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Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis   4

Abk  ürzungsverzeichnis  5

1.  Einleitung  6

1.1  Inhaltliche Einordnung  6

1.2  Zielsetzung der Arbeit  8

1.3  Vorgehensweise der Arbeit  8

2.  Grundlagen der Arbeit  9

2.1  Grundlagen von Kompetenzen  9

2.1.1  Wesen und Merkmale von Kompetenzen  9

2.1.2  Formen von Kompetenzen  12

2.1.2.1  Fachkompetenz  12

2.1.2.2  Sozialkompetenz  14

2.1.2.3  Methodenkompetenz  16

2.1.2.4  Personalkompetenz  19

2.1.2.5  Handlungskompetenz  21

2.2  Grundlagen von vernetzten Unternehmen  23

2.2.1  Wesen und Merkmale von vernetzten Unternehmen  23

2.2.2  Formen von vernetzten Unternehmen  29

2.2.2.1  Strategische Netzwerke  29

2.2.2.2  Regionale Netzwerke  30

2.2.2.3  Projektnetzwerke  31

2.2.2.4  Virtuelle Unternehmen  31

3

3. Kompetenzanalyse in vernetzten Unternehmen 32

3.1 Gegenstand und Ziele der Kompetenzanalyse 32

3.2 Kompetenzanforderungen im Zeichen vernetzter Unternehmen 34

3.2.1 Anforderungen an die Fachkompetenz 34

3.2.2 Anforderungen an die Sozialkompetenz 36

3.2.3 Anforderungen an die Methodenkompetenz 41

3.2.4 Anforderungen an die Personalkompetenz 47

3.2.5 Anforderungen an die Handlungskompetenz 50

4. Kompetenzentwicklung in vernetzten Unternehmen 52

4.1 Gegenstand und Ziele der Kompetenzentwicklung 52

4.2 Instrumente der Kompetenzentwicklung 54

4.2.1 Seminar 54

4.2.2 Training-on-the-job 58

4.2.3 Coaching 59

4.2.4 E-Learning 61

4.3 Kompetenzspezifische Entwicklung im Zeichen vernetzter Unternehmen 64

4.3.1 Entwicklung von Fachkompetenz 64

4.3.2 Entwicklung von Sozialkompetenz 68

4.3.3 Entwicklung von Methodenkompetenz 71

4.3.4 Entwicklung von Personalkompetenz 73

4.3.5 Entwicklung von Handlungskompetenz 75

5. Fazit 77

Literaturverzeichnis 79

4

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das Handeln im Kontext der Kompetenzarten 22

Abbildung 2: Information Overload als Grenze der Informationsaufnahme und -verarbeitung 43

Abbildung 3: Das aufgabenorientierte Kommunikationsmodell 45

Abbildung 4: Systematisierung des E-Learning nach den Kriterien Sozialform, Raum und Zeit 64

Abbildung 5: E-Learning-Content-Themen 6

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Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung AG Aktiengesellschaft Aufl. Auflage bzw. beziehungsweise bzgl. bezüglich CBT Computer-based-training d.h. das heißt dies. dieselben e.V. eingetragener Verein EDV elektronische Datenverarbeitung etc. et cetera (und weitere) EU Europäische Union f. folgende ff. fort folgende Hrsg. Herausgeber IAS International Accounting Standard IASB International Accounting Standards Board IuK-Technologie Informations- und Kommunikationstechnologie KKR Kasseler-Kompetenz-Raster o.g. oben genannt o.V. ohne Verfasser rd. rund S. Seite TV Television u.a. unter anderem usw. und so weiter v.a. vor allem vgl. vergleiche vs. versus WBT Web-based-training z.B. zum Beispiel

Firmenspezifisches Wissen und personenspezifische Kompetenzen - das sogenannte intellektuelle Kapital und das so zu nennende Kompetenzkapitalhaben in der Unternehmenswelt längst eine weit größere Bedeutung als viele Sachverhalte wie Finanzbeteiligungen, Immobilienbesitz oder Lagervorräte. Ein Blick auf General Motors und Microsoft - zwei Symbole des industriellen Zeitalters und der Informationstechnologie - genügt, um die Bedeutung des intellektuellen Kapitals zu veranschaulichen: Während sich die

