Inhaltsverzeichnis I

Inhaltsverzeichnis   

Inhaltsverzeichnis   I

Abk  ürzungsverzeichnis  III

Abbildungsverzeichnis   V

Symbolverzeichnis   VI

1.  Einleitung  1

1.1  Problemstellung.  1

1.2  Zielsetzung  3

1.3  Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit  5

2.  Demografie in Deutschland  7

2.1  Entwicklung der Bevölkerungszahlen in Deutschland  7

2.2  Auswirkungen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt.  10

2.2.1  Konsequenzen für die Unternehmen  10

2.2.2  Entwicklung des Arbeitskräfteangebotes junger Generationen  12

2.3  Regelungen des Staates zum Renteneintrittsalter  14

3.  Anforderungen des Arbeitsalltages  17

3.1  Altersspezifische Leistungsfähigkeiten  17

3.1.1  Theorie und Praxis - Beurteilung von Leistungsfähigkeiten  17

3.1.2  Physische Leistungsfähigkeit und präventive Gesundheitsförderung  18

3.1.3  Psychische Leistungsfähigkeit  21

3.1.4  Erfahrungswissen  23

3.2  Kompetenzen des Alters - Stärken und Schwächen.  26

4.  Ausgewählte Instrumente einer demografiesensiblen Personalentwicklung  29

4.1  Flexibilisierung der Arbeitszeit.  29

4.1.1  Veränderung arbeitsrechtlicher Rahmenbedingungen.  29

4.1.2  Gestaltung der Lebensarbeitszeit  30

4.1.3  Das Modell der Altersteilzeit  32

4.1.3.1  Arbeitsrechtliche Aspekte der Altersteilzeit  32

4.1.3.2  Bewertung der Altersteilzeit  33

4.1.4  Anforderungen an eine intergenerative Arbeitszeitflexibilisierung.  36

4.2  Personalführung  38

4.2.1  Personalführung im Wandel.  38

4.2.2  Anforderungen an eine intergenerative Führung  40

Inhaltsverzeichnis II

4.2.2.1  Spezifische Probleme der Führung Älterer  40

4.2.2.2  Wertschätzende Führung als Teil der Unternehmenskultur.  43

4.2.2.3  Arbeitszufriedenheit durch Motivation.  44

4.3  Betriebliche Bildung und Weiterbildung  47

4.3.1  Bildung als Basisaufgabe der Personalentwicklung.  47

4.3.2  Bedeutung der Weiterbildung Älterer für Unternehmen  50

4.3.2.1  Intensität berufsbezogener Bildungsbeteiligung Älterer.  50

4.3.2.2  Nutzung intergenerativer Weiterbildungsinvestitionen  52

4.3.3  Weiterbildung und Motivation.  53

4.3.4  Anforderungen an die Weiterbildungsmaßnahmen Älterer  55

4.4  Zusammenfassung.  57

5.  Handlungsempfehlungen  61

5.1  Auswahl repräsentativer Initiativen und Projekte  

zum  Thema demografischer Wandel und Arbeit  61

5.1.1  Arbid  61

5.1.2  Demotrans  62

5.1.3  Senator Programm  64

5.2  Zusammenfassung.  65

6.  Schlussbetrachtung.  68

Quellen  - und Literaturverzeichnis  VII

Abkürzungsverzeichnis III

Abkürzungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis IV

Abbildungsverzeichnis   

Abbildungsverzeichnis   

Abbildung  1: Bevölkerungsentwicklung und Altersaufbau der BRD  

Abbildung  2: Arbeitsfähigkeit in Abhängigkeit vom Alter bei unterschiedlichen  

betrieblichen  Maßnahmen  

Abbildung  3: Die Veränderung des geistigen  

Leistungsverm  ögens mit zunehmendem Alter  

Abbildung  4: Theorie der zweidimensionalen Zufriedenheit.  

Abbildung  5: Inhalte der Personalentwicklung  

Abbildung  6: Die Halbwertzeit des Wissens.  

Abbildung  7: Aufwand und Ertrag betrieblicher Weiterbildung Älterer.  

Abbildung  8: Wertschöpfungsbeitrag in Abhängigkeit vom Lebensalter  

Symbolverzeichnis VI

Symbolverzeichnis

Einleitung 1

1. EINLEITUNG

1.1 Problemstellung

In den nächsten Jahrzehnten vollzieht sich ein Generationenwechsel, der in der Geschichte der Menschheit bislang einzigartig ist ¹ . Deutschland steht mit einer zunehmenden Veralterung der Gesellschaft vor gravierenden Auswirkungen der demografischen ² Entwicklung ³ ; Die Bevölkerungsanzahl Älterer wird erstmals größer sein als die der Jüngeren ⁴ . Damit wird das 21. Jh. die erste Epoche in der Historie sein, in der die Alterspyramide auf dem Kopf steht ⁵ .

¹ Vgl. von Eckardstein, D. (2003), S. 20.

² Demografie, häufig mit Bevölkerungsökonomie oder -wissenschaft synonym verwendet, ist die Lehre vom Wesen, der Ursachen sowie Folgen der Bevölkerungsbewegung und ist speziell auf statistische Erhebungen ausgerichtet. Zugrunde liegt dieser Lehre die Zusammenhänge der Bevölkerungsvorgänge, d. h. der aus Geburten, Wanderungen sowie Sterbefällen einhergehenden Veränderungen von Bevölkerungs-bestand und -struktur in unterschiedlichen Zeiten, Ländern, Gesellschafts- und Wirtschaftsordnungen, vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, (2004), S. 452; Vahlens Großes Wirtschaftslexikon, (1987), S. 378.

³ Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Statement-DH/$file/Statement-DH.pdf; http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

⁴ Vgl. Schimany, P. (2003), S. 291.

⁵ Vgl. Freyermuth, G. (2002), S. 46.

⁶ Lehr, U. (1998), S. 3.

⁷ Vgl. Siemann, C. (2001), S. 44.

⁸ Vgl. ebd.

⁹ Sunter, S. (2001a), S. 78.

¹⁰ Vgl. Huber, A. (1998), S. 40; Schemme, D. (2002), S. 56.

¹¹ Vgl. Sattelberger, T. (1991), S. 13.

¹² Vgl. Siemann, C. (2001), S. 44.

Einleitung 2

Bei zunehmender Imitierbarkeit und Austauschbarkeit von Produkten und Dienstleistungen ¹⁷ kommt dem Humankapital als eines der entscheidenden und relativ fälschungssicheren Konkurrenz- und Erfolgsfaktoren für Unternehmen ¹⁸ eine unbestritten große Relevanz zu. Dessen Entwicklung muss eine von Gesellschaft, Unternehmen und Mitarbeitern gemeinsam zu lösende Zukunftsaufgabe sein ¹⁹ . Eine altersselektive Personalpolitik durch Präferenz junger Nachwuchskräfte ²⁰ zum Nachteil älterer Arbeitnehmer ist bedenklich und wenig zukunftsorientiert ²¹ , besonders angesichts eines quantitativ rückläufigen Gesamtangebotes ²² an Personalressourcen. Diese Vorgehensweise bedeutet einen Verlust an erfahrenen qualifizierten Kräften zum einen, eine erschwerte Rekrutierung junger Fach- und Führungskräfte ²³ mangels qualifizierten Nachwuchses auf dem Arbeitsmarkt ²⁴ zum anderen. Kompetenzen von beschäftigten Arbeitnehmern unter den Rahmenbedingungen des demografischen Wandels nicht integrativ ²⁵ , nicht effektiv und nur kurzfristig zu nutzen ²⁶ ist folglich eine indiskutable Verschwendung von Humankapital ²⁷ .

In der betrieblichen Personalpolitik muss es zu einer Rückbesinnung auf das Arbeitskräftepotenzial Älterer kommen ²⁸ , denn ein weitgehender Verzicht auf

¹³ Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

¹⁴ Vgl. Brammer, G., et al. (2001), S. 28.

¹⁵ Vgl. Leber, U. (2001), S. 6 f.

¹⁶ Vgl. Eubel, C. (2005).

¹⁷ Vgl. Sattelberger, T. (1991), S. 13.

¹⁸ Vgl. Chester, C. (2004), S. 54.

¹⁹ Vgl. Kaiser, T. (1994), S. 31.

²⁰ Vgl. Hilb, M. (1997), S. 29.

²¹ Vgl. Koller, B., et al. (2003), S. 5.

²² Die Gesamtmenge an Erwerbstätigen ist aufgrund sinkender Geburtenzahlen rückläufig. Die arbeitsfähige Bevölkerung wird bis zum Jahr 2030 um gut sieben Millionen, bis zum Jahr 2040 sogar um rund zehn Millionen Menschen zurückgehen. Hieran kann auch eine vermehrte Zuwanderung aus dem Ausland nur mäßig etwas ändern, vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel /dokument.htm.

²³ Vgl. Sobull, D. (2000), S. 19.

²⁴ Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

²⁵ Vgl. ebd.

²⁶ Vgl. Sunter, S. (2001b), S. 80.

²⁷ Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Positionspapier/$file/Positionspapier.pdf.

²⁸ Vgl. BDA (Hrsg.) (2004), S. 2 ff.

Einleitung 3

dieses ist nicht plausibel ²⁹ , sondern vorwiegend nur mit Vorurteilen des Leistungsabfalls argumentierbar. Die Humanressource älterer Erwerbstätiger wird wieder an Bedeutung gewinnen ³⁰ . Heute noch machen die 35- bis 44-Jährigen die am stärksten besetzte Generation am Arbeitsmarkt aus, in 2015 werden es bereits die 45- bis 54-Jährigen sein ³¹ . Schon bald erscheint es deshalb für Arbeitgeber zwingend geboten, diese Gruppe zu umwerben ³² und mehr Menschen jenseits des 50. Lebensjahres zu beschäftigen ³³ .

Vor diesem Hintergrund sollte heute ein Umdenken im Umgang ³⁴ mit der Arbeitskraft Älterer als auch mit ungenutztem Arbeitskräftepotenzial stattfinden ³⁵ . Sonst ist damit zu rechnen, dass - sowohl für einzelne Unternehmen als auch für die deutsche Wirtschaft - eine Sicherung von Wachstumschancen, ferner von Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit „im verschärften internationalen Wettbewerb“ ³⁶ schwer möglich sein wird ³⁷ . Schlussfolgerung ist die Notwendigkeit für Unternehmen, den steigenden Qualifikationsbedarf aufgrund des fortschreitenden Strukturwandels ³⁸ als auch des Innovationsbedarfs mit einer altersgemischten Belegschaft zu bewältigen ³⁹ sowie ökonomische Ziele mittelfristig mit dieser erreichen zu können ⁴⁰ .

In der vorliegenden Arbeit werden Einflüsse der demografischen Entwicklung auf Unternehmen untersucht, gängige Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern kritisch hinterfragt und Möglichkeiten aufgezeigt, das Potenzial älterer Arbeitnehmer betriebswirtschaftlich effizient zu nutzen.

