Inhaltsverzeichnis

INHALTSVERZEICHNIS   3

1  EINLEITUNG  4

2  GRUNDLAGEN  5

2.1  DEFINITION  5

2.2  GESCHICHTE  5

2.3  BETEILIGTE PERSONEN  7

2.4  ANWENDUNGSGEBIETE  8

3  MERKMALE  9

3.1  ANFORDERUNGSBEZOGENE KONSTRUKTION  9

3.2  METHODENVIELFALT  10

3.2.1  Jeder Kandidat für sich allein  10

3.2.2  Jeder gegen jeden  10

3.2.3  Einer gegen den anderen  11

3.2.4  Einer vor allen  11

3.3  MEHRFACHBEURTEILUNG DURCH QUALIFIZIERTE BEOBACHTER  11

3.3.1  Training der Beobachter  12

4  ABLAUF  14

4.1  IDEALTYPISCHER ABLAUF  15

4.2  WEITERENTWICKLUNG  16

4.2.1  Dynamisches Assessment Center  16

4.2.2  Partiell-flexibles Assessment Center  17

4.2.3  Management-Audissment  17

4.2.4  Real-Life Assessment  17

5  RESÜMEE  18

6  LITERATUR , INTERNET- UND ANMERKUNGSVERZEICHNIS  19

6.1  LITERATURVERZEICHNIS  19

6.2  INTERNETVERZEICHNIS  19

6.3  ANMERKUNGSVERZEICHNIS  20

Inhaltsverzeichnis   3

1 Einleitung

Fehler bei der Personalentscheidung sind mit hohen und meist langfristigen Kosten verbunden. Die wahren Kompetenzen und Motive von Mitarbeitern stellen sich erst mit der Zeit heraus.

Das Assessment Center gilt heute als das mächtigste Diagnoseinstrument zur Potenzialeinschätzung mit der höchsten prognostischen und sozialen Validität. Insbesondere Dienstleistungsbranchen wie Banken und Versicherungen nutzen dieses Auswahlverfa hren ¹ .

Das Assessment Center wird wie kein anderes Instrument der Personalauswahl Ü vom Bewerber gefürchtet, weil es für ihn nur schwer berechenbar ist, Ü vom Personalentwickler geliebt, weil es ein aussagekräftiges Verfahren ist, Ü vom Kostenträger/Geschäftsführer kritisch beobachtet, weil es kostenintensiver als jedes andere Auswahlverfahren ist ( ein maßgeschneidertes zweitägiges Assessment Center kostet zwischen 50.000 € und 75.000 € ² )

Über das Assessment Center kursieren zahlreiche Gerüchte, Übertreibungen und Vereinfachungen. Doch was verbirgt sich wirklich hinter dem Verfahren, das alle Beteiligten in solchen Maßen emotionalisiert?

Die vorliegende Aus arbeitung versucht in den Kapiteln

2. Grundlagen

3. Merkmale

4. Ablauf

diese Frage zu beantworten und die kursierenden Informationen zu ordnen und zu verifizieren.

Einleitung 4

2 Grundlagen

2.1 Definition

Der Begriff „Assessment Center“ bedeutet, aus dem Englische n übersetzt, „Einschätzungs-, Bewertungs- und Beurteilungszentrum“. Es ergibt sich folgende Definition nach Scholz:

„Das Assessment Center ist ein komplexes, standardisiertes Verfahren zur Ermittlung und Feststellung von Verhaltensleistungen, in dem mehrere Kandidaten (meist 8-12), von mehreren geschulten Beobachtern (meist 4-6 Linienführungskräfte höherer Hierarchiestufen, aber auch Psychologen oder externe Berater), in einer Vielzahl von Beurteilungssituationen, über einen längeren Zeitraum (meist 2-3 Ta ge), im Hinblick auf wichtige Managementkriterien, nach festgelegten Regeln beurteilt werden.“ 3

