Inhaltsverzeichnis

1.  Vorwort  3

2.  Motiv- Motivation- Motivationstheorien  3

2.1  Was ist ein Motiv?  4

2.2  Was ist Motivation?  4

2.2.1  Extrinsische Motivation  5

2.2.2  Intrinsische Motivation  5

3.  Motivationstheoretische Ansätze  5

3.1  Inhaltstheorien der Motivation  6

3.1.1  Die Bedürfnishierarchie nach Maslow (1943)  6

3.1.2  Die ERG- Theorie von Alderfer (1969)  7

3.1.3  Die Zwei- Faktoren- Theorie von Herzberg (1966)  8

3.2  Prozesstheorien der Motivation  9

3.2.1  Die Gerechtigkeitstheorie von Adams (1963)  9

3.2.2  Vrooms Erwartungs- Wert- Theorie (1960)  9

3.3  Exkurs: Kritk an den vorgestellten Motivationstheorien  10

4.  Unter welchen Voraussetzungen wirken gängige Führungs-  

instrumente  motivierend?  11

4.1  Was sind Führungsinstrumente?  11

4.2  Gängige Führungsinstrumente  11

4.2.1  Harte Führungsinstrumente  12

4.2.2  Weiche Führungsinstrumente  13

4.3  Neue Führungsinstrumente  13

4.3.1  Führen durch Ziele  13

4.3.2  Führen durch Lob und Anerkennung  14

4.3.3  Führen durch Kritik  15

4.3.4  Führen durch Flow  15

4.3.5  Führen durch Bindung  16

4.4  Merkmale von Führ ungsinstrumenten, um motivierend zu wirken  17

5.  Wie müssen sich Führungskräfte beim Einsatz dieser Instrumente  

verhalte  n?  18

5.1  Exkurs: Was ist ein Führungsstil?  18

5.2  Exkurs: Führungsstile nach Lewin  18

5.2.1  Autoritärer Führungsstil  19

5.2.2  Kooperativer Führungsstil  19

5.2.3  Laissez-Faire-Stil  20

5.3  Exkurs: Führungsstile nach Tannenbaum/ Schmidt  21

5.4  Exkurs: Verhaltensgitter nach Blake/ Mouton  21

6.  Das AVP- Konzept der Adam Opel AG  27

6.1  Die Ursachen und Auswirkungen von Abwesenheit  27

6.2  Maßnahmen der Adam Opel AG gegen die Arbeitswelt  27

6.3  Umgesetzte Maßnahmen in den 80er und 90er Jahren  29

6.3.1  Maßnahmen in den 80ern  29

6.3.2  Maßnahmen in den 90ern  30

6.4  Der Anwesenheitsverbesserungsprozess (AVP)  32

6.4.1  Die drei Prinzipien  32

6.4.2  Die Gesprächsführung  33

6.5  Resultate des AVP  34

7.  Fazit  36

Abbildungsverzeichnis   42

Literaturverzeichnis   42

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1. Vorwort

„Wenig Motivation im Job“, damit befasste sich Anfang des Jahres ein Artikel im Handelsblatt. Laut einer Umfrage in Deutschland machen 70 Prozent der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen nur noch Dienst nach Vorschrift. 1

Innovation und hohe Produktivität des Unternehmens ist nicht nur abhängig von moderner Technologie, sondern auch von der inneren Einstellung der Mitarbeiter und deren Beziehung zu den Vorgesetzten. Um hohe Einsatzbereitschaft zu erreichen, sind sowohl die Mitarbeiter, als auch die Führungskräfte gefordert. Führungskräfte müssen nicht nur kontrollieren, anleiten und delegieren sondern Motivation, Bindung zum Unternehmen und Lust an Leistung ² schaffen, um so die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu fördern.

Arbeit dient in der heutigen Zeit nicht mehr nur dazu die Grundbedürfnisse des Menschen zu befriedigen. Vielmehr rücken die individuellen Ziele der Mitarbeiter in den Vordergrund. Kann der Mitarbeiter seine individuellen Ziele erreichen, steigt automatisch seine Motivation. Über diese beiden Faktoren kann sich der Beschäftigte mit dem Unternehmen identifizieren, und es kann eine perfekte Symbiose zwischen hoher Arbeitsproduktivität und gleichzeitiger Arbeitszufriedenheit erreicht werden.

