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Abk  ürzungsverzeichnis  3

  Übersichtenverzeichnis  4

1  Einleitung  5

1.1  Problemstellung und Zielsetzung.  5

1.2  Vorgehensweise  6

1.3  Die Transaktionskostentheorie.  7

2  Das Tarifvertragssystem in Deutschland - Begriffserklärungen.  9

2.1  Rechtsgrundlagen und Aufbau.  9

2.2  Die Tarifvertragsparteien  10

3  Das Problemfeld Verbandstarifvertrag  12

3.1  Einordnung in den Rahmen des Tarifvertragssystems.  12

3.2  Argumente für Verbandstarifverträge  13

3.3  Verbandstarifverträge in der Kritik.  15

3.4  Die Abkehr vom Tarifvertrag.  17

4  Reformgedanken und Lösungsansätze der Tarifvertragsparteien  19

4.1  Öffnungsklauseln  19

4.1.1  Tarifvertragliche Öffnungsklauseln.  19

4.1.2  Gesetzliche Öffnungsklauseln  21

4.1.3  Der Standpunkt der Gewerkschaften.  22

4.1.4  Der Standpunkt der Arbeitgeber.  23

4.1.5  Transaktionskostentheoretische Betrachtungen  25

4.2  Günstigkeitsprinzip  28

4.2.1  Neudefinition des Günstigkeitsprinzips durch reformierten Sachgruppenvergleich  28

4.2.1  Der Standpunkt der Gewerkschaften.  30

4.2.2  Der Standpunkt der Arbeitgeber.  31

4.3  Begleitende Reformmaßnahmen.  32

4.3.1  Begrenzung der Tarifgebundenheit  32

4.3.2  Einschränkung der Nachwirkung von Tarifnormen  33

4.3.3  Tariftreuegesetz und Allgemeinverbindlichkeitserklärung  35

4.3.4  Der Standpunkt der Gewerkschaften  40

- 2 -

4.3.5  Der Standpunkt der Arbeitgeber.  42

4.4  Änderungen im Streikrecht zur Unterstützung des Reformprozesses.  46

4.4.1  Das Ungleichgewicht der Kampffähigkeit der Tarifvertragspartner  46

4.4.2  Der Standpunkt der Arbeitgeber.  49

4.4.3  Der Standpunkt der Gewerkschaften.  51

5  Reformen am Beispiel der Metall- und Elektroindustrie  54

5.1  Branchenüberblick und Entwicklung des VTV  54

5.2  Reaktionen, Konzepte und Gegenmaßnahmen der Verbände.  57

6  Die Sichtweise der Betriebs- und Personalräte zum Wandelprozess.  61

7  Fazit  64

8.  Literaturverzeichnis  66

- 3 - Abkürzungsverzeichnis

AEntG BArbG BDI BDA BetrVG BMWA CDU CSU Christlich Soziale Union DBB DGB FDP GESIS GG IG Bau IG Metall IWD M&E-Industrie SVR Verdi VTV

- 4 - Übersichtenverzeichnis

Seite

Tab. 1: Öffnungsklauseln in Unternehmen 24 Tab. 2: Beurteilung einer Verbetrieblichung durch die Betriebs- und Personalräte 62

Abb. 1: Tarifbindung 13 Abb. 2: Verbandstarifvertragsbindung der Beschäftigten 18 Abb. 3: Häufigkeit von Arbeitskämpfen 53 Abb. 4: Bindung an Gesamtmetall 57