2.2 Geschichte

Die Ursprünge des Assessment Centers stammen aus der deutschen Wehrmacht spsychologie (1914-1945). ⁴ Die Anfänge des Assessment Centers im 1. Weltkrieg wurden mit dem Begriff „Heerespsychologieverfahren“ belegt und an der Berliner Universität ab 1920 im Auftrag des Reichswehrministeriums weiterentwickelt. Die Weimarer Republik wollte die Reichswehr demokratisieren. Dazu musste das zukünftige Führungspersonal anders ausgewählt werden, als Hindenburg, Ludendorff & Co dies getan hatten. Assessment Center schienen diese Möglichkeit zu gewährleisten, da sie eine Diagnose der Gesamtpersönlichkeit und nicht nur einzelner führungsrelevanter Fähigkeiten des jeweiligen Offiziersanwärters erlaubten. Die sozial diskriminierenden Auswahlprinzipien wurden durch die Einführung von Assessment Centern ebenfalls obsolet. Bis zum Ersten Weltkrieg wurde das Führungscorps der deutschen Reichswehr ausschließlich aus der bürgerlichen Oberschicht und dem Adel rekrutiert. Das Auswahlverfahren der Reichswehr beinhaltete neben einer Analyse von L ebenslauf, Ausdruck, körperlicher Leistungsfähigkeit und Reaktion auch einen Intelligenztest, ein Interview und bereits situative Verfa hren wie die Befehlsreihe (vergleichbar mit der heutigen „Postkorbaufgabe“, siehe S. 10), eine Führerprobe und ein Schlusskolloquium, das an die moderne führungslose Gruppendiskussion (siehe S. 10) erinnert. 5

Die Beurteilungsgruppe setzte sich aus mehreren Psychologen, zwei Truppenoffizieren, einem Sanitätsoffizier und dem Leiter der Prüfstelle zusammen. ⁶ Trotzdem blieb die Reichswehr aufgrund der Dominanz der traditionellen Führungsschichten eine „geschlossene Gesellschaft“ und die Offizierskader bestanden weiterhin zum überwiegenden Teil aus Kreisen des Adels und des oberen Mittelstandes.

Grundlagen 5

1941 führte A. Thorne in Großbritannien erste Experimente mit neuen Auswahlverfahren durch. Der große Erfolg dieser Experimente führte dazu, dass 1942 in der gesamten britischen Armee ein Vorläufer des heutigen Assessment Centers als neues Auswahlverfahren für Offiziere eingeführt wurde. Es wurden die so genannten „War Office Selection Boards“ (WOSB) gegründet. Der große Erfolg dieses Verfahrens führte dazu, dass es noch im selben Jahr im Mittleren Osten sowie in Indien und 1943 auch in Australien und Kanada eingerichtet wurde.

Einen weiteren Ursprung dieser Selektionsmethode lässt sich 1938 in den USA bei Forschungen von H.A. Murray finden. Murray wurde 1942 zum Leiter des Assessment Staff des Office of Strategic Services (OSS), der Vorläuferorganisation der heutigen Central Intelligence Agency (CIA), ernannt, bei der er Assessment Center zur Auswahl von Geheimagenten einsetzte. Hier soll zum ersten Mal der Begriff „Assessment Center“ verwendet worden sein. ⁷ Die 1948 erschienene Veröffentlichung des OSS Assessment Staff über die Erfahrungen mit Assessment Centern hatte zur Folge, dass das Auswahlverfahren auch bei klinischen Psychologen und Psychiatern zum Einsatz kam.

In den 50er Jahren gelangte das System in die amerikanische Wirtschaft. In der 1956 von AT&T durchgeführten „Management Progress Study“ wurden 422 Nachwuchs-Führungskräfte der amerikanischen Wirtschaft untersucht. Es wurden zahlreiche psychologische Tests entwickelt, die sich später in die klassischen Standardübungen des Assessment Centers etablierten. Im Vorfeld hatten die Prüfer ein Anforderungsprofil für Bewerber definiert, das aus 25 wichtigen Eigenschaften, Fähigkeiten und Wertvorstellungen erfolgreicher Manager bestand. Jeder Kandidat wurde nach einer Diskussion der Prüfer bezüglich jedes der 25 Merkmale eingestuft. Anhand dieser Einstufungen wurde prognostiziert, welche Chancen die Bewerber haben, in den folgenden Jahren in das mittlere Management von Wirtschaftsunternehmen aufzusteigen. Zu einem späteren Zeitpunkt verglich man die Prognosen mit dem tatsächlichen Karriereerfolg. Das Ergebnis bewies eine hohe Treffergenauigkeit und bekräftigte die Relevanz des Auswahlinstrumentes Assessment Center. 7