Börsenkapitalisierung des Autogiganten General Motors, ein Unternehmen, das über bedeutende herkömmliche Vermögenswerte verfügt, auf rd. 17 Milliarden Euro beläuft, wird Microsoft, der Computerriese, der mit Ausnahme des Firmensitzes in Seattle kaum Sachwerte besitzt, vom Markt mit rd. 238 Milliarden Euro bewertet. ¹ Bemerkenswert ist, dass nicht mehr die Firmen selbst ihr Wissen monopolisieren und somit wichtigste Träger von Wettbewerbsvorteilen sind, sondern die Mitarbeiter. ² Das Humankapital, also die Differenz zwischen Buchwert und Geldwert einer Unternehmung, wird einen immer größeren Anteil am Gesamtkapital ausmachen. Die steigende Bedeutung von Kompetenzen in diesem Zusammenhang kann man auch daran erkennen, dass zunehmend in der Rechnungslegung versucht wird, diesen Teil zu erfassen. Der “International Accounting Standards Board“ (IASB) ist bestrebt, einen Kompetenzen berücksichtigenden “International Accounting Standard on Intangible Assets” für die Kapitalbewertung börsennotierter Unternehmen verbindlich zu machen. Ab dem Jahr 2005 übernimmt die EU den IAS als verbindliche Form der Rechnungslegung für alle börsennotierte Unternehmen. Folgerichtig prognostizieren führende amerikanische Ökonomen, dass die Entwicklung der Kompetenzen von Arbeitnehmern zum wichtigsten

¹ Vgl. o.V., http://aktien.onvista.de/snapshot.html?ID_OSI=87089, sowie http://aktien.onvista.de/snapshot.html?&ID_OSI=7323490, Stand: keine Angaben

² Vgl. Erpenbeck, J./Heyse, V.: Die Kompetenzbiographie: Strategien der Kompetenzentwicklung durch selbstorganisiertes Lernen und multimediale Kommunikation, Münster/New York/München/Berlin, 1999, S.13

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Wettbewerbsfaktor der nächsten Dekade wird. Vom sogenannten „skill race“ ist die Rede. ³ Welche große aktuelle Bedeutung das Thema der Kompetenzentwicklung auch hier in Deutschland hat, macht das Programm „Lernkultur Kompetenzentwicklung“ des Bundesministeriums für Bildung und Forschung deutlich, das in den Jahren 2001 bis 2007 Grundlage für umfangreiche Forschungs- und Gestaltungsaufgaben ist. Dass v.a. die Entwicklung neuer Kompetenzen derart in den Vordergrund rückt, hängt in erster Linie mit dem Wandel zusammen, der so charakteristisch für unsere heutige Zeit ist. Besonders die durch die fortschreitende Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnologie zunehmende Vernetzung ist für immer neue Anforderungen verantwortlich. Dadurch erweisen sich fast täglich alte Selbstverständlichkeiten als unbrauchbar, und traditionelle Konzepte werden in Frage gestellt. ⁴ Die Mitarbeiter müssen nicht nur die neue Technik beherrschen, sondern auch ihre Kommunikationsweise den neuen zur Verfügung stehenden Medien anpassen und in einem neuen Arbeitsumfeld bestehen. Oft werden dabei Veränderungen vorangetrieben, die heute noch nicht vorhandene Kompetenzen voraussetzen. ⁵ Ziel muss es daher in den Unternehmen sein, die Mitarbeiter bei der Entwicklung dieser Kompetenzen möglichst präventiv zu unterstützen. Um dies zu können, muss in den Unternehmen zunächst erkannt werden, welche Kompetenzanforderungen jetzt und in Zukunft an die Mitarbeiter gestellt werden. Dabei gelten hinreichende fachliche Fähigkeiten oft als selbstverständlich. Erst Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit - also Sozialkompetenz -, erst effektives Zeit- und Wissensmanagement - also Methodenkompetenz -, erst wirkliche Einsatzbereitschaft und schöpferische Fähigkeiten - also Personalkompetenz -, erst Entscheidungsfähigkeit und Initiative - also Handlungskompetenzbefähigen Mitarbeiter dazu, einmalige Leistungen zu erbringen. 6

