Die Arbeit

Das Unternehmen als lernende Organisation

I.Einleitung

Der ständige Wandel der Umwelt, der Ökonomischen Verhältnisse und des Marktes zwingt Unternehmen in zunehmenden Maße die Unternehmen , ihr Unternehmen auch als lernende Organisation zu organisieren bzw. den Wandel im Unternehmen dauerhaft zu gestalten . Bereits seit Jahrzehnten haben sich deshalb zahlreiche Denkschulen und Lehrmeinungen zu diesem Thema entwickelt. Aufgrund der Fülle der Meinungen kann hier nur eine Auswahl der Theorien und Modelle dargestellt werden. Die hier erläuterten Meinungen geben jedoch durchaus einen repräsentativen Einblick in die Vielfalt der Denkansätze.

II. Theorien und Denkmodelle

1.Die Theorie von March und Olsen

In dem Werk „ Die Unsicherheit der Vergangenheit“ ( March und Olsen : Die Unsicherheit der Vergangenheit , Organisationales Lernen unter Ungewissheit, Wiesbaden 1990) stellen March und Olsen das Wahlverhalten von Organisationen dar . Nach ihrer Theorie finden Lernprozesse in Unternehmen in der Regel nicht auf der Basis rationaler Abwägungen statt und sind deshalb mit den üblichen Lernmodellen nicht darstellbar und erklärbar.

Grundlage ihres Modells bilden die individuellen Wahrnehmungen der Mitarbeiter eines Unternehmens. Resultierend auf deren

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Wahrnehmungen nehmen diese Personen Unterschiede zwischen der gewünschten und wahrgenommenen Welt fest. Dies führt nach March und Olsen zu veränderten Handlungen der Mitarbeiter des Unternehmens, welches in ihrer Gesamtheit dann zu organisationalen Handlungen führt (March und Olsen, S. 376). Dieses Konzept nannten Sie den „vollständigen Zyklus des Wahlverhaltens“. Dieses Konzept beinhaltet vier Stufen, die ähnlich einem Regelkreis miteinander verknüpft sind:

1.Stufe

In der ersten Stufe finden aufgrund individueller Überzeugungen der Mitarbeiter ganz bestimmte Handlungen der einzelnen Personen statt. Diese grundsätzlichen Überzeugungen der Mitarbeiter resultieren aus den Wahrnehmungen, den grundsätzlichen Sichtweisen und Vorlieben.

2. Stufe

In der zweiten Stufe resultieren aus der Vielzahl der individuellen Handlungen der Mitarbeiter des Unternehmens organisationale Handlung. Letzten Endes sind organisationale Handlungen im Verständnis von March und Olsen nur die Gesamtheit aller individuellen Handlungen der Mitarbeiter des Unternehmens.

3. Stufe

In der dritten Stufe finden auf Grund des organisationalen Verhaltens des Unternehmens zahlreiche Umweltreaktionen statt So reagieren zum Beispiel die Kunden des Unternehmens in vielfältiger Weise auf die Handlungen des Unternehmens. Dies führt damit auch zu Veränderungen in der Umwelt der Organisation.

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4. Stufe

Aufgrund der vielfältigen Umweltreaktionen finden in der vierten Stufe zahlreiche neue Meinungen und Überzeugungen bei den einzelnen Mitarbeitern des Unternehmens statt. Die zahlreichen Reaktionen von außen führen zu veränderten Wahrnehmungen, welche in der Folge auch grundsätzliche Wahrnehmungsmuster verändern.

March und Olsen gehen davon aus, dass das Lernen in Unternehmen auf den Erfahrungen beruht. Nach ihrer Überzeugung ist Grundlage des aktuellen Verhaltens von Unternehmen immer das frühere Verhalten und das darauf erhaltene Feedback. Jedoch sehen auch March und Olsen durchaus Störungen im Lernprozess. Auf jeder Stufe können eine Vielzahl von Unterbrechungen des Lernprozesses stattfinden (Wahren, Das lernende Unternehmen, S. 45).

Auf der ersten Stufe können zum Beispiel Störungen dadurch entstehen, dass zwar Veränderungen der Umwelt wahrgenommen werden, diese jedoch als nicht gravierend angesehen werden und somit hieraus keine Handlungen resultieren.

Auf der zweiten Stufe können Störungen daraus resultieren, dass die Mitarbeiter des Unternehmens zwar reagieren oder reagieren möchten, dies jedoch durch die innerbetrieblichen Machtverhältnisse nicht möglich ist. Daneben wäre es denkbar, dass zunächst andere, wichtiger angesehene Themen bearbeitet werden.

Auf der dritten Stufe werden möglicherweise die Wechselwirkungen zwischen Handlungen und der Umwelt nicht zutreffend wahrgenommen oder unterschiedlich von den Betrachtern beurteilt. Dies führt dann zu keinen oder den falschen Handlungen

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Auf der vierten Stufe können grundsätzliche Überzeugungen so stark sein, dass sie die ungetrübte Sicht auf die gebotenen Sichtweisen vereiteln. Wenn die grundsätzlichen. Sichtweisen oder Unternehmensphilosophien sehr stark sind, kann dies dazu führen, dass nur noch das wahrgenommen wird, was in die Grundüberzeugung sich gedanklich einfügt.

Aus meiner Sicht gibt das March und Olsen zwar einen Ansatz zum Verständnis von Lernen in Unternehmen, jedoch ist meines Erachtens der Lernprozess wesentlich komplexer und wird auch in der Praxis in den Unternehmen sehr differenziert und unterschiedlich ausgestaltet. Ich halte das Modell für zu eindimensional. Die Wechselwirkungen sind wesentlich vielschichtiger und mehrdimensionaler.

2. Organisationales Lernen nach Argyris und Schön

In dem Standartwerk „Organizational Learning“ (Argyris+Schön, Mass. 1978) entwickelten Argyris und Schön eine der bekanntesten Theorien zum organisationalem Lernen. Diese Theorie geht davon aus, dass Handeln immer von einer Erkenntnis-oder Wissens - Basis ausgeht.

Argyris und Schön beschreiben organisationales Lernen als Prozess, der dann stattfindet, wenn die Mitglieder oder Mitarbeiter des Unternehmens erkennen, dass ihre bisherigen Vorstellungen nicht zu den gewünschten Zielen führen. Deshalb findet nach ihrer Theorie das organisationale Lernen als Regelkreis mit einer Lern -Schleife („learning-loop“) statt. Im Rahmen dieses Kreises werden die bisherigen Annahmen überprüft und - wenn notwendigverändert. Diese Regelkreise beruhen auf drei Grundannahmen von Argyris und Schön:

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