Arbeitszufriedenheit in psychiatrischen Kliniken eine empirische Untersuchung unter Berücksichtigung des Gesundheitszustandes

  Arbeitszufriedenheit in psychiatrischen Kliniken eine empirische Untersuchung  

  unter Berücksichtigung des Gesundheitszustandes  

  Kapitel Seite  

1.  Einleitung 1-2  

2.  Arbeitszufriedenheit  3

2.1  Definition 3-6  

2.2  Verschiedene Ansätze  6

2.2.1  Bedürfnisorientierter Ansatz 6-10  

2.2.2  Anreiztheoretischer Ansatz 10-11  

2.2.3  Kognitiver Ansatz  12

2.2.4  Humanistischer Ansatz 13-15  

  3  

  Gesundheit  1

  5  

3.1  Gesundheit Definition 15-18  

3.2  Arbeit und Gesundheit 18-19  

3.2.1  Arbeit als Ressource 19-22  

3.2.2  Arbeitsbelastungen Stress 23-26  

3.3  Burnout  27

3.3.1  Burnout Definition 27-29  

3.3.2  Persönlichkeitszentrierter Ansatz 30-33  

3.3.3  Arbeits- und Umweltzentrierter Ansatz 33-35  

4.  Institution Psychiatrie  35

4.1  Arbeitsorganisation Psychiatrie 36-39  

4.2  Psychiatrie Personalverordnung 39-40  

4.3  Spezifische Belastungen 40-45  

5.  Fragestellungen der Untersuchung 45-46  

6.  Methode  47

6.1  Empirische Sozialforschung 47-49  

6.2  Fragebogenentwicklung 49-54  

6.3  Stichprobe Probandengruppe 54-58  

7.  Ergebnisse 58-76  

8.  Diskussion 76-81  

9.  Ausblick 81-85  

10.  Zusammenfassung  86

  Anhangsverzeichnis  

  Fragebogen  

  SGB V  39II

2

Abbildungsverzeichnis

  Abbildungen Titel Seite  

1  Verschiedenenformen von Zufriedenheit  5

2  Die Maslowsche Bedürfnispyramide  7

3  Hygienefaktoren und Motivatoren  14

4  Dimensionen Gesundheit  16

5  Haupteinflussfaktoren auf die Gesundheit  18

6  Ressourcenmodell  21

7  Stresskurve Eu- und Disstress  24

8  Organigramm Psychiatrie  38

9  Mittelwerte-Vergleich Pflege Ärzte und Ärztinnen  44

10  Lebensalter der Probanden  55

11  Grund für die Berufwahl  56

12  Kinder der Probanden  57

13  Bewertung der Arbeitszufriedenheit  58

14  Arbeitszufriedenheit und Lebensalter  61

15  Arbeitszufriedenheit und Berufserfahrung  64

16  Gesundheitliche Situation  66

17  Gesundheitliche Situation und Lebensalter  67

18  Arbeitszufriedenheit und Schichtdienst  69

3

Tabellenverzeichnis

Tabelle Titel  Seite  

1  Burnout- Symptomatik  29

2  Merkmale und Möglichkeiten der Aufgabengestaltung  84

4

Abkürzungsverzeichnis

Bez. Beziehung

BRD Bundesrepublik Deutschland

etc. et cetera

Hrsg. Herausgeber

J. Jahre

z.B. zum Beispiel

5

1. Einleitung

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Befindlichkeit des Personals psychiatrischer Kliniken, im Schwerpunkt mit ihrer Arbeitszufriedenheit und ihres Gesundheitszustands unter Berücksichtigung des Burnout- Syndroms. Anhand eines Fragebogens wurde das Personal drei psychiatrischer Kliniken in der BRD, zu verschiedenen Aspekten ihrer Person, Arbeits- und Gesundheitssituation befragt. Bei der vorliegenden Arbeit handelt es sich um eine Querschnittsuntersuchung.