³ Vgl. Erpenbeck, J./Heyse, V.: Kompetenztraining: 64 Informations- und Trainingsprogramme, Stuttgart, 2004, S. 13

⁴ Vgl. Vopel, K.: Kooperation & Kompetenz: Spiele für die lernende Organisation, Salzhausen, 1997, S. 9

⁵ Vgl. Kriegesmann, B.: Lernen in Organisationen - oder lernende Organisationen?, in: Personalführung, 4/2003, S. 25

⁶ Vgl. Erpenbeck, J./Heyse, V.: Kompetenztraining: 64 Informations- und Trainingsprogramme, Stuttgart, 2004, S. 10

Die rasante Entwicklung neuer Informationstechnologien hat neben den Folgen für die Kommunikation auch erhebliche Auswirkungen auf die Strukturen und Arbeitsabläufe in Unternehmen. Zunehmende Vernetzung sowohl innerhalb eines Unternehmens als auch zwischen verschiedenen Unternehmen, ist die Folge. An bestimmten Arbeitsplätzen fallen dabei Teilaufgaben weg oder werden verlagert, gleichzeitig können aber auch neue Aufgaben hinzukommen. Hier liegt der Ansatzpunkt dieser Arbeit. Ausgehend von der Hypothese, dass es aufgrund der technologischen Entwicklung zu tiefgreifenden Änderungen in den Anforderungsprofilen der Mitarbeiter in vernetzten Unternehmen gekommen ist und kommen wird, besteht die Zielsetzung dieser Arbeit darin, auf umfassende und systematische Weise zu untersuchen, welche konkreten Anforderungen an die Kompetenzen der Mitarbeiter in vernetzten Unternehmen gelten. Ferner soll dann aufgezeigt werden, wie vernetzte Unternehmen dafür sorgen können, dass ihre Mitarbeiter diesen Anforderungen entsprechen, sprich die nötigen Kompetenzen entwickeln.

1.3 Vorgehensweise der Arbeit

Zunächst wird im anschließenden Grundlagenteil dieser Arbeit auf die verschiedenen Formen von Kompetenzen und von vernetzten Unternehmen und deren jeweiligen Wesen und Merkmale eingegangen. Im Bereich der Kompetenzen wird eine in der Literatur gängige Unterteilung in Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz, Personalkompetenz und

Handlungskompetenz gewählt. Dem Grundlagenteil folgt die Kompetenzanalyse in vernetzten Unternehmen. An dieser Stelle wird analysiert, welche neuen Anforderungen bezogen auf die fünf Kompetenzarten die Mitarbeiter in vernetzten Unternehmen betreffen. Die grundlegenden Charakteristika der Arbeit in vernetzten Unternehmen werden hier den nötigen Kompetenzen zugeordnet. So gewinnt der Leser systematisch Erkenntnisse über die verschiedenen (neuen) Anforderungen an die Kompetenzen der Mitarbeiter in

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vernetzten Unternehmen. Daran anschließend wird in dem Teil Kompetenzentwicklung in vernetzten Unternehmen dargestellt, wie die Mitarbeiter diese Kompetenzen erlangen können. Hier werden zunächst praktikable Instrumente der Kompetenzentwicklung beschrieben (Seminar, Training-on-the-job, Coaching und E-Learning). Dann wird kompetenzbezogen dargestellt, welche Instrumente sich jeweils eignen, damit die Mitarbeiter die jeweiligen Kompetenzen erlangen, um schließlich den nötigen, neuen Anforderungen in vernetzten Unternehmen zu entsprechen.

