I

Inhaltsverzeichnis

Abk  ürzungsverzeichnis  III

Abbildungsverzeichnis   III

1.  Problemstellung.  1

2.  Definition, Abgrenzung, Entwicklung und Charakterisierung  

Humanverm  ögensrechnung (HVR) und Human Ressource Accounting (HRA)  2

2.1.  Humanvermögen.  2

2.2.  Bewertungsansätze des Humanvermögens  3

2.3.  Abgrenzung HVR und HRA  4

2.4.  Entwicklung des HRA.  4

2.5.  Charakterisierung des HRA  5

2.5.1.  Konzept des HRA.  5

2.5.2.  Human Cost Accounting (HCA)  6

2.5.2.1.  Bewertung auf Basis der Anschaffungskosten.  7

2.5.2.2.  Bewertung auf Basis der Wiederbeschaffungskosten.  7

2.5.2.3.  Bewertung auf Basis der Opportunitätskosten.  7

2.5.2.4.  Bewertung auf Basis der zukünftig zu erwartenden Einkünfte.  8

2.5.2.5.  Effizienzgewichtete Personalkostenmethode  8

2.5.3.  Human Value Accounting (HVA)  8

2.5.3.1.  Bewertung auf Basis des Firmenwertes  9

2.5.3.2.  Bewertung auf Basis der Bestimmung zukünftiger Leistungsbeiträge  9

2.5.3.3.  System der Verhaltensvariablen.  9

3.  Möglichkeiten und Grenzen der Erfassung und Bewertung von Humanvermögen.  10

3.1.  Messbarkeit  10

3.2.  Möglichkeiten und Grenzen der Erfassung und Bewertung HCA.  10

3.3.  Möglichkeiten und Grenzen der Erfassung und Bewertung HVA.  11

3.4.  Akzeptanzproblem und rechtlicher Hintergrund  12

3.5.  Moralische Hinterfragung  13

4.  Beitrag des HRA zur Unterstützung der Unternehmensführung  14

4.1.  Einordnung in das Personalcontrolling und Personalmanagement  14

4.2.  Beiträge zur Unterstützung der Unternehmensführung  15

II

4.2.1.  Auswahlproblem  15

4.2.2.  Beitrag des HCA  15

4.2.3.  Beitrag des HVA  16

4.3.  Anforderungen an die Unternehmensführung.  17

5.  Kritische Abwägung und Ausblick  17

Literatur  - und Quellenverzeichnis  20

III

Abkürzungsverzeichnis

bzw. beziehungsweise

CEDEFOB Europäisches Zentrum für die Förderung der Berufsbildung HCA Human Cost Accounting HRA Human Ressource Accounting HVA Human Value Accounting HVR Humanvermögensrechnung Jg. Jahrgang o. J. ohne Jahrgang o. V. ohne Verfasser S. Seite Vgl. Vergleiche z. B. zum Beispiel

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bewertungsansätze des Humanvermögens .................................................3 Abbildung 2: Bewertungsansätze des Human Ressource Accounting .............................6

In den Bilanzen der Unternehmen werden die Mitarbeiter nur als Kostenfaktor ausgewiesen. Dabei gehen die Unternehmen davon aus, dass der in den Bilanzen erfasste Wert die Gesamtheit der Vermögensgegenstände ausreichend widerspiegelt. Ob diese Darstellung die Vermögenswerte ausreichend wiederspiegelt und ob ein Mitarbeiterwert als Zusatz bilanziert werden könnte ist fraglich. Der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens ist unmittelbar von dessen Investitionen abhängig. Unternehmen tätigen auch Investitionen in ihre Mitarbeiter und dürften dabei die Absicht der Profiterzie lung nicht außer acht lassen. Aus Unternehmensberichten und offiziellen Reden von Managern wird entnommen, dass die Mitarbeiter als wichtigstes Kapital oder als wichtigster Vermögenswert der Unternehmen bezeichnet werden. Dadurch wird thematisiert, dass der Wert der Belegschaft einen bedeutenden Bestandteil des Gesamtwertes eines Unternehmens repräsentiert. Fraglich ist, wie dieser Wert definiert werden könnte und ob der Gebrauch des Wortes „Humanvermögen“ als Terminus oder die Wahl des Begriffes „Humankapital“ als Unwort des Jahres gerechtfertigt werden kann. Da die Marktfähigkeit durch die Höhe der Personalkosten beeinflusst wird und die Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiter und an ihre Qualität steigen, wird den Mitarbeitern eine strategische Bedeutung für das Unternehmen zugeordnet. Die menschliche Arbeit ist an der Wertschöpfung des Unternehmens beteiligt. Gezielter könnte das Management die Leistung des Faktors menschliche Arbeit einsetzen und erweitern, wenn sie messbar wäre.