Zunächst wird Arbeitszufriedenheit definiert und anhand verschiedener Modelle dargestellt. Weiter wird der Gesundheitsbegriff erklärt und in den Kontext Gesundheit und Berufstätigkeit gestellt. Dieses Kapitel erläutert zusätzlich das Burnout- Syndrom, als mögliche Folge erheblicher und andauernder Arbeitsbelastungen. Weiter wird die Arbeitsorganisation Psychiatrie dargestellt und ihre spezifischen Arbeitsbelastungen erläutert. Diese Inhalte liefern den theoretischen Hintergrund für die behandelte Thematik.

Danach werden die Fragestellungen der vorliegenden Arbeit kurz aufgezeigt. Darauf folgt das Kapitel Methode mit der Entwicklung des eingesetzten Fragebogens und der Darstellung der befragten Probandengruppe. Fortlaufend finden sich die Ergebnisse der Untersuchung und die Diskussion. Die Arbeit schließt mit einem Ausblick und der Zusammenfassung ab.

Viele verschiedene Faktoren beeinflussen den Menschen und seine Arbeitssituation. Individuelle, institutionelle und gesamtgesellschaftliche Einflüsse wirken auf den Einzelnen und die Arbeitsorganisation. Diesen Ebenen unterliegen Veränderungs- und Wandlungsprozessen, so dass sich die Erhebung auf die Situation zur Zeit der Befragung bezieht und von dem situativen Kontext beeinflusst ist.

Verschiedene Untersuchungen Aspektkombinationen. Arbeitszufriedenheit Zusammenhang mit Burnout unter Berücksichtigung der wirkenden Stressoren und Gesundheitsfaktoren untersucht.

6

Diesen Aspekten liegen ähnliche Einflussfaktoren zugrunde. Einflüsse, die Arbeitszufriedenheit mindern, den Gesundheitszustand negativ beeinflussen und Burnout verstärken oder begünstigen und Einflüsse, die Arbeitszufriedenheit verstärken, den gesundheitlichen Zustand eher positiv beeinflussen und Burnout verhüten oder mindern, sind häufig verwandt miteinander und zum Teil identisch.

Die Thematik der vorliegenden Arbeit ist für Angehörige gleichartiger oder ähnlicher Organisationen sowie für die Arbeitsorganisationen und ihr Qualitäts- und Personalmanagement interessant.

Die Arbeit behandelt die Thematik institutionsbezogen und betrachtet die Variablen Arbeitszufriedenheit und Lebensalter, Arbeitszufriedenheit und Berufserfahrung, gesundheitlicher Zustand und Lebensalter und Arbeitszufriedenheit und Schichtdienst in einem Zusammenhang zueinander.

7

2. Arbeitszufriedenheit

Dieses Kapitel erklärt Arbeitszufriedenheit unter Berücksichtigung der verschiedenen Faktoren, die auf sie wirken. Des weiteren werden unterschiedliche Theorien und Betrachtungsweisen vorgestellt.

2.1 Definition

Arbeitszufriedenheit meint die Zufriedenheit einer Person mit ihrer beruflichen Situation. Viele unterschiedliche Variablen steuern die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Beispielsweise beeinflussen die Ansprüche, die eine Person an ihren beruflichen Alltag stellt, ihre individuelle Arbeitszufriedenheit. Die Ansprüche, die an den eigenen Beruf gestellt werden, sind wiederum von verschiedenen Einflüssen abhängig, z.B. von der Ausbildung, der Arbeitsorganisation, in der eine Person arbeitet und gearbeitet hat, Vorgesetzte, mit denen eine Person zu tun hatte und hat, und auf welchem Weg sie zu diesem Beruf gekommen ist. 1 Hohe und stabile Arbeits- und Leistungsmotivation, Vermeidung von Fehlzeiten und das Anliegen, die ausgeübte Tätigkeit in dem vorhandenen Rahmen beizubehalten, sind Indizien einer hohen Arbeitszufriedenheit. 2 Zufriedenheit kann auch als eine prozesshafte Entwicklung verstanden werden, die keinen beständigen Zustand darstellt, aber zuweilen neu erworben werden kann. 3

Bruggemann forschte unter Einflussfaktoren zu unterschiedlichen Arbeitszufriedenheit und differenziert zwischen verschiedenen Formen.