2.1.1 Wesen und Merkmale von Kompetenzen

Die Begriffe „Kompetenz“, „Kompetenzentwicklung“ und deren Teilbereiche, wie etwa „Fachkompetenz“ oder „kommunikative Kompetenz“, erfreuen sich zunehmender Beliebtheit. In Stellenanzeigen oder Weiterbildungsangeboten findet der Adressat immer weniger starre Qualifikationsprofile, immer häufiger nötige Kompetenzen vor. ⁷ Gerade deshalb macht es Sinn, sich näher mit dem Kompetenzbegriff zu beschäftigen. Wieso wird heute soviel Wert auf Kompetenzen gelegt? Wo liegt der Unterschied zu den lange Zeit üblichen Begriffen wie „Qualifikation“ oder „Fähigkeit“, die in der Praxis immer noch häufig synonym mit dem Begriff der Kompetenz gebraucht werden? Bei einem Blick in ein herkömmliches Wörterbuch wird Kompetenz als „Sachverstand, Fähigkeit“ beschrieben ⁸ , was die vorangegangenen Fragen sicher nicht annähernd hinreichend beantwortet. Wird der Begriff Kompetenz nur auf diese Weise gebraucht, bringt seine Verwendung keinerlei Nutzen über die Begriffe der Fähigkeiten und Fertigkeiten hinaus. Beschäftigt man sich mit

⁷ Vgl. o.V.: http://www.stellenanzeigen.de, Stand: keine Angaben

⁸ Vgl. Drosdowski, G./Müller, W./Scholze-Stubenrecht, W./Wermke, M.: Duden: Die deutsche Rechtschreibung, 21. Aufl., Mannheim/Leipzig/Wien/Zürich, 1996, S. 420

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fachspezifischer, weiterführender Literatur - v.a. im Bereich der Psychologie und der Weiterbildung - wird schnell deutlich, dass es sehr viele und zum Teil unterschiedliche Begriffsbestimmungen gibt. Ihnen allen gemein ist, dass Kompetenzen dazu dienen, eine „offene“ Zukunft zu bewältigen, d.h. in beliebigen Situationen erfolgreich zu handeln ⁹ . Kompetenz umfasst dabei nicht nur inhaltliches bzw. fachliches Wissen und Können, sondern auch außerfachliche bzw. überfachliche Fähigkeiten. So beinhaltet der Begriff der Handlungskompetenz z.B. zum einen den Bereich des Fachwissens, der zum großen Teil auch eine Qualifikation darstellt und zum anderen den Bereich der Kompetenz „des unternehmerischen Denkens und Handelns“. Dieses Beispiel macht deutlich, dass der Mensch sein Fachwissen immer wieder aufs Neue überprüfen und ggf. einer geänderten Situation anpassen sollte. Dies zeichnet schließlich einen erfolgreichen Unternehmer aus. Daneben sind die wesentlichen Merkmale von Kompetenzen v.a. die

• Subjektorientierung und die

• Selbstorganisation.

Anders als der Begriff der Qualifikation, welcher die Fähigkeiten zur Bewältigung konkreter (in der Regel beruflicher) Anforderungssituationen bezeichnet und insofern einen deutlich verwendungsorientierten Charakter aufweist, ist der Kompetenzbegriff subjektorientiert und zudem ganzheitlicher ausgerichtet. D.h. er stellt die Befähigung des lernenden Menschen in den Mittelpunkt. ¹⁰ Der Kompetenzbegriff ist weiter gefasst als der

Qualifikationsbegriff. Er umfasst jenen, nimmt aber auch Elemente der Persönlichkeitsentwicklung und Persönlichkeitsbildung auf. Dies ist ein wesentliches Merkmal von Kompetenzen.

⁹ Vgl. Erpenbeck, J./Heyse, V.: Die Kompetenzbiographie: Strategien der Kompetenzentwicklung durch selbstorganisiertes Lernen und multimediale Kommunikation, Münster/New York/München/Berlin, 1999, S.23

¹⁰ Vgl. Elsholz, U.: Kompetenzentwicklung zur reflexiven Handlungsfähigkeit, in: Dehnbostel, P./Elsholz, U./Meister, J./Meyer-Menk, J (Hrsg.).: Vernetzte Kompetenzentwicklung: Alternative Positionen zur Weiterbildung, Berlin, 2002, S. 32

