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1.  Einleitung.  2

2.  Konfliktdefinition  2

3.  Theoretische Ansätze in der Konfliktforschung  2

3.1  Konflikt als abhängige Größe  3

3.2  Konflikt als unabhängige Größe  4

4.  Konfliktpotential und Grundeinstellung  6

5.  Handlungsorientierte Konflikttypologie  7

6.  Zielkonzeptionen  8

7.  Interventionsansätze.  9

8.  Schlußbemerkung  11

9.  Literaturverzeichnis  12

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1. Einleitung

So wie der gesamte gesellschaftliche Wandel durch eine Abfolge von Konflikt-und Integrationsperioden geprägt ist ¹ , so ist folglich auch das Unternehmen als gesellschaftlicher Mikrokosmos diesen sozialen Merkmalen unterworfen. Diese Abfolge meint nach Georg Simmel aber nicht nur die Chronololgie, sondern auch die gegenseitige Bedingung ihrer Existenz ² - ohne Konfliktphase keine Integrationsphase und umgekehrt. Konflikte sind danach funktional, können jedoch in der Folge dysfunktionale Auswirkungen entfalten. „Konflikte sind nichts Schädliches, solange sie sich als Motor für einen positiven Wandel erweisen.“ ³ Viele Unternehmen setzen verstärkt auf Konfliktmanagement, um positive Potentiale zu fördern und negative Auswirkungen zu kontrollieren.

2. Konfliktdefinition

Konflikt bedeutet Interaktion zwischen mindestens zwei Beteiligten wobei wenigstens ein Beteiligter Unvereinbarkeiten im Wahrnehmen, Vorstellen, Denken (Ziel) und/oder Fühlen (Empfinden), und/oder Wollen (Motiv) in der Art erlebt, dass in seinem Handeln (Zielerreichen) eine Beeinträchtigung erfolgt. ⁴ Friedrich Glasl bringt in dieser Definition verschiedene Ansätze von Ken Thomas, Hugo Prein und Bruno Rüttiger zusammen.

3. Theoretische Ansätze in der Konfliktforschung

In der Konfliktforschung haben sich zwei grundlegende Ansichten etabliert: der Bereich, in der sich die Forschung mit den Bedingungen für die Entstehung von Konflikten beschäftigt (Konflikt als abhängige Größe) und der Bereich, in dem der Konflikt als unabhängige Größe begriffen wird und vorrangig Auswirkungen von Konflikten untersucht werden.

¹ Simmel, Georg; Der Streit; Berlin 1958; S. 246 ff

² Vgl. Georg Simmel, „Der Streit“, S. 186 bis 255, Berlin 1958

³ Prof. Dr. Sir Ralf Dahrendorf, Soziologe und Friedensforscher

⁴ Vgl. Glasl, Friedrich, Konfliktmanagement, Stuttgart 2002, S.14

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3.1 Konflikt als abhängige Größe

Folgt man der Einteilung von Lichtmann & Hunt gibt es drei unterschiedliche Ansätze ¹ :

- den personenzentrierten Erklärungsansatz

- den strukturzentrierten Erklärungsansatz

- den integrativen Erklärungsansatz

Im personenzentrierten Ansatz werden Ursachen in den Eigenheiten und Merkmalen des Individuums gesucht. Ein Beispiel bietet die Lewin-Schule. Nach Lewin handeln Personen nicht nach objektiven Gegebenheiten, sondern nach dem, was sie subjektiv wahrnehmen. Um einen Konflikt zu lösen, müssen die Beteiligten auf eine gemeinsame Sachebene gebracht werden. Das Verändern von objektiven Bedingungen, spielt bei der personenzentrierten Theorie eine untergeordnete Rolle.

Der strukturzentrierte Ansatz hingegen legt den Schwerpunkt auf die „objektiven“ Merkmale einer Konfliktsituation. Prof. Dahrendorf z.B. spricht von einem „latenten“ Konflikt zwischen Herrschenden und Beherrschten - ein Konflikt, der durch die gesellschaftliche Grundstruktur entsteht. Personenzentrierte Konflikte sind für Dahrendorf nicht echt. Auch der Ansatz von Argyris ist ein struktureller. Für ihn besteht „…eine grundlegende Inkongruenz zwischen den Bedürfnissen einer reifen Persönlichkeit und den Erfordernissen einer formalen Organisation….“. Ursachen sieht er in der formalen Struktur der Unterne hmung, die nicht mit den Bedürfnissen nach Selbstverwirklichung und Wachstum harmonieren. Konflikte sind für Argyris ausschließlich mit einer Veränderung der Organisationsstruktur zu lösen. Eine große Rolle spielen in diesem Zusammenhang die verschiedenen Modelle der Organisationsformen. Während nach Höhn durch die klassisch-bürokratische Organisations form Konflikte vermieden werden, sind bei Wohlgemuth in der neueren Matrix-Organisationsform bewußt Konflikte mit eingebaut.

¹ Vgl. Berkel, Karl; Konfliktforschung und Konfliktbewältigung; Berlin 1984; S.12 ff