Inhaltsverzeichnis

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Abk  ürzungsverzeichnis  3

Anlagenverzeichnis   3

1  Ziel dieser Arbeit  4

2  Was Menschen antreibt  4

2.1  Intrinsische / extrinsische Motivation  5

2.2  Entstehung der Arbeitsmotivation  5

3  Darstellung ausgewählter Motivationstheorien  6

3.1  Inhaltstheorien  6

3.1.1  Bedürfnis-Hierarchie Theorie von Maslow  6

3.1.2  Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie  7

3.2  Prozesstheorien  7

3.2.1  Die VIE-Theorie von Vroom  7

3.2.2  Motivationsmodell von Porter und Lawler  7

4  Wichtige Einflussfaktoren auf die Mitarbeitermotivation  8

4.1  Materielle und soziale Einflussfaktoren  8

4.2  Arbeitsumfeld  8

4.3  Arbeitsgestaltung und Verantwortung  9

5  Anwendung in der Praxis  10

5.1  Ein Bauunternehmen in Krise  10

5.2  Situationsanalyse  12

5.3  Wege aus der Krise  14

6  Mitarbeiter- und Unternehmensziele im Einklang  19

7  Literaturverzeichnis  20

8  Anlagen  22

Abkürzungsverzeichnis

amerik. Amerikanisch/er dpa Deutsche Presseagentur frz. französisch/er ggf. gegebenenfalls i.d.R. in der Regel lat. lateinisch u.a. unter anderem Vgl. Vergleiche z.B. zum Beispiel

Anlagenverzeichnis

Anlage 1 Wechselwirkung zwischen zwei Motiven und

zwei Motivierungspotentialen (anschluss- und

leistungsthematisch) ......................................................Seite 5 Anlage 2 Bedürfnispyramide nach Maslow ...................................Seite 6 Anlage 3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie .................................Seite 7 Anlage 4 Die VIE-Theorie von Vroom ...........................................Seite 7 Anlage 5 Die Verknüpfung der Variablen im Modell von

Porter und Lawler ...........................................................Seite 7 Anlage 6 Die Wirkungen von Partizipation bei einfachen und komplexen Aufgaben (nach Campbell &

Gingrich, 1986) ...............................................................Seite 9

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1 Ziel dieser Arbeit

„Hamburg (dpa) - Die Pleitewelle in Deutschland rollt ungebrochen weiter. Nach einem minimalen Rückgang in 2004 wird die Zahl der Firmeninsolvenzen in diesem und im nächsten Jahr wieder steigen, heißt es in der jüngsten Insolvenzprognose der Kreditversicherung Euler Hermes“ (WEB.DE PORTALE 2005).

Gerät ein Unternehmen in eine schwierige Wirtschaftslage, führt dies bei den Mitarbeitern zu erheblicher Arbeitsplatzunsicherheit; Arbeitsmotivation und Betriebsklima werden oft nachteilig beeinflusst. In solchen Situationen ist es eine besondere Aufgabe der Führungskräfte, die Mitarbeiter zu motivieren, ihre Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft zur Erfüllung der Unternehmensziele einzusetzen. Eine Umfrage des Emnid-Institutes ergab, dass 94 Prozent der Befragten die Eigenschaft des Chefs, die Mitarbeiter zu führen und zu motivieren, als wichtigste Fähigkeit sehen. (Vgl. GELD-ONLINE 2005) Ziel dieser Arbeit ist es, Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation in schwieriger Wirtschaftslage eines Unternehmens aufzuzeigen. Dazu werde ich zunächst die Begriffe Motivation und Entstehung der Arbeitsmotivation erläutern sowie ausgewählte Motivationstheorien und Einflussfaktoren auf die Mitarbeitermotivation darstellen. Das daran anschließende Praxisbeispiel werde ich mit den Motivationstheorien unterlegen und einen Lösungsvorschlag zur Mitarbeitermotivation erarbeiten.

2 Was Menschen antreibt

„Motiv [das; lat.], ... 4. Psychologie: der Antriebshintergrund des Handelns, der oftmals von bestimmten Zielvorgaben geprägt ist. ...“ „Motivation [lat.], die Gesamtheit der jeweils wirkenden (psycholog.) Motive.“ (BERTELSMANN LEXIKON 1981,53)

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2.1 Intrinsische / extrinsische Motivation

Motive und damit die Motivation entstehen durch zwei unterschiedliche Antriebe.

Bei der intrinsischen Motivation erfolgt der Antrieb „von innen“, z.B. durch Freude und Interesse an der Sache, Neugier, Leistungsbedürfnis oder Machtstreben. Die intrinsische Motivation entsteht aus der Handlung selbst und ist weitgehend der Auslöser der Selbstmotivation. Bei der extrinsischen Motivation entsteht der Antrieb „von außen“, er wird durch Dritte hervorgerufen, z.B. durch Geld, Lob und Anerkennung oder auch durch Bestrafung bei Nichtausführen einer Handlung.

