dieses Trainingsmodell zählt zu den bedeutendsten, weil es dank seines Aufbaus „soziale Ereignisse und interaktive Handlungsprozesse besser verstehbar“ macht. ²² Dabei werden konflikthafte interkulturelle Interaktionssituationen zumeist in Form von kurzen Episoden schriftlich vorgelegt und einige Antwortmöglichkeiten vorgegeben, wobei nur eine einzige aus Sicht der Fremdkultur richtig ist. Der Teilnehmer erhält eine genaue Erklärung, warum welche Antwort richtig bzw. falsch ist. Dadurch kann ein kultureller Bezugsrahmen aufgebaut werden, der ein selbständiges Zurechtfinden im Gastland erleichtern kann. Im Rahmen dieses eben beschriebenen Feedbacks wird ebenso auf bedeutsame Unterschiede zur eigenen Kultur hingewiesen und diese somit bewusst gemacht.

Abbildung 3: Ablauf des Culture Assimilator Trainings

Die Verankerung der zentralen Kulturstandards im Wertesystem der Fremdkultur verhindert ein isoliertes Betrachten von Kulturstandards.

²² Thomas (1996), S. 117

19

4. Methodik

4.1. Auswahl und Kontaktierung der Zielgruppe

Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wurden insgesamt 20 Interviews durchgeführt. Davon waren 11 Personen Expatriates, 4 hatten oft Kontakt mit Polen im Zuge von Dienstreisen bzw. EU-Beitrittsverhandlungen und 2 Österreicher kannten Polen in Österreich. Diese Aufteilung wurde deshalb unternommen, da die Autorin unter den Begriff „managementrelevante Kulturstandards“ auch im Ausland wirkende polnische Kulturstandards subsumiert. Angesichts sinkender Auslandsentsendungen von Österreichern nach Polen mit einer gleichzeitigen Zunahme von wirtschaftlichen und persönlichen Interaktion der neuen EU-Mitglieder mit den „alten“ EU-Staaten unabhängig vom Land des Treffens erscheint dieses Vorgehen sinnvoll.

Tabelle 2: Profil der Interviewpersonen

*Beachte: die Abkürzung in PL/A bedeutet, dass der Kontakt zwischen Österreichern und Polen sowohl in Polen als auch Österreich statt gefunden hat. Expatriates hatten zumeist ausschließlich während ihres Auslandsaufenthalts in Polen interkulturelle Überschneidungssituationen.

9 Expatriates wurden im Rahmen eines Auslandssemester in Warschau im Mai bzw. Juni 2003 kontaktiert und interviewt, 2 erst nach ihrer Rückkehr in Wien. Die Befragung der übrigen Interviewpartner erfolgte in Wien in 2 Phasen: 3 Personen zwischen Oktober und Dezember 2003, 6 zwischen November und Dezember 2004. Dabei wurde bereits bei der Kontaktaufnahme kurz der Gegenstand der Untersuchung genannt, die Aufnahme des Interviews auf Tonband erwähnt und Anonymität zugesichert.

Im Zuge einer emischen Vorgehensweise bedingt die gewählte Methode der Kulturstandarderhebung nach Alexander Thomas die Anwendung des narrativen Interviews.

4.2. Narratives Interview

Im Gegensatz zum standardisierten Fragebogen kann der Interviewpartner im Rahmen des narrativen Interviews frei erzählen. Im Prinzip geht es darum,

„durch freies Erzählenlassen von Geschichten zu subjektiven Bedeutungsstrukturen zu gelangen, die sich einem systematischen Abfragen versperren würden.“ 23

Im Wesentlichen ist eine Dreiteilung des Interviews zu beachten: nach einer Vorstellung des Themas und der Fragen soll eine Vertrauensbasis aufgebaut werden. Dies geschah im Falle der vorliegenden Arbeit durch ein kurzes Gespräch ohne Aufnahme am Diktiergerät. Dadurch konnten die Personen langsam im Rahmen eines Small-Talk „warm laufen“ und eine angenehme Gesprächsatmosphäre schaffen. In der zweiten Phase, welche bereits aufgezeichnet wurde, erzählten die Personen ihre Erlebnisse und Geschichten. Dabei ist es für den Interviewer wichtig auf einen roten Faden zu achten und eventuell Stichworte mitzunotieren. In der dritten Phase bestand die Möglichkeit, teilweise auch mit Hilfe der während des Interviews vom Interviewer schriftlich erstellten Notizen, Unklarheiten seitens des Interviewers zu bereinigen oder mögliche Erklärungen vom Interviewten für die soeben erzählten Geschehnisse zu erfahren. Im Rahmen dieser Arbeit wurde auch versucht, nach Möglichkeit Bewältigungsstrategien der Interviewpartner abzufragen.

Graphisch lässt sich der Ablauf eines narrativen Interviews folgendermaßen darstellen:

²³ Mayring (2002), S. 73

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Abbildung 4: Ablaufmodell eines narrativen Interviews

Quelle und Darstellung: Mayring (2002), S. 75

Die Dauer der Interviews schwankte zwischen 20 min und 1 ½ Stunden. Vor allem zu Beginn wurde oft erwähnt, dass es keine wesentlichen Unterschiede zwischen Polen und Österreichern gäbe. Erst im Laufe des Gesprächs erinnerten sich die Personen doch an wenige konkrete Beispiele und Situationen, wobei Generalisierungen überwogen. Allen Gesprächspartnern war es ein enormes Bedürfnis, keine stereotypen Antworten zu geben. Zwei Personen verschwiegen nicht, dass Ihnen ein standardisierter Fragebogen lieber gewesen wäre als eine dreiviertel Stunde für ein narratives Interview.

4.3. Datenaufbereitung

Die aufgenommenen Interviews wurden praktisch zur Gänze transkribiert. Anfangs schien das alleinige Übertragen von kritischen Interaktionssituationen ausreichend, aber mit der Zeit stellte sich heraus, dass die Aussagen aus dem Zusammenhang gerissen und somit nicht verwertbar waren.

4.4. Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring

Nachdem die transkribierten Interviews auf ihre Leseflüssigkeit hin korrigiert wurden, erschien eine Tabellarisierung des vorliegenden Materials nach Kategorien hilfreich. Dies schaffte zuerst Klarheit über die erwähnten Lebens- und Erfahrungsbereiche. Die Kategorienbildung erfolgte dabei induktiv.

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Abbildung 5: Induktive Kategorienbildung

Diese Methode erlaubt auch eine quantitative Analyse des gesammelten und kategorisierten Materials. Zusätzlich zur Auswertung jener kritischen Interaktionssituationen erscheint die Kodierung relevanter Informationen wie Kontext des Interviews, Alter, Geschlecht und Erfahrung des Interviewpartners empfehlenswert. 24

²⁴ vgl. Fink/Kölling/Neyer (2005), S. 15

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