5  D e z 2 0 0 5 E A D C U m F C O  

GLIEDERUNG.

in  die Motivationspsychologie.  1

   2

von  Motiven und  

Bed  ürfnissen  3

der  empirischen Untersuchung  10

der  empirischen Erhebung  1

des  Fragebogens  

Ablauf   

   16

der  Items  

des  Fragebogens  20

   20

   21

   22

   24

im  Beruf. Entfaltung  25

   27

am  Beruf, soziales Umfeld  30

   31

   32

Karriere  -  

streben.   

37

Motivation sich definieren als jener Ausschnitt aus dem menschlichen Aktivitäts- und dem

Richtung, Qualität und Intensität des Verhaltens thematisch sind.

L. (Grundlagen) 1980, 5.270 entsteht Nach

Motivation aus dem Zusammenspiel von Person und Situation. Außerdem ist Motivation von ihrer Umwelt abhängig.

"Zum einen werden Motive in der Umwelt erlernt, zum anderen werden bereits bestehende Motive durch bestimmte aus der Umwelt kommende Reize, die als Anreize wahrgenommen werden, aktiviert"

Mit der Frage nach den Motiven eines Menschen stellt sich gleichzeitig die Frage nach den Beweggründen seines Ver-halt ens .

Die Motivationspsychologie soll nun Antwort auf die Frage nach dem "Warum" des Verhaltens und Erlebens geben.

C.F. (Einführung) 1969, 3) 0. 5.12

Motiv wird in etwa als "Ursache des Wollens" angegeben .

Motive könnte man definieren als die Beweg- und gründe des menschlichen Wollens und Handelns, welche die

Aktivitäten auf ein bzw. mehrere Ziele ausrichten .

Als Synonym für den Begriff Motiv werden Bezeichnungen wie Trieb, Drang, Antrieb, Bedürfnis, Wunsch, Beweggrund und

andere genannt .

fand Bernard bei einer Zusammenstellung von ca. 400 Autoren über 5000 verschiedene Bedürfnisse. Ein solcher Ansatz verletzt allerdings ein Grundprinzip

wissenschaftlicher Erläuterungen, das Sparsamkeitsprinzip . 4

Zahlreiche Autoren versuchen nun neben der Klassifizierung von Motiven auch Zusammenhänge zwischen den verschiedenen Motivklassen aufzuzeigen und herauszufinden, ob eine

bestimmte

Personengruppen existiert .

J. (Klärung) 1975, 1 ) 2) S.17

L. (Mitbestimmung) 1979, S.121 3) C.F. f. 4) L.L. 1924, zit (Einführung) und Neuberger,

1978, 5) K.G.

Der wohl bekannteste Vertreter auf dem Gebiet der und der ist der amerikanische

Er beschreibt in seiner "Theorie der menschlichen Motivation" die grundlegenden Bedürfnisse des Menschen welche in der Pyramidenform dargestellt werden, um die damit zugrunde liegende Hierarchiehypothese zum Ausdruck zu höheres Motiv erlangt erst dann Bedeutung, wenn das jeweils niedrigere Motiv befriedigt worden ist. Das hierarchisch niedrigste und noch nicht befriedigte Motiv ist auch das stärkste (Prinzip der Allerdings ist die Hierarchiehypothese nicht zuletzt wegen ihrer mangelnden empirischen Fundierung auf Kritik gestoßen.

Motivpyramide nach Darstellung

Diese Theorie zu modifizieren versuchte Alderfer, C.P. ff., der eine Querschnittsuntersuchung an 110 Bankangestellten durchführte.

Auf eine ausführliche Darstellung der Maslow'schen Theorie soll hier auf Grund des hohen Bekanntheitsgrades verzichtet werden.

folgenden: Vergleiche dazu

Maslow und derselbe 1970, und derselbe S.156; G. 1970, Wadsen, K. (Motivation) 1974, S.289-313; 1975, und derselbe Steinle, C. (Grundlagen) 1980, L. (Mitbestimmung) halten) 1975, Baumgarten, R. (Maslow-Konzept) S.72 Neuberger, (Arbeitszufriedenheit)

W. (Motivation) Rüttinger, B./

unterscheiden zwischen extrinsischen (Geld, Konsum, Sicherheit, Kontakt, Geltung und und intrinsischen

Arbeitsmotiven (Tätigkeit, Kontakt, Leistung, und Selbstverwirklichung).