1 vgl. Österreichische Kontaktstelle für betriebliche Gesundheitsförderung (Hrsg.);

Gesundheitswissenschaften 11 Zufriedene Mitarbeiter im Gesundheits- und

Sozialwesen; Linz 1999; S.26/27

2 vgl. von Rosenstiel; Grundlagen der Organisationspsychologie: Basiswissen und

Anwendungshinweise (4. Auflage); Schäffer- Poeschel; Stuttgart 2000; S.72

3 vgl. Mamerow; Selbstpflege Die Kunst, im Beruf gesund und zufrieden zu sein;

Urban & Fischer Verlag; München/ Jena 2002; S.37

8

Folgende Unterscheidungen von Arbeitszufriedenheit werden nach Bruggemann beschrieben.

progressive Arbeitszufriedenheit, starke Zufriedenheit, die auf

der Erfüllung von Bedürfnissen beruht und mit der Verwirklichung weiterer Ziele verbunden sind stabilisierte Arbeitszufriedenheit, eine Zufriedenheit, die ebenso auf die Befriedigung von Bedürfnissen gestützt und mit dem Bestreben nach Erhalt der erreichten Ziele verbunden ist resignative Arbeitszufriedenheit, sie stützt sich auf die Reduzierung der ursprünglichen Vorstellungen und ist mit Resignation verbunden.

Zudem kann eine Person eine Pseudoarbeitszufriedenheit entwickeln. Sie kann eine Bewältigungsform negativ empfundener Arbeitsumstände sein. Eine nicht zufriedenstellende Situation löst eine verfälschende Sicht auf die Arbeitssituation aus. Die Person ist nur scheinbar zufrieden.

Bei Arbeitsunzufriedenheit unterscheiden sich

konstruktive Arbeitsunzufriedenheit, die mit dem Gedanken der Bewältigung und Verbesserung verbunden ist und der fixierten Arbeitsunzufriedenheit, die von einem Gefühl der Ausweglosigkeit begleitet wird. 4

4 vgl. Rave; Dimensionen der Arbeitszufriedenheit von Pflegekräften eines

Psychiatrischen Krankenhausees; Tectum Verlag; Marburg 1999; S.6

9

Die nachfolgende Abbildung zeigt den Ist- Sollzustand mit seinen individuellen Reaktionsmustern und stellt die daraus resultierende, spezifische Arbeitszufriedenheit dar.

Abb. 1 Verschiedene Formen von Zufriedenheit Quelle: nach Schwetje; S.42

Zufriedenheit wird in den meisten Fällen als ein Konstrukt betrachtet, welches zwei Endpunkte polarisiert.

Zufriedenheit Unzufriedenheit

Die beiden Endpunkte bilden die Dimensionen Zufriedenheit und Unzufriedenheit. 5

5 Schwetje; Kundenzufriedenheit und Arbeitszufriedenheit bei Dienstleistungen

Operationalisierung und Erklärung der Beziehungen am Beispiel des Handels;

betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH; Wiesbaden 1999; S.35

10

Bei Untersuchungen zu Arbeitszufriedenheit werden mehr als 70% der befragten Personen als zufrieden ermittelt. Die Übereinstimmung der Wirklichkeits- und Scheinwerte werden kritisch diskutiert. 6

2.2 Verschiedene Ansätze

In diesem Abschnitt werden die grundlegenden Annahmen der Arbeitszufriedenheit dargestellt. Es unterscheiden sich vier Ansätze:

1. bedürfnisorientierter Ansatz

2. anreiztheoretischer Ansatz

3. kognitiver Ansatz

4. humanistischer Ansatz

Diese werden im Folgenden dargestellt.

2.2.1 Bedürfnisorientierte Ansatz

Dieses Modell hat einen Mangelzustand zur Motivationsgrundlage. Aus einem Mangel heraus entsteht z.B. das Bedürfnis Durst, dies produziert ein bestimmtes Verhalten, z.B. Wassersuche und schließt mit der Handlung des Trinkens ab. Der Zustand, dass der Durst gelöscht ist, stellt die Befriedigung bzw. die Zufriedenheit her. Zufriedenheit stellt sich ein, wenn ein beliebiges Bedürfnis Befriedigung findet. Je stärker dies befriedig wird desto höher ist der Grad der Zufriedenheit. “...die Stärke des Bedürfnisses minus dem Betrag der Bedürfnisbefriedigung ist gleich dem Grad der Zufriedenheit.“ 7