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Dabei spielt in fast allen Definitionen der selbstorganisierende und selbsthandelnde Charakter eine entscheidende Rolle. Jeder Mensch verfügt über Ressourcen, die er durch praktische (Lebens-)Erfahrungen und verschiedene Lernprozesse erworben hat. Sie stellen das Rüstzeug zur Aufgabenbewältigung dar. Diese Ressourcen können brachliegen oder blockiert werden; aber erst wenn sie angewendet, reflektiert und schließlich immer wieder optimiert werden, werden sie als Kompetenzen wirksam. ¹¹ Es liegt somit an jedem Einzelnen, seine Kompetenzen stetig zu entwickeln, was den oben angesprochenen subjektorientierten Charakter der Kompetenz bestätigt. So wird die Bedrohung des „Lebenslangen Lernens“ nicht mehr als Anforderung von außen verstanden, sondern als individuelles Bedürfnis auf dem Weg zur Selbstverwirklichung gesehen. Nur „kompetente“ Mitarbeiter werden in Zukunft in der Lage sein, auf sich schnell ändernde Situationen, wie sie heute im betrieblichen und institutionellen Alltag die Regel sind, zu reagieren. ¹² Ziel der Kompetenzentwicklung eines Individuums ist es somit, die

Handlungskompetenz für die entsprechenden Situationen zu besitzen. Die Fähigkeit zu handeln ist dabei ein Konstrukt, das aus einer Reihe weiterer (Teil-)Kompetenzen zusammengesetzt ist. Trotz der Vielfältigkeit der in der Literatur diskutierten Kompetenzarten, lassen sich vier erkennen, die zumeist als grundlegend beschrieben werden. Diese sind im Einzelnen:

Fachkompetenz; ^- Sozialkompetenz; ^- Methodenkompetenz; ^- Personalkompetenz. ^- Zieleines jeden Menschen sollte es demnach sein, diese vier Kompetenzen zu entwickeln, um dann unter deren Anwendung in den verschiedenen Situationen

¹¹ Vgl. Wörwag, S./Bogdahn, A.: Leistungspotentiale erkennen, Kompetenzen fördern, in: Personalführung 4/2003, S. 29

¹² Vgl. Erpenbeck, J./Heyse, V.: Die Kompetenzbiographie: Strategien der Kompetenzentwicklung durch selbstorganisiertes Lernen und multimediale Kommunikation, Münster/New York/München/Berlin, 1999, S.23

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richtig zu

Handlungskompetenz ist somit die Kompetenz der Kompetenzanwendung und kann demnach als Metakompetenz bezeichnet werden.

Diese fünf verschiedenen Kompetenzarten - Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz, Personalkompetenz und Handlungskompetenz - werden im Folgenden näher beschrieben.

2.1.2 Formen von Kompetenzen

2.1.2.1 Fachkompetenz

Unter Fachwissen versteht man die für den Umgang mit Sachen und zur Erledigung von Sachaufgaben notwendige Befähigung; somit hat Fachkompetenz einen starken Tätigkeits- und Funktionsbezug. Sie umfasst neben theoretischen Kenntnissen auch praktische Erfahrungen und erfordert intellektuelle sowie handwerkliche Fähigkeiten. ¹⁴ Von einem fachkompetenten Mitarbeiter werden in Unternehmen folgende Eigenschaften verlangt:

• fachliches Detailwissen;

• betriebswirtschaftliche Kenntnisse;

• selbstständiges Erweitern und Vervollkommnen von Fachwissen.

Fachliches Detailwissen war und ist offensichtlich eine wichtige Voraussetzung, um seine Arbeit verrichten zu können. Betriebswirtschaftliche Kenntnisse und das selbstständige Erweitern und Vervollkommnen von Fachwissen sind hingegen Aspekte, die erst in den letzten Jahren immer mehr

¹³ Vgl. Erpenbeck, J./Heyse, V.: Die Kompetenzbiographie: Strategien der Kompetenzentwicklung durch selbstorganisiertes Lernen und multimediale Kommunikation, Münster/New York/München/Berlin, 1999, S.159

¹⁴ Vgl. Lang, R.W.: Schlüsselqualifikationen: Handlungs- und Methodenkompetenz, Personale und Soziale Kompetenz, München, 2000, S. 33

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an Bedeutung gewinnen und v.a. durch die zunehmende Vernetzung und technologische Entwicklung bedingt sind. Auf diese Aspekte wird in Kapitel 3.2.1 detailliert eingegangen.