Es wird deutlich, dass „Motivation“ ein Kernelement in der Mitarbeiterführung darstellt und zugleich eine fachliche und menschliche Herausforderung für die heutigen Führungskräfte ist. Welche Möglichkeiten oder Instrumente stehen den Führungsebenen zur Verfügung, um die Motivation zu verstärken?

In der nachfolgenden Seminararbeit stellen wir anfangs grundlegende Elemente der Motivation dar, d arauf aufbauend die Theorien und die gängigen Führungsinstrumente, welche zur Motivationssteigerung angewandt werden. Anhand des AVP- Konzeptes der Adam Opel AG wird gezeigt, wie in der Praxis die Motivation gesteigert werden kann. Im Anschluss daran erfolgt eine Bewertung der Theorien, und wir stellen nach kritischer Auseinandersetzung ein aus unserer Sicht geeignetes Führungskonzept vor.

¹ o.V.: Handelsblatt Redaktion Potsdam, Wenig Motivation im Job, Handelsblatt-Online vom

19.01.2004

² Cube Felix von, Lust an Leistung, München 2003, S. 11ff

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2. Motiv- Motivation- Motivationstheorien 2.1 Was ist ein Motiv?

Unter einem Motiv (lateinisch movere: bewegen, antreiben) versteht man den Beweggrund für menschliches Verhalten und in der weiten Bedeutung jede Form von Zweck und Leitgedanken. Unter dem Begriff des Motivs verwendet man auch Bedürfnis, Wunsch, Trieb, Drang und Strebung. Nach Edward Chase Tolman lassen sich die Motive in primäre, die sog. angeborenen Bedürfnissen, wie z. B. Hunger, Durst und Sexualtrieb, in sekundäre, die sog. angeborenen aber durch Gelerntes veränderte Bedürfnissen, wie z.B. Anerkennung und Machteinfluss und in tertiäre, die sog. erlernten Bedürfnisse, wie z.B. das Streben nach Erfolg und Reichtum unterscheiden. Den Begriff des Motivs findet man in mehreren Wissenschaften, der Musik, den Bildenden Künsten, der Psychologie und in den Literaturwissenschaften. ³ Auf den Punkt gebracht, ist ein Motiv der Grund etwas zu tun.

2.2 Was ist Motivation?

Die Gesamtheit der Motive eines Individuums ist es letztendlich, die Entscheidungen und Handlungen beeinflusst und somit die Motivation dieser Person ausmacht. ⁴ Motivation befasst sich mit den Faktoren, die Menschen zu einem bestimmten Verhalten bewegen und ist die Bereitschaft zu einem bestimmten Verhalten. Allgemein wird der Begriff der Motivation oft mit dem Begriff der Handlungsbereitschaft ersetzt. Motivation kann dabei als zielgerichtetes Handeln verstanden werden. Eine Person ist immer dann motiviert, wenn sie als Ergebnis bestimmter Tätigkeiten die Erreichung eines Zieles erwartet. ⁵ Motivation ist einerseits auf den Abbau von Bedürfnissen gerichtet und andererseits ist Motivation die bewusste Erzeugung spezifischer Motivationszustände bei anderen. Motivation ist die Folge und nicht die Ursache von mangelnder Bedürfnisbefriedigung. Im betriebswirtschaftlichen Zusammenhang spielt die Motivation des einzelnen Mitarbeiters dahingehend eine gewichtige Rolle, weil sie gemeinsam mit den

³ Wissen.de

[Internetdokument]

URL: http://www.wissen.de/xt/default.do?MENUNAME=Suche&SEARCHTYPE=topic&query=Motiv

[Zugang: 22.03.2004]

⁴ Wissen.de

[Internetdokument]

URL:

http://www.wissen.de/xt/default.do?MENUNAME=Suche&SEARCHTYPE=topic&query=Motivation

[Zugang: 22.03.2004]

⁵ Management Informationsseite

[Internetdokument]

URL: http://www.themanagement.de/HumanResources/Motivationstheorien.htm

[Zugang: 23.03.2004]

4

geistigen und körperlichen Fähigkeiten der einzelnen Person, sowie den situativen Einflüssen, das Arbeitsergebnis bestimmt. ⁶ Motivation dient also als Führung, setzt jedoch Bedürfnisse voraus. Da es aber keinen Menschen gibt, der vollständig befriedigt ist, muss also auch jeder motiviert sein.