1.2 Zielsetzung

Das Ziel dieser Arbeit ist es darzulegen, welchen Herausforderungen sich zukünftig die Personalentwicklung aufgrund der Folgen des demografischen Wandels zu stellen hat, welchen Anforderungen sie bezogen auf ältere Arbeitnehmer gerecht werden muss und welche relevanten Felder des Personalmanagements

²⁹ Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Positionspapier/$file/Positionspapier.pdf.

³⁰ Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

³¹ Vgl. BDA (Hrsg.) (2004), S. 2 ff.

³² Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

³³ Vgl. Müller, G. (2003a), S. 47.

³⁴ Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

³⁵ Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Positionspapier/$file/Positionspapier.pdf.

³⁶ http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Positionspapier/$file/Positionspapier.pdf.

³⁷ Vgl. Rother, F. (2001), S. 20.

³⁸ Vgl. Flüter-Hoffmann, C. (2004), S. 24.

³⁹ Vgl. Schemme, D. (2002), S. 52.

⁴⁰ Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Personalentwicklung.

Einleitung 4

mit Handlungsbedarf sich anbieten, um mit älteren Mitarbeitern erfolgreich am Markt agieren und existieren zu können. Zudem ist das Bewusstsein interessierter Unternehmen für das Thema zu schärfen. Ausgewählte Instrumente der Personalentwicklung werden unter dem Gesichtspunkt alternder Belegschaften betrachtet. Unternehmerische Risiken, aber auch Potenziale der demografischen Entwicklung werden transparent gemacht.

Obwohl die in Kapitel 4 bearbeiteten Aspekte der Arbeitszeitflexibilisierung und Personalführung nicht den Instrumenten der Personalentwicklung im eigentlichen Sinne zuzuordnen sind, aber für die Zielsetzung im Rahmen dieser Arbeit einen unverzichtbaren Stellenwert einnehmen, zählen sie i. w. S. zu einem Bündel an personellen Maßnahmen bzw. spezifischen Entwicklungsaktivitäten, welches der Erhaltung und Förderung von Mitarbeitern am internen Personalmarkt dienen soll.

Innerhalb dieser Arbeit ist wiederkehrend von älteren Mitarbeitern, Erwerbstätigen oder Arbeitnehmern (AN) die Rede. Diese Begriffe sind synonym zu verwenden, ferner schließt die maskuline die feminine Form der Arbeitnehmerinnen bzw. Mitarbeiterinnen ein. Neben der personalwirtschaftlichen Sichtweise werden auch betriebswirtschaftliche Aspekte in die Betrachtung mit einbezogen.

Da in der gängigen Literatur mit der Verwendung des Begriffs ‚Alter’ bzw. ‚älterer Arbeitnehmer’ nicht zwangsläufig ein und dieselbe Altersgruppe gemeint ist, bedarf es näherer Erläuterung, wie die „bürokratisch-gesetzliche Abtrennung dieser Lebensphasen nach numerischem Alter“ ⁴¹ vorzunehmen ist, d. h. ab welchem Alter eine Person in die Kategorie ‚ältere Arbeitnehmer’ fällt ⁴² . Als ältere Arbeitnehmer definiert die OECD ⁴³ alle diejenigen, die noch nicht das Rentenalter erreicht haben, derzeit in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen sowie arbeitsfähig und gesund sind ⁴⁴ . Zusätzlich nimmt die OECD eine weitere Differenzierung vor; zwischen ‚alternden Arbeitnehmern’, den 40 bis 55-Jährigen, und den ‚Älteren’ von ihrem 55. Lebensjahr bis hin zum Berufsaustritt ⁴⁵ . Laut der Untersuchung Arbeitnehmer in der Spätphase der Erwerbstätigkeit vom Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung bezeichnen gut ein Drittel befragter Führungskräfte Personen ab 55 als ‚ältere Arbeitnehmer’ ⁴⁶ . Die Bundesanstalt für Arbeit hingegen

⁴¹ Freyermuth, G. (2002), S. 42.

⁴² Vgl. Zisgen, A. (2003), S. 61.

⁴³ OECD Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung.

⁴⁴ Vgl. Fischer, R. (1991), S. 322 ff; Lehr, U. (2003), S. 210.

⁴⁵ Vgl. Menges, U. (2000), S. 31.

⁴⁶ Vgl. Hentze, H. (1994), S. 150.

Einleitung 5

zählt Personen ab dem 45. Lebensjahr ⁴⁷ aufgrund ihrer Vermittlungsproblematik bereits zu den Älteren. Tendenziell werden Berufstätige jüngerer Lebensjahre in Zeiten von Arbeitsplatzmangel bereits eher zur Gruppe der älteren Arbeitnehmer gezählt. Hier besteht die gängige Meinung, einen Verzicht auf Ältere besser rechtfertigen zu können ⁴⁸ . Eine Zuordnung kann auch in Abhängigkeit vom Geschlecht, der Tätigkeit oder Branche stattfinden. Im Handwerk zählt ein Arbeitnehmer mit großer Wahrscheinlichkeit eher zur Gruppe der Älteren als vergleichsweise ein Gleichaltriger in der Dienstleistungsbranche.