- 5 - 1Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Nach dem zweiten Weltkrieg erschuf die Gründergeneration der Bundesrepublik Deutschland, getrieben von dem Wunsch, Wirtschaft und Politik sowie Wirtschaft und Staat voneinander unabhängig zu machen, ein System, dass es den großen gesellschaftlichen Gruppierungen erlaubte, Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen selbst auszugestalten. Durch Teilung der Kompetenzen bekamen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zukünftig jene Freiheiten zugestanden. Das System der Tarifautonomie in seiner jetzigen Form entstand. Einige Jahrzehnte hindurch war dieses Modell Garant wirtschaftlichen Aufschwungs und wurde vor allem wegen seiner friedensstiftenden Funktion gelobt. Unter Rechtfertigungsdruck geriet es Anfang der neunziger Jahre. Globalisierung und verschärfter internationaler Wettbewerbsdruck, gepaart mit Massenarbeitslosigkeit und strukturellen Problemen des Standorts Deutschland stellten es zunehmend in Frage. In Wirtschaft und Politik begann eine Debatte um die Grundstrukturen des deutschen Tarifsystems, die bis heute andauert.

Kritikpunkte bildeten sich hauptsächlich drei heraus:

• Undifferenziertheit, erkennbar an einer bloßen Orientierung an Branchen und Regionen einerseits und einer weitgehende Gleichbehandlung von Arbeitnehmergruppen andererseits,

• Inflexibilität, die sich vor allem in der ungenügenden Anpassungsfähigkeit des Systems an veränderte Bedingungen zeigt und schließlich noch,

• die durch zu hohe Arbeitskosten bedingte Kostenintensivität des Systems.

Obwohl aus einigen Teilen der Wirtschaft und Politik Stimmen laut wurden, die auf-grund dieser Zustände eine vollständige Abschaffung dieses Tarifsystems zugunsten betrieblicher Regelungen fordern, blieb das jetzige System um den Verbandstarifvertrag (VTV) bis zum heutigen Tag prägende Ordnungsgröße deutscher Arbeitsbeziehungen. Unbestritten bleibt allerdings die mehrheitliche Meinung, dass die Tarifstruktur in Deutsch- land verkrustet sei und einer grundlegenden Reform bedarf. Professor Franz, Mitglied des

- 6 -Sachverständigenrats unterstrich diese verbreitete Anschauung einst mit folgendem Zitat: „Der Flächentarifvertrag ist nicht überholt, aber er ist dringend überholungsbedürftig.“ ² Tatsache ist dabei aber auch, dass sich das Tarifsystem seit nunmehr rund fünfzehn Jahren in einem stetigen Wandelprozess befindet und sich den Reformerfordernissen zu stellen versucht.

Ziel dieser Arbeit soll es sein, dem Leser die Möglichkeiten einer Reform des deutschen Tarifvertragssystems nahezubringen, den gegenwärtigen Stand der Reformen darzulegen und durch Gegenüberstellung der Standpunkte der Tarifvertragsparteien mögliche Veränderungen zu diskutieren. Betrachtet werden dabei sowohl Einflüsse gesetzesgeberischer Maßnahmen auf das Tarifvertragsgesetz, als auch Mittel und Möglichkeiten der Tarifvertragsparteien selbst Reformen zu verwirklichen.

1.2 Vorgehensweise

Ausgangspunkt dieser Untersuchung ist eine kurze Einführung in das Tarifvertragssystem Deutschlands. Nachdem der VTV abgrenzt und in dieses eingeordnet wurde, erfolgt eine kritische Darstellung seiner Vor- und Nachteile sowie empirische Belege für dessen Degeneration. Im anschließenden Hauptteil werden verschiedene Reformvorschläge angeführt und dazugehörige Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberpositionen kontrovers diskutiert. Besonderes Augenmerk liegt dabei auf dem Reformpunkt Öffnungsklauseln, das wohl in der Praxis am häufigsten diskutierte Reforminstrument. Zusätzlich zum üblichen Argumentationsstrang soll dieses Instrument daraufhin untersucht werden, wie sich sein Einsatz aus Kostensicht für das jeweilige Unternehmen auswirkt. Hintergrund dieser Betrachtung ist es, einige Denkanstöße zur Wahl der Regelungsebene für Arbeits- und Einkommensbedingungen zu geben. Als theoretische Grundlage hierfür soll die Transaktions-kostentheorie dienen. Dem Hauptteil schließt sich ein kurzer Einblick in die Reformprozesse einer repräsentativen Beispielbranche an. Die Metall- und Elektroindustrie, als bedeutendste Branche der deutschen Industrie, scheint dafür mehr als geeignet. Um einen noch objektiveren Blick über die Reformen der Tarifpolitik zu bekommen, endet die Arbeit mit der Sichtweise der Betriebsräte zu den Reformen. Zweck dieser Vorgehenswei-

² Franz zitiert in Stumpfe (1998), S. 289.