6 vgl. Greif, Holling und Nicholson; Arbeits- und Organisationspsychologie-

Internationales Handbuch in Schlüsselbegriffen; (3.Auflage); Psychologie Verlag

Union; Weinheim; 1997; S.138

7 vgl. und s. Neuberger; Theorien der Arbeitszufriedenheit; Verlag W. Kohlhammer;

Stuttgart, Berlin, Köln und Mainz 1974; S.142

11

Maslow (1908 - 1970), war ein Vertreter und Mitbegründer der "Humanistischen Psychologie". Er ging davon aus, dass der Mensch von Natur aus gut ist und sich selbst entfaltet. Destruktivität z.B. ist kein ureigenes menschliches Bedürfnis wie etwa bei Freud. Maslow beschreibt sie als wesentliche Reaktionen auf Frustrationen unserer eigenen Bedürfnisse. 8 Die Maslowsche Bedürfnispyramide ist ein Beispiel für eine bedürfnisorientierte Betrachtung. Sie zeigt hierarchisch angeordnete Motivationsstufen. Die Bedürfnisse sind von unten nach oben unterteilt. Erst wenn die der untersten Ebene befriedigt sind, kann eines der nächsthöheren Stufen Befriedigung finden und so weiter. Maslow beschreibt die letzte Stufe der Selbstverwirklichung als nicht stillbar. Das Bedürfnis nach Entfaltung der eigenen Persönlichkeit wächst mit zunehmender Bedürfnisbefriedigung weiter. 9

Abb. 2 Die Maslowsche Bedürfnispyramide

Quelle: in Anlehnung an Schwetje; S.42

8 vgl. Maslow, Psychologie des Seins. Ein Entwurf; Kindler Verlag GmbH; München

1973, S. 21

9 vgl. Schwetje; S.93

12

Die jeweilige Zufriedenheit ist individuell geprägt. Die Bedingungen können bei zwei Personen identisch sein und in dem Ausmaß der Zufriedenheit differieren. 10 Zwei Personen bekommen im gleichen Maß Anerkennung von ihrem Partner. Eine ist sehr zufrieden die andere nur mäßig zufrieden oder zwei Personen haben die gleichen Möglichkeiten an Fortbildungen teilzunehmen, die eine ist unzufrieden, die andere zufrieden. Mit der Bildung eines Ist- und eines Sollwerts ist es möglich die tatsächliche Bedürfnisbefriedigung und die, die erreicht werden könnte, zu errechnen. Für jedes einzelne Bedürfnis z. B. Sicherheit, sozialer Kontakt oder Anerkennung gibt es einen Soll- oder Idealwert und einen Istwert. Die Differenz der beiden bildet den Zufriedenheitsgrad. 11

Sollwert minus Istwert = Grad der Zufriedenheit 12

Der Sollwert ist die Vergleichsgröße des Istwerts.

Dimensionen des Sollwerts könnten z.B. Ideale, Erwartungen oder Erfahrungsnormen sein. 13 Es wird von dem Streben nach einem Gleichgewichtszustand ausgegangen, der sich an das homöostatische Konzept angliedert. Ein homöostatisches System ist eine soziale Organisation, die in ihrer Binnenstruktur eine hohe Stabilität besitzt. 14 So kann jedes einzelne Bedürfnis und dessen Befriedigung und somit die Zufriedenheit ermittelt werden. Das Bedürfnis nach Sicherheit würde möglicherweise einen anderen Zufriedenheitswert ergeben als das Bedürfnis nach Anerkennung oder das nach sozialem Kontakt. Die „Gesamtzufriedenheit“ wird aus der Summe der einzelnen Werte der Bedürfniszufriedenheit ermittelt. Diese kann aber auch ohne Berücksichtigung der einzelnen Bedürfnisse gemessen werden. Hier kann je nach wissenschaftlicher Überzeugung ein determiniertes oder

10 vgl. Neuberger; S.142/143

11 vgl. Neuberger; S.144/145 und 158/159 12 vgl. Neuberger; S.145 13 vgl. Schwetje; S.39 14 vgl. Neuberger; S.24/25 und 158