Die unterschiedlichen Einschätzungen und vorgebrachten Beispiele zeigen deutlich, dass eine allgemeingültige Aussage über die Zuordnung von Arbeitnehmern in Jüngere oder Ältere nicht möglich ist. Berufstätige ab dem 55. Lebensjahr werden im Rahmen dieser Arbeit zur Gruppe der älteren Mitarbeiter gezählt. Des Weiteren wird zwischen dem dritten Lebensalter, welches mit Ende der Berufstätigkeit beginnt ⁴⁹ , den so genannten jungen Alten ⁵⁰ , und dem vierten Lebensalter - den Hochbetagten, ab 80 Jahren aufwärts - differenziert ⁵¹ .

Nicht nur zwischen West- und Ostdeutschland gibt es in der Demografie verschiedene Entwicklungen, sondern auch zwischen Bundesländern und einzelnen Regionen. Beispielsweise ist Nordrhein-Westfalen stärker vom demografischen Wandel betroffen als Bayern ⁵² . Um der Zielsetzung dieser Arbeit gerecht zu werden, sind regionale Unterschiede nicht dezidiert betrachtet worden. Somit wird die demografische Entwicklung Deutschlands als Einheit gesehen.

1.3 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit

Die Einleitung setzt sich mit der Ausgangssituation und Zielsetzung der Themenstellung auseinander. Theoretische Grundlagen bilden den ersten Teil der Arbeit. Dieser umfasst zunächst in Kapitel 2 die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland, ihre Auswirkungen auf Arbeitswelt und Unternehmen sowie eine Erläuterung der gegenwärtigen staatlichen Rentenregelungen. Aspekte der Arbeitslosigkeit Älterer werden in die Betrachtungen nicht mit einbezogen, relevant sind nur (frühzeitige) Austritte aus dem Berufsleben in ein Rentenverhältnis. Kapitel 3 beschäftigt sich vorrangig mit den Anforderungen, die von Seiten des Arbeitsalltages an

⁴⁷ Vgl. Bundesanstalt für Arbeit (Hrsg.) (1980), S. 11.

⁴⁸ Vgl. Lehr, U. (2003), S. 210.

⁴⁹ Vgl. Lehr, U. (1998), S. 15.

⁵⁰ Vgl. Baltes, P. (2002), S. 25.

⁵¹ Vgl. ebd., S. 24 f.

Einleitung 6

Arbeitnehmer und aufgrund dessen an eine altersgerechte Personalentwicklung gestellt werden. Besonderer Schwerpunkt liegt hier auf der Diskussion um körperliche und geistige Leistungsfähigkeiten Älterer im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern. Im weiteren Verlauf der Arbeit werden an vielen Stellen die Kompetenzen - Stärken und Schwächen - der Altersklassen immer wieder aufgegriffen, weil sie in Unternehmen mit alternden Belegschaften als zentrale Einflussfaktoren für Entscheidungsfindungen und Vorgehensweisen gelten.

Anschließend folgt Kapitel 4 mit einer Unterteilung in die Bereiche Arbeitszeit, Personalführung und Weiterbildung, bei denen sich aufgrund der Konsequenzen, die für die betriebliche Personalpolitik aus der demografischen Entwicklung entstehen, primär Handlungsbedarf aufweist. Mit einer Zusammenfassung dieses Kapitels wird letztlich auf den Punkt gebracht, wie die Fähigkeiten älterer Mitarbeiter im Hinblick auf den bestehenden bzw. zukünftigen qualitativen und quantitativen Personalbedarf effizient entwickelt werden können. Der Bereich Gesundheit, Prävention und Arbeits(platz)gestaltung wird im notwendigen aber geringen Rahmen mit den physischen Leistungsfähigkeiten abgehandelt, da diese „eher mit dem betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz verbunden sind“ ⁵³ als Aufgabe der Personalabteilung zu sein. Die Demografie in Deutschland bildet die Grundlage für den kompletten ersten Teil. Auf einen praxisrelevanten Bereich konzentriert sich der zweite Teil der Arbeit. In diesem werden drei repräsentative aktuelle Aktivitäten verschiedener Institutionen bzw. beratender Einrichtungen zum Umgang mit den Folgen der demografischen Entwicklung erläutert und bewertet. Es gilt hier vorrangig, interessierten Unternehmen die Vorreiter auf diesem Gebiet vorzustellen und Möglichkeiten der weiterführenden Informationssuche offen zu legen. Das Ende bildet eine Schlussbetrachtung.

⁵² Vgl. Kröhnert, S., et al. (2004), S. 84 ff.

⁵³ Richenhagen, G. (2004), S. 69.

Demografie in Deutschland 7

2. DEMOGRAFIE IN DEUTSCHLAND

2.1 Entwicklung der Bevölkerungszahlen in Deutschland

Zurzeit leben ca. 82,5 Mio. Menschen in Deutschland ⁵⁴ . Hochrechnungen zeigen, dass nach einem geringfügigen Anstieg auf rund 83 Mio. sich ab dem Jahr 2013 die Bevölkerungszahl reduzieren und bis zum Jahr 2050 auf das Niveau von 1963 sinken wird ⁵⁵ . Zum langfristigen Rückgang der Bevölkerung kommt es, da in den nächsten 50 Jahren die Mortalität höher sein wird als die Geburtenziffer, d. h. mehr Menschen sterben, als Nachwuchs zur Welt kommt ⁵⁶ . Die aktuelle 10. Vorausberechnung des Statistischen Bundesamtes zeigt (s. Abb. 1), dass dieser zukünftige Bevölkerungsrückgang zugleich eine erhebliche Verschiebung der Altersstruktur zur Folge hat ⁵⁷ . Daraus ist ersichtlich, dass der Altersdurchschnitt der Bevölkerung bis zum Jahr 2050 immer weiter steigt.