- 7 -se soll es sein, den Meinungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter noch einen drit-ten Standpunkt gegenüberzustellen, um so auf die betriebliche Sichtweise einzugehen.

1.3 Die Transaktionskostentheorie

Da in der Arbeit der transaktionskostentheoretische Ansatz verwendet wird, sollen in diesem Abschnitt die Grundlagen sowie zentrale Begriffe dieser Theorie umrissen werden.

Als Begründer der Transaktionskostentheorie gilt Coase, der erstmals 1937 diesen Begriff in die Ökonomie einführte. ³ Er behauptete, dass die Nutzung des Preismechanismus mit Kosten verbunden ist und die Unternehmung als eine effiziente Koordinations-form wirtschaftlicher Aktivitäten eine Alternative zum Markt darstellt. ⁴ Er ging der Frage nach, warum nicht alle Transaktionen über Märkte, sondern auch unternehmensintern abgewickelt und organisiert werden. Der Begriff Transaktion wird in der Literatur unterschiedlich definiert. Picot bezeichnet Transaktionen im Rahmen der Transaktionskosten-theorie als eine Übertragung von Verfügungsrechten. ⁵ Verfügungsrechte „... sind die mit materiellen und immateriellen Gütern verbundenen, institutionell legitimitierten Handlungsrechte eines oder mehrerer Wirtschaftssubjekte.“ ⁶ .

Dieser Auffassung folgend sind die „... im Zusammenhang mit der Bestimmung, Übertragung und Durchsetzung von Verfügungsrechten entstehenden Kosten ...“ ⁷ Transaktionskosten. Dazu gehören hauptsächlich „... Informations- und Kommunikationskosten, die bei der Anbahnung, Vereinbarung, Kontrolle und Anpassung wechselseitiger Leistungsbeziehungen auftreten.“ ⁸ .

Williamson, der wohl bekannteste Vertreter des Transaktionskostenansatzes, entwickelte diese Theorie weiter und stellte sie auf zwei Grundannahmen, die er miteinander ver-band. ⁹ Zum einen nimmt er an, dass Wirtschaftssubjekte nur begrenzt rational handeln. Zu-

³ Vgl.Picot, Dietl (1990), S. 178.

⁴ Vgl. folgend Coase (1937), S. 388-389.

⁵ Vgl. Picot, Dietl (1990), S. 178.

⁶ Picot, Dietl (1990), S. 178.

⁷ Tietzel (1981) S. 211 zitiert in Picot, Dietl (1990), S. 178.

⁸ Picot (1982), S. 270.

⁹ Vgl. folgend Williamson (1996), S. 6.

- 8 -rückzuführen sei dies vor allem darauf, dass Individuen nur begrenzte kognitive Fähigkei-ten besitzen, Informationen aus der Umwelt zu verarbeiten und zudem unvollständig mit diesen ausgestattet sind. Zum anderen unterstellt er den Wirtschaftssubjekten Opportunis-mus - also vorausschauendes Handeln - mit der Absicht, eigene Interessen auch zum Nach-teil anderer zu realisieren und ggf. soziale Regeln zu missachten.