13

ein für die Person dispotionelles Ergebnis ermittelt und zugeschrieben werden. Es herrscht keine Einigkeit darüber, wie viele und welche Bedürfnisse gemessen werden. Porter, der Organisationsstrukturen im Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit und Arbeitsverhalten untersucht hat, integrierte in seinen „Bedürfnisbefriedigungs- Fragebogen“ fünf Bedürfnisse:

das Bedürfnis nach Sicherheit

das Bedürfnis nach sozialem Kontakt das Bedürfnis nach Anerkennung das Bedürfnis nach Unabhängigkeit und das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung 15

Jedes dieser Bedürfnisse ist bei dem Einzelnen unterschiedlich stark ausgeprägt und findet unterschiedlich stark Befriedigung. Auch die Arten der Befriedigung variieren. Eine Person findet ihr Bedürfnis nach Anerkennung in einer Gruppe, zu der sie sich zugehörig fühlt, befriedigt, eine andere durch ständiges Lob des Vorgesetzten und noch eine andere durch gute Leistungen. Porter hat zu dem herausgefunden, dass in Führungsebenen die Bedürfnisse Anerkennung, Unabhängigkeit und Selbstverwirklichung stärker befriedigt und somit die Zufriedenheit in diesen Bedürfniskategorien höher waren. 16 Es ist auch möglich, dass für die Befriedigung eines Bedürfnisses mehrere Faktoren benötigt werden. Für das Bedürfnis nach sozialem Kontakt könnten z.B. diese Faktoren wichtig sein: 1.positive Beziehung zu der eigenen Familie und 2.positive Beziehungen zu Menschen, die ein gemeinsames Interesse teilen und sich austauschen.

De Man beschreibt Arbeitszufriedenheit sogar als einen Trieb. „Nach Arbeitszufriedenheit strebet jeder Arbeitende, wie jeder Mensch

nach Glück strebt...Drang zur Arbeitsfreude ist von vorneherein der

natürliche Zustand des arbeitenden Menschen“ 17 Wenn Zufriedenheit als ein dispositioneller Zustand betrachtet wird, unterliegt die Zufriedenheit keinen situativen Schwankungen. Sie ist

15 s. Neuberger; S.144/ 145

16 vgl. Neuberger; S.146

17 vgl. und s. Neuberger; S.152/ 153

14

dann eher ein beständiger Teil der Persönlichkeit und ähnelt Ansätzen, die Zufriedenheit als eine Einstellung betrachten. Eine Person ist zufrieden, wenn sie weiß, dass sie ihre Bedürfnisse befriedigen kann. 18 „Zufriedenheit ist ein Friede der Seele, sie ist frei von Unruhe und Gespanntheit unerfüllter Ansprüche, während Unzufriedenheit wie ein Stachel in der Seele wirkt, der den Menschen nicht zur Ruhe kommen lässt“ 19

2.2.2 Anreiztheoretischer Ansatz

Dieses Modell geht davon aus, dass die Umwelt eines Menschen die Quelle der Lust oder Unlust darstellt. Jeder einzelne Mensch versucht, seine Zufriedenheit zu maximieren. In der anreiztheoretischen Ausrichtung gibt es zwei Pole, einer steht für „sehr angenehm“ und der andere für „sehr unangenehm“ . Dazwischen gibt es einen neutralen Bereich des „Weder- Nochs“. Hier wird anders als beim Bedürfnisorientierten Ansatz nicht ein Soll- Wert, der „...immer ein undefiniertes Maximum ist“ und einem Ist- Wert ausgegangen. Hier ist es möglich, den Abstand zwischen dem Ist- Wert und dem Neutral- Wert zu ermittelt. 20

Arbeitszufriedenheit = Istwert minus Neutralwert 21

Weiter wird nicht, wie bei dem Bedürfnisorientierten Ansatz von einem Null-Punkt ausgegangen. Es gibt Plus-Werte, einen Null-Wert und Minus-Werte. Die Bildung der einzelnen Zufriedenheit und der „Gesamtzufriedenheit“ werden ähnlich, wie oben erläutert, gebildet. Die Gesamtzufriedenheit wird durch die Summe der Einzelzufriedenheiten oder in der direkten Befragung nach der Zufriedenheit ermittelt. Die Einflussfaktoren, die im einzelnen gemessen werden, unterscheiden