Abbildung 1: Bevölkerungsentwicklung und Altersaufbau der BRD Quelle: Entnommen aus: Statistisches Bundesamt (Hrsg.) (2003), S. 31. Die derzeitige Situation ist durch einen Großelternboom und leere Kinderwiegen gekennzeichnet ⁵⁸ . Für das Altern der Gesellschaft sind neben der Zunahme der Lebenserwartung die starke Abnahme der Geburtenzahlen Hauptursachen ⁵⁹ , die zu einem demografischen Wandel führen ⁶⁰ . Erklärungsfaktoren einer allgemein steigenden Lebenserwartung sind zunächst in einer deutlichen Abnahme des

⁵⁴ Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

⁵⁵ Vgl. ebd.

⁵⁶ Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff; http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_ 2050.pdf.

⁵⁷ Vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

⁵⁸ Vgl. Freyermuth, G. (2002), S. 46; Lehr, U. (1998), S. 2.

⁵⁹ Vgl. Buscher, S. (1997), S. 16; http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel /dokument.htm.

⁶⁰ Vgl. Huber, A. (1998), S. 39.

Demografie in Deutschland 8

Sterblichkeitsniveaus der Menschen ⁶¹ zu finden, einer Reduzierung der Säuglingssterblichkeit ⁶² (Die Lebenserwartung von Neugeborenen hat sich im Verhältnis zum Ende des 19. Jh. mehr als verdoppelt ⁶³ ) sowie einem Änderungsprozess der allgemeinen Lebensbedingungen ⁶⁴ . Hierzu zählen z. B. Fortschritte in Medizin, Hygiene, Ernährung, Wohnsituation und Arbeitsbedingungen, ferner ein verbessertes Gesundheitsbewusstsein aber auch gestiegener materieller Wohlstand ⁶⁵ .

Die durchschnittliche Lebenserwartung, die sich auf der Grundlage von Sterbetafeln ermitteln lässt ⁶⁶ , betrug um 1900 bei Männern rund 45, bei Frauen etwas über 48 Jahre ⁶⁷ . Derzeit liegt sie (nach den aktuellen Sterbetafeln 2001/2003 ⁶⁸ ) laut Statistischem Bundesamt für einen neugeborenen Jungen bei 75,6 Jahren bzw. 81,3 bei Mädchen ⁶⁹ - Tendenz steigend. Eine Erhöhung der Lebenserwartung bei Geburt bis zum Jahr 2050 wird für Jungen auf 81,1 und auf 86,6 Jahre für Mädchen vorausgesagt ⁷⁰ . Nach Schätzung des Max-Planck-lnstituts für Altersforschung dürfte beispielsweise jedes zweite seit dem Jahr 2000 geborene Mädchen seinen 100. Geburtstag feiern ⁷¹ .

Auch für ältere Personen ist die Lebenserwartung gestiegen: Im Jahr 1960 konnte ein Mensch von 65 Jahren damit rechnen, ca. weitere zehn Jahre zu leben ⁷² . Allein von da an gab es bei 65-Jährigen eine Erhöhung der weiteren Lebenserwartung um rund drei Jahre bei Männern und 4,5 bei Frauen ⁷³ . Mindestens jeder zweite Mann erlebt seit Ende der 1980er sein 75. Lebensjahr, bei den Frauen hingegen sind es 70% (Anfang der 1970er waren es gerade einmal 39% der Männer sowie 60% aller Frauen) ⁷⁴ . Eine 60-Jährige zu Beginn des 21. Jh. kann erwarten, zusätzliche 23,9 Jahre zu leben ⁷⁵ , ein gleichaltriger Mann noch 19,8 Jahre ⁷⁶ .

⁶¹ Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

⁶² Aus der teilweise sehr deutlichen Differenz zwischen der Besetzung der Geburtsjahrgänge können sich wesentliche Aspekte für bestehende und künftige Generationenverhältnisse und die sozialen Sicherungssysteme ergeben. So kamen in Deutschland z. B. im Jahr 1965 insgesamt 1,3 Mio. Lebendgeborene zur Welt. 30 Jahre später waren dies lediglich knapp 0,8 Mio., vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

⁶³ Vgl. ebd.

⁶⁴ Vgl. ebd.

⁶⁵ Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff; http://www.die-rente.info/97.php.

⁶⁶ Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

⁶⁷ Vgl. Baltes, P. (2002), S. 24 f; Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

⁶⁸ Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pm2004/p4860022.htm.

⁶⁹ Vgl. ebd.

⁷⁰ Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pm2003/p2300022.htm.

⁷¹ Vgl. Freyermuth, G. (2002), S. 46.

⁷² Vgl. Wachtler, G. (1998), S. 25.

⁷³ Vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

⁷⁴ Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

⁷⁵ Vgl. o. V. (2001), S. 25.

⁷⁶ Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pm2004/p4860022.htm.