Neben diesen Verhaltensannahmen beschreibt die Transaktionskostentheorie verschiedene Erklärungsmerkmale von Transaktionen. ¹⁰ Faktorspezifität, mit Transaktionen ver-bundene Unsicherheit und Häufigkeit von Transaktionen sind dabei die Hauptgrößen. Das wohl wichtigste Beschreibungsmerkmal von Transaktionen ist die Faktorspezifität. Williamson definiert sie als eine „... dauerhafte, nicht triviale Investition zur Stützung von Transaktionen.“. ¹¹ Sie gibt dabei das Ausmaß idiosynkratischer Investitionen, d. h. auf bestimmte Transaktionen spezialisierte Investitionen an, die bei der Organisation und Abwicklung einer Transaktion getätigt werden. ¹² Verdeutlichen lässt sich dieser Begriff auch anhand von Quasi-Renten. ¹³ Eine Quasi-Rente ist die Differenz des Wertes eines Verfügungsrechts im Rahmen einer Transaktion und seines Wertes bei der nächstbesten Verwendungsmöglichkeit. Je größer dieser Betrag ist, desto größer ist die Faktorspezifität.

Unsicherheit von Transaktionen, als weiteres Beschreibungsmerkmal, muss man unterscheiden in parametrische Unsicherheit und Verhaltensunsicherheit. ¹⁴ Parametrische Unsicherheit liegt vor, wenn über situativen Bedingungen einer Transaktion und deren Entwicklung in der Zukunft Unsicherheit herrscht. Von Verhaltensunsicherheit spricht man, wenn Unsicherheit darüber herrscht, ob und wie ein Transaktionspartner seine Verpflichtungen erfüllt.

¹⁰ Vgl. Williamson (1996), S. 13-17.

¹¹ Williamson (1985), S. 53 zitiert in Kabst (2004), S. 46-47.

¹² Vgl. Williamson (1979), S. 239-240.

¹³ Vgl. folgend Picot, Dietl (1990), S. 179.

¹⁴ Vgl. folgend Kieser, Walgenbach (2003), S. 53.

- 9 - 2Das Tarifvertragssystem in Deutschland - Begriffserklärungen

2.1 Rechtsgrundlagen und Aufbau

Seit der Verankerung der Koalitionsfreiheit im April 1949 in das Grundgesetz (GG) werden Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen auf Betriebs- bzw. Branchenebene in Deutschland überwiegend kollektiv geregelt. ¹⁵ Die Koalitionsfreiheit gewährt dabei Arbeitgebern und Arbeitnehmern das Recht „... zur Wahrung und Förderung der Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden.“ ¹⁶ . Durch die negative Koalitionsfreiheit darf hingegen niemand gezwungen werden, einer Vereinigung beizutreten. ¹⁷ Mit der verfassungsrechtlichen Gewährung dieser Tarifautonomie im Art. 9 Abs. 3 GG können die Tarifvertragsparteien, welche maßgeblich die Tarifpolitik bestimmen, unabhängig staatlicher Einflussnahme, Arbeitsverhältnisse selbstständig vertraglich ausgestalten und bekommen dadurch vor dem Gesetz eine besonders hervorgehobene Stellung. Unter Tarifpolitik versteht man die Handhabung des Tarifvertragssystems durch die Tarifvertragsparteien. 18

Die formalen und rechtlichen Rahmenbedingungen der Tarifpolitik, die Anforderungen an Tarifvertragsparteien und Tarifverträge, werden durch das Tarifvertragsgesetz geregelt, wobei dessen Wirkungskreis sich nur auf Angehörige der Tarifvertragsparteien beschränkt. ¹⁹ Innerhalb dieses rechtlichen Rahmens haben die Tarifvertragsparteien weitgehende Handlungsfreiheit. Regelungen zu Inhalt und Ablauf von Tarifverhandlungen sind in diesem Rahmengesetz nicht enthalten.

Der Tarifvertrag, der zur Aushandlung von Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen in Deutschland der Vertrag mit der größten Bedeutung und dem weitesten Geltungsbereich ist, ist ein bürgerrechtlicher Vertrag zwischen tariffähigen Parteien. ²⁰ Er bedarf grundsätz-

¹⁵ Vgl.Wiedemann (1999), S. 78-79 sowie Gabler Wirtschaftslexikon (1997), S. 3709.

¹⁶ Art. 9 Abs. 3 GG.

¹⁷ Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon (1997), S. 2152.