Umfangreiche Listen von Arbeitsmotiven wurden inzwischen in so großen Mengen publiziert, daß ihr Wert lediglich

Vroom, V.H. (Motivation) 1967, gilt als einer der Begründer

der "Erwartungs-Valenz-Theorie" .

In seiner Theorie geht er davon aus, daß die Motivation zur Leistung, die eine Person als "Kraft" antreibt, von der "Erwartung" abhängt, daß mittels der Leistung ein bestimmtes hängt die Motivation Ergebnis erreicht werden zur Leistung von der dieses Ergebnisses

das Ergebnis führt zu Belohnungen) und der "Valenz" der Belohnung ab. Valenz stellt die Befriedigung

eines Ergebnisses dar, während der Wert die tatsächliche Befriedigung mißt. Es gibt zwei Arten von "Ergebnissen". "Letzte Ziele" strebt eine Person aufgrund eines bestimmten Motivs an. "Mittel-Ziele" gute Bezahlung) dienen der Erreichung dieser Zielvariablen und haben instrumentellen Charakter.

Valenzmodell und das Vroom stellt zwei Modelle auf;

Das Mittel-Ziel gute Bezahlung wird angestrebt, um wie Status zu erreichen. andere Ziele Die Instrumentalität mißt die des Mittel-Ziels zur Erreichung der Zielvariablen Status Ein Mittel-Ziel wird um so valenter sein, je Ziel- *

variablen (Status, Anerkennung sich damit erreichen

lassen und je direkter diese sich damit erreichen lassen.

Das Kräftemodell baut auf dem Valenzmodell auf und erklärt

die Stärke der einer Person bezüglich der Erreichung eines Mittel-Ziels.

Während das Valenzmodell die "Richtung" der Motivation bestimmt, bestimmt das Kräftemodell die "Kraft", mit der ein Mittel-Ziel angestrebt wird.

1978, K.G. ff. 1 ) L. (Grundlagen) 1980, und und Aeuberger,

Valenz-Modell von VROOM unter Berücksichtigung weiterer

Und zwar hängt die Anstrengung vom Wert der Belohnung und der wahrgenommenen Wahrscheinlichkeit der Belohnung ab.

LAWLER (Motivation) 1977, der das ausbaute, geht davon aus, daß die subjektive Wahrscheinlichkeit des Handlungsziels von drei Faktoren abhängt:

" 1 ) der spezifischen Information über die Aufgabe, 2) der Erfahrung mit entsprechenden Aufgaben in der Vergangenheit,

3) der Selbstsicherheit als überdauernden

Eine weitere Modifikation ergibt sich daraus, daß Lawler feed-back-Schleifen vom auf die

generelle Selbstsicherheit und die aufgabenspezifischen Erfolgserwartungen zieht.

Im folgenden eine Zusammenstellung möglicher Interessen der Arbeitnehmer, welche aus der psychologischen forschung hergeleitet sind.

L. Quelle:

Generell sich sagen, daß Aussagen über Zusammenhänge von Motiven noch zu wenig gesichert sind, um daraus zuver-

lässige Prognosen über das menschliche Verhalten ableiten zu können .

Nachdem lange Zeit das Gebiet der "Motivation" von der Betriebswirtschaftslehre vernachlässigt worden ist, zählt es heute mit zu den "populärsten" Themen der neueren betriebwirtschaftlich-organisationswissenschaftlichen

Literatur. So wird der Thematik "Humanbereich" in der trieblichen Literatur nur wenig Bedeutung ist die Rede von einem Menschen als einem instrumentell

einsetzbaren

der menschlichen Arbeitskraft erhebliche Bedeutung zu.

Ein Anliegen der vorliegenden Arbeit ist es, motiviertes Verhalten Betrieb nicht lediglich durch bloße Aufzählung hypothetischer Motive zu erklären, sondern es sollen außerdem die oft implizit unterstellten Zielvorstellungen bezüglich der Anwendung "motivierender" Maßnahmen näher erört ert werden.