Intrinsische Motivationsfaktoren erzielen einen langfristigen Effekt, wogegen extrinsische Faktoren in der Regel eine stärkere, aber kurzfristigere Wirkung hervorrufen. (Vgl. RECKLIES 2001)

2.2 Entstehung der Arbeitsmotivation

Motivation hat in allen Lebensbereichen großen Einfluss auf den Menschen, demzufolge spielt sie auch im Arbeitsbereich eine erhebliche Rolle. „Arbeitsmotivation resultiert aus der Wechselwirkung von persönlichen Motiven und den Motivierungspotentialen der Arbeit“. (KLEINBECK 1996, 37) Kleinbeck differenziert hierbei hauptsächlich zwischen leistungs-, anschluss-, macht- und neugierthematischen Motivierungspotentialen der Arbeit, die im Zusammenhang mit Motivkonstellation und Arbeitsorientierung eine Leistungssteigerung bewirken können. (Siehe Anlage 1.)

Eine empirische Untersuchung von ELISABETH FRENCH (1958) belegt: „a) Die Unterschiede in den Ausprägungsgraden der Motive werden erst bei entsprechenden Motivierungspotentialen wirksam. b) Spezifische Motivierungspotentiale wirken sich im Zusammenhang mit einzelnen Motiven unterschiedlich aus.“ (KLEINBECK 1996, 39)

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3 Darstellung ausgewählter Motivationstheorien

Viele der heutigen Managementmodelle legen ihren Schwerpunkt auf die positive Beeinflussung der Einstellung von Mitarbeitern und Führungskräften zu ihrem Unternehmen, um Leistungssteigerung, Loyalität und Bindung an das Unternehmen hervorzurufen.

Diese Managementmodelle basieren auf Motivationstheorien, die wissenschaftlich fundiert erarbeitet wurden und die Grundlage zum Verständnis der heutigen Modelle und Instrumente sind. Motivationstheorien können unterteilt werden in

• Inhaltstheorien, die versuchen, mit konkreten Annahmen über Bedürfnisse und Motive zu erklären, was einen Menschen zum Handeln veranlasst und

• Prozesstheorien, die - ohne motivinhaltliche Aussagen zu machen - versuchen zu erklären, wie ein bestimmtes Verhalten eines Menschen generiert, gelenkt und erhalten werden kann.

Aufgrund der Kürze dieser Arbeit möchte ich an dieser Stelle nur einige ausgewählte Motivationstheorien beider Kategorien kurz darstellen:

3.1 Inhaltstheorien

3.1.1 Bedürfnis-Hierarchie Theorie von Maslow

Nach der Bedürfnispyramide von MASLOW lassen sich die Bedürfnisse eines Menschen in fünf grundlegende und aufeinander aufbauende Kategorien einteilen (siehe Anlage 2). (Vgl. MASLOW 2005, 62 - 74) Maslow geht davon aus, dass die Bedürfnisse einer Stufe zum Großteil - nicht vollständig - befriedigt sein müssen, bevor das Individuum nach Befriedigung der nächst höheren Bedürfnisstufe strebt und diese einen motivierenden Antrieb auslöst. Dabei können die einzelnen Bedürfnisse zu unterschiedlichen Graden befriedigt sein. (Vgl. MASLOW 2005, 82)

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3.1.2 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Nach HERZBERGS Zwei-Faktoren-Theorie wird Arbeitszufriedenheit und Unzufriedenheit von unterschiedlichen Faktoren ausgelöst. Motivatoren sind entsprechend dieser Theorie die Faktoren, die individuelle Bedürfnisse des einzelnen Mitarbeiters befriedigen und somit Zufriedenheit auslösen, z.B. Lob, Anerkennung, mehr Verantwortung. Hygienefaktoren sind diejenigen Faktoren, die Unzufriedenheit auslösen können, wenn sie nicht in ausreichendem Maße zur Verfügung stehen, wie z.B. angemessene Bezahlung oder ansprechende Arbeitsumgebung. (Vgl. GERARDS 2005, 25) (Siehe Anlage 3)

3.2 Prozesstheorien

3.2.1 Die VIE-Theorie von Vroom

Die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie geht davon aus, dass für einen Menschen verschiedene Handlungsalternativen für die Erreichung eines Zieles bestehen. Zur Erreichung eines hoch bewerteten Zieles (Valenz = Motivziel) setzt der Mensch überlegt die motivationalen Kräfte ein, die mit hoher Wahrscheinlichkeit ein gutes Mittel sind (Instrumentalität), um das gesteckte Ziel mit hoher subjektiver Wahrscheinlichkeit (Erwartung) zu erreichen. (Vgl. ROSENSTIEL 2003, 404) (Siehe Anlage 4)

3.2.2 Motivationsmodell von Porter und Lawler

PORTER und LAWLER entwickelten die Theorie, dass das Engagement von Mitarbeitern „... vom Wert der Belohnung und der wahrgenommenen Wahrscheinlichkeit der Belohnung bei Anstrengung abhängt.“ (ROSENSTIEL 2003, 407) Als zusätzliche Variable sind Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale sowie die Rollenwahrnehmung des Mitarbeiters ausschlaggebend für die Leistung. Entspringt diese Leistung intrinsischer Motivation führt sie direkt zur Zufriedenheit; ist sie extrinsisch motiviert, ist die angemessene Belohnung ausschlaggebend für den Grad der Zufriedenheit. (Vgl. ROSENSTIEL 2003, 407) (Siehe Anlage 5)

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