¹⁸ Vgl. Schleusener (1998), S. 168.

¹⁹ Vgl. folgend Schnabel (2000), S. 9.

²⁰ Vgl. folgend Gabler Wirtschaftslexikon (1997), S. 3713 und Schnabel (2000), S. 29.

- 10 -lich der Schriftform. Er umfaßt den schuldrechtlichen Teil, der Regelungen zu Rechten und Pflichten der Tarifvertragsparteien enthält. Dies sind u.a. die Friedenspflicht und die Durchführungspflicht. ²¹ Bei der Friedenspflicht dürfen die Tarifvertragsparteien den Tarif-vertrag nicht während seiner Laufzeit mit Mitteln eines Arbeitskampfes abändern. Die Durchführungspflicht verpflichtet die Tarifvertragsparteien, den Tarifvertrag bestmöglich umzusetzen. Zusätzlich können die Tarifvertragsparteien weitere schuldrechtliche Ver-pflichtungen im Tarifvertrag vereinbaren. Der normative Teil regelt arbeitsrechtliche Nor-men wie „... Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie be-triebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ...“ ²² . Die normativen Regelungen können von den Tarifvertragsparteien innerhalb der allgemeinen Rechtsordnung frei aus-gehandelt werden. ²³ Für jeden unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Ta-rifgebundenen gelten diese Regelungen unmittelbar und zwingend sowie für die gesamte Laufzeit des Tarifvertrags. Jeder abgeschlossene Tarifvertrag muss dem Bundesministeri-um für Arbeit und Soziales bekannt gegeben werden und wird im Tarifregister eingetragen.

2.2 Die Tarifvertragsparteien

Das Tarifvertragsgesetz legt fest, dass auf Arbeitnehmerseite Gewerkschaften und deren Spitzenorganisationen, auf Arbeitgeberseite Arbeitgeberverbände oder einzelne Arbeitgeber die Tarifvertragsparteien bilden, wobei auf eine genaue Definition im Tarifvertragsgesetz verzichtet wurde. ²⁴ Durch den Wortlaut des Art. 9 Abs. 3 GG ergibt sich aber eine genauere Beschreibung. Um tariffähig zu werden, müssen die Tarifvertragsparteien bestimmte Mindestanforderungen erfüllen. Dazu zählen eine Reihe von Kriterien. Tarifvertragsparteien müssen sich freiwillig zusammengeschlossen haben, auf Dauer angelegt sein, überbetrieblich organisiert sein, keine Angehörige der Gegenseite als Mitglieder haben, wirtschaftlich unabhängig sein, weisungsunabhängig sein, die verfassungsmäßige Ordnung Deutschlands anerkennen, den Abschluss von Tarifverträgen in ihre Satzung aufgenommen haben und letztendlich auch gegenüber ihrer Gegenseite, durchsetzungsfähig sein, d.h. die

²¹ Vgl. folgend Schwamborn (o.J.).

²² § 1 Abs. 1 TVG.

²³ Vgl. folgend Schnabel (2000), S. 31 und 36.

²⁴ Vgl. folgend Schnabel (2000), S. 9-11.

- 11 -erforderlichen Finanzkraft und Mitgliederstärke aufweisen um wirksame Gegenmacht aus-üben zu können.

Die Gewerkschaften als eine der Repräsentanten der Tarifvertragsparteien, sind Organisationen und Vereinigungen der Arbeitnehmer, die nach Industriezweigen, Berufen sowie nach politischen oder religiösen Richtungen gegliedert sind. ²⁵ In Deutschland entwickelten sie sich seit Anfang der sechziger Jahre des neunzehnten Jahrhunderts. ²⁶ Zu dieser Zeit vertraten sie die Arbeitnehmer zunächst innerhalb der einzelnen Berufe auf regionaler, betrieblicher Ebene. Bis in die heutige Zeit hinein schlossen sich diese Lokalverbände dann schrittweise zu Zentralverbänden zusammen. Der größte, heute existierende Zentralver-band ist der Deutsche Gewerkschaftsbund, der ein Zusammenschluss von acht Einzelgewerkschaften ist. ²⁷ Zu den wichtigsten Aufgabenbereichen einer Gewerkschaft zählen die Aushandlung und der Abschluss von Tarifverträgen, die Gewährung von Streikgeld aber auch Rechtsberatung und -vertretung. Hinzu kommt die Öffentlichkeitsarbeit, Interessenvertretung vor Institutionen wie Gerichten und Sozialversicherungen, und der Einfluss auf die Gesetzgebung, insbesondere in der Wirtschafts-, Sozial- und Bildungspolitik. 28