Ziel der Arbeit in Bezug auf Motivationsgesichtspunkte ist vor allem eine Untersuchung des Systems "Betrieb" bzw. der

Motivationsstruktur eines Bankbetriebes. 33

Die Aussagen stützen sich dabei auf eine eigene empirische Erhebung unter Einbeziehung von soll damit ein Beitrag zur geleistet

werden und die teilweise spekulativen Uberlegungen bezüglich deren Möglichkeiten hinaus soll

diese empirische Arbeit als weiteren Arbeiten auf diesem Gebiet geben.

1970, 2) K.F. jr.

S.67 ff. und Bennis, W. (Nature), (Banking) 1969, S.22; zit in: Stocker, K.G. 1978, 3) Stocker, K.G. (Einflußfaktoren) 1978,

,-

eineempirische Den Ausführungen des in einem Eigenerhebung zugrunde, die im Winter Kreditinstitut und durchgeführt

1 ) 5 Fragebogen von 65 waren nicht Dies wurde bei der Auswertung berücksichtigt. Im zweiten und dritten Teil des wurde bei 30 bis 50% Fragebogens angekreuzt. der Fragen der Wert

Arbeitnehmerstudie des Sozialwissenschaftlichen Forschungsinstituts der Konrad-Adenauer-Stiftung, 1975 1979

Nr.2 Soziologische Untersuchungen der Philosophischen Fakultät der staatlichen Universität Leningrad, ca.1967 Quelle: Mensch und Arbeit f.

Untersuchung der soziologischen Abteilung der Luther-Universität in Halle, 1965 1968 Quelle: Stollberg, S. 45

Nr.4 Industriesoziologische Untersuchung des Frankfurter Instituts für Sozialforschung in der Montanindustrie, 1954; Quelle: Betriebsklima

Nr.5 Untersuchung von Stagner, R. in den USA, 1950;

Quelle:

Nr.6 Untersuchung der Interessenprioritäten der Arbeitnehmer anhand des DGB-Aktionsprogramms, barometer 1968; Quelle: S.108

Nr.7 Quelle: Nickel

Nr.8 Untersuchung des Instituts "Beenker Marketing Kommunale Umfragen" in Stuttgart, 1971; Quelle: Sand (Fragen) 1973, 5.50 Untersuchung von italienischen Fremdarbeitern und einheimischen Arbeitnehmern in der Schweiz, indirekte Erhebungsmethode, Quelle: Hagen 1973, wie direkte Erhebungsmethode, Quelle: Hagen 1973, S.309-311

Untersuchung des "Instituts für angewandte Sozial-

" inder Bundesrepublik, wissenschaft

Nr.12 Untersuchung des in Nordrhein-Westfalen, 1974 Quelle: Schacht s.65

Arbeit und Sozialforschung in Bayern,

Quelle: Bayer. S. 165 nehmer) 1978 Stocker, K.G. (Einflußfaktoren) path-goal approach) Journ. of Nr.16 (Evaluation of in

1 ) Die Vergleichserhebungen sind ausführlich L. (Mitbestimmung) 1979 dargestellt in

.

Dem verwendeten und unter Anleitung des Lehrstuhls für

Institut der Universität entwickelte Arbeits- beschreibungsbogen ')

und ein allgemeiner bogen zugrunde. Ablauf.

Aus dem allgemeinen Motivationsfragebogen wurden die "beruflichen" Items, wie "Anerkennung am Arbeitsplatz bekommen" oder "Macht ausüben" sinngemäß übernommen, während aus dem Arbeitsbeschreibungsbogen die Kategorien Kollegen, Vorgesetzter, Tätigkeit, Arbeitsbedingungen, Organisation und Leitung, Entwicklung, Bezahlung und Arbeitszeit das Gerüst für Items bildeten, die von mir unter Berücksichtigung banktechnischer Gegebenheiten formuliert wurden.

Vor der endgültigen Auswahl der Items führte ich in einem Verlag mit 8 Mitarbeitern einen Pretest durch, um erste wurde dabei der Erfahrungen zu

Pragebogen des psychologischen Instituts dings wurden ausschließlich die "beruflichen" Items über"Liebe und Zu- nommen."Psychologische" Items, wie neigung erhalten" wurden nicht dieser

Siehe Anlage Nr.3 und