Demografie in Deutschland 9

Gleichzeitig vollzieht sich ein gravierender Rückgang der Geburtenzahlen ⁷⁷ . Oft sind Gründe zurückzuführen „auf wirtschaftliche und gesellschaftliche Faktoren, die der Realisierung von Kinderwünschen entgegenstehen“ ⁷⁸ . Eine „monokausale Deutung“ ⁷⁹ (wie z. B. die Berufstätigkeit der Frau oder die kinderfeindliche Gesellschaft) verbietet sich jedoch ⁸⁰ . Weltweit zählt Deutschland zu den Staaten mit der niedrigsten Geburtenhäufigkeit ⁸¹ . Zur Bestandssicherung einer Bevölkerung ist eine so genannte zusammengefasste Geburtenziffer ⁸² von 2,1 ⁸³ je Frau notwendig ⁸⁴ . Bis zum Jahr 1969 - auch als „Pillenknick“ ⁸⁵ bezeichnet - gebar jede Frau durchschnittlich die zur Stabilisierung des zahlenmäßigen Verhältnisses zwischen den Generationen ⁸⁶ benötigten 2,1 Kinder. Beim Geburtsjahrgang 1940 lag der Anteil der Frauen, die kinderlos blieben, bei 10,6%, derjenige des Jahrgangs 1965 hingegen schon bei 32,1% ⁸⁷ . Etliche Jahre bereits ist die Anzahl der Geburten zur Be-standssicherung nicht mehr ausreichend ⁸⁸ . Nach 1969, im Anschluss an die Baby-Boom-Jahre der 1950/60er ⁸⁹ , hat sich in den alten Bundesländern ⁹⁰ eine weitgehend stabile Geburtenrate von 1,4 Kindern pro Frau ⁹¹ (unterhalb des bestandserhaltenden Niveaus ⁹² ) eingependelt ⁹³ . Die Kommission geht davon aus, dass diese Geburtenrate auch langfristig konstant bleibt ⁹⁴ . Von heute 730.000 Geburten jährlich wird sich die Geburtenzahl im Jahr 2050 auf etwa 560.000 reduzieren ⁹⁵ .

Innerhalb der Altersgruppen älterer und jüngerer Menschen wird sich bis zum Jahr 2050 das zahlenmäßige Verhältnis an der Gesamtbevölkerung auffallend ver-

⁷⁷ Vgl.Wachtler, G. (1998), S. 25.

⁷⁸ Birg, H. (2003), S. 29.

⁷⁹ Lehr, U. (1998), S. 2.

⁸⁰ Vgl. ebd.

⁸¹ Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

⁸² Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

⁸³ Regulär müssten 1000 Frauen ca. 2000 Kinder gebären, um eine konstante Bevölkerungszahl zu erzielen. Tatsächlich sind es aber weniger als 1400 Neugeborene auf 1000 Frauen, vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

⁸⁴ Vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

⁸⁵ http://www.die-rente.info/97.php.

⁸⁶ Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff; http://www.die-rente.info/97.php; http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

⁸⁷ Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

⁸⁸ Vgl. ebd.

⁸⁹ Vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

⁹⁰ Vgl. http://www.die-rente.info/97.php.

⁹¹ Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff; http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826 /Artikel/dokument.htm; http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

⁹² Vgl. Wolfsgruber, A. (2003), S. 58 f.

⁹³ Vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

⁹⁴ Vgl. ebd.

⁹⁵ Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

Demografie in Deutschland 10

ändern ⁹⁶ : Der Anteil der unter 20-Jährigen wird von aktuell rund 21% (17 Mio.) auf ca. 16% (12 Mio.) zurückgehen ⁹⁷ , die Gruppe der über 60-Jährigen wird sich auf 37% (bzw. 28 Mio.) spürbar erhöhen und damit mehr als doppelt so groß sein ⁹⁸ . 80 Jahre und ältere werden in 2050 12% der Bevölkerung ausmachen und damit 9,1 Mio. Personen (2001: 3,9% bzw. 3,2 Mio.) ⁹⁹ . Zusätzlich ist die stark veränderte Relation zwischen den einzelnen Altersgruppen hervorzuheben ¹⁰⁰ . Auf einen über 75-Jährigen kamen vor 80 Jahren (1925) noch 67, 1970 waren es 25 und heute lediglich 14 jüngere Personen. Im Jahr 2040 werden es sogar nur noch 6 sein. ¹⁰¹ Gab es 1950 ca. doppelt so viele unter 20- wie über 59-Jährige, so wird es umgekehrt im Jahr 2050 mehr als die doppelte Menge an älteren Menschen geben ¹⁰² . Bei annähernd identischer Bevölkerungszahl wird sich damit gegenüber 1950 der Altersaufbau der Bevölkerung (im Jahr 2050) geradezu umkehren.

2.2 Auswirkungen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt

2.2.1 Konsequenzen für die Unternehmen

Was für die deutsche Bevölkerung insgesamt gilt, trifft gleichermaßen auf die Erwerbsbevölkerung zu ¹⁰³ . Seit Beginn des 21. Jh. wird die Personalpolitik der Unternehmen ¹⁰⁴ mit einer gravierenden und sich nachhaltig auswirkenden Veränderung des Altersaufbaus der Bevölkerung im Erwerbsalter konfrontiert ¹⁰⁵ . Eine Schrumpfung und Alterung des Erwerbspersonenpotenzials in Deutschland ist prognostiziert ¹⁰⁶ .

Bis 2030 wird das Arbeitskräftepotenzial (dieses entspricht den 20- bis 65-Jährigen ¹⁰⁷ ) um sieben auf 40,1 ¹⁰⁸ Millionen Menschen demografisch bedingt zurückgehen ¹⁰⁹ , danach jedes Jahr rund eine weitere halbe Million ¹¹⁰ . Zugleich wird

⁹⁶ Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

⁹⁷ Vgl. o. V. (2001), S. 25.

⁹⁸ Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

⁹⁹ Vgl. ebd.

¹⁰⁰ Vgl. Lehr, U. (1998), S. 2.

¹⁰¹ Vgl. ebd.

¹⁰² Vgl. o. V. (2001), S. 25.

¹⁰³ Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

¹⁰⁴ Vgl. Wachtler, G. (1998), S. 25.

