Inhaltsverzeichnis:

1  Einleitung  2

2  Wissensmanagement als Basiskompetenz einer lernenden  

Organisation   2

2.1  Merkmale einer lernenden Organisation.  3

2.1.1  Können Organisationen lernen?  3

2.1.2  Warum müssen sie lernen?  5

2.1.3  Welche Fähigkeiten bezeichnen eine lernende Organisation?  6

2.2  Grundlagen des Wissensmanagement in der lernenden Organisation.  6

2.2.1  Zeichen-Daten-Information-Wissen.  7

2.2.2  Wissensarte n.  8

2.2.3  Modelle des Wissensmanagement.  9

2.2.4  Zusammenhang zwischen Wissensmanagement und organisationalem  

Lernen.   10

3  Die Bausteine des Wissensmanagementes und  

Umsetzungsbeispiele.   13

3.1  Wissenziele definieren.  13

3.2  Wissen identifizieren.  14

3.3  Wissen erwerben.  15

3.3.1  Externes Wissen erwerben  15

3.3.2  Internes Wissen erwerben  16

3.4  Wissen entwickeln.  16

3.5  Wissen (ver)teilen.  17

3.6  Wissen nutzen.  18

3.7  Wissen speichern und löschen.  19

3.8  Wissen bewerten und Rückkopplung mit Zielen  20

4  Zusammenfassung  22

5  Literaturverzeichnis.  23

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1 Einleitung

Internet, Fernsehen, Zeitungen und Bücher sind nur einige Beispiele für Medien, mit denen Menschen sich Informationen und Wissen aneignen können. Der technologische Wandel produziert eine große Menge an Informationen. Doch Informieren ist nicht gleich Wissen. Man steht heute unter einem großen Druck innerhalb vieler Informationen die jeweils relevanten herauszufiltern und sich ein möglichst zukunftsfähige Wissen anzueignen. Das geht nicht nur Menschen, sondern auch Organisationen jeder Art so. Eignet sich ein Mensch Wissen an, so spricht man von „Lernen“, gilt das auch, wenn Organisationen sich Wissen aneignen?

Die vorliegende Arbeit soll dies klären. Dazu wird erläutert, was Organisationen kennzeichnet, ob sie lernen können, und wenn ja, wie sie dies tun können. Ziel dieser Arbeit ist es, einen Überblick über die praxisrelevanten Instrumente eines Wissensmanagement-Modell, das aus verschiedenen Phasen bzw. Bausteinen besteht, zu geben. Grundlegend für diese Arbeit ist das Baustein-Modell von Probst/Raub/Romhardt, es wird durch Anregungen anderer Autoren ergänzt. Bevor das Baustein-Modell erläutert wird, werden wir Grundlagen einer lernenden Organisation und des Wissensmanagementes erläutern. Bei der Vorstellung der einzelnen Phasen bzw. Bausteine sollen besonders die Instrumente für eine Umsetzung in der Praxis betont und einige Beispiele vorgestellt werden.

Die Beispiele sind nicht auf Weiterbildungsinstitutionen begrenzt, sondern stammen aus dem umfassenden Spektrum verschiedener Organisationen. Für

Weiterbildungseinrichtungen gilt es jedoch, das Konzept einer lernenden Organisation „vorzuleben“, denn wer Bildungs- und Wissensvermittlung anbietet, der sollte sich gerade im Wissensmanagement profilieren.

2 Wissensmanagement als Basiskompetenz einer lernenden

Organisation

Was sind die Merkmale einer lernenden Organisation? Können Organisationen überhaupt lernen oder müssen sie überhaupt lernen? Welche Fähigkeiten machen eine lernende Organisation aus? Was sind die Grundlagen eines Wissensmanagementes in einer lernenden Organisation und kann man

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Wissensmanagement differenzieren? Dies sollen die Leitfragen für das Kapitel 2 sein. Zuerst werden die Merkmale einer lernenden Organisation vorgestellt, anschließend sollen die Grundlagen für ein Wissensmanagement in einer lernenden Organisation erläutert.