Den Gegenpart zu Gewerkschaften bilden Arbeitgeber, die sich ebenso zu Verbänden zusammenschließen können. ²⁹ Zwar sind auch einzelne Arbeitgeber zu Verhandlungen mit Gewerkschaften fähig, doch spielen tarif- und sozialpolitisch Arbeitgeberverbände die entscheidende Rolle in Deutschland. Zweck dieser Verbände ist es, gemeinsame arbeitsrechtliche und sozialpolitische Interessen wahrzunehmen. ³⁰ Meist sind sie privatrechtliche Vereine. Die Organisationsstruktur dieser Verbände ist fachlich und regional untergliedert. ³¹ So gibt es neben Orts- und Bezirksfachverbänden auch Landesfachverbänden, überfachliche Landesverbänden und Fachspitzenverbände. Alle überfachlichen Landesverbände und Fachspitzenverbände gehören der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) an, die insgesamt über tausend Arbeitgeberverbände in sich vereint. Einzig der Ar- ²⁵ Sinngemäßaus Gabler Wirtschaftslexikon (1997), S. 1587.

²⁶ Vgl. folgend Koopmann (2000), S. 26-31.

²⁷ Vgl. DGB (o.J. a) in www.dgb.de.

²⁸ Vgl. Schnabel (2000), S. 13.

²⁹ Vgl. folgend Schnabel (2000), S. 21-27.

³⁰ Vgl. folgend Gabler Wirtschaftslexikon (1997), S. 182.

³¹ Vgl. folgend Schnabel (2000), S. 21-27.

- 12 -beitgeberverband der Eisen- und Stahlindustrie sowie die öffentlichen Arbeitgeber sind nicht im BDA organisiert. Zu den wichtigsten Aufgabenbereichen der Arbeitgeberverbän-de gehört die Aushandlung und der Abschluss von Tarifverträgen, Vertretung ihrer Mit-glieder vor Institutionen wie Gerichten, Einigungsstellen usw., Information ihrer Mitglie-der über rechtliche, soziale und wirtschaftliche Entwicklung und die Einwirkung auf die Gesetzgebung in verbandspolitischen Fragen sowie Öffentlichkeitsarbeit.

3 Das Problemfeld Verbandstarifvertrag

3.1 Einordnung in den Rahmen des Tarifvertragssystems

Aus juristischer Sicht unterscheidet das Tarifvertragsgesetz nur indirekt verschiedene Arten von Tarifverträgen, z. B. solche, die je nach Inhalt bestimmte rechtliche Folgen nach sich ziehen. ³² Aus geläufiger Sicht gibt es aber noch weitere Unterscheidungen, die es ermöglichen, Tarifverträge zu differenzieren. So ist eine Trennung nach Vertragsparteien oder Vertragsinhalt möglich. ³³ Aus erster Trennungsoption ergibt sich der Firmen- und der Verbandstarifvertrag, wobei letztgenannter, in den Medien auch als Flächentarifvertrag bezeichnet, in Deutschland eine dominierende Rolle einnimmt. Charakterisiert ist er dadurch, dass bei Tarifverhandlungen auf Arbeitgeberseite immer ein Verband auftritt. ³⁴ Er ist für die Lohnfindung in Deutschland typisch. ³⁵ Dies ergibt sich hauptsächlich dadurch, dass Arbeitgeber im Verband ein viel stärkeres Gegengewicht zu den Gewerkschaften bilden können.