Es ergibt sich die Notwendigkeit für Unternehmen diesen Wert der Mitarbeiter zu erfassen, zu bewerten und konkrete Angaben darüber nachweisbar darzustellen, um Maßnahmen für notwendige Erweiterung dieser Ressource abzuleiten. Das Human Ressource Accounting bzw. die Humanvermögensrechung ist eine Methode, mit der das betriebliche Humanvermögen gemessen, gezählt und verwaltet werden soll. In wie weit sich Mitarbeiter oder ihre Leistungsbeiträge monetär und in Zahlen darstellen lassen und ob die Entwicklung des Humankapitals gezielt verbessert werden kann, soll in dieser Arbeit diskutiert werden. Nicht zuletzt stellt sich dabei die

2

Frage, welchen Beitrag die Humankapitalbewertung mit dem Human Ressource Accounting bzw. der Humanvermögensrechnung zur Unternehmensführung leistet. 1

Für den Begriff Humanvermögen finden sich in der Literatur zahlreiche Definitionen, gleichzeitig wird der Terminus als Synonym zu den Begriffen Humankapital, Human Ressources und Human Assets gesehen.

Unter Humanvermögen wird das gesamte wirtschaftliche, einer Unternehmung zur Verfügung stehende, menschliche Leistungspotential verstanden. Dabei umfasst Humanvermögen zum einen jeden einzelnen Mitarbeiter als ein Individuum mit seinem spezifischen Wissen und seinen spezifischen Fähigkeiten und zum anderen das gesamte personelle Gefüge der Unternehmung und den gesamten Unternehmensprozess. ² Die Qualifikation des im Unternehmen eingesetzten Personals zeichnet sich durch die Aus- und Weiterbildung und durch die Berufserfahrungen der Mitarbeiter aus. ³ Hierbei bezeichnet Humanvermögen nicht nur die wirtschaftlich verwertbaren und tätigkeitsbezogenen Fähigkeiten der Arbeitskräfte, sondern auch Faktoren wie Allgemeinbildung, Sozialkompetenz, Gesundheit, Kreativität, Teamfähigkeit, Loyalität, Kommunikationsfähigkeit, Arbeitsmoral oder Motivation und die persönliche Werteorientierung bzw. das auf Erziehung beruhende Leistungspotential der Mitarbeiter. 4

Demzufolge wird unter Humanvermögen die Summe aller Leistungspotenziale, die dem Unternehmen von den Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden, verstanden. 5

¹ Vgl. CEDEFOB-Bericht http://www2.trainingvillage.gr/download/Cinfo/Cinfo398/C38A2DE.html, Stand 18.04.2005; Presseerklärung des Human Capital Club e.V. o.V. (2005); Schneidawind, D., Lederle, G.(2004) S. 14; Scholz, C. , Stein, V., Bechtel, R. (2004) S. 15-16; Schütte, M. (2005) S. 18 und 20; Stewart, T. A. (1998) S. 91.

² Vgl. Mentzel, W., Dürr, C. (1997) S. 106.

³ Vgl. Stewart, T. A. (1998) S. 88; Ziegenbein, K. (2004) S. 352.

⁴ Vgl. Gabler (2000) S. 1460; Stewart, T. A. (1998) S. 88.

⁵ Vgl. Gabler (2000) S. 1461.

In der heutigen praktischen Anwendung der Bewertungsmethoden und rechnerischen Darstellung des Humanvermögens existieren Ansätze, die in unterschiedliche Bewertungsansatzklassen unterteilt werden können (Abbildung 1).

Abbildung 1: Bewertungsansätze des Humanvermögens 6

Anhand der Marktwertorientie rten Ansätze definiert sich das Humanvermögen aus der Differenz des Markt- und Buchwertes eines börsennotierten Unternehmens. Der Marktwert wird dabei dem Börsenkurs und der Buchwert dem Eigenkapital gleichgestellt.

Bei den indikatorenbasierten Ansätzen wird nicht der Wert des gesamten Humanvermögens ermittelt, sondern einzelne Indikatorenausprägungen wie z.B. Führungsleistung, Fehlzeiten oder Qualifikationen separat gemessen. Der Value Added-Ansatz ist das ergebnisorientierte Verfahren, das Humanvermögen errechnet sich aus den Out- und Inputgrößen als Differenz der Wertschöpfung und Kosten der Mitarbeiter in einer Abrechnungsperiode.

Die Rechnung der ertragskostenorientierten Ansätze basiert auf der Funktion aus Ertragsgrößen und deren Kopplung mit einem Kapitalkostensatz. Die Saarbrücker Formel ist ein neuer Bewertungsansatz und will neben der ergebnisorientierten Ermittlung des Humanvermögens gewährleisten, „dass der Wert der Belegschaft … im Zeitablauf zumindest erhalten bleibt“ ⁷ . Bei den accounting-orientierten Ansätzen gleicht die Berechnung des Humanvermögens einer Basisfunktion aus Personalaufwand und Abschreibungen. Mit diesem Ansatz wird

⁶ Abbildung in Anlehnung an: Scholz, C. , Stein, V., Bechtel, R. (2004) S. 51.

⁷ Scholz, C. , Stein, V., Bechtel, R. (2004) S. 221.