18 vgl. Neuberger; S.144/ 145

19 s. Neuberger; S.153/ 154 20 s. und vgl. Neuberger; 160

21 s. Neuberger; S.167

15

sich bei den verschiedenen Autoren, die sich zu dem Anreizorientierten Ansatz zuordnen lassen. So haben Wild und seine Kollegen bei der Untersuchung von Arbeitszufriedenheit und Arbeitsverhalten die folgenden Einflussfaktoren festgelegt:

Sozialleistungen/ Schulungen

Anerkennung und Status Führung/ Management Verantwortung Zukunft- und Entfaltungsmöglichkeiten und Kollegen Bezahlung Arbeitsinhalt und Bezahlung, als Faktoren der Arbeitszufriedenheit untersucht 22

Im Allgemeinen finden sich in allen Ansätzen und bei unterschiedlichen Forschungen ähnliche und übereinstimmende Variablen wieder. Bedürfnisse, die ein Mensch hat, wie Faktoren, die eine Arbeitssituation beeinflussen, sind unzählbar oder können es zumindest sein. Forschungen haben ergeben, dass die Einzelzufriedenheiten positiv miteinander korrelieren. Es ist möglich einen „Generalfaktor“ zu bilden. 23 Hier werden die miteinander korrelierenden Variablen zu einem Faktor zusammengefasst. 24 Es ist z.B. anzunehmen, dass eine Beförderung mit einer besseren Bezahlung und möglicherweise mit einer höheren Anerkennung zusammen hängen. Trotzdem ist Einzelzufriedenheiten ohne Berücksichtigung zu lassen, denn die Korrelation ist häufig nicht so groß, dass es sinnvoll wäre, sie zu einem Gesamtfaktor zusammenzufassen. 25

22 vgl. Neuberger; S.162/163

23 vgl. Neuberger; S.162/ 165 24 s. Brotz und Döring; Forschungsmethoden und Evaluation für Human- und Sozialwissenschaftler (3.Auflage); Springer; Berlin, Heidelberg, New York 2003; S.518 25 vgl. Neuberger; S.165/ 166

16

2.2.3 Kognitiver Ansatz

Dieser Ansatz hebt die Zufriedenheit durch ein „...Erkennen der Umwelt und zurechtfinden in ihr...“ hervor. 26 Die relative Gewissheit einer Person, die weiß wie sie einen für sie positiven Zustand erreichen kann, die weiß, wie sie sich bei Schwierigkeiten helfen kann, produziert Gelassenheit, die häufig mit Zufriedenheit verbunden ist. Ebenso wie bei den anderen Ansätzen ist die subjektive Beurteilung einer Situation von Bedeutung bzw. der Eindruck und die Beurteilung einer Gegebenheit, die die Erfahrung lehrt. 27 Wenn eine Person in ihrem Arbeitskontext gelobt wird und sie damit rechnet, befördert zu werden, stellt sich eine größere Zufriedenheit ein, als wenn sie davon ausgeht, der Lobende hat gerade ein Führungsseminar besucht und versucht, sie zu motivieren. Letzteres kann sogar ins Gegenteil Unzufriedenheit umschlagen. In der kognitiven Betrachtung ist das Streben nach einem Gleichgewichtszustand ebenso wie in der Bedürfnisorientierten Betrachtung integriert. Jede Störung dieses positiven Zustands ist mit Unruhe, Anspannung und Unzufriedenheit verbunden. Diese Störung motiviert eine Person, nach Ausgleich zu streben. Es gibt eine Theorie, die mehr den „sozialen Vergleich“ und eine, die mehr das „innere kognitive Gleichgewicht“ betont. Der soziale Vergleich hebt hervor, dass eine Person den eigenen Aufwand mit dem damit verbundenen Gewinn vergleicht und abwägt, ob sich Aufwand und Gewinn die Wage halten oder sie vergleicht den eigenen Aufwand und Erfolg mit einer anderen Person. Im Resultat fühlt sie sich gerecht oder ungerecht behandelt und ist zufrieden oder unzufrieden. 28