2.2.1 Extrinsische Motivation

Es lassen sich grundsätzlich zwei Arten von Motivation unterscheiden. Extrinsische Faktoren werden von Dritten, beispielsweise von Vorgesetzten oder Personalabteilungen vorgegeben, mit dem Ziel jemanden zu einem gewünschten Verhalten zu motivieren. Dies geschieht durch typische Maßnahmen, wie Gehaltserhöhungen, Gratifikationen, Belobigungen aber auch durch

Strafmaßnahmen, wie Gehaltsreduzierungen oder Abmahnungen. Extrinsisch Motivierte beziehen ihre Belohnungen somit aus der Einschätzung ihrer Leistung durch Dritte. 7

2.2.2 Intrinsische Motivation

Die intrinsische Motivation beruht auf den von jedem Einzelnen selbst bestimmten Faktoren, die jeder Einzelne für sich selbst als sehr wichtig erachtet. Interne Motive sind beispielsweise das Streben nach wichtigen, verantwortungsvollen Tätigkeiten, Spaß an der Aufgabe haben und das Interesse an persönlicher Weiterentwicklung. Intrinsisch Motivierte legen auf Belohnung von Dritten keinen Wert, also wird eine Sache um Ihrer selbst Willen getan. 8

3. Motivationstheoretische Ansätze

Um 1930 entstanden die ersten motivationstheoretischen Ansätze als Gegenbewegung zum Taylorismus. Dabei wurde das mechanische Menschenbild zugunsten der Vorstellung des Menschen als sozial motiviertes Gruppenwesen verdrängt. 9

⁶ Universität Bern

[Internetdokument]URL:http://www.iop.unibe.ch/lehre/Personal%202%20WS%2002-03/Skript%2002-

03/MOTIVAT.PPT [Zugang: 23.03.2004]

⁷ AFW Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH

[Internetdokument]

URL:http://www.afwbadharzburg.de/download/fernstudium/Leseprobe_MAN%FChrung_Motivation.pdf

[Zugang: 23.03.2004]

⁸ AFW Wirtschaftsakademie Bad Harzburg GmbH

[Internetdokument], a.a.O.

⁹ FH Neu- Ulm

[Internetdokument]

URL:http://194.95.21.111:8080/im/content/e49/e132/e133/e668/courseMaterial669/OF_Modul1Grundl

agenderOrganisation.pdf [Zugang: 22.03.2004]

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Bis heute gibt es keine allgemeine, universal geltende und akzeptierte Motivationstheorie, die umfassend erklärt, wie das menschliche Verhalten in wirtschaftlichen Unternehmen beeinflusst und gesteuert werden könnte. Nach vielen Forschungsbemühungen in den 50er bis 70er Jahren, stellt sich der aktuelle Stand der Wissenschaft so dar, dass es heutzutage eine ganze Reihe unterschiedlicher Motivationstheorien gibt. Jedoch handelt es sich hierbei nicht um ganzheitliche, in sich abgeschlossene Theorien, sondern vielmehr um motivationstheoretische Ansätze, die je nach Verfasser auf unterschiedlichen Annahmen basieren.

Die bekanntesten Vertreter lassen sich hierbei im Wesentlichen in zwei Klassen, nämlich in Inhalts- und Prozesstheorien, unterteilen. In den nachfolgenden Ausführungen beschränken wir uns auf die in der Literatur am häufigsten erwähnten Vertreter dieser Theorien.

3.1 Inhaltstheorien der Motivation

Inhaltstheorien versuchen zu erklären, was im Menschen oder in dessen Umwelt Verhalten erzeugt und aufrechterhält. Diese Theorien arbeiten mit konkreten Annahmen über die Motive und Bedürfnisse jedes Individuums. Die bekanntesten und herausragenden Vertreter dieser Klasse mit ihrer jeweiligen Theorie sind Maslow, Alderfer und Herzberg. 10

3.1.1 Die Bedürfnishierarchie nach Maslow (1943)

Die Bedürfnispyramide von Maslow stellt die Klassifikation von Bedürfnissen dar. Nach Maslow gibt es fünf grundlegende und aufeinander aufbauende Kategorien von Bedürfnissen (vgl. Abbildung 1).