Nach bisher vorliegenden Daten von Ende 2003 existierten in Deutschland rund 59600 gültige Tarifverträge, von denen 33100 Verbandstarifverträge und 26500 Firmentarifverträge waren. ³⁶ Die Zahl der Firmentarifverträge war dabei fast drei mal so hoch wie noch 1990. Insgesamt galten Tarifverträge für fast vierundachtzig Prozent aller abhängig Beschäftigten vollständig oder hauptsächlich. ³⁷ In den westlichen Bundesländern gibt es mit

³² Vgl. Wiedemann (1999), S. 335.

³³ Vgl. Däubler (1993), S. 55.

³⁴ Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon (1997), S. 4006.

³⁵ In Anlehnung an Konzen (1996), S. 31.

³⁶ Zahlen folgend übernommen aus Clasen (2004), S. 20.

³⁷ Vgl. Clasen (2004), S. 20.

- 13 -Tarifverträgen in mehr als zweihundert Branchen eine sehr feine Untergliederung auf sekt-oraler Ebene. ³⁸ Diese ausdifferenzierte Struktur ist im Osten Deutschlands auch als Folge der sich immer noch entwickelnden Tariflandschaft, nicht so ausgeprägt. Die Aufteilung aller abhängig Erwerbstätigen auf tariflich bzw. nicht tariflich organisierte Arbeitsplätze, sowie die Art der Tarifbindung, zeigen folgende Kreisdiagramme.

3.2 Argumente für Verbandstarifverträge

Das kollektive aushandeln von Löhnen und Arbeitsbedingungen besitzt in Deutschland eine langjährige Tradition und gilt als prägender Faktor der Arbeitsbeziehungen. Die Gründe dafür sind vor allem in den rechtlichen Funktionen der VTV zu sehen. Zum einen entfaltet der VTV eine Schutzfunktion für die Arbeitnehmer. Ohne diese wäre der Arbeit-

³⁸ Hans-Böckler-Stiftung (o.J. a) in www.boeckler.de.

- 14 -geber leichter in der Lage die Arbeitsbedingungen einseitig festzulegen. ³⁹ So wird z. B. der Preis des Faktors Arbeit aus den Marktbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitge-ber herausgehalten, um die strukturelle Unterlegenheit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber auszugleichen und Preiskonkurrenz zwischen Unternehmen zu entschärfen. ⁴⁰ Die Ordnungsfunktion hingegen schafft ein einheitliches Arbeitsrecht im Geltungsbereich des VTV, wobei die Friedensfunktion die im Tarifvertrag geregelten Fragen während des-sen Laufzeit vor Arbeitskämpfen schützt. Weiterhin lässt der VTV die Arbeitnehmer am wirtschaftlichen Fortschritt sowie an der Aushandlung ihrer Arbeitsbedingungen teilha-ben. 41

Als wichtige ökonomische Funktion wird in der Literatur vielfach die Aufgabe der Transaktionskostensenkung angeführt. ⁴² Im Gegensatz zu Einzelarbeitsverträgen können durch die Standardisierung von Entgelten, Arbeitsbedingungen und Qualifikationen auf Verbandsebene Transaktionskosten, die durch zeit- und kostenintensive Verhandlungen der Beteiligten entstehen, eingespart werden. Eine Einsparung von Transaktionskosten findet auch durch die Verlagerung der Konflikte von der Unternehmens- auf die Verbandsebene statt. ⁴³ Des Weiteren bietet ein VTV - gerade in einer zunehmend flexiblen und stark vernetzten Arbeitswelt - in Bezug auf die Arbeitsbeziehungen eine gewisse Sicherheit bei der Planung und nimmt Betrieben durch defizitäres Wissen auf rechtlicher Ebene erzeugte Unsicherheiten. Als weiterer Vorteil gilt die Internalisierung externer Effekte durch den VTV. So kann es passieren, dass bei der Aushandlung von Löhnen auf Betriebsebene ein im Vergleich zum Branchendurchschnitt unterdurchschnittlich abgeschlossener Tarifvertrag vereinbart wird, was wiederum Kunden und Lieferanten mangelnde wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens signalisieren kann. ⁴⁴ Durch kollektiv ausgehandelte Löhne sind derartige Schlussfolgerungen zur Unternehmenslage nicht möglich. Zentral geführte Verhandlungen lassen es zudem zu, makroökonomische Ziele viel eher zu realisieren als dezentral geführte. Hier werden nicht nur die Interessen der Arbeitsplatzbesitzer,