¹⁰⁵ Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

¹⁰⁶ Vgl. Lehr, U. (1998), S. 5.

¹⁰⁷ Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

¹⁰⁸ Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Positionspapier/$file/Positionspapier.pdf.

¹⁰⁹ Vgl. http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm.

¹¹⁰ Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Statement-DH/$file/Statement-DH.pdf.

Demografie in Deutschland 11

sich dieses in seiner Altersstruktur verschieben ¹¹¹ . Vor allem jüngere Altersgruppen des Erwerbspersonenpotenzials sind vom Rückgang betroffen ¹¹² . In den nächsten fünf Jahren wird laut Bundesagentur für Arbeit (BA) und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Anteil der unter 30-Jährigen auf nur noch knapp über 20% absinken, die Erwerbstätigen zwischen 30 und 50 Jahren werden bedingt durch das Hineinwachsen geburtenstarker Jahrgänge in diese Altersgruppe in 2010 auf mehr als 50% ansteigen, während die Altersgruppe der über 50-Jährigen den restlichen Anteil von 30% am Erwerbspersonenpotenzial ausmachen wird ¹¹³ . Das Statistische Bundesamt prognostiziert einen weiteren Anstieg des Bevölkerungsanteils der über 50-Jährigen nach 2010, derjenige der unter 30-Jährigen wird weiter abnehmen ¹¹⁴ . Dabei werden auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft auch die über 60-Jährigen in beachtlichem Umfang und verstärkt auf eine Teilhabe am Arbeitsprozess drängen ¹¹⁵ . In vermutlich zehn Jahren wird ein Kohortenwechsel ¹¹⁶ stattfinden, bei dem die 45- bis 59-Jährigen die Altersgruppe der 30- bis 44-Jährigen als stärkste Gruppe der Erwerbsbevölkerung ablösen ¹¹⁷ .

Die beschriebenen demografischen Veränderungen haben neben weniger jüngeren Erwerbstätigen ¹¹⁸ eine überproportionale Steigerung des Anteils älterer Menschen an der Erwerbsbevölkerung zur Folge ¹¹⁹ und weiter eine Steigerung des Durchschnittsalters in Betrieben ¹²⁰ . Die geburtenstarken Altersjahrgänge der späten 1950er bis Ende der 1960er Jahre, aus denen sich zur Zeit der Kern der Belegschaften zusammensetzt, wachsen in die Kategorie der älteren Arbeitnehmer hinein ¹²¹ . Spätestens dann verschärft sich das Problem, wenn die so genannten „post-war-baby-boomer“ ¹²² - heute im Alter von 35 bis 49 Jahren - ins Vorruhe-

¹¹¹ Vgl.Endres, G. L. (2000), S. 48 ff; http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel /dokument.htm.

¹¹² Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

¹¹³ Vgl. Huber, A. (1998), S. 39; Siemann, C. (2001), S. 45; Sobull, D. (2000), S. 18 f.

¹¹⁴ Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff; Müller, G. (2003a), S. 48.

¹¹⁵ Vgl. Wachtler, G. (1998), S. 25.

¹¹⁶ Ein Kohorteneffekt bezeichnet die Unterschiede zwischen Personen etwa gleichen Alters zu anderen Altersgruppen. In diesem Zusammenhang ist der Begriff als wandernder Altersberg durch die Jahrgänge zu verstehen, vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 68.

¹¹⁷ Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

¹¹⁸ Vgl. Bundesanstalt für Arbeit (Hrsg.) (2003).

¹¹⁹ Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff; Müller, G. (2003a), S. 48; Sunter, S. (2001a), S. 78.

¹²⁰ Vgl. Endres, G. L. (2000), S. 48 ff; Hentze, H. (1994), S. 154.

¹²¹ Vgl. Siemann, C. (2001), S. 45.

¹²² Lehr, U. (1998), S. 5.

Demografie in Deutschland 12

standsalter kommen ¹²³ . Die geburtenschwächeren Jahrgänge der heute bis 30-Jährigen können dann frei werdende Stellen nicht ausreichend besetzen. 124

Spätestens ab 2010 wird das Potenzial der Erwerbspersonen so deutlich schrumpfen ¹²⁵ und sich die Erwerbsbevölkerung in ihrer Altersstruktur derart verändern ¹²⁶ , dass infolge einer Überalterung ¹²⁷ der Unternehmen ¹²⁸ letztlich ältere Arbeitnehmer als unverzichtbare Ressource verstärkt in den Vordergrund rücken ¹²⁹ . Im Rahmen eines zukünftigen Fachkräftebedarfs ist dieser Personenkreis stärker bei z. B. Neueinstellungen zu berücksichtigen als in der Vergangenheit ¹³⁰ . Die Auswirkungen sind für alle Unternehmen relevant, keines bleibt verschont ¹³¹ , auch nicht „junge Unternehmen“, die ihre betriebliche Altersstruktur und ihre Entwicklung kaum beachten ¹³² . Selbst bei einem unterstellten positiven Zuwanderungssaldo von jährlich 200.000 Personen ist ein Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials in den nächsten Jahren zu erwarten ¹³³ . Fraglich ist, ob eine zur wirksamen Veränderung des demografischen Wandels notwendige verstärkte Zuwanderung das ausgleichen kann ¹³⁴ .

Selbst bei angenommenen Zuwanderungssalden aus dem Ausland wird die Einwohnerzahl auf lange Sicht abnehmen, denn ohne zusätzliche Zuwanderungen wird die Bevölkerungszahl im Jahr 2100 gerade einmal gegenüber dem heutigen Wert bei 32 Mio. liegen ¹³⁵ .