Das Erlernen von Fachwissen beinhaltet intensive Beschäftigung mit der entsprechenden Materie. ¹⁵ Fachkenntnisse wurden in der Regel durch Lernprozesse erworben und sind dementsprechend erlernbar. Fachwissen bzw. Fachkompetenz bedeutet auch, dass man sich aller Informationsquellen bedient, um sein spezielles Fachwissen aufrecht zu erhalten oder zu erneuern. ¹⁶ Hat man ein Fach in all seinen Nuancen gelernt, gilt man als Experte und Spezialist. Einen Experten erkennt man zumeist daran, dass er eine Sprache spricht, welche die anderen, also die Laien, nicht verstehen. Im Wissen um diesen Unterschied und diese Vorteilsstellung pflegt ein Großteil solcher Experten ihre Fach- bzw. Geheimsprache. Besonders die Sprache der Behörden hat hier eine Meisterschaft entwickelt, die soweit geht, dass man wiederum Experten benötigt, die uns diese Fachsprache (z.B. eines Steuerbescheides) ins „Normaldeutsche“ übersetzen. Diese

Steuersprachexperten bezeichnen wir als Steuerberater. ¹⁷ Hier wird schon recht deutlich, dass eine Kompetenz nicht ausreicht, um in der heuten Arbeitswelt zu bestehen. Ein sehr kompetenter Spezialist kann einem Unternehmen nur dann in vollem Umfang helfen, wenn er in der Lage ist, sein Wissen zu teilen. Experten, die über den Tellerrand ihres Fachgebietes blicken können und wollen und in der Lage und gewillt sind, andere Menschen an ihrem Wissen teilhaben zu lassen, indem sie Fachausdrücke in verständliche Begriffe übersetzen, sind Spezialisten im positiven Sinne. Um dies zu können, bedarf es aber nun weiterer Kompetenzen, z.B. der nötigen Sozialkompetenz, um die andere Person und ihren Wissensstand einschätzen zu können.

¹⁵ Vgl. Wildmann, l.: Der Kompetenzmensch: Lernen - und das ein Leben lang, Sternenfels, 2001, S. 27

¹⁶ Vgl. Kauffeld, S.: Das Kasseler-Kompetenz-Raster (KKR) - ein Beitrag zur Kompetenzmessung, in: Clement, U./Arnold, R. (Hrsg.): Kompetenzentwicklung in der beruflichen Bildung, Opladen, 2002, S. 140

¹⁷ Vgl. Wildmann, l.: Der Kompetenzmensch: Lernen - und das ein Leben lang, Sternenfels, 2001, S. 31

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2.1.2.2 Sozialkompetenz

Kaum ein Referent verzichtet bei seinem Vortrag zum Thema Bildung, Arbeit und Erfolg auf das Wort „Sozialkompetenz“. Leider wird es derart inflationär gebraucht, dass der Begriff selbst meist nur unzureichend erklärt wird. ¹⁸ Unter Sozialkompetenz wird die Fähigkeit und die Bereitschaft verstanden, sich mit anderen (unabhängig von Alter, Herkunft, Bildung etc.) verantwortungsbewusst auseinander- oder besser: zusammenzusetzen. ¹⁹ Über soziale Kompetenz auf der betriebswirtschaftlichen Ebene verfügt ein Vorgesetzter oder Mitarbeiter, der im Spannungsfeld von Anpassung und Behauptung, Pflicht und Neigung als verantwortungs- und selbstbewusste, originelle Persönlichkeit unternehmerisch denkt, spricht, handelt und in sozialer Einstellung kooperativ, zielstrebig und nutzbringend mit anderen Persönlichkeiten zusammenarbeitet. ²⁰ Soziale Kompetenz zeigt sich darin, dass aus einem breiten Wissen über unterschiedlicher, der Person und der Situation angemessener, Interaktions-und Kommunikationsweisen die geeigneten Verhaltensweisen ausgewählt werden. ²¹ Diese Beschreibung ist bewusst auf Mitarbeiter und Führungskräfte gemünzt, da sie beiden gleichermaßen innewohnen sollte. Es gilt, je nach Position oder Situation, sozialkompetent zu handeln. Die wichtigsten Teilaspekte der Sozialkompetenz sind:

• Kommunikationsfähigkeit;

• Kooperationsfähigkeit;

• Teamfähigkeit;

• Empathie. 22

¹⁸ Vgl. Wildmann, l.: Der Kompetenzmensch: Lernen - und das ein Leben lang, Sternenfels, 2001, S. 45

¹⁹ Vgl. Erpenbeck, J./Heyse, V.: Die Kompetenzbiographie: Strategien der Kompetenzentwicklung durch selbstorganisiertes Lernen und multimediale Kommunikation, Münster/New York/München/Berlin, 1999, S. 166

²⁰ Vgl. Lang, R.W.: Schlüsselqualifikationen: Handlungs- und Methodenkompetenz, Personale und Soziale Kompetenz, München, 2000, S. 353

²¹ Vgl. Kauffeld, S.: Das Kasseler-Kompetenz-Raster (KKR) - ein Beitrag zur Kompetenzmessung, in: Clement, U./Arnold, R. (Hrsg.): Kompetenzentwicklung in der beruflichen Bildung, Opladen, 2002, S. 160

²² Vgl. Kanning, U./Walter, M.: Systematisches Training sozialer Kompetenzen, in: Personalführung 4/2003, S. 39

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Kommunikationsfähigkeit ist ein zentraler Bestandteil der Sozialkompetenz. Teilaspekte von Kommunikationsfähigkeit sind:

• das Zuhören (-können);

• die Informationsverarbeitung;

• die Kommunikation in Gruppen;

• die Verständlichkeit mündlicher und schriftlicher Informationen.

Wenn es sich um komplizierte Zusammenhänge oder um sehr komplexe Planungsaufgaben handelt, bedarf es der Kooperation mit anderen Personen oder der Arbeit in Gruppen. Kennzeichen vorhandener Kooperation in einer Gruppe und demnach Aspekte der Kooperationsfähigkeit sind v.a.:

• ein Ausgewogenes Verhältnis zwischen Dialog und Diskussion;

• proaktives Aufgreifen von Ideen anderer und deren Weiterentwicklung;

• den Gesprächspartner gleichberechtigt anzusehen;

• der Verzicht auf Konkurrenzdenken und Machtinteressen.

Teamarbeit setzt sich in immer mehr Unternehmen durch. Die Relevanz gerade für vernetzte Unternehmen wird in den folgenden Kapiteln 2.2 und 3. herausgestellt werden. Ein Mitarbeiter, der Teamfähigkeit besitzt, zeichnet sich in erster Linie dadurch aus, dass er

• Meinungen und Gedanken anderer akzeptiert,

• diese kooperativ weiterentwickelt,

• Neuem gegenüber aufgeschlossen ist,

• sich aktiv für Veränderungen einsetzt und

• eigene Werte der Zusammenarbeit herausarbeitet. 23

Sozialkompetenz heißt aber nicht nur, die Regeln des sozialen Miteinanders zu kennen und die hier aufgeführten Fähigkeiten zu besitzen, sondern vor allem,

²³ Vgl. Erpenbeck, J./Heyse, V.: Kompetenztraining: 64 Informations- und Trainingsprogramme, Stuttgart, 2004, S. 13

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sie zu beherzigen und anzuwenden. Auch an dieser Stelle wird der subjektorientierte Charakter von Kompetenz offensichtlich. Nur wer sich über seine eigenen Gefühle im Klaren ist, kann diese kontrollieren und reflektieren. Besitzt man dann nicht nur die Fähigkeit, seine eigenen Gefühle zu erkennen und zu kontrollieren, sondern auch die der Mitmenschen, spricht man von Empathie. 24