2.1 Merkmale einer lernenden Organisation

2.1.1 Können Organisationen lernen?

Bei der Antwort auf diese Frage gibt es in der verwendeten Literatur keinen Konsens. Die Wissenschaften, die sich vornehmlich mit diesem Thema auseinander setzen, sind Organisationspsychologie und -soziologie (syn.: Betriebspsychologie &soziologie), sie benutzen Paradigmen sowie Theorien aus der Psychologie und Soziologie und wenden diese auf Organisationen an. Staehle unterscheidet Organisationspsychologie als Wissenschaft über das Verhalten von Individuen und Gruppen und Organisationssoziologie als Wissenschaft über Struktur, Verhalten und Umweltbeziehungen sozialer Systeme ¹ .

Eine Organisation (lat.: Anlage, Aufbau, Gliederung) wird hier als wissensbasiertes soziales System aus Individuen im Sinne der Organisationssoziologie verstanden. Sie definiert Organisation „als Gesamtheit aller geplanten u. unvorhergesehenen soz. Prozesse, die darinnen oder in Beziehungen zu anderen, umgebenden Systemen ablaufen.“ ² Organisationen haben hiernach u.a. folgende Eigenschaften: die Anzahl ihrer Mitglieder ist bestimmbar, die Grenzen zwischen binnen- und umweltorientierten Beziehungsstrukturen ist erkennbar und eine Rollengliederung nach einer zielorientierten, rationalen Ordnung ist erkennbar. 3

Können Organisationen aber nun lernen? Dass Individuen lernen können, beweist die Geschichte und Evolution, das Organisationen lernen können lässt sich durch ein Modell nachvollziehen: Organisationen werden als wissensbasierte Systeme nach Güldenberg aufgefasst, weil sie folgenden Fähigkeiten besitzen: sie können ein Gedächtnis bilden, Wissen geordnet ablegen, qualitativ hochwertige Informationen

¹ vgl. Staehle 1999: 152

² Hillman 1994: 638

³ vgl. Hillmann 1994: 638

3

bereitstellen, Wissen aus Subsystemen aufnehmen sowie systeminterne Intelligenz aufbauen. 4

Es existieren verschiedene Definitionen über eine lernende Organisation bzw. organisationales Lernen, die zehn bekanntesten wurden von Wahren 1996 zusammengestellt. ⁵ Als Basis der weiteren Arbeit wird das Modell der organisatorischen Wissensbasis von Pautzke verwendet, er definiert

organisationales Lernen als Prozess Wissen zu beschaffen, verfügbar zu machen und in organisatorische Entscheidungen einfließen zu lassen. Die äußert sich seiner Meinung nach darin, „dass aktuelles Wissen in der Organisation “verändert “, das heißt in einem bestehenden Rahmen (Kultur, Kontext, Sinnmodell etc.) verbessert wird“ ⁶ . Organisationales Lernen wird außerdem durch die Fortentwicklung des organisatorischen Wissens deutlich, „dabei kommt es zu einer Evolution der organisatorischen Wissensbasis und zum Übergang auf eine höhere Entwicklungsstufe (Sinnmodell).“ 7

Nach Schüppel kann organisatorisches Lernen in vier Kategorien differenziert werden: 8

1. Organisatorisches Lernen als Veränderung von Organisationen 2. Organisatorisches Lernen als stellvertretendes Lernen von Individuen in Organisationen 3. Organisatorisches Lernen als Veränderung des von allen

Organisationsmitgliedern geteilten Wissens

4. Organisatorisches Lernen als Nutzung, Veränderung und Fortentwicklung der organisatorischen Wissensbasis

Im Folgenden wird auf die Punkte 3 und 4 als Organisatorisches Lernen eingegangen, hier werden Bausteine des Wissensmanagements beschrieben.