2.2.2 Entwicklung des Arbeitskräfteangebotes junger Generationen

Der demografische Trend fordert von den Personalverantwortlichen zukünftig eine verstärkte Beschäftigung mit älteren Arbeitnehmern ¹³⁶ . Jedoch sollte der Fokus nicht ausschließlich auf die Spitze der Alterspyramide gerichtet werden ¹³⁷ .

¹²³ Vgl. Rother, F. (2001), S. 20 f.

¹²⁴ Vgl. Sunter, S. (2001a), S. 78.

¹²⁵ Vgl. http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Statement-DH/$file/Statement-DH.pdf.

¹²⁶ Vgl. Wachtler, G. (1998), S. 25.

¹²⁷ Vgl. Nienhüser, W. (2002), S. 63.

¹²⁸ Vgl. Ubben, H.-J. (2003), S. 8.

¹²⁹ Vgl. Wachtler, G. (1998), S. 25.

¹³⁰ Vgl. Bundesanstalt für Arbeit (Hrsg.) (2003).

¹³¹ Vgl. Buscher, S. (1997), S. 16.

¹³² Vgl. Huber, A. (1998), S. 41.

¹³³ Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff; Siemann, C. (2001), S. 45; http://www.bundesregierung.de/dokumente/-,413.542826/Artikel/dokument.htm; http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

¹³⁴ Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

¹³⁵ Vgl. http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2003/Bevoelkerung_2050.pdf.

¹³⁶ Vgl. Hartge, T. (1994), S. 26.

¹³⁷ Vgl. Ubben, H.-J. (2003), S. 9.

Demografie in Deutschland 13

Zukünftig werden bei mehr älteren Fach- und Führungskräften bzw. zusehends alternden Belegschaften auch immer weniger jüngere Arbeitskräfte dem Arbeitsmarkt durch niedrige Geburtenzahlen zur Verfügung stehen ¹³⁸ . Aufgrund des fortschreitenden altersstrukturellen Wandels der Erwerbsbevölkerung zum einen, der zunehmenden Technisierungs- und Spezialisierungsanforderungen auf dem Arbeitsmarkt und einer fehlenden oder schlechten Ausbildung von Nachwuchskräften ¹³⁹ zum anderen, zeichnet sich bereits heute ein Mangel an Fachkräften nachwachsender Generationen ab ¹⁴⁰ . Laut des Instituts der Deutschen Wirtschaft Köln (IWK) ¹⁴¹ wird sich ein Arbeitskräfteengpass mittelfristig noch erheblich verschärfen ¹⁴² und die betriebliche Personalpolitik vor neue Heraus-forderungen stellen ¹⁴³ . Wenn in einigen Jahren viele erfahrene Fachkräfte aus dem Berufsleben ausscheiden und zu ersetzen sind, ist automatisch das Qualifikationsprofil des Nachwuchses zu überprüfen ¹⁴⁴ . Denn mit Austritt in die Rente geht vielen Unternehmen jahrzehntelang angesammeltes Expertenwissen verloren und folglich auch ein wichtiger Wettbewerbsvorteil ¹⁴⁵ . Dem rückläufigen Angebot an Arbeitskräften steht somit ein wachsender Qualifikationsbedarf aufgrund des fortschreitenden Strukturwandels vor allem bei den Bildungsabschlüssen gegenüber ¹⁴⁶ . Ein deutlicher Rückgang des Anteils von Beschäftigten ohne Ausbildung sollte dadurch zu verzeichnen sein ¹⁴⁷ .

Junge Arbeitskräfte gibt es nicht nur zu wenig auf dem Arbeitsmarkt ¹⁴⁸ , sondern vor allem zu wenig qualifizierte ¹⁴⁹ . Zwingend notwendig ist hier das frühzeitige Vorantreiben und Forcieren der betrieblichen Aus- und Weiterbildung von Nachwuchskräften ¹⁵⁰ , denn dadurch bestimmt sich maßgebend ihr Qualifikationspotenzial ¹⁵¹ . Sinnvoll ist, Nachwuchskräfte selbst heranzubilden ¹⁵² . Gelegentlich werden sogar Ältere mit ihren sozialen Erfahrungen bei der Nachwuchs(aus)bildung betraut ¹⁵³ .

¹³⁸ Vgl. Sobull, D. (2000), S. 18 f; http://www.die-rente.info/97.php.

¹³⁹ Vgl. Reinberg, A., Hummel, M. (2003), S. 38 ff.

¹⁴⁰ Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

¹⁴¹ Vgl. Sunter, S. (2001a), S. 78.

¹⁴² Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

¹⁴³ Vgl. Behrend, C. (2002b), S. 34 ff.

¹⁴⁴ Vgl. Ubben, H.-J. (2003), S. 9.

¹⁴⁵ Vgl. Flüter-Hoffmann, C. (2004), S. 29; Menges, U. (2001a), S. 216.

¹⁴⁶ Vgl. Flüter-Hoffmann, C. (2004), S. 25.

¹⁴⁷ Vgl. ebd.

¹⁴⁸ Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

¹⁴⁹ Vgl. Watzka, K. (2000), S. 76.

¹⁵⁰ Vgl. Richenhagen, G. (2004), S. 60 ff.

¹⁵¹ Vgl. Reinberg, A., Hummel, M. (2003), S. 38 ff.

¹⁵² Vgl. Hegner, F. (2002), S. 772 ff.

¹⁵³ Vgl. Hentze, H. (1994), S. 156.