Ein gutes menschliches Miteinander am Arbeitsplatz, bei dem Führungskräfte und Mitarbeiter einander schätzen und anerkennen, offen füreinander sind und „am gleichen Strick ziehen“, trägt zur Erhaltung der seelischen und körperlichen Gesundheit bei. ²⁵ Diese Eigenschaften sind deshalb so wichtig, weil der Mensch auf die Mitarbeit mit anderen Menschen angewiesen ist. Letztendlich kommt all’ dies dem Unternehmen zugute. Menschen, die sich sozial verstanden, gut behandelt und wohl an ihrem Arbeitplatz fühlen, sind auch bereit, mehr zu leisten. Sie werden sich schließlich mit ihrer Aufgabe und dem Unternehmen selbst besser identifizieren können. Die Mitarbeiter werden dann von selbst die Interessen ihrer Gruppe, ihrer Abteilung und ihres Unternehmens vertreten, als wären es ihre eigenen. Dies zeigt, dass alles, was den Mitarbeiter menschlich aufwertet und menschengerechte Arbeitsbedingungen schafft, sich im Unternehmen auch ökonomisch günstig auswirkt; mehr Menschlichkeit führt zu mehr Wirtschaftlichkeit. 26

2.1.2.3 Methodenkompetenz

Unter Methodenkompetenz versteht man die Fähigkeit und Bereitschaft, für bestehende Lern- und Arbeitsaufgaben selbstständig Lösungswege systematisch zu finden und anzuwenden. Der Begriff Methode ist dabei als ein planmäßiges Verfahren zu verstehen.

²⁴ Vgl. Wildmann, l.: Der Kompetenzmensch: Lernen - und das ein Leben lang, Sternenfels, 2001, S. 44

²⁵ Vgl. Lang, R.W.: Schlüsselqualifikationen: Handlungs- und Methodenkompetenz, Personale und Soziale Kompetenz, München, 2000, S. 355

²⁶ Vgl. Lang, R.W.: Schlüsselqualifikationen: Handlungs- und Methodenkompetenz, Personale und Soziale Kompetenz, München, 2000

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Methodenkompetenz beinhaltet v.a.:

• die Fähigkeit zum Umgang mit Informationen;

• die Denk- und Urteilsfähigkeit;

• die Fähigkeit zum Erkennen von Zusammenhängen;

• die Fähigkeit zum systematischen Vorgehen. 27

Ein Sprichwort sagt: „Wer sich nicht alles merken kann, ist menschlich - wer die gleiche Frage dreimal stellt, ist unorganisiert“. ²⁸ Die Fähigkeit zum Umgang mit Informationen ist in unserem heutigen „Informationszeitalter“ von besonderer Bedeutung. Da die Mitarbeiter mit immer mehr Informationen konfrontiert werden, ist ein systematischer Umgang mit Informationen sehr wichtig. Diese Fähigkeit wird in Kapitel 3.2.3 eine große Rolle spielen.

Die Denk- und Urteilsfähigkeit ist im Wesentlichen durch vier Aspekte gekennzeichnet:

• individueller Erfahrungshintergrund im Umgang mit unterschiedlichen

Anforderungen und Situationen;

• Fähigkeiten des Erkennens von Problemen und deren Ursachen und

Strukturen;

• Fähigkeit zur Selbstkritik;

• Lernen aus Fehlern. 29

Die Fähigkeit zum Erkennen von Zusammenhängen spiet heute eine große Rolle. Besonders die Relevanz für vernetzte Unternehmen wird noch werden. ³⁰ herausgestellt Eine Stärkung des Folge-und

Verantwortungsbewusstseins wird an Gewicht gewinnen - sowohl beim

²⁷ Vgl. Erpenbeck, J./Heyse, V.: Die Kompetenzbiographie: Strategien der Kompetenzentwicklung durch selbstorganisiertes Lernen und multimediale Kommunikation, Münster/New York/München/Berlin, 1999, S. 165

²⁸ Vgl. Knobbe, T./Wondol, U./Büsing, J./Baltes, D./Janko, I.: Kernkompetenzen für Ihren Erfolg: Was im Job wirklich zählt, Landsberg a. L., 1999, S. 53

²⁹ Vgl. Erpenbeck, J./Heyse, V.: Kompetenztraining: 64 Informations- und Trainingsprogramme, Stuttgart, 2004, S. 549

³⁰ Vg. Kapitel 3.2