⁴ vgl. Güldenberg 2001: 174

⁵ vgl. Wahren 1996: 6f.

⁶ Pautzke 1989: 112

⁷ Pautzke 1989: 112

⁸ Schüppel 1996

4

2.1.2 Warum müssen sie lernen?

Nachdem die Frage geklärt wurde ob Organisationen überhaupt lernen können, interessiert es nun, warum sie dies tun. Welche Umstände zwingen eine Organisation dazu zu lernen? Organisationen als wissensbasierte System sind vielerlei Umwelteinflüssen ausgesetzt, Störungen aus dem Wirtschaftsystem haben starke Auswirkungen auf Organisationen. Lässt zum Beispiel die Konjunktur nach, hat dies Auswirkungen auf den Erfolg einer Organisation. Um den Erfolg einer Organisation nachhaltig zu sichern, ist es wichtig, so Pieler, dass Organisationen ihre Umwelt wahrnehmen, Störungen erkennen und auf diese reagieren. ⁹ Tun sie es nicht, so kann nach Vorstellung von Weitzel & Jonsson die Leistung einer Organisation nachlassen, bis sie sich zuletzt völlig auflöst (Sie differenzieren fünf Phasen: Blindheit, Trägheit, falscher Reaktion und Krise bis letztendlich zur Auflösung der Organisation. 10

Abbildung 1: Verfall einer Organisation nach Weitzel & Jonsson 1989: 102 und Pieler 2001: 16

Geht man davon aus, dass eine Organisation stets erfolgreich sein möchte, so ergibt sich der Lernanlass aus der Aussage Pielers: “Langfristig erfolgreich sind vor allem diejenigen Unternehmen, die es schaffen, sich rechtzeitig an Veränderungen anzupassen, auch wenn das Unternehmen dazu seine Gestalt vollständig ändern muss.“ 11

⁹ Pieler 2001: 16

¹⁰ vgl. Weitzel & Jonsson 1989: 102

¹¹ Pieler 2001: 21

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2.1.3 Welche Fähigkeiten bezeichnen eine lernende Organisation?

Die Wettbewerbsfähigkeit als zentrale Zielgröße für Organisationen setzt voraus, so behauptet Pieler, dass Organisationen eine hohe Lernfähigkeit bei einer gleichzeitig maßgeblichen Veränderungsfähigkeit gewährleisten. Somit hätten sie die größten Chancen im Wettbewerb. ¹² Er definiert Lernfähigkeit als Merkmal eines funktionierenden Bildungs- und Wissensmanagements. ¹³ Darüber hinaus sieht er in Change- und Culture-Management basale Kompetenzen eines lernenden Unternehmens. Er definiert „Bildungsmanagement als gezielte Vermittlung von Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Einstellungen, Wissensmanagement als Generierung, Speicherung und Allokation von Wissen in Organisationen, Change Management als die gezielte und gesteuerte Veränderung von Unternehmen sowie Culture Management als die gezielte Einflussnahme auf Organisationskulturen.“ 14

Wissensmanagement als Instrument zur Veränderung von Organisationen soll in den folgenden Unterkapiteln vorgestellt und erläutert werden, zuerst werden die Grundlagen, dann speziell die Bausteine eines idealen Wissensmanagementes dargelegt.

2.2 Grundlagen des Wissensmanagement in der lernenden

Organisation

In diesem Kapitel werden die Grundlage zur Verständnis von Wissensmanagement erklärt und ihre Bedeutung für das Wissensmanagement herausgestellt. Als Leitfragen sollen folgende dienen: Wie entsteht Wissen, welche Wissensarten werden unterschieden und welche Theorien des Wissensmanagementes gibt es in Deutschland?

¹² Pieler 2001: 22

¹³ vgl. Pieler 2001: 23

¹⁴ Pieler 2001: 33

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