26 s. und vgl. Neuberger; S.168

27 vgl. Neuberger; S. 168/169

17

2.2.4 Humanistische Ausrichtung

Bei diesem Ansatz steht die menschliche Sinnerfüllung und Selbstverwirklichung im Zentrum. Sie betrachtet diese als zentrale Lebensaufgabe. Ausschließlich auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz einzugehen, wird der Betrachtung der gesamten, individuellen Person und seiner Umwelt nicht gerecht. Die Bedürfnispyramide von Maslow, wie schon im Bedürfnisorientierten Ansatz erläutert, ist auch in der humanistischen Ausrichtung bedeutend. Diese beinhaltet nicht nur „Defizitmotive“, die von einem Mangelzustand aus motiviert sind, sie integriert ebenso „Wachstumsmotive“. Wachstumsmotive sind primär die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung eines Menschen, für die es keinen Maßstab gibt. Die Bedürfnisse und die Ausprägung des Strebens eines Menschen sind individuell geprägt.

Der Mensch, der sich nach Selbstverwirklichung ausrichtet, ist eher umweltunabhängig und sucht die Erfüllung in der eigenen Person. Herzbergs Arbeit ist von der Maslows geprägt. Er war einer seiner engen Mitarbeiter. Herzberg bildetet Einflussfaktoren, umweltbezogene und arbeitsinhaltbezogene, die auf die Zufriedenheit eines Menschen allgemein und auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz wirken. 29

1. „Motivatoren“ ursprünglich „Zufriedensteller“ : Leistungserfolg,

Anerkennung, Aufstieg, Arbeitsinhalt und Entfaltung

2. „Hygiene-Faktoren“ ursprünglich „Unzufrieden-Macher“: soziale

Beziehungen zu Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen, die Organisationspolitik und Firmenkultur, die Bezahlung, die Arbeitsbedingungen und die Sicherheit des Arbeitsplatzes

Nach seiner Erkenntnis gibt es Bedingungen, die Zufriedenheit im Besonderen beeinflussen, und Bedingungen, die auf Unzufriedenheit im Besonderen Einfluss nehmen. Die „Hygiene-Faktoren“, die von der Umwelt ausgehen, können nur dazu beitragen, Unzufriedenheit zu

28 vgl. Neuberger; S.169

29 vgl. Neuberger; S.173

18

verhindern. Ausschließlich die „Motivatoren“, die intrapersonalen Bedürfnisse können Zufriedenheit bewirken. 30

Die folgende Abbildung zeigt die prozentuale Häufigkeitsverteilung der Faktoren, die sich als Motivatoren und Hygienefaktoren auswirken.

Abb. 3 Hygienefaktoren und Motivatoren

Quelle: Angelehnt an Schwetje; S.34

Fehlende „Motivatoren“ führen aber nicht zwangsläufig zu Unzufriedenheit, jedoch zu „Nicht-Zufriedenheit“. Eine Person, auf die positive „Motivatoren“ einwirken, ist demnach „Zufrieden“. „Nicht-

30 vgl. Neuberger ; S.157-177

19

Unzufrieden“ wäre sie, wenn sie mit guten Hygiene-Faktoren begünstig ist, aber keine „Motivatoren“ zur Verfügung hat. Wären die „Hygiene- Faktoren“ schlecht, wäre sie „Unzufrieden“.

Herzberg polarisiert jeweils zwei Endpunkte.

keine Unzufriedenheit

hohe Zufriedenheit

So geht Herzberger möglicherweise davon aus, dass eine Person erst „Nicht-Unzufrieden“ sein muss, um „Zufrieden“ sein zu können. Ähnlich wie bei der Bedürfnispyramide von Maslow bedingt also die Befriedigung der ersten, zweiten etc. Stufe die nächste, in diesem Fall bedingt die „Nicht-Unzufriedenheit“ die „Zufriedenheit“. 31 Diese Zwei-Faktoren-Theorie erklärt laut Herzberger, nicht nur die Bedingungen und Einflussfaktoren für Arbeitszufriedenheit, sie soll Zufriedenheit und Unzufriedenheit im Allgemeinen begründen. 32

3. Gesundheit

In diesem Punkt wird der Gesundheitsbegriff definiert und mit der Arbeitssituation in einen Zusammenhang gestellt und betrachtet. Der Punkt erläutert positive Aspekte der Arbeit , zeigt Belastungen auf und wie Stress sich auf Gesundheit auswirkt. Weiter wird das Burnout- Syndrom definiert und ebenfalls in den Kontext Arbeit und Arbeitsbelastungen gestellt.