Das Assessment Center verbreitete sich schnell: 1970 sollen in den USA maximal 20 Unternehmen ihr Führungspersonal mit Hilfe von Assessment Centern ausgewählt haben, 1973 bereits 100 Unternehmen und 1976 waren es schon mehr als 1000 Unternehmen. 7

In Deutschland waren es die Tochterfirmen amerikanischer Unternehmen, die Assessment Center in die Unternehmenslandschaft einführten. Das erste Assessment Center in Deutsch-land wurde im Dezember 1969 bei IBM durchgeführt. 8

Der Durchbruch dieses Instrumentes in Deutschland erfolgte, laut „Arbeitskreis Assessment Center e.V. “, im Jahr 1976 mit einem Vortrag von W. Körschgen vor der DGfP (Deutsche Gesellschaft für Personalführung). 8

Eine Studie des „Arbeitskreis Assessment Center e.V.“ aus dem Jahr 2001 zeigt, dass die meisten Unternehmen, die Assessment Center einsetzten, dies schon seit den 90er Jahren tun. 9

Grundlagen 6

2.3 Beteiligte Personen

An einem Assessment Center sind in der Regel folgende Personen, bzw. Personengruppen beteiligt:

Ü Anforderungs-Profiler

Ü Konstrukteur/e Ü Moderator Ü Beobachter Ü Bewerber

Anforderungs-Profiler

Bevor die Übungen entwickelt werden, muss zunächst ein detailliertes Profil der Anforderungen formuliert werden, denen die zukünftigen oder aktuellen Mitarbeiter gerecht werden sollen. Darin sollten aktuelle, aber auch zukünftig relevante Anforderungskriterien an die Zielfunktion enthalten sein. Erheben lässt sich dieses Anforderungsprofil in Workshops mit den Mitarbeitern und in Expertenbefragungen. Diese Aufgabe wird in der Regel von dem jeweiligen Personalentwickler des Unternehmens durchgeführt.

Konstrukteur

Der Konstrukteur erstellt die Übungen und Beurteilungsbögen auf Basis des Anforderungsprofils (siehe Kapitel 3.1, S. 9). Konstrukteur kann, bei ausreichender Kompetenz, sowohl der Personalentwickler des Unternehmens sein, als auch ein professioneller externer Dienstleister.

Moderator

Der Moderator begleitet das Assessment Center. Er führt die Bewerber ein, erklärt die Aufgaben, sorgt für den reibungslosen Ablauf und ist im Idealfall auch der Konstrukteur des Assessment Centers.

Beobachter

Als Beobachter werden Personalleiter und Führungskräfte, die in der Unterne hmenshierarchie über der zu besetzenden Stelle stehen, eingesetzt. Neben diesen Entscheidungsträgern sollten auch externe Berater als Beobachter fungieren, da diese durch ihr diagnostisches Know-How für die Qualität des AC entscheidend sind. 10

Bewerber

In der Regel werden Assessment Center eingesetzt, um Führungspositionen zu besetzen. Es handelt sich demnach bei den Bewerbern meist um erfahrene Manager, „High Potentials“ und/oder Hochschulabsolventen. Ein Assessment Center kann jedoch für jede zu besetzende Position eingesetzt werden. Manche Firmen (z.B. Siemens) führen Assessment Center als interne Trainingscenter für den Führungsnachwuchs durch. Die Kandidaten für diese Trainings kommen aus dem Unternehmen selbst und werden von den Führungskräften für den Nachwuchs bestimmt. 11

Grundlagen 7