³⁹ Vgl. folgend Schnabel (2000), S. 29-30 und Schnabel (2001), S. 257-258.

⁴⁰ Vgl. folgend Bispinck (2003 a) in www.fr-aktuell.de.

⁴¹ Vgl. Lesch (2004 a), S. 25.

⁴² Vgl. folgend Wagner (1999), S. 144 sowie Schnabel (2001), S. 258.

⁴³ Weitergehende Untersuchungen im Kapitel 4.1.5.

⁴⁴ Vgl. folgend Franz (1996), S. 34.

- 15 -auch Insider genannt, sondern ebenfalls die anderer Wirtschaftsakteure wie Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Arbeitslose und Steuerzahler, Outsider genannt, berücksichtigt. So müs-sen zentral verhandelnde Parteien z. B. die Folgen überhöhter Lohnabschlüsse in Form von Arbeitslosigkeit viel eher mit in ihre Verhandlungen einkalkulieren, da sie für einen viel größeren Arbeitnehmerkreis die Verantwortung tragen.

Nicht zu vergessen sind schließlich noch ethische Ziele, die eine Befürwortung des VTV zulassen. ⁴⁵ Die Lohnfindung im Verbandstarifsystem entspricht noch am ehesten dem Gerechtigkeitsprinzip des speziell von Gewerkschaften verfolgten Ziels, dass gleiche Arbeit mit gleichem Lohn abgegolten werden muss.

3.3 Verbandstarifverträge in der Kritik

Den zahlreichen Argumenten, die für eine zentrale Festlegung der Lohn- und Arbeitsbedingungen sprechen, stehen einige schwerwiegende entgegen. Vielfach wird das Argument angeführt, dass VTV zu undifferenziert und unflexibel seien. Es fehle an einer stärkeren Differenzierung der Löhne und Arbeitsbedingungen nach Branchen, Regionen und Qualifikationen. ⁴⁶ Aufgrund eines zunehmend verschärften Globalisierungswettbewerbs, eines immer schneller voranschreitenden technischen Fortschritts und einer zunehmenden Individualisierung scheint es, dass ein solch einheitliches Tarifsystem für alle Unternehmen einer Branche nicht mehr zeitgemäß ist. ⁴⁷ Tatsächlich erlaubt eine Lohnfindung auf betrieblicher Ebene eher „... eine genaue und flexible Orientierung an der wirtschaftlichen Lage und Leistungsfähigkeit sowie an spezifischen Problemen der Unternehmen.“ ⁴⁸ Dies wird allerdings nur dann erreicht, wenn die Beschäftigten sich allein an der wirtschaftlichen Situation des eigenen Betriebes orientieren und nicht an Lohnabschlüssen anderer Unternehmen oder Pilotabschlüssen einer vergleichbaren Branchengewerkschaft. ⁴⁹ Eine solche betriebsnahe Lösung ist vor allem in den Neuen Bundesländern nötig, da dort die Produktivitätsunterschiede zwischen den Betrieben viel höher sind als in den Alten Bun- ⁴⁵ Vgl.folgend Wagner (1999), S. 144.

⁴⁶ Vgl. Schnabel (2004 a), S. 34.

⁴⁷ Vgl. Stumpfe (1998), S. 290.

⁴⁸ Schnabel (2004 b), S. 12.

⁴⁹ Vgl. Schnabel (2004 b), S. 12.