31 vgl. Neuberger; S.175-177

32 vgl. Schwetje; S.35

20

3.1 Definition

Es gibt zwei verschiedene Auffassungen, den Gesundheitsbegriff zu interpretieren. Eine negative Ausrichtung versteht Gesundheit als Abwesenheit von Krankheit oder Leiden. Diese Interpretation entspricht dem westlichen, medizinisch- wissenschaftlichen Modell. Die positive Auffassung des Gesundheitsbegriffes definiert die Weltgesundheitsorganisation (WHO) 1946 in ihren Satzungen wie folgt: Gesundheit ist ein „Zustand des völligen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur...die Abwesenheit von Krankheit“. 33 Verschiedene Dimensionen beeinflussen den Gesundheitszustand einer Person. Die Dimensionen Umwelt und Gesellschaft beeinflussen die Gesundheit ebenso wie intrapersonale Dimensionen, die in sechs Einzeldimensionen unterteilt sind.

Die nachfolgende Abbildung stellt die Gesundheitsdimensionen dar.

Abb. 4 Dimensionen der Gesundheit

Quelle: In Anlehnung an Naidoo und Wills; Gamburg 2003; S. 6

33 vgl. und s. Naidoo und Wills; Lehrbuch der Gesundheitsförderung; Verlag für

Gesundheitsförderung; Gamburg 2003; S. 6

21

Die personenbezogenen Dimensionen unterteilen sich in

1. physische Gesundheit, meint den körperlichen Zustand

2. psychische Gesundheit, meint ein positives Lebensgefühl

3. soziale Gesundheit, meint die Zugehörigkeit zu einer sozialen

Gruppe, z.B. Familie

4. sexuelle Gesundheit, beinhaltet die Fähigkeit, die eigene

Sexualität befriedigend zum Ausdruck bringen zu können

5. spirituelle Gesundheit, meint die Fähigkeit, moralische und/oder

religiöse Prinzipien und Überzeugungen in das eigene Leben zu integrieren

6. emotionale Gesundheit, beinhaltet die Fähigkeit, eigene Gefühle

zum Ausdruck bringen zu können und z.B. zwischenmenschliche Beziehungen einzugehen und aufrecht zu erhalten 34

Die Dimensionen Gesellschaft und Umwelt liegen außerhalb einer Person und bilden in der Abbildung die äußeren Rechtecke. Die gesellschaftlichen Faktoren, die Einfluss auf die menschliche Gesundheit nehmen, umfassen z.B. Nahrungsmittelversorgung, politischen wie religiösen Frieden und finanzielles Auskommen. Die umweltbezogenen Einflüsse schließen z.B. die hygienischen Bedingungen, Trinkwasserqualität, Grad der Luftverschmutzung und das Verkehrsaufkommen ein. Viele verschiedene Faktoren nehmen Einfluss auf die menschliche Gesundheit. 35 Die verschiedenen Einflussfaktoren der Dimensionen stehen in Wechselwirkung miteinander. Einige Faktoren beeinflussen mehrere Dimensionen gleichzeitig, z.B. kann ein unterstützendes familiäres Umfeld, welches sich in erster Linie auf die soziale Gesundheit auswirkt, gleichzeitig die Bereiche emotionale und psychische Gesundheit beeinflussen. Auch die Auswirkungen eines Einflusses auf z.B. die Dimension physische Gesundheit kann indirekt auf z.B. die soziale Gesundheit wirken. Die folgende Aussage unterstützt dieses

34 vgl. Naidoo und Wills; S.6/7

35 vgl. Naidoo und Wills; S.7

22