Er geht davon aus, dass immer dann, wenn ein Bedürfnis erfüllt ist, das nächst höhere Bedürfnis die treibende Rolle im Handeln des Menschen einnimmt. Die höchste Motivationswirkung hat demnach immer die Erfüllung des jeweils höchstwertigsten Bedürfnisses. Ist e in niedriger bewertetes Bedürfnis erfüllt, so nimmt die Wirkung als Motivationsfaktor deutlich ab. Die vier unteren Motivgruppen stellen Defizitmotive und das oberste das Wachstumsmotiv dar. Werden Defizitmotive langfristig nicht erfüllt, wirken sich diese auf den Menschen in Form von

¹⁰ Rosenstiel Lutz von, Regnet Erika, Domsch Michael E. (Hrsg.), Führung von Mitarbeitern, Stuttgart

1999, S. 178

6

Krankheiten aus. Die Erfüllung wiederum in Zufriedenheit und Gesundheit. Die Erfüllung der Wachstumsmotive führt nach Maslow zur Selbstverwirklichung, die jedoch nie als Ergebnis, sondern als Prozess anzusehen ist. 11

3.1.2 Die ERG- Theorie von Alderfer (1969)

Alderfer lehnt sich an die Theorie von Maslow an und ist der Auffassung, dass sich die oben dargestellten Bedürfnisklassen von Maslow überlappen könnten. Aus diesem Grunde reduziert er die Bedürfnishierarchie auf drei Bedürfnisklassen.

• Existence needs (Existenzbedürfnisse): physiologische Bedürfnisse, z.B. Hunger, Durst, Arbeitslohn, Sicherheit

• Reletedness needs (Beziehungsbedürfnisse): zwischenmenschliche und soziale Bedürfnisse, z.B. Kontakt, Akzeptanz, Einfluss

• Growth needs (Wachstumsbedürfnisse): z.B. Selbstverwirklichung, Leistung, Selbständigkeit

Das Ziel seiner Theorie ist es, dass im Gegensatz zu Maslow die niedrigeren Bedürfnisse nicht befriedigt sein müssen, um die nächst höhere Ebene zu erreichen und so die Beziehungen zwischen Bedürfnisbefriedigung und Bedürfnisstärke aufzudecken.

Alderfer konnte aufzeigen, dass seine Theorie eine größere Erklärungskraft, als die Maslows aufweist, jedoch war eine Allgemeingültigkeit nicht empirisch nachweisbar. In späteren Studien konnte er beweisen, dass Maslows Theorie nicht gestützt

¹¹ Wunderer R.und Grunwald W., a.a.O., S. 180 ff.

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werden konnte, aber er konnte eine Beziehung zwischen seiner und Maslows Theorie aufzeigen. 12

3.1.3 Die Zwei- Faktoren- Theorie von Herzberg (1966)

Herzberg erforschte die Ursachen der Arbeitsmotivation. Im Rahmen seiner Studien wurden Arbeiter von Unternehmen nach Situationen gefragt, in denen sie eine hohe Zufriedenheit oder Unzufriedenheit verspürten. Aufgrund seiner Untersuchungen kam Herzberg zu dem Ergebnis, dass die Faktoren, die sich positiv auf die Arbeitszufriedenheit auswirkten, andere sind, als jene, die zur Unzufriedenheit führen. Dadurch, dass unterschiedliche Faktoren in Betracht gezogen werden müssen, ob ein Mitarbeiter bei der Arbeit zufrieden oder unzufrieden ist, kann angenommen werden, dass diese Gefühle nicht im Gegensatz zueinander stehen. Das bedeutet, dass das Gegenteil von Arbeitszufriedenheit nicht

Arbeitsunzufriedenheit darstellt, sondern keine Arbeitszufriedenheit. Ebenso ist das Gegenteil von Arbeitsunzufriedenheit nicht Arbeitszufriedenheit, sondern keine Arbeitsunzufriedenheit. Diese Theorie wird als „Zwei- Faktoren- Theorie“ bezeichnet und wird in sog. Hygienefaktoren und Motivatoren unterteilt .

Hygienefaktoren sind die Faktoren, die beim Mitarbeiter Unzufriedenheit auslösen könnte n, we nn sie nicht in befriedigtem und ausreichendem Maße zur Verfügung stehen. Diese Faktoren, wie z.B. Kontrolle, Unternehmenspolitik oder Entlohnung dienen jedoch nicht oder nur zu einem gewissen Grade dazu, dass der Angestellte härter oder besser arbeitet. Die gegensätzlichen Faktoren, die sog. Motivatoren befriedigen individuelle Bedürfnisse des Einzelnen und können somit Zufriedenheit auslösen. Diese Faktoren, wie z.B. Lob, Anerkennung oder Verantwortung bringen den Mitarbeiter dazu, mehr als bisher zu leisten.

Die Theorie Herzbergs hatte maßgeblichen Einfluss auf die Humanisierung der Arbeitswelt genommen. Er hat sich gegen Bestrebungen, den Arbeitsplatz durch Arbeitsplatzwechsel, wie job rotation und job enlargement, attraktiver zu machen ausgesprochen und hatte wesentlichen Einfluss auf die Entwicklung des Trends der Arbeitsbereicherung durch job enrichment. 13

¹² Wunderer R. und Grunwald W., a.a.O., S. 186 ff.

¹³ Wunderer R. und Grunwald W., a.a.O., S. 188 ff.

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3.2 Prozesstheorien der Motivation

Prozesstheorien versuchen zu erklären, wie ein bestimmtes Verhalten jedes Einzelnen gelenkt, generiert und unterbrochen bzw. erhalten werden kann. Bei diesen Theorien liegt der Fokus auf den Prozessen und Einflussfaktoren, die jemanden zu einem bestimmten Verhalten veranlassen könnte, jedoch ohne dass bestimmte Motive unterstellt werden. ¹⁴ Die bekanntesten und herausragenden Vertreter dieser Klasse sind Adams und Vroom.

3.2.1 Die Gerechtigkeitstheorie von Adams (1963)

Bei dieser Theorie stehen wirtschaftliche Überlegungen besonders stark im Vordergrund, die im Rahmen eines ökonomischen Tauschvorganges von einem Gleichgewicht bzw. von Gerechtigkeit ausgehen. Adams behauptet, dass jemand, der glaubt überbezahlt zu sein, mehr und viel besser arbeitet, als derjenige, der sich unterbezahlt fühlt.

Bei dieser Theorie steht das Empfinden des Einzelnen im Mittelpunkt, ob er die Gegenleistung für seinen Arbeitseinsatz als gerecht oder nicht gerecht empfindet. Wenn der Arbeitnehmer seine subjektive Einschätzung als vorteilhaft ansieht, wird er weiterhin versuchen, diesen Zustand aufrecht zu erhalten. Wenn er sich jedoch benachteiligt fühlt, führt diese wahrgenommene Ungleichheit bzw. Ungerechtigkeit zu Unzufriedenheit und somit zu Demotivation. Nach Adams werden Menschen ihre Leistung der subjektiv empfundenen Gehaltshöhe anpassen und erhöhen so die Produktivität. 15

3.2.2 Vrooms Erwartungs- Wert- Theorie (1960)

Das Modell nach Vroom, geht davon aus, dass für den Einzelnen mehrere Handlungsalternativen und Anreize für die Erreichung eines Zieles attraktiv sein können. Die handelnde Person trifft im Vorfeld durch das emotional Erlebte eine Entscheidung darüber, welche Handlungsalternative bzw. welcher Anreiz für sie am wertvollsten ist, um das kons tituierte Ziel zu erreichen. Das Ergebnis dieser im Vorfeld getroffenen Entscheidung entscheidet dann maßgeblich über das Handeln der Person.

Die Theorie beruht dabei auf einer Weg- Ziel- Theorie. Der Weg, das bedeutet die Leistung, wird nur dann vom Menschen angestrebt, wenn dieser auch zum erwünschten Ziel führt. Bezogen auf ein Unternehmen bedeutet dies, dass ein

¹⁴ Rosenstiel Lutz von, u.a., a.a.O., S. 182 ff.

¹⁵ Wunderer R.und Grunwald W., a.a.O., S